Lakhasly

Online English Summarizer tool, free and accurate!

Summarize result (65%)

المحور الثالث: معاينة الواقع الميداني للمؤسسة: تهدف هذه الإجراءات إلى تحديد الغاية والمبادئ العامة التي تحكم عملية الاختيار والتوظيف، وكذلك المراحل المتسلسلة الضرورية لتنفيذ عملية التوظيف، وهي تُجيب عن رغبة في توحيد القواعد والممارسات المتعلقة بالتوظيف داخل المؤسسة. 1-معاينة الواقع الميداني للمؤسسة:

  1. الغاية من التوظيف: هي تلبية احتياجات الهياكل من الموارد البشرية من حيث العدد والجودة والمواعيد المحددة، ويتم تحقيق هذه الغاية بناءً على أربعة (04) عوامل:
  • احترام التشريعات والأنظمة السارية المفعول. - التعبير الدقيق عن الاحتياجات. - وضع إجراءات تعيين وأدوات اختيار مناسبة.
  • لا مركزية العملية التشغيلية. - المراقبة والتوجيه من طرف مديرية الموارد البشرية التابعة للإدارة العامة (DCG/RHU). - إعطاء الأولوية للتعيينات الداخلية. - في حالة تساوي المؤهلات والكفاءات، يُعطى التوظيف الخارجي الأولوية للمترشحين المقيمين في المنطقة الجغرافية التي يقع فيها الهيكل المُستفيد. تُعتبر هذه الأولوية مُطلقة. - اللجوء إلى الجامعات والمدارس العليا لتحديد واختيار أفضل المترشحين (تنظيم ملتقيات، أيام الأبواب المفتوحة. .
  • في حالة تساوي المؤهلات والكفاءات، خاصة فيما يتعلق بالتوظيفات محددة المدة والمستند المثبِت للموقف تجاه الخدمة الوطنية. الأهداف الاستراتيجية، خيارات الاستثمار، خطة التنمية، تطور المهارات المطلوبة.
    يتعلق الأمر بتحديد مستوى وهيكلة الاحتياجات من الموظفين الضرورية، على المدى القصير والمتوسط، لتشغيل كل وحدة وتطويرها. يُطلق عملية تحديد الاحتياجات التي تبدأ في منتصف جوان من قِبل مديرية الموارد البشرية (DCG/RHU) بناءً على مذكرة التوجيه والوثائق المرتبطة بها مسؤول كل وحدة، تُجسَّد الاحتياجات المحددة والمراقبة والمُوحَّدة والمُعتمَدة على مستوى النشاط في خطة الموارد البشرية.
    • خطة الموارد البشرية: خطة الموارد البشرية هي وثيقة تُحدد فيها احتياجات المؤسسة من الموظفين على مدى خمس (05) سنوات، على أن يتم تنفيذها الفعلي (التوظيف في المنصب) خلال السنة المالية ذاتها. وبالتالي، لا يمكن اعتبار عمليات التوظيف/التدريب المخطط لها في خطة التدريب للسنة المالية (N) بمثابة احتياجات تعيين لنفس السنة إلا إذا تم التوظيف في المنصب بعد انتهاء التدريب خلال السنة المالية(N).
    هذه الخطة التي تخضع للتقييم والتوحيد على مستوى مديرية الموارد البشرية (DCG/RHU) تُصبح، بعد اعتمادها من الهيئات الاجتماعية للمؤسسة، الوثيقة المرجعية لإجراءات التوظيف. يتم إعداد خطة الموارد البشرية وفقًا للجدول الزمني المدرج أدناه: • مذكرة التوجيه: تهدف مذكرة التوجيه إلى ترجمة الأهداف الاستراتيجية للشركة إلى أهداف في مجال الموارد البشرية. تُشكّل هذه المذكرة الإطار المرجعي لإعداد الخطة السنوية.
    يتم إعدادها سنويًّا من قِبَل إدارة التنسيق العام للموارد البشرية (DCG/RH) بالتعاون مع إدارتي المالية (FIN) والشراكات الخاصة (SPE).
    بحضور جميع مسؤولي الموارد البشرية للأنشطة. ويهدف هذا الاجتماع إلى: -عرض التوجيهات والتحديات المطلوب تحقيقها من قِبَل المدير التنفيذي للموارد البشرية، -تسليم الوثائق اللازمة لإعداد الخطة، مثل مذكرة التوجيه والمواد الداعمة. • تفعيل توجيهات الموارد البشرية: بعد اجتماع إطلاق الحملة المالية، يتعين على مسؤولي الموارد البشرية للأنشطة تنظيم اجتماعات تنسيقية على مستوى أنشطتهم لـ: -تحويل التوجيهات إلى أهداف محددة (مثل التوظيف، التدريب، متابعة العمالة المؤقتة، -اتخاذ الإجراءات اللازمة لتنفيذ الخطط وإرسالها ضمن المواعيد المحددة. تُعقد هذه الاجتماعات التنسيقية بنهاية شهر مايو من كل عام مالي. أهداف التنمية.
    تمثل الخطة النهائية للموارد البشرية نتيجة سلسلة من القرارات المُتخذة بناءً على الأولويات.
    ويجب على مسؤولي الموارد البشرية:
  • توجيه الموظفين المكلفين بإعداد الخطط لضمان الالتزام بالهيكل العام للنماذج والمواعيد النهائية للإرسال.
    يجب اعتماد الخطة من قِبَل مدير الموارد البشرية قبل إرسالها إلى إدارة التنسيق العام للموارد البشرية (DCG/RH) عبر مراسلة رسمية خلال شهر أوت.
    • مراجعة خطة الموارد البشرية:
    تقوم إدارة التنسيق العام للموارد البشرية (DCG/RH) بمراجعة الخطط وتحليلها، - اتساق الأرقام المُقدَّمة. في حال اكتشاف أي عدم اتساق (مثل عدم الالتزام بالتوجيهات، أو تجاوز القدرات التنفيذية. ، يتعين على الهياكل المعنية إجراء التعديلات والتصحيحات اللازمة في غضون أسبوع واحد.
    • اجتماعات ما قبل القرار واعتماد الخطط: تُعد إدارة التنسيق العام للموارد البشرية (DCG/RH) ملخصات لكل نشاط.
    ويهدف هذه الاجتماعات إلى تمكين مسؤولي الموارد البشرية للهياكل من تقديم التوضيحات اللازمة.
    تُعقد اجتماعات ما قبل القرار تحت إشراف إدارة التنسيق العام (DCG/RH) مع مسؤولي الموارد البشرية لكل نشاط خلال شهر أكتوبر، وفقًا لجدول زمني مسبق. • توحيد وعرض خطة الموارد البشرية للمجموعة: تقوم إدارة التنسيق العام (DCG/RH) بتوحيد خطط الهياكل في وثيقة واحدة.
    تُعرض الخطة من قِبَل إدارة التنسيق العام (DCG/RH) على وزير الطاقة والمعادن، اللجنة التنفيذية، مجلس الإدارة، الجمعية العامة. يتم هذا العرض خلال شهر ديسمبر. • الإشعار النهائي: بعد استلام الإشعار، يتم تنفيذ خطة الموارد البشرية المعتمدة من قِبَل الهيكل المختص بالموارد البشرية، البحث عن المرشحين عبر المصادر الداخلية: يتم ذلك عبر: البطاقة الداخلية للوظائف: بناءً على إعلان داخلي، أو تغيير في الوظيفة، أو إعادة تأهيل طبي، أو أسباب أخرى. البحث عن المرشحين عبر المصادر الخارجية: يتم ذلك من خلال المصادر التالية:
  • استخدام قواعد بيانات المتقدمين السابقين
  • مؤسسات التدريب (الجامعات، المعاهد، - الملتقيات أو الفعاليات المنظمة داخل الجامعات للبحث عن أفضل المرشحين والتعريف بمهن الشركة.
    كما يُجرى البحث عبر الإعلان الخارجي، وفي حالات البحث عن كفاءات متخصصة أو نادرة، الإعلان الخارجي: المهام، الموقع، الخصائص الخاصة بالمنصب، وآفاق التطور الوظيفي
  • المؤهلات المطلوبة: المؤهل الدراسي، المعارف الإضافية، العمر، المهارات
  • المزايا: الراتب، التدريب، مزايا أخرى

