Lakhasly

المحور الأول: تقديم عام لمؤسسة نفطال: في هذا الجانب سنتطرق إلى تقديم تقديم شامل لمؤسسة نفطال وهو كالتالي (السياسة العامة للشركة الملحق umD MAV BC OMM 32/14‏¹ 1-1 التطور التاريخي لنفطال: عرفت المؤسسة الاقتصادية نفطال عدت تغيرات لذلك سنحاول ذكر أهمها فيما يلي: 1963: تأسيس مؤسسة نفطال وفقا للمرسوم 91-163 المؤرخ في 3691/31/13 والتي تمثلت مهمتها الأساسية في نقل وتسويق المحروقات، وتحويل المحروقات. R.D. P بمقتضى مرسوم 80-101 المؤرخ في 06-04-1980. B.R لشركة سوناطراك في المؤسسة R.D. 1984: انشاء 48 وحدة توزيع المنتجات U. 17 مقاطعة للوقود وزيوت التشحيم والمطاط G. إنشاء 4 مقاطعات للصيانة U. جمع وتنظم نشاطات العبور في أربع وحدات في الموانئ U, R.D. 1987: انجلال المؤسسة الوطنية لتكرير وتوزيع المنتجات البترولية وانشاء بمقتضى المرسوم رقم 189-87 شرکتان وطنيتان هما: أ-نفتاك: المكلفة بتكرير البترول الخام. ب-نفطال: المكلفة بتسويق وتوزيع المواد البترولية. ويرجع أصل كلمة NAFTAL إلى: AL : الحرفين الأوليين لكلمة الجزائر ALGERIE أهمها²: ● المذيبات SOLVANT‏الشمع PARAFFINE. ومهام أخرى منها³: ● تنظم وتطوير وظيفة التسويق للمنتجات البترولية ومشتقاته. ● تخزين ونقل المنتجات البترولية وتوزيعها في كامل التراب الوطني. ● الحرص على الاستعمال العقلاني للموارد الطاقوية. ● تطوير هياكل التخزين والتوزيع لضمان تغطية التراب الوطني. ● ضمان صيانة كل التجهيزات التي في حوزتها. ● متابعة ومراقبة تطبيق المخططات السنوية وكذلك المخططات التي تتجاوز السنة والتي تهدف إلى تغطية حاجيات السوق بما فيها استعمال واستهلاك المنتجات البترولية مباشرة كل دراسات السوق بما فيها استعمال واستهلاك المنتجات البترولية. ● تطوير قدرات العمال عن طريق التربصات والتكوين المستمر. ● الحرص على تحسبن ومراقبة الكميات المنتجة. كما إنها تسعى إلى تحقيق (المرجع رقم 1 المذكور سابقا⁴): ● الاستمرار في مهمة توزيع المواد البترولية. ● تحسين نوعية الخدمات التي تقدمها المؤسسة. ● تطوير وإعادة تأهيل هياكلها الداخلية الخاصة للتخزين. ● جعل الهياكل في مستوى مقیاس حماية البيئة والأمن الصناعي. ● تطوير وإعادة تأهيل محطات الوقود. ● الرفع من قدر ة النقل عبر الأنابيب. 3-1 امكانيات مؤسسة نفطال⁵(لمرجع رقم 1 المذكور سابقا): الإتمام المهام التي تقوم بها مؤسسة نفطال، وتزخر بعدة إمكانيات وهياكل أهمها: • 09 مراكز تخزين GPL vrac. • 30 مركز تخزين وقود الطائرات. • شبكة لنقل الوقود عبر القنوات بطول 700كم. • 674 محطة خدمات ذات التسيير المباشر. تتفرع مؤسسة نفطال إلى ثلاث فروع هي: الزيوت، العجلات والزفت. ● ضمان تموين وتسويق الوقود عبر كافة التراب الوطني. والتموين في كل أحناء الوطن. 4-1-2 فرع الغاز المميع: GPL التخزين، التوزيع وبيع هذه المنتجات. الصيانة، التمويل في كل أنحاء الوطن. الشكل الموالي يمثل الهيكل التنظيمي للشركة:(شكل مقدم من طرف شركة نفطال الجزائرية قسم إدارة الموارد البشرية ⁷) هناك العديد من المنتجات وتتمثل فيما يلي : (معلومات من طرف المؤسسة) ● ‏ESSENCE SUPER بنزين ممتاز google/image. essencevoiture. com
-- غاز البترول المميع GPL:‏ ● غاز البوتان ● غاز البروبان ● الزيوت الخاصة بالسيارات Les huiles spécialité automobile‏ lubrifiants. com ‏ المصدر:‏www. co‏ ● عجلات السيارات السياحية. ● عجلات الشاحنات. ● عجلات عربات الوزن الثقيل. ● عجلات الآلات الصناعية. ● عجلات عربات الزراعة. تمتلك نفطال شبكة كبيرة من محطات الخدمات بمختلف أنواعها - محطات خدمات ذات - المباشر، محطات خدمات ذات التسيير الحر، نقاط بيع معتمدة، البائعون العاديون – تبلغ حوالي 2076 محطة منتشرة عبر كامل التراب الوطني و التي بدورها توفر المنتجات البترولية والخدمات
المصدر:‏www. google/image. يعتبر التكوين عملية مستمرة ومن أهم عناصر تنمية وتطوير الموارد البشرية سواء لما تتطلبه التطورات العلمية أو العملية أو لما يرتبط بإستراتيجية المؤسسة، وخاصة عند عدم توفر الموارد داخليا بالكمية والنوعية الكافية لتنفيذ هذه الإستراتيجية وبالتالي التكوين يعتبر من الحلول والإجراءات التي تتم في المدى المتوسط والطويل مقابل هذا النقص وسنحاول من خلال هذا المبحث التطرق إلى عملية تكوين الموارد البشرية من مختلف جوانبها. أولا: تعريف تكوين الموارد البشرية مفهوم تكوين الموارد البشرية: لمعرفة مفهوم تكوين الموارد البشرية لابد من التطرق لتحديد مصطلح المورد البشري أولا: تعريف الموارد البشرية: لقد اختلفت وجهات النظر في تحديد مفهوم موحد لإدارة الموارد البشرية ولكن سوف نستعرض بعض التعريفات لإدارة الموارد البشرية بهدف الوصول إلى مفهوم موحدة وواضحة لها: إدارة الموارد البشرية ما هي إلا نشاطات أو وظائف تبدأ مع الأفراد منذ دخولهم المؤسسة كما أن هذه الوظائف تكون لتنظيم عمل هذه الأفراد أكثر من ك وإنها استثمار للجوانب الإنسانية لهذا العصر. ثانيا: تعريف التكوين يعد التكوين بأنواعه المختلفة من مقومات التنمية الاجتماعية التي أصبحت مطلبا حضاريا في عصرنا الحالي، - هو حق لكل العمال ويخص أكثر تطورهم وترقيتهم الاجتماعية والتكوين قبل كل شيء كما يعرفه‏LANFER هو وسيلة للمؤسسة من أجل تكييف الموارد البشرية مع التطور التقني والمهني. 255, 1990. p108 Wearth J. R-human resources management, canada). -أما سيكيولي Sekioli فيعرف التكوين بأنه مجموع العمليات والوسائل والطرق التي يستند عليها العمال لتحسين معارفهم وسلوكهم وموافقتهم وكذا قدراتهم الذهنية الضرورية للوصول إلى أهداف المؤسسة. (عبد الباري إبراهيم درية إدارة الموارد البشرية، 2008 من 308) انطلاقا من التعاريف السابقة يمكن إعطاء تعريف شامل للتكوين:

