Lakhasly

أجرى إلتون مايو (1880-1949) دراسات مصانع هوثورن ووسترن إليكتريك (1927-1939) التي أسست مدرسة العلاقات الإنسانية في الإدارة. نشرت نتائج هذه الدراسات، التي أجريت بالتعاون بين شركة وسترن إليكتريك وفريق من جامعة هارفرد برئاسة مايو، في كتاب "الإدارة والعامل" عام 1939. ركزت مدرسة العلاقات الإنسانية على المتغيرات السلوكية، مؤكدة تأثير معتقدات وأهداف الجماعة على الفرد، ورفض أي سلوك مخالف لتوجهها العام. أكد مايو على أهمية "التنظيم غير الرسمي" الذي ينشأ تلقائياً بين الأفراد، مشيراً إلى تأثيره الإيجابي على الإنتاجية في حال تماسك الجماعة وترابطها تحت قيادة غير رسمية. انتقد مايو الإدارة العلمية، مؤكداً تأثير زملاء العمل على الإنتاجية، وضرورة التعامل مع المواقف جماعياً، ورفضه لأهمية التخصص الوظيفي المفرطة مقارنة بالتفاعل الاجتماعي. اعتمدت دراساته على طرق علمية كالاختبار (بزيادة أو نقصان المتغيرات)، واستخدام العينات، ودراسة الحالة. خلصت تجارب مايو إلى ضرورة التنسيق بين التنظيم الرسمي وغير الرسمي، وأهمية الحوافز المادية والمعنوية، وتأثير التنظيمات غير الرسمية على الإنتاجية، ودراسة التفاعل بين مستويات الإدارة، واتخاذ القرارات ديمقراطياً، وإعادة النظر في الاتصال داخل المؤسسة ليشمل كلا النوعين من التنظيم.

ام "التون مايو" " Mayo Elton ( "1880 – 1449 )بتأسيس مدرسة العالقات االنسانية، حيث
أبرز أهمية التعامل الجيد بين المديرين والمرؤوسين، وقد توصل إلى نتائجه بعد إجراءه لتجاربه
المشهورة بـ " دراسات مصانع هوثورن ووسترن إليكترك.
بدأت هذه التجارب سنة ،1927 وبعد أن تم عقد اتفاقية بين شركة وسترن إلكتريك بشيكاغو
األمريكيـــة ) co Electric Western )وفريــق من الباحثيــن من مدرســة األعــمال بجامعة هارفــرد
) business of school Harverd )يترأسهم األستاذ " التون مايو"، حيث تم نشر نتائج بحثهم سنة
1939 في كتاب معنون بـ: " االدارة والعامل".
اهتمت مدرسة العالقات االنسانية بالمتغيرات السلوكية للمؤسسة، حيث أن الفرد يتأثر بمعتقدات
وأهداف الجماعة، وتنصهر جهوده الفردية في طموحات الجماعة، وأي أفعال فردية تخالف التوجه العام
للجماعة سيتم رفضها.
يشير "التون مايو" إلى أهمية " التنظيم غير الرسمي" في المؤسسة، وهو عادة ما ينشأ بطريقة تلقائية
بين مجموعة من األفراد نتيجة لتفاعلهم مع مختلف األحداث اليومية داخل المؤسسة، وباعتبار مجموعة
من السلوكات والقيم السابقة التي يتمتع بها األفراد، وبالتالي يرى مايو أن انتاجية العامل ستتأثر بهذا
التنظيم غير الرمسي ذو األبعاد االجتماعية، فاإلنتاجية سترتفع بوجود جماعة متماسكة يقودها أحد
أفرادها بطريقة غير رسمية، ويؤمن بمعتقداتها وقيمها الجماعية.
انتقد "التون مايو" حركة االدارة العلمية من خالل النقاط الثالثة اآلتية:

• إلى جانب المتغيرات المادية، فإن انتاجية العمل تتأثر بانتاجية زمالءه داخل الجماعة.


• إن مواجهة المواقف المختلفة للعامل ال تتم بطريقة فردية، بل تتم بأسلوب جماعي.


• أكد "مايو" على أن مسألة التخصص الوظيفي ليست مسألة حاسمة لزيادة مستوى أداء المؤسسة، بل
  أن التفاعل االجتماعي بين أفرادها الدور الحاسم في ذلك.
  ولقد اعتمدت دراسات "مايو" السلوكية على العديد من الطرق العلمية من أجل البحث في معنويات
  العمل وكيفية تحفيزهم للرفع من مستويات آدءهم.


• طريقة التجربة، حيث يتم االهتمام بالعديد من المتغيرات بالزيادة أو النقصان من أجل معرفة أثر تلك
  المتغيرات على أداء األفراد داخل المؤسسة.


• استخدام العينة كوسيلة استقصائية من أجل الوصول إلى نتائج يمكن تعميمها.


• دراسة حالة، حيث يتم التركيز على كل حالة بطريقة مفصلة ومعمقة وشاملة، والوصول إلى نتائج
  عادة ما تكون خاصة بتلك الحالة، ويصعب تعميمها على بقية الحاالت.
  وقد خلصت تجارب "مايو" إلى التأكيد على العديد من الجوانب المهمة تتمثل في الخصوص:


• العمل على التنسيق بين التنظيم الرسمي والتنظيم غير الرسمي داخل المؤسسة.


• التأكيد على أهمية الحوافز المادية إلى جانب الحوافز المعنوية في رفع مستوى أداء الرفد والجماعة.


• تعمل جماعات العمل على خلق تنظيمات غير رسمية تؤثر بشكل أو بآخر على انتاجية العمل باإليجاب
  والسلب.


• البحث في أنماط التفاعل بين المستويات العليا من االدارة والمستويات الدنيا.


• ديمقراطية اتخاذ القرار من طرف القيادة في إطار تشاركي يؤدي إلى تحقيق أهداف المؤسسة.


• يأخذ االتصال داخل المؤسسة منحى جديد يهتم بالتنظيم الرسمي والتنظيم غير الرسمي.