ملاحظة: ليس من الضروري ذكر اسم الشركة أو الهيكل، أو مجال نشاطها، أو أهدافها في الإعلان. الصياغة والعرض: لكي يكون الإعلان جذابًا، يجب أن تكون صياغته واضحة ودقيقة وعرضه مُحكمًا. يُختار الأسلوب اللغوي وشكل العرض بما يتناسب مع صورة الشركة، ونوعية المرشحين المستهدفين. ‌ج. النشر: يُنشر الإعلان عبر:

  • الوسائل الإعلامية (في الجرائد الوطنية باللغتين العربية والفرنسية) -و/أو عبر الإنترنت. مدة النشر:

يجب على كل هيكل معني:

  • تصنيف المصادر حسب نوع الاحتياج
  • تقييم المصادر المُدرَجة وإجراء التعديلات اللازمة في نهاية كل عام مالي، يتعين على الهياكل المعنية إرسال تقرير عن مصادر التوظيف إلى إدارة التنسيق العام للموارد البشرية (DCG/RHU) يتضمن:
  • بيانات التوظيف حسب المصدر: عدد المرشحين وملفاتهم التعريفية من كل مصدر
  • طبيعة العلاقة مع المصادر (اتفاقيات، إلخ) الفرص،
  • تحديد المصادر التي تُلبي توقعات الشركة بشكل أفضل
  • وضع أهداف لإدارة طرق التعامل مع كل مصدر من مصادر التوظيف

• الطلبات المُراد إضافتها إلى البنك: لكنها تُعتبر مفيدة للاحتياجات المستقبلية للهيكل أو وحداته. - إجراء مقابلة التقييم والاختبارات (مرحلة الاختيار). • مدة حفظ الطلبات: تُحفَظ الطلبات لمدة سنتين (2) كحد أقصى من تاريخ إضافتها إلى البنك. بانتهاء هذه المدة، يتم حذف الطلب من البنك. 6. حملة التوظيف:
حرصًا على ضبط العمليات والمواعيد، يجب إجراء عمليات التوظيف في إطار حملات مُخطَّطة بدقة.
يجب أن تشكل كل حملة فرصة لتقييم الأداء وتحديد نقاط التحسين للحملات المستقبلية.