• فهو عملية منظمة ومستمرة محورها للفرد في مجمله، تهدف إلى إحداث تغيرات محددة سلوكية وفنية وذهنية لمقابلة احتياجات محددة حالية أو مستقبلية يتطلبها الفرد والعمل الذي يؤديه والمؤسسة التي يعمل فيها والمجتمع الكبير المطلب الثاني: أهمية التكوين تبرز أهمية التكوين للفرد في المؤسسة في العديد من العناصر أهمها: -يعمل التكوين على تنمية مهارات الأفراد وقدراتهم ويساهم في بناء الكفاءات. -يساعد على تكييف الأفراد العاملين مع متغيرات العمل. -تحسين الكفاءات الإنتاجية للأفراد. -توفير العناصر المكونة لأداء الوظائف المطلوبة وفي التخصص الذي تشترطه مواصفات الأداء. -يساعد في تجديد المعلومات وتحديثها بما يتوافق مع المتغيرات البيئية المختلفة. - رفع الروح المعنوية للعناصر البشرية، وهذا من خلال شعورهم بتقدير أهميتهم من طرف إدارة مؤسساتهم عندما يكونون محور البرامج التكوينية، مما يدفعهم إلى العمل بكامل قدراتهم. (شيخ الداوي - تحليل أثر التدريب والتحفيز على تنمية الموارد البشرية في البلدان الإسلامية، جامعة الجزائر 2008 من 13-12). - ضمان سلامة العمال من خلال تدنيه حوادث العمل، وهذا بفعل تأثير التكوين على استخدام الآلات والتحكم في استعمالها من طرف العمال المتكونين. - تهدف البرامج التكوينية أيضا إلى تحقيق وضمان استقرار ومرونة المؤسسات الاقتصادية، وهذا باعتبار أن العناصر البشرية هي بمثابة أصل هام من أصول المؤسسة، فالتكوين يقود إلى قدرة المؤسسات على الاستمرار والبقاء. المطلب الرابع: أنواع التكوين هناك العديد من أنواع التكوين الموجهة للموظفين في المؤسسة وما عليها سوى تحديد واختيار النوع المناسب حسب طبيعة نشاطها وفئة الموظفين المستهدفين (موظفين جدد، موظفين قدامى، عمال تنفيذيين، عمال تحكم، إطارات تقنيين إداريين…. دراسة ميدانية بجامعة عباس لغرور خنشلة مذكرة ماجستير، جامعة محمد خيضر بسكرة، 2013-2014 ص 35). مراحل التوظيف نوع التوظيف المكان -توجيه الموظف الجديد -التكوين أثناء الخدمة -تكوين لتجديد المعارف والمهارات -تكوين بغرض الترقية والنقل -تكوين تخصصي -تكوين اداري -تكوين داخل المؤسسة -تكوين خارج المؤسسة المطلب الأول: تعريف التحفيز تعرف بأنها المقابل المادي والمعنوي الذي يقدم للأفراد كتعويض عن أدائهم المتميز، وبالتالي فإن التعويض الذي يحصل عليه الفرد كمقابل لأدائه المتميز يسمى حافز أو مكافئة، ويحتاج الأمر أن تكون إدارة المؤسسة (من خلال مدير الموارد البشرية والمديرين التنفيذيين) قادة على قياس أداء العاملين لديهم بحيث يكون الحافز على قدرة كفاءة في الأداء. أحمد ماهر إدارة الموارد البشرية الدار العربية. ط الإسكندرية 2009 ص 248). -يمكن اعتباره وسيلة لتحريك دوافع الأفراد ليسلك سلوكا ما من اجل إشباع الحاجة المثارة. وهذا ما نجده في الشكل التالي: شكل رقم حلقة السلوك الإنسانية
  المصدر : عبد الرحمان توفيق, تقييم أداء المرؤوسين وتحفيزهم منهج تنمية الموارد البشرية والأفراد. مركز الخبرات المهنية الإدارة مصر 20042 ص 64. المطلب الثاني: عناصر التحفيز: هنالك ثلاثة عناصر أساسية في عملية التحفيز وتعتبر بمثابة المتغيرات التي تحدد قيمة دالة التحفيز وهي: أ -القدرة: فالشخص المؤهل والقادر على القيام بعمل معين يمكن تحسين أدائه عن طريق التحفيز بخلاف الشخص العاجز غير المدرب أو غير المؤهل أصلا. (11 الطيب محمد رفيق وظائف التسيير التقنية. ثالثا: أنواع الحوافز أ- الحافز المادي: هو الحافز ذو الطابع المالي أو النقدي أو الاقتصادي. (فهمي منصور إدارة القوى البشرية دار النهضة العربية القاهرة 1982، ص 335). 2- حوافز معنوية: -ويقصد بالحوافز المعنوية: هي تلك الحوافز التي لا تعتمد على المال في إثارة العاملين على العمل بل تعتمد على وسائل معنوية أساسها احترام العنصر البشري الذي هو كائن حي له أحاسيس ومشاعر وتطلعات اجتماعية يسعى إلى تحقيقها من خلال عمله في المؤسسة. (18 شاويش مصطفى نجيب إدارة الموارد البشرية. دار الشروق للنشر والتوزيع، عمان الأردن 1996 ص). قسمت الحوافز من حيث الهدف إلى: أ- حوافز ايجابية: هي ذلك المقابل المادي والمعنوي الذي يتلقاه العاملون لامتيازاتهم وكفاءتهم في العمل، كاستقرار الفرد في عمله (ترسيم) ومنحه شهادات الاعتراف والتقدير. ب- حوافز سلبية: تمثل الجانب الردعي والتأديبي التي يتخذه مع الأفراد والعاملين المقصرين في واجباتهم كالحرمان من التعويضات والتخفيض في الأجر أو التنزيل في الرتبة. (حضير كاضم حمود ياسين كاسب إدارة الموارد البشرية دار الميسرة عمان 1 2007 ص 45). قسمت الحوافز من حيث عدد الشموليين إلى:
• إن تصنيف الحوافز وفق وجهات النظر هذه لا يعني حصره في تلك النماذج. وبالتالي على كل مؤسسة اختيار أسلوب التحفيز الذي يتلاءم مع طبيعة وظروف نشاطها. س.ن). ص 214. . المبحث الرابع: أهمية التحفيز: يمكن تحديد أهمية الحوافز في النقاط التالية: (هادي مشعان ربيع علم النفس الإداري مكتب المجتمع العربي عمان، ط1, 2008 ص 201). ● تساهم الحوافز في تفجير طاقات وقدرات العاملين واستخدامها أفضل استخدام إلى تقليص أعداد أفراد العاملين وتسخير الفائض منها لسد النقص في هذا يؤدي مجالات أخرى. ● تحسين الوضع المادي والنفسي والاجتماعي للأفراد وربط مصالح الفرد بمصالح المنظمة ● تعمل الحوافز على تقليص تكاليف الإنتاج من خلال ابتكار وتطوير أساليب. ● العمل واعتماد أساليب ووسائل حديثة من شأنها تقليص الهدر في الوقت وقت الإنتاج والمواد الأولية والمصاريف الأخرى. ● تساهم في خلف رضا العاملين عن عملهم مما يساعد في حل الكثير من المشاكل التي تعاني منها الإدارات مثل: انخفاض قدرات الإنتاج وارتفاع معدلات التكاليف وكذلك معدلات الغياب والمنازعات والشكاوى ودوران العمالة. ● تحقيق نظم الحوافز زيادة في أرباح المنظمة من خلال رفع الكفاءة والإنتاجية للعاملين. المحور الثالث: معاينة الواقع الميداني بالمؤسسة 1- معاينة الواقع الميداني: 1- التكوين داخل مؤسسة نفطال:
  التكوين داخل المؤسسة: للتكوين أهمية بالغة في المؤسسة وهو وسيلة لتنمية الكفاءات في مناصب العمل، حيث يشترط اقدمية للعاملين الدائمين، وتعتمد مؤسسة نفال GPL على التكوين بصفة دورية من اجل تحسين أداء موظفيها ومواكبة التطورات الحاصلة في مجال الاعمال، وهذا ما يسمح لها بالحفاظ على الميزة التنافسية. (تقرير تربص لنيل شهادة ليسانس تحت عنوان دور التكوين في تحسين أداء الموارد البشرية في مؤسسة نفطال) تصنيف التكوين: هناك نوعين من التكوين: • التكوين الداخلي: يكون داخل المؤسسة يجب ان تتوفر لدى المؤسسة المنشئات التي تسمح بجمع المتربصين من جميع التراب الوطني لمدة قصيرة تكون حوالي أسبوع، من بين هذه المراكز (مركز الخروب بقسنطينة، ومركز بومرداس). (نفس المرجع السابق) • التكوين الخارجي (المتخصص :( يكون خارج المؤسسة وهو عبارة عن اتفاقيات مبرمة مع مدارس ومعاهد التكوين. (نفس المرجع السابق) • المصالح المكلفة بعملية التكوين: المسؤول الأول عن عملية التكوين هي إدارة الموارد البشرية حيث تقوم بالتنسيق مع جميع مصالح الموارد البشرية للفروع الموجودة على المستوى الوطني. (نفس المرجع السابق) تقوم مؤسسة نفطال باتباع خطوات معينة في عملية التكوين وهي كالتالي: 1.2- تحديد الاحتياجات: في هذه المرحلة تقوم المديرة العامة لمؤسسة نفطال بإرسال رسالة لجميع فروعها, تحدد هذه الرسالة المجالات التي يجب على المؤسسة التكوين فيها, من خلا ابراز احتياجاتها من الموارد البشرية. (وثيقة مقدة من قبل الشركة) تكون هذه الرسالة مرفقة ببطاقة تحتوي على جزئين: -الجزء الأول: يكون هذا الجزء خاص بالتكوين الخارجي ويحتوي على معلومات تخص العامل (المتدرب)، من خلال هذه المعلومات تتمكن المؤسسة من تحديد التكوين المناسب لهذا العامل. (وثيقة مقدمة من قبل شركة نفطال تحت عنوان fiche de recueil des besoine en formation ) -الجزء الثاني : يخصص هذا الجزء للموظفين القدامى للمؤسسة (التكوين الداخلي) حيث تقوم به المؤسسة لتحسين مستواهم وتجديد معلوماتهم. (وثيقة مقدمة من قبل شركة نفطال تحت عنوان fiche de recueil des besoins colletifs de formation ) 2.2-اصدار قرار التكوين :بعد تلقي الرسالة من طرف جميع فروع المؤسسة تقوم الإدارة العامة لإدارة الموارد البشرية بإصدار قرار الشروع في عملية التكوين, وابلاغ مصلحة الدراسات لبدا الإجراءات المناسبة. 3.2-التخطيط لعملية التكوين: في هذه المرحلة تقوم مصلحة الدراسات بمؤسسة نفطال بإعداد مخطط يحدد الإجراءات التدريبية التي ستتبعها المؤسسة خلال عملية التكوين وتقوم بعرضه على المدير العام للموافقة عليه. 4.2-اعداد برنامج التكوين: هنا تقوم مصلحة الدراسات بإعداد برنامج للتكوين من خلاله تحدد الأوقات التدريبة المتاحة و مدة التكوين الخاصة بكل تخصص و نوع التكوين. ( وثيقة مقدمة من قبل شركة نفطال تحت عنوان plan de formation) 5.2-اعداد قائمة بأسماء المتدربين: بعد الموافقة على برنامج التكوين من قبل المدير العام لإدارة الموارد البشرية تقوم المؤسسة بإعداد قائمة بأسماء الأشخاص الدين ستقوم بتكوينهم ومن ثم اعلامهم لبدا التكوين. (ا وثيقة مقدمة من قبل شركة نفطال تحت عنوان programme de formation) 6.2-مرحلة التنفيذ: في هذه المرحلة تكون المؤسسة قد انهت جميع الإجراءات اللازمة, وحضور المتدربين لبدا عملية التكوين. تسلم الشهادات بعد انتهاء هذه المرحلة. ا-المتدربين: يكون هذا الاستبيان يحتوي على أسئلة حول التكوين الذي تلقوه، تستطيع المؤسسة من خلاله معرفة اراء العمال حوله، (وثيقة مقدمة من قبل شركة نفطال تحت عنوان fiche d’evaluation a chaud de la formation) ب-المشرف على المتدرب: هنا يكون المتدرب قد شرع بالعمل فتقوم المؤسسة بإرسال الاستبيان الى المشرف عليه لتقييمه ومعرفة ما إذا كان التكوين قد ادلى بنتائج فعالة. تكون هذه العملية بعد التكوين وتختلف المدة حسب منصب العمل فتكون بين 3 الى 6 أشهر. (وثيقة مقدمة من قبل شركة نفطال تحت عنوان Questionnaire d’evaluation a froid) 3- دراسة حالة مؤسسة نفطال فرع GPL سنة 2022: الجدول 02: نتائج الدراسة التدريب تدريب غير حاسم التدريب النهائي 28 135 718 عدد المتدربين 3% 15% 82% المعدل