يتم الفرز من قِبَل:

  • قسم الموارد البشرية للأنشطة
  • إدارة الدعم الإداري والمالي (DAPS لهياكل المقر الرئيسي بناءً على تحليل الطلبات أو استمارات التقديم والسير الذاتية.
    -إخطار المرشحين المقبولين كتابيًّا-تغذية بنك الطلبات إن أمكن -استدعاء المرشحين المقبولين مع إرفاق استبيان التقديم يُساعد الاستبيان على جمع معلومات أكثر شمولًا ودقة عن المرشح، التحقق من مطابقة البيانات الواردة في السيرة الذاتية، التحضير لمقابلة التقييم.
    يتم تحليل الاستبيان من قِبَل المُقيِّم قبل إجراء المقابلة. • الاختيار: الاختيار هو المرحلة التي يتم فيها انتقاء المرشح/المرشحين الذين يستوفون متطلبات المنصب بشكل أمثل. تعتمد هذه المرحلة على المقابلات (مقابلات التقييم والمقابلات الفنية)،
    يتم الاختيار بناءً على: مقابلة التقييم , اختبارات تكميلية مقابلة التقييم :لمقابلة التقييم هدفان رئيسيان:
    ‌أ. تقييم إمكانات المرشح، وفهم شخصيته، ‌ب. تزويد المرشح بمعلومات عن الشركة، خاصةً حول طبيعة المنصب وخصائصه. إذا لم تكن الهياكل لديها مُقيِّمون مؤهلون، يُمكنها الاستعانة بخدمات متخصصة (داخلية أو خارجية). يُجرى التعاقد مع المقيِّمين الخارجيين وفقًا للإجراءات الداخلية السارية
  • التحضير المادي: اختيار مكان المقابلة المناسب الفهم، التوفر النفسي)
  • جمع المعلومات المطلوب إيصالها للمرشح: تفاصيل المنصب، الراتب، طموحات الشركة، تتكون المقابلة من أربع (4) مراحل: ‌أ. سياساتها، قيمها، ‌ب. مرحلة الأسئلة والأجوبة: تهدف إلى ملء الفراغات في السيرة الذاتية، وتوضيح إنجازات المرشح ومهاراته الحقيقية.
    ‌ج. مرحلة الاستقصاء: تُركِّز على تحليل شخصية المرشح، ومواقفه تجاه متطلبات المنصب.
    ‌د. مرحلة التبادل: تناقش تفاصيل المنصب، شروط التوظيف، والراتب.
    المقابلة الفنية: تُجرى هذه المقابلة بواسطة المسؤول المباشر عن المنصب المطلوب شغله. تهدف إلى تحقق من المهارات التقنية للمرشح ومطابقتها لمتطلبات المنصب. يتم تقييم هذه المهارات عبر اختبارات عملية simulate المهام الوظيفية. - اختبارات الشخصية،


Original text

المحور الثالث: معاينة الواقع الميداني للمؤسسة:
تهدف هذه الإجراءات إلى تحديد الغاية والمبادئ العامة التي تحكم عملية الاختيار والتوظيف، وكذلك المراحل المتسلسلة الضرورية لتنفيذ عملية التوظيف، وهي تُجيب عن رغبة في توحيد القواعد والممارسات المتعلقة بالتوظيف داخل المؤسسة.
1-معاينة الواقع الميداني للمؤسسة:



  1. الغاية من التوظيف: هي تلبية احتياجات الهياكل من الموارد البشرية من حيث العدد والجودة والمواعيد المحددة، ويتم تحقيق هذه الغاية بناءً على أربعة (04) عوامل:



  • احترام التشريعات والأنظمة السارية المفعول.

  • التعبير الدقيق عن الاحتياجات.

  • وضع إجراءات تعيين وأدوات اختيار مناسبة.
    فترة تأهيل تُمكّن من متابعة وإعداد المترشح الجديد لتحمّل مسؤوليات وظيفته الجديدة.



  1. المبادئ: يتم التوظيف باحترام المبادئ التالية:



  • لا مركزية العملية التشغيلية.

  • المراقبة والتوجيه من طرف مديرية الموارد البشرية التابعة للإدارة العامة (DCG/RHU).

  • إعطاء الأولوية للتعيينات الداخلية.

  • في حالة تساوي المؤهلات والكفاءات، يُعطى التوظيف الخارجي الأولوية للمترشحين المقيمين في المنطقة الجغرافية التي يقع فيها الهيكل المُستفيد.

  • بالنسبة لتوظيف فئة التنفيذيين، تُعتبر هذه الأولوية مُطلقة.

  • اللجوء إلى الجامعات والمدارس العليا لتحديد واختيار أفضل المترشحين (تنظيم ملتقيات، أيام الأبواب المفتوحة...).

  • في حالة تساوي المؤهلات والكفاءات، يُراعى التوازن بين الجنسين (نساء/رجال).

  • احترام التشريعات والأنظمة السارية المفعول، خاصة فيما يتعلق بالتوظيفات محددة المدة والمستند المثبِت للموقف تجاه الخدمة الوطنية.



  1. خطة الموارد البشرية:
    • تحديد الاحتياجات: يجب أن يتم تحديد الاحتياجات في إطار التخطيط المسبق، بناءً على:
    الأهداف الاستراتيجية، خيارات الاستثمار، خطة التنمية، تطور المهارات المطلوبة.

    يتعلق الأمر بتحديد مستوى وهيكلة الاحتياجات من الموظفين الضرورية، على المدى القصير والمتوسط، لتشغيل كل وحدة وتطويرها.

    يُطلق عملية تحديد الاحتياجات التي تبدأ في منتصف جوان من قِبل مديرية الموارد البشرية (DCG/RHU) بناءً على مذكرة التوجيه والوثائق المرتبطة بها مسؤول كل وحدة، بمساعدة هيكل الموارد البشرية المختص.
    تُجسَّد الاحتياجات المحددة والمراقبة والمُوحَّدة والمُعتمَدة على مستوى النشاط في خطة الموارد البشرية.

    • خطة الموارد البشرية: خطة الموارد البشرية هي وثيقة تُحدد فيها احتياجات المؤسسة من الموظفين على مدى خمس (05) سنوات، سنة مالية تلو الأخرى، على أن يتم تنفيذها الفعلي (التوظيف في المنصب) خلال السنة المالية ذاتها. وبالتالي، لا يمكن اعتبار عمليات التوظيف/التدريب المخطط لها في خطة التدريب للسنة المالية (N) بمثابة احتياجات تعيين لنفس السنة إلا إذا تم التوظيف في المنصب بعد انتهاء التدريب خلال السنة المالية(N).

    هذه الخطة التي تخضع للتقييم والتوحيد على مستوى مديرية الموارد البشرية (DCG/RHU) تُصبح، بعد اعتمادها من الهيئات الاجتماعية للمؤسسة، الوثيقة المرجعية لإجراءات التوظيف.
    يتم إعداد خطة الموارد البشرية وفقًا للجدول الزمني المدرج أدناه:
    • مذكرة التوجيه: تهدف مذكرة التوجيه إلى ترجمة الأهداف الاستراتيجية للشركة إلى أهداف في مجال الموارد البشرية. تُشكّل هذه المذكرة الإطار المرجعي لإعداد الخطة السنوية.

    يتم إعدادها سنويًّا من قِبَل إدارة التنسيق العام للموارد البشرية (DCG/RH) بالتعاون مع إدارتي المالية (FIN) والشراكات الخاصة (SPE).

    يتم اعتمادها من قِبَل إدارة التنسيق العام للموارد البشرية (DCG/RH) قبل إرسالها إلى مديري الموارد البشرية للأنشطة بحلول شهر مايو من كل عام مالي.
    • اجتماع إطلاق الحملة المالية: يعقد الاجتماع الخاص بإطلاق الحملة المالية برئاسة المدير التنفيذي للموارد البشرية، بحضور جميع مسؤولي الموارد البشرية للأنشطة. ويهدف هذا الاجتماع إلى: -عرض التوجيهات والتحديات المطلوب تحقيقها من قِبَل المدير التنفيذي للموارد البشرية، -تسليم الوثائق اللازمة لإعداد الخطة، مثل مذكرة التوجيه والمواد الداعمة. يُجرى اجتماع إطلاق الحملة المالية في شهر مايو من كل عام مالي.
    • تفعيل توجيهات الموارد البشرية: بعد اجتماع إطلاق الحملة المالية، يتعين على مسؤولي الموارد البشرية للأنشطة تنظيم اجتماعات تنسيقية على مستوى أنشطتهم لـ: -تحويل التوجيهات إلى أهداف محددة (مثل التوظيف، التدريب، متابعة العمالة المؤقتة، وتقدير الأثر المالي لهذه الإجراءات)، -اتخاذ الإجراءات اللازمة لتنفيذ الخطط وإرسالها ضمن المواعيد المحددة.

    تُعقد هذه الاجتماعات التنسيقية بنهاية شهر مايو من كل عام مالي.
    • إعداد خطط الأنشطة: تُعد الخطة بناءً على توجيهات إدارة التنسيق العام للموارد البشرية (DCG/RH) ,أهداف التنمية.

    تمثل الخطة النهائية للموارد البشرية نتيجة سلسلة من القرارات المُتخذة بناءً على الأولويات.

    ويجب على مسؤولي الموارد البشرية:



  • اعتماد توقعات هياكلهم عبر تنظيم اجتماعات ما قبل القرار

  • توجيه الموظفين المكلفين بإعداد الخطط لضمان الالتزام بالهيكل العام للنماذج والمواعيد النهائية للإرسال.

    يجب اعتماد الخطة من قِبَل مدير الموارد البشرية قبل إرسالها إلى إدارة التنسيق العام للموارد البشرية (DCG/RH) عبر مراسلة رسمية خلال شهر أوت.

    • مراجعة خطة الموارد البشرية:

    تقوم إدارة التنسيق العام للموارد البشرية (DCG/RH) بمراجعة الخطط وتحليلها، لا سيما فيما يتعلق بـ:

  • التوجيهات الخاصة بالموارد البشرية

  • القدرات التنفيذية للهياكل

  • اتساق الأرقام المُقدَّمة.
    في حال اكتشاف أي عدم اتساق (مثل عدم الالتزام بالتوجيهات، أو تجاوز القدرات التنفيذية...)، يتعين على الهياكل المعنية إجراء التعديلات والتصحيحات اللازمة في غضون أسبوع واحد.

    تُجرى عملية المراجعة والتحليل خلال شهر سبتمبر من العام المالي.
    • اجتماعات ما قبل القرار واعتماد الخطط:
    تمهيدًا لاجتماعات ما قبل القرار، تُعد إدارة التنسيق العام للموارد البشرية (DCG/RH) ملخصات لكل نشاط.

    ويهدف هذه الاجتماعات إلى تمكين مسؤولي الموارد البشرية للهياكل من تقديم التوضيحات اللازمة.

    خلال هذه الاجتماعات، تؤكد إدارة التنسيق العام (DCG/RH) مدى مطابقة التوقعات أو ضرورة مراجعتها لكل هيكل.