المحور الأول: تقديم عام لمؤسسة نفطال:
في هذا الجانب سنتطرق إلى تقديم تقديم شامل لمؤسسة نفطال وهو كالتالي (السياسة العامة للشركة الملحق umD MAV BC OMM 32/14‏¹
¹:) :
1-1 التطور التاريخي لنفطال:
عرفت المؤسسة الاقتصادية نفطال عدت تغيرات لذلك سنحاول ذكر أهمها فيما يلي:
1963: تأسيس مؤسسة نفطال وفقا للمرسوم 91-163 المؤرخ في 3691/31/13 والتي تمثلت مهمتها الأساسية في نقل وتسويق المحروقات، بعدها توسیع نطاق صلاحيتها بمقتضى المرسوم رقم 66-296 في 22-09-1966 وذلك في مجال البحث، الإنتاج، وتحويل المحروقات.
1980: إنشاء مؤسسة وطنية لتكرير وتوزيع المنتجات البترولية E.R.D.P بمقتضى مرسوم 80-101 المؤرخ في 06-04-1980.
1983: إدماج فرعى غاز البترول المميع G.P.L والوقود C.B.R لشركة سوناطراك في المؤسسة
الوطنية لتكرير وتوزيع المنتجات البتروليةE.R.D.P‏

1984: انشاء 48 وحدة توزيع المنتجات U.E.D ابتداء من:
. 17 مقاطعة للوقود وزيوت التشحيم والمطاط G.L.P ‏
. 14 مقاطعة لغاز البترول المميع G.P.L ‏
. إنشاء 4 مقاطعات للصيانة U.E. M‏
. جمع وتنظم نشاطات العبور في أربع وحدات في الموانئ U,E. P‏
. إدماج شركة ALRID ضمن المؤسسة الوطنية لتكرير وتوزيع المنتجات البترولية ‏E.R.D. P‏
1987: انجلال المؤسسة الوطنية لتكرير وتوزيع المنتجات البترولية وانشاء بمقتضى المرسوم رقم
189-87 شرکتان وطنيتان هما:
أ-نفتاك: المكلفة بتكرير البترول الخام.
ب-نفطال: المكلفة بتسويق وتوزيع المواد البترولية.
ويرجع أصل كلمة NAFTAL إلى:
‏. NAFT : مصطلح عالمي يقصد به النفط‏.
AL : الحرفين الأوليين لكلمة الجزائر ALGERIE
2-1 مهام مؤسسة نفطال:
إن المهمة الأساسية لمؤسسة نفطال هي توزيع و تسويق المنتجات البترولية بصفة عامة، أهمها²:
● البترول المميع GPL‏.
● الإطارات الوقود بمختلف أنواعه غاز المطاطية PNEUMATIQUE‏.
● المذيبات SOLVANT‏الشمع PARAFFINE.
ومهام أخرى منها³:
● تنظم وتطوير وظيفة التسويق للمنتجات البترولية ومشتقاته.
● تخزين ونقل المنتجات البترولية وتوزيعها في كامل التراب الوطني.
● الحرص على الاستعمال العقلاني للموارد الطاقوية.
● تطوير هياكل التخزين والتوزيع لضمان تغطية التراب الوطني.
● ضمان صيانة كل التجهيزات التي في حوزتها.
● متابعة ومراقبة تطبيق المخططات السنوية وكذلك المخططات التي تتجاوز السنة والتي تهدف إلى تغطية حاجيات السوق بما فيها استعمال واستهلاك المنتجات البترولية مباشرة كل دراسات السوق بما فيها استعمال واستهلاك المنتجات البترولية.
● تطوير قدرات العمال عن طريق التربصات والتكوين المستمر.
● الحرص على تحسبن ومراقبة الكميات المنتجة.
كما إنها تسعى إلى تحقيق (المرجع رقم 1 المذكور سابقا⁴):
● الاستمرار في مهمة توزيع المواد البترولية.
● تحسين نوعية الخدمات التي تقدمها المؤسسة.
● تطوير وإعادة تأهيل هياكلها الداخلية الخاصة للتخزين.
● جعل الهياكل في مستوى مقیاس حماية البيئة والأمن الصناعي.
● تطوير وإعادة تأهيل محطات الوقود.
● الرفع من قدر ة النقل عبر الأنابيب.