    تُعقد اجتماعات ما قبل القرار تحت إشراف إدارة التنسيق العام (DCG/RH) مع مسؤولي الموارد البشرية لكل نشاط خلال شهر أكتوبر، وفقًا لجدول زمني مسبق.
    • توحيد وعرض خطة الموارد البشرية للمجموعة:
    بعد الانتهاء من الفحص والتصحيح والاعتماد، تقوم إدارة التنسيق العام (DCG/RH) بتوحيد خطط الهياكل في وثيقة واحدة.

    تُعرض الخطة من قِبَل إدارة التنسيق العام (DCG/RH) على وزير الطاقة والمعادن، اللجنة التنفيذية، مجلس الإدارة، الجمعية العامة.

    يتم هذا العرض خلال شهر ديسمبر.
    • الإشعار النهائي:
    خلال شهر ديسمبر، ترسل إدارة التنسيق العام (DCG/RH) مذكرة كتابية إلى جميع الهياكل المعنية لتأكيد اعتماد خططها نهائيًّا تمهيدًا للتنفيذ.



  1. عملية الاختيار/التوظيف:
    بعد استلام الإشعار، يتم تنفيذ خطة الموارد البشرية المعتمدة من قِبَل الهيكل المختص بالموارد البشرية، وفقًا لصلاحياته المفوضة.
    • البحث عن المرشحين:
    يمكن أن تكون مصادر التوظيف داخلية أو خارجية. ومع ذلك، وِفقًا للأنظمة المعمول بها، يتم البحث أولاً داخليًّا (ضمن الهيكل) قبل التوجه إلى المصادر الخارجية.
    البحث عن المرشحين عبر المصادر الداخلية: يتم ذلك عبر:
    البطاقة الداخلية للوظائف: بناءً على إعلان داخلي، وِفقًا للأنظمة المعمول بها
    النقل الوظيفي والترقية: طبقًا للإجراءات الداخلية السارية
    الطلبات المُقدَّمة نتيجة عمليات إعادة التوزيع الناجمة عن متطلبات تنظيمية، أو تغيير في الوظيفة، أو إعادة تأهيل طبي، أو أسباب أخرى.
    البحث عن المرشحين عبر المصادر الخارجية:
    يتم ذلك من خلال المصادر التالية:



  • الوكالة الوطنية للتشغيل (ANEM)

  • استخدام قواعد بيانات المتقدمين السابقين

  • مؤسسات التدريب (الجامعات، المعاهد، الكليات الكبرى) بناءً على اتفاقيات تحدد شروط توظيف الطلاب

  • الملتقيات أو الفعاليات المنظمة داخل الجامعات للبحث عن أفضل المرشحين والتعريف بمهن الشركة.

    كما يُجرى البحث عبر الإعلان الخارجي، لكن يُلجَأ إليه كحل أخير بعد استنفاد المصادر السابقة دون نجاح.
    وفي حالات البحث عن كفاءات متخصصة أو نادرة، يُستخدم الإعلان الخارجي مباشرةً.
    الإعلان الخارجي:
    ‌أ. محتوى الإعلان: يجب أن يتضمن الإعلان:

  • معلومات الوظيفة: المسمى الوظيفي، المهام، الموقع، الخصائص الخاصة بالمنصب، وآفاق التطور الوظيفي

  • المؤهلات المطلوبة: المؤهل الدراسي، الخبرة، المعارف الإضافية، العمر، المهارات

  • المزايا: الراتب، التدريب، مزايا أخرى

  • مميزات الشركة: في مجال التطوير المهني

  • المستندات المطلوبة

  • عنوان إرسال الطلبات والموعد النهائي لتقديمها.

    ملاحظة:
    ليس من الضروري ذكر اسم الشركة أو الهيكل، أو مجال نشاطها، أو أهدافها في الإعلان.
    ‌ب. الصياغة والعرض:
    لكي يكون الإعلان جذابًا، يجب أن تكون صياغته واضحة ودقيقة وعرضه مُحكمًا. يُختار الأسلوب اللغوي وشكل العرض بما يتناسب مع صورة الشركة، وطبيعة المنصب المطلوب، ونوعية المرشحين المستهدفين.
    ‌ج. النشر: يُنشر الإعلان عبر:

  • الوسائل الإعلامية (في الجرائد الوطنية باللغتين العربية والفرنسية)
    -و/أو عبر الإنترنت.
    مدة النشر:
    تختلف مدة نشر الإعلان حسب طبيعة المنصب المطلوب شغله.

    إدارة مصادر التوظيف:
    لتحسين تحديد مصادر التوظيف، يجب على كل هيكل معني:

  • إنشاء دليل لمصادر التوظيف

  • تصنيف المصادر حسب نوع الاحتياج

  • تقييم المصادر المُدرَجة وإجراء التعديلات اللازمة
    في نهاية كل عام مالي، يتعين على الهياكل المعنية إرسال تقرير عن مصادر التوظيف إلى إدارة التنسيق العام للموارد البشرية (DCG/RHU) يتضمن:

  • بيانات التوظيف حسب المصدر: عدد المرشحين وملفاتهم التعريفية من كل مصدر

  • طبيعة العلاقة مع المصادر (اتفاقيات، تنظيم ملتقيات، إلخ)

  • تحليل نوعي: النقاط القوية، الضعيفة، الفرص، والمخاطر.

    ستُشكِّل هذه المعلومات الموحَّدة لدى إدارة التنسيق العام (DCG/RHU) ملفًا شاملًا لمصادر التوظيف.

    سيُساعد هذا الملف على:

  • تحديد المصادر التي تُلبي توقعات الشركة بشكل أفضل

  • وضع أهداف لإدارة طرق التعامل مع كل مصدر من مصادر التوظيف



  1. بنك الطلبات (قاعدة بيانات المرشحين):
    • التعريف: بنك الطلبات هو مستودع للطلبات المتاحة لقسم التوظيف. يتكون من الطلبات التلقائية
    (غير المطلوبة) ويُمدَّد بالطلبات المُجمَّعة خلال عمليات التوظيف المختلفة.

    • الطلبات المُراد إضافتها إلى البنك:
    تشمل الطلبات التي لم يُستجب لها وقت تقديم المرشح، لكنها تُعتبر مفيدة للاحتياجات المستقبلية للهيكل أو وحداته.

    يتم إدراج الطلبات في البنك بعد:



  • مراجعة ملفات الطلبات (مرحلة الفرز المبدئي)

  • إجراء مقابلة التقييم والاختبارات (مرحلة الاختيار).

    • مدة حفظ الطلبات: تُحفَظ الطلبات لمدة سنتين (2) كحد أقصى من تاريخ إضافتها إلى البنك.

    بانتهاء هذه المدة، يتم حذف الطلب من البنك.



  1. حملة التوظيف:

    حرصًا على ضبط العمليات والمواعيد، يجب إجراء عمليات التوظيف في إطار حملات مُخطَّطة بدقة.

    يجب أن تشكل كل حملة فرصة لتقييم الأداء وتحديد نقاط التحسين للحملات المستقبلية.

    • الفرز المبدئي:

    الفرز المبدئي هو عملية غربلة تهدف إلى اختيار الطلبات التي تُلبي من الناحية الأولية متطلبات المنصب.

    يتم الفرز من قِبَل:



  • قسم الموارد البشرية للأنشطة

  • إدارة الدعم الإداري والمالي (DAPS لهياكل المقر الرئيسي
    بناءً على تحليل الطلبات أو استمارات التقديم والسير الذاتية.

    بعد هذه المرحلة، يتعين على قسم الموارد البشرية:
    -إخطار المرشحين المقبولين كتابيًّا-تغذية بنك الطلبات إن أمكن
    -استدعاء المرشحين المقبولين مع إرفاق استبيان التقديم
    يُساعد الاستبيان على جمع معلومات أكثر شمولًا ودقة عن المرشح، التحقق من مطابقة البيانات الواردة في السيرة الذاتية، التحضير لمقابلة التقييم.

    يتم تحليل الاستبيان من قِبَل المُقيِّم قبل إجراء المقابلة.

    • الاختيار:
    الاختيار هو المرحلة التي يتم فيها انتقاء المرشح/المرشحين الذين يستوفون متطلبات المنصب بشكل أمثل. تعتمد هذه المرحلة على المقابلات (مقابلات التقييم والمقابلات الفنية)، والاختبارات النفسية والمهنية (إن لزم).

    بالنسبة للمرشحين الخارجيين، يتم الاختيار بناءً على: مقابلة التقييم ,مقابلة فنية, اختبارات تكميلية
    مقابلة التقييم :لمقابلة التقييم هدفان رئيسيان:

    ‌أ. تقييم إمكانات المرشح، وفهم شخصيته، ومعرفة دوافعه الحقيقية لشغل المنصب.
    ‌ب. تزويد المرشح بمعلومات عن الشركة، خاصةً حول طبيعة المنصب وخصائصه.

    إجراء المقابلة: تتم مقابلة التقييم بواسطة المختصين في الإدارات المختصة
    إذا لم تكن الهياكل لديها مُقيِّمون مؤهلون، يُمكنها الاستعانة بخدمات متخصصة (داخلية أو خارجية).
    يُجرى التعاقد مع المقيِّمين الخارجيين وفقًا للإجراءات الداخلية السارية

  • التحضير للمقابلة: يعتمد نجاح مقابلة التقييم على جودة التحضير، والذي يشمل:

  • التحضير المادي: اختيار مكان المقابلة المناسب

  • التحضير النفسي: تهيئة المُقيِّم (الإنصات، الفهم، الموضوعية، التوفر النفسي)

  • جمع المعلومات المطلوب إيصالها للمرشح: تفاصيل المنصب، الراتب، هيكل العمل، طموحات الشركة، النقاط التي تحتاج توضيحًا في السيرة الذاتية أو خطاب التحفيز.
    محتوى مقابلة التقييم:
    تتكون المقابلة من أربع (4) مراحل:
    ‌أ. مرحلة المقدمة: يُقدِّم المُقيِّم لمحة عن الشركة (مهامها، سياساتها، قيمها، متطلباتها...).
    ‌ب. مرحلة الأسئلة والأجوبة: تهدف إلى ملء الفراغات في السيرة الذاتية، وتوضيح إنجازات المرشح ومهاراته الحقيقية.

    ‌ج. مرحلة الاستقصاء: تُركِّز على تحليل شخصية المرشح، دوافعه، ومواقفه تجاه متطلبات المنصب.

    ‌د. مرحلة التبادل: تناقش تفاصيل المنصب، شروط التوظيف، آفاق التطور الوظيفي، والراتب.

    المقابلة الفنية: تُجرى هذه المقابلة بواسطة المسؤول المباشر عن المنصب المطلوب شغله. تهدف إلى تحقق من المهارات التقنية للمرشح ومطابقتها لمتطلبات المنصب.
    بالنسبة للوظائف التنفيذية، يتم تقييم هذه المهارات عبر اختبارات عملية simulate المهام الوظيفية.

    • الاختبارات:
    تُعد الاختبارات أدوات داعمة لعملية الاختيار وتساهم في اتخاذ القرار النهائي. يمكن إجراؤها قبل أو بعد المقابلة، ويتم اختيار نوعها بناءً على طبيعة المنصب.

    من أمثلتها:

  • اختبارات الشخصية،

  • اختبارات القدرات (ميكانيكية، نفس حركية، ذهنية)،

  • اختبارات الأداء أو المحاكاة الوظيفية (لقياس الخبرة والمهارات العملية).

    • اختتام عملية الاختيار:
    بعد الانتهاء من المقابلات والاختبارات، يُطلب من كل مُقيِّم تحليل النتائج مقارنةً بمتطلبات المنصب ,ترتيب المرشحين مع توضيح نقاط القوة والضعف لكل منهم.

    • اختيار المرشحين الداخليين:
    -بالنسبة للمناصب الإدارية (كمدير قسم أو شعبة)، يتم الاختيار وفقًا لإجراءات "سوق الوظائف الداخلية" المُحددة في الدليل الإداري (البند 2.01.2).

  • بالنسبة للمناصب الأخرى، يعتمد الاختيار على تحليل السيرة الوظيفية للمرشح، مقابلة تُقيِّم مهاراته ودوافعه

    • تُجرى المقابلة بواسطة المسؤول المباشر عن المنصب و ممثل عن قسم الموارد البشرية





  1. اختيار المرشحين النهائي: يتم اتخاذ القرار النهائي (سواءً للمرشحين الداخليين أو الخارجيين) بناءً على نتائج المقابلات والاختبارات، مناقشة تنسيقية بين المقيِّمين تُوثَّق في تقرير تقييم. في حال وجود خلاف، يُرفع الملف إلى المسؤول المخوَّل باتخاذ القرار النهائي.

  2. الفحص الطبي.

  3. إضفاء الصفة الرسمية على التوظيف: بعد الانتهاء من المقابلات والاختبارات والفحص الطبي، يتم اتخاذ القرار النهائي الذي يُترجم إلى:

  4. في حالة شغل المنصب بمرشح داخلي: إصدار قرار نقل أو قرار تعيين (للمرشحين المختارين عبر سوق الوظائف الداخلية).

  5. في حالة شغل المنصب بمرشح خارجي: إبرام عقد عمل
    -يُمنح الموظفون الجدد (خاصة الكوادر) فترة تأهيل وفقًا للإجراء رقم 7.06.3 من دليل إدارة الموارد البشرية.

  6. متابعة خطة التوظيف:
    • بطاقة التوظيف المنفذ: بعد اختيار المرشحين وتوظيفهم، تُعد الهياكل المعنية (موارد بشرية للأنشطة أو DAPS للمقر الرئيسي) بطاقة توظيف منفذ (انظر النموذج المرفق) لكل مرشح.

    تُرسل هذه البطاقات إلى إدارة التنسيق العام للموارد البشرية (DCG/RH) خلال 48 ساعة من التوظيف كتقرير متابعة.

    • إعداد التقارير الدورية: تلتزم الهياكل بإرسال تقرير ربع سنوي إلى DCG/RHU يشمل: المرشحين المعينين فعليًّا في مناصب عمل، استبعاد المرشحين الخاضعين لتدريب مسبق قبل التوظيف (يُدرجون فقط بعد انتهاء التدريب وتعيينهم رسميًّا).

  7. الملف الإداري: يتطلب توظيف أي عامل جديد إعداد ملف إداري يتضمن:



  • طلب خطي بخط اليد

  • وثائق الحالة المدنية (شهادة الميلاد، بطاقة الهوية...)

  • شهادة الإقامة

  • صور مصدقة من الشهادات الأكاديمية.

  • صور مصدقة من شهادات العمل السابقة (إن وُجِدَت)

  • صورة مصدقة من إثبات أداء الخدمة الوطنية

  • أربع صور شخصية

  • بطاقة فصيلة الدم

  • استبيان التقديم مُعبأ بالكامل

  • تقرير تقييم مقابلة التوظيف
    ملاحظات:
    -الوثائق المطلوبة للتحقق (مثل صور الشهادات، شهادات العمل، وإثبات الخدمة الوطنية) يجب تقديمها قبل عملية الاختيار
    -يجب تصديق جميع الصور، مع عرض الأصول للتحقق وإعادتها للمرشح بعد الانتهاء.

  • الوثائق المدنية والصور وبطاقة فصيلة الدم تُقدَّم أثناء توقيع العقد على الأكثر.

  • يُكمَّل الملف الإداري لاحقًا (بإضافة مستندات العلاوات العائلية وغيرها) وتديره إدارة شؤون الموظف.



  1. توقيع العقود والقرارات: تُعِد الهيئة المختصة عقود العمل، قرارات النقل، وقرارات التوظيف، ثم تُعتمَد من قِبَل المسؤول ذي الصلاحيات. تُرسَل هذه المستندات مع الملف الإداري للمرشح إلى الإدارة المكلفة بالشؤون الإدارية

  2. استقبال الموظف الجديد وتعيينه:
    • الاستقبال: ما عدا الموظفين في فترة التأهيل (الذين يخضعون لبرنامج خاص حسب الإجراء 7.06.3)، يُجرى استقبال أي موظف جديد وفق برنامج مُعد مسبقًا، يُعد هذا البرنامج بواسطة مسؤول الموظف الجديد بالتعاون مع قسم الموارد البشرية
    آليات التنفيذ: -جولة تعريفية في الوحدة بإشراف المسؤول المباشر
    -مقابلة مع مدير الهيكل وزملاء العمل، حيث يُقدَّم الهيكل التنظيمي والموظف الجديد.

    • التوظيف يُوثَّق تعيين الموظف الجديد عبر استمارة بدء الخدمة، التي يُعدها المسؤول المباشر ويرسلها إلى إدارة شؤون الموظف خلال 48 ساعة من التوظيف.

  3. فترة التجربة: تُعد فترة التجربة إلزامية لكل موظف جديد (مرشح خارجي) ولكل موظف تم اختياره عبر سوق الوظائف الداخلية (مرشح داخلي). تهدف هذه الفترة إلى التحقق من مدى ملاءمة الموظف للمهام الوظيفية قبل تثبيته رسميًّا.

    • فترة تجربة المرشحين الخارجيين:



  • مدة الفترة والشروط المنظمة لها تُحدد وفقًا الاتفاقية الجماعية السارية.

  • لا يجوز أن تقل المدة عن أربعة (4) أشهر للكوادر العليا.

  • شهران (2) للكوادر

  • خمسة عشر (15) يومًا لعمال الإشراف.
    إذا نجحت فترة التجربة، يتم تثبيت الموظف بقرار رسمي.

    يُصدر قرار التثبيت من قِبَل إدارة شؤون العاملين بناءً على تقرير من الإدارة التابع لها الموظف.

    • فترة تجربة المرشحين الداخليين: يخضع المرشحون المعينون عبر سوق الوظائف الداخلية لفترة تجربة وفقًا لأحكام المنشور 2.01.2 من دليل إدارة الموارد البشرية.



  1. المرفقات:



  • استبيان التقديم

  • طلب شغل المنصب

  • وصف وظيفة العمل

  • استمارة التقديم وبطاقة التقييم

  • دليل مقابلة التوظيف

  • دليل المقابلة المهنية

  • قرار التثبيت

  • بطاقة التوظيف المنفذ


Summarize English and Arabic text online

Summarize text automatically

Summarize English and Arabic text using the statistical algorithm and sorting sentences based on its importance

Download Summary

You can download the summary result with one of any available formats such as PDF,DOCX and TXT

Permanent URL

ٌYou can share the summary link easily, we keep the summary on the website for future reference,except for private summaries.

Other Features

We are working on adding new features to make summarization more easy and accurate


Latest summaries

في الفيديو المص...

في الفيديو المصور، قمت بإجراء سلسلة من التجارب على مواد مختلفة تشمل الخشب والزجاج والحجر والحديد وال...

المقدمة في إطار...

المقدمة في إطار الاحتفاء بجهود التلاميذ ومتابعتهم، قرر الأستاذ تقديم خيارين مختلفين للترفيه: إنشاد ق...

ذكر سلطنة يمين ...

ذكر سلطنة يمين الدولة محمود بن سبكتكين وهو الثالث من ملوكهم. وهو أول من لقب بالسلطان، ولم يظهر بها ...

حلرةالب 䏤ǻLj큟䏽ʋ䏤...

حلرةالب 䏤ǻLj큟䏽ʋ䏤ȊLj鸋䐂ʋ䏤ȕLj䐟䐅ʋ䏤ȤLj⌨䐉ʋ䏤ȳLj䐌ʋ䏤ɃLj䐐ʋ䏤ɋLj䐒ʋ䏤ɔLj⌘䐕ʋ䏤ɛLj䐖ʋ䏤ɝLj福䐗ʋ䏤ɬLj⽪䐛ʋ䏤ɷLj핾䐝ʋ䏤ɼLjỬ䐟ʋ䏤ʉLj糯䐢ʋ䏤ʞLj뢞䐧ʋ䏤ʡ...

FUELS AND COMBU...

FUELS AND COMBUSTION Fuel: Any material that can be burned to release thermal energy. Most familia...

القسم الثالث: أ...

القسم الثالث: أدلة صحة القرآن: أهداف القسم: 1- أن يأخذ الدارس فكرة عامة عن كتاب النبأ العظيم أن ي...

عند فصل جهد الت...

عند فصل جهد التغذية، يتم توصيل مقاومة كبح عبر أطراف المحرك. يعمل المحرك كمولد، محولاً الطاقة الحركية...

بالعودة إلى األ...

بالعودة إلى األسئلة التي طرحناها في التمهيد نقول: إن اإلجابة على األسئلة المطروحة تصل بنا إلى استنتا...

C'EST QUOI UNE ...

C'EST QUOI UNE VIDÉO PÉDAGOGIQUE? Une vidéo pédagogique est une vidéo conçue pour enseigner un conc...

Definition of I...

Definition of Information Literacy According to the American Library Association, information litera...

التضامن والالتز...

التضامن والالتزام قيمتان أساسيتان لبناء مجتمع أكثر عدلاً وإنسانية، من المهم أن يصبح كل شخص على دراية...

مفهوم الحداثة ا...

مفهوم الحداثة اللفظة العربية للحداثة مشتقة من الفعل الثلاثي "حدث"، بمعنى "وقع"، والحديث نقيض القديم،...