3-1 امكانيات مؤسسة نفطال⁵(لمرجع رقم 1 المذكور سابقا):
الإتمام المهام التي تقوم بها مؤسسة نفطال، جهزت هذه الأخيرة وسائل وعمال يساهمون في توزيع المنتجات البترولية، هذا من جهة ومن جهة أخری قامت نفطال باستغلال جميع الإمكانيات الضرورية للوصول إلى الأهداف المراد تحقيقها من خلال وضع قوانين، مخططات وبرامج التنمية.

وتزخر بعدة إمكانيات وهياكل أهمها:
• 47 مركز تخزين الوقود.
• 42 مركز تخزين GPL.‏
• 09 مراكز تخزين GPL vrac.‏
• 30 مركز تخزين وقود الطائرات.
• شبكة لنقل الوقود عبر القنوات بطول 700كم.
• 674 محطة خدمات ذات التسيير المباشر.

4-1 فروع مؤسسة نفطال: (معلومات مقدمة من طرف المؤسسة⁶) ⁶:
تتفرع مؤسسة نفطال إلى ثلاث فروع هي:
4-1-1 فرع الوقود:
وهو مكلف يوضع ومتابعة السياسات المبرمجة لكل سوق عبر التراب الوطني والنشاطات المتعلقة بالموارد البترولية: الوقود، الزيوت، العجلات والزفت.
● ضمان تموين وتسويق الوقود عبر كافة التراب الوطني.
● تغطية الاحتياجات الوطنية التموين وتوزيع الوقود في أحسن الظروف.
● ربط ومراقبة وظائف التوزيع، التخزين، النقل، الصيانة، والتموين في كل أحناء الوطن.

4-1-2 فرع الغاز المميع: GPL
وهو مكلف بتسيير منتجات البوتان butane والبروبان Propane، وقود غاز البترول المميع ‏GPLC ومهامه تحليل ووضع سياسات وإستراتيجيات خاصة بوظائف التموين، التخزين، التوزيع وبيع هذه المنتجات.

4-1-3 فرع التجاري :
ضمان تسويق المنتجات عبر كافة القطر الوطني. مراقبة وظائف التوزيع، التخزين، النقل، الصيانة، التمويل في كل أنحاء الوطن.
الشكل الموالي يمثل الهيكل التنظيمي للشركة:(شكل مقدم من طرف شركة نفطال الجزائرية قسم إدارة الموارد البشرية ⁷)

هناك العديد من المنتجات وتتمثل فيما يلي : (معلومات من طرف المؤسسة)

1-5-1 وقود السيارات
● ‏ESSENCE NORMAL بنزين عادي
● ‏ESSENCE SUPER بنزين ممتاز
● رصاص بدون رصاص ESSENCE SANS PLOMB‏
● ديازال - مازوت - GAS-OIL‏
● ‏GAZ DE PETROLE LIQUEFIE CARBURANT (GPLc وقود غاز بترول مميع

المصدر:‏www.google/image.essencevoiture.com

-- غاز البترول المميع GPL:‏
● غاز البوتان
● غاز البروبان

المصدر:‏www.google/image.gaz.com

‏LUBRIFIANTS 5-3- زيوت التشحيم-
هناك عدة أنواع من زيوت التشحيم تشمل ما يلي:
● الزيوت الخاصة بمحركات البنزين‏Les huiles pour moteurs a essence ‏
● الزيوت الخاصة بمحركات ديازال Les huiles pour moteurs diesel‏
● الزيوت الخاصة بنقل الحركة ‏Les huiles pour transmission automobile ا -
● الزيوت الخاصة بالسيارات Les huiles spécialité automobile‏

المصدر:‏www.google/image.lubrifiants.com ‏
‏PNEUMATIQUES 1-5-4‏:

المصدر:‏www.google/image.pneumatiques.co‏
● عجلات السيارات السياحية.
● عجلات الشاحنات.
● عجلات عربات الوزن الثقيل.
● عجلات الآلات الصناعية.
● عجلات عربات الزراعة.
5-5-1 محطات الخدمات:
تمتلك نفطال شبكة كبيرة من محطات الخدمات بمختلف أنواعها - محطات خدمات ذات - المباشر، محطات خدمات ذات التسيير الحر، نقاط بيع معتمدة، البائعون العاديون – تبلغ حوالي 2076 محطة منتشرة عبر كامل التراب الوطني و التي بدورها توفر المنتجات البترولية والخدمات

المصدر:‏www.google/image.stationgaz.com
كما شرعت نفطال في إنجاز 42 محطة خدمات على مستوى الطريق السريع شرق غرب, حيث وضعت 5 محطات خدمات متنقلة في الخدمة سنة 2010‏.

المبحث الأول: ماهية التكوين
يعتبر التكوين عملية مستمرة ومن أهم عناصر تنمية وتطوير الموارد البشرية سواء لما تتطلبه التطورات العلمية أو العملية أو لما يرتبط بإستراتيجية المؤسسة، وخاصة عند عدم توفر الموارد داخليا بالكمية والنوعية الكافية لتنفيذ هذه الإستراتيجية وبالتالي التكوين يعتبر من الحلول والإجراءات التي تتم في المدى المتوسط والطويل مقابل هذا النقص وسنحاول من خلال هذا المبحث التطرق إلى عملية تكوين الموارد البشرية من مختلف جوانبها.
أولا: تعريف تكوين الموارد البشرية
تقوم إدارة الموارد البشرية بمجموعة من الوظائف الرئيسية وتعد وظيفة التكوين من بين أهم الوظائف وأكثرها حيوية وذلك لما تمثله من تطوير لموظفي المنظمة.
مفهوم تكوين الموارد البشرية:
لمعرفة مفهوم تكوين الموارد البشرية لابد من التطرق لتحديد مصطلح المورد البشري
أولا: تعريف الموارد البشرية:
لقد اختلفت وجهات النظر في تحديد مفهوم موحد لإدارة الموارد البشرية ولكن سوف نستعرض بعض التعريفات لإدارة الموارد البشرية بهدف الوصول إلى مفهوم موحدة وواضحة لها:
إدارة الموارد البشرية ما هي إلا نشاطات أو وظائف تبدأ مع الأفراد منذ دخولهم المؤسسة كما أن هذه الوظائف تكون لتنظيم عمل هذه الأفراد أكثر من ك وإنها استثمار للجوانب الإنسانية لهذا العصر.
ثانيا: تعريف التكوين
يعد التكوين بأنواعه المختلفة من مقومات التنمية الاجتماعية التي أصبحت مطلبا حضاريا في عصرنا الحالي، والتنمية الاجتماعية تتطلب إعداد أفراد للأخذ بأسباب التطور الحضاري ومن أهم التعارف نجد:

• هو حق لكل العمال ويخص أكثر تطورهم وترقيتهم الاجتماعية والتكوين قبل كل شيء كما يعرفه‏LANFER هو وسيلة للمؤسسة من أجل تكييف الموارد البشرية مع التطور التقني والمهني.(255, 1990.p108 Wearth J.R-human resources management, canada).
  -أما سيكيولي Sekioli فيعرف التكوين بأنه مجموع العمليات والوسائل والطرق التي يستند عليها العمال لتحسين معارفهم وسلوكهم وموافقتهم وكذا قدراتهم الذهنية الضرورية للوصول إلى أهداف المؤسسة. (عبد الباري إبراهيم درية إدارة الموارد البشرية، دار وائل للطباعة والنشر، 2008 من 308)
  انطلاقا من التعاريف السابقة يمكن إعطاء تعريف شامل للتكوين:


• فهو عملية منظمة ومستمرة محورها للفرد في مجمله، تهدف إلى إحداث تغيرات محددة سلوكية وفنية وذهنية لمقابلة احتياجات محددة حالية أو مستقبلية يتطلبها الفرد والعمل الذي يؤديه والمؤسسة التي يعمل فيها والمجتمع الكبير
  المطلب الثاني: أهمية التكوين
  تبرز أهمية التكوين للفرد في المؤسسة في العديد من العناصر أهمها:
  -يعمل التكوين على تنمية مهارات الأفراد وقدراتهم ويساهم في بناء الكفاءات.
  -يساعد على تكييف الأفراد العاملين مع متغيرات العمل.
  -تحسين الكفاءات الإنتاجية للأفراد.
  -توفير العناصر المكونة لأداء الوظائف المطلوبة وفي التخصص الذي تشترطه مواصفات الأداء.
  -يساعد في تجديد المعلومات وتحديثها بما يتوافق مع المتغيرات البيئية المختلفة.
  -يؤدي التكوين الى ترشيد القرارات الإدارية وتطوير أساليب وأسس ومهارات القيادة الإدارية. (الربيع بودريبية تأثير التدريب على الانتاجية بالمؤسسة دراسة حالة مؤسسة سونلغاز ماجستير جامعة أمحمد بوقرة بومرداس 2006-2007 من 27).
  ثالثا أهداف التكوين


• رفع الروح المعنوية للعناصر البشرية، وهذا من خلال شعورهم بتقدير أهميتهم من طرف إدارة مؤسساتهم عندما يكونون محور البرامج التكوينية، مما يدفعهم إلى العمل بكامل قدراتهم. (شيخ الداوي - تحليل أثر التدريب والتحفيز على تنمية الموارد البشرية في البلدان الإسلامية، مجلة الباحث، جامعة الجزائر 2008 من 13-12).


• تأقلم العمال مع المستجدات الحاصلة في البيئة الخارجية للمؤسسة، والمتعلقة بالمهام والوظائف المنوطة بهم.


• يقود التكوين إلى خلق القدرة لدى العمال المتكونين على تحمل المسؤولية والمبادرة.


• ضمان سلامة العمال من خلال تدنيه حوادث العمل، وهذا بفعل تأثير التكوين على استخدام الآلات والتحكم في استعمالها من طرف العمال المتكونين.


• تهدف البرامج التكوينية أيضا إلى تحقيق وضمان استقرار ومرونة المؤسسات الاقتصادية، وهذا باعتبار أن العناصر البشرية هي بمثابة أصل هام من أصول المؤسسة، فالتكوين يقود إلى قدرة المؤسسات على الاستمرار والبقاء.
  المطلب الرابع: أنواع التكوين
  هناك العديد من أنواع التكوين الموجهة للموظفين في المؤسسة وما عليها سوى تحديد واختيار النوع المناسب حسب طبيعة نشاطها وفئة الموظفين المستهدفين (موظفين جدد، موظفين قدامى، عمال تنفيذيين، عمال تحكم، إطارات تقنيين إداريين….) (محمود بوقطف - التكوين أثناء الخدمة ودوره في تحسين أداء الموظفين بالمؤسسات الجامعية، دراسة ميدانية بجامعة عباس لغرور خنشلة مذكرة ماجستير، جامعة محمد خيضر بسكرة، 2013-2014 ص 35).
  مراحل التوظيف نوع التوظيف المكان
  -توجيه الموظف الجديد
  -التكوين أثناء الخدمة
  -تكوين لتجديد المعارف والمهارات
  -تكوين بغرض الترقية والنقل
  -تكوين لتهيئة التقاعد -تكوين مهني وفني
  -تكوين تخصصي
  -تكوين اداري -تكوين داخل المؤسسة -تكوين خارج المؤسسة

جدول يبين انواع التكوين المتاحة امام المؤسسات
المبحث الثاني: ماهية التحفيز
المطلب الأول: تعريف التحفيز
تعرف بأنها المقابل المادي والمعنوي الذي يقدم للأفراد كتعويض عن أدائهم المتميز، وبالتالي فإن التعويض الذي يحصل عليه الفرد كمقابل لأدائه المتميز يسمى حافز أو مكافئة، ويحتاج الأمر أن تكون إدارة المؤسسة (من خلال مدير الموارد البشرية والمديرين التنفيذيين) قادة على قياس أداء العاملين لديهم بحيث يكون الحافز على قدرة كفاءة في الأداء.(أحمد ماهر إدارة الموارد البشرية الدار العربية. ط الإسكندرية 2009 ص 248).
-يمكن اعتباره وسيلة لتحريك دوافع الأفراد ليسلك سلوكا ما من اجل إشباع الحاجة المثارة. وهذا ما نجده في الشكل التالي:
شكل رقم حلقة السلوك الإنسانية

) المصدر : عبد الرحمان توفيق, تقييم أداء المرؤوسين وتحفيزهم منهج تنمية الموارد البشرية
والأفراد. مركز الخبرات المهنية الإدارة مصر 20042 ص 64.)
المطلب الثاني: عناصر التحفيز:
هنالك ثلاثة عناصر أساسية في عملية التحفيز وتعتبر بمثابة المتغيرات التي تحدد قيمة دالة التحفيز وهي:
أ -القدرة: فالشخص المؤهل والقادر على القيام بعمل معين يمكن تحسين أدائه عن طريق التحفيز بخلاف الشخص العاجز غير المدرب أو غير المؤهل أصلا.
ب -الجهد: الذي يشير إلى الطاقة والوقت اللازمين لتحقيق هدف معين حيث أن مجرد وجود القدرة لا تكفي فالطبيب المؤهل فعلا يجب أن يبذل جهدا وينفق وقتا ليفهم طبيعة الحالة التي يعالجها
ج - الرغبة: إذا لم تكن الرغبة موجودة فإن فرصة الوصول إلى النجاح في أداء العمل تقل حتى ولو تم أداؤه فعلا. (11 الطيب محمد رفيق وظائف التسيير التقنية. ديوان المطبوعات الجامعية الجزائر 1995. ص).
ثالثا: أنواع الحوافز

أ- الحافز المادي: هو الحافز ذو الطابع المالي أو النقدي أو الاقتصادي. (فهمي منصور إدارة القوى البشرية دار النهضة العربية القاهرة 1982، ص 335).
2- حوافز معنوية:
-ويقصد بالحوافز المعنوية: هي تلك الحوافز التي لا تعتمد على المال في إثارة العاملين على العمل بل تعتمد على وسائل معنوية أساسها احترام العنصر البشري الذي هو كائن حي له أحاسيس ومشاعر وتطلعات اجتماعية يسعى إلى تحقيقها من خلال عمله في المؤسسة. (18 شاويش مصطفى نجيب إدارة الموارد البشرية. دار الشروق للنشر والتوزيع، عمان الأردن 1996 ص).
قسمت الحوافز من حيث الهدف إلى:
أ- حوافز ايجابية: هي ذلك المقابل المادي والمعنوي الذي يتلقاه العاملون لامتيازاتهم وكفاءتهم في العمل، كاستقرار الفرد في عمله (ترسيم) ومنحه شهادات الاعتراف والتقدير.
ب- حوافز سلبية: تمثل الجانب الردعي والتأديبي التي يتخذه مع الأفراد والعاملين المقصرين في واجباتهم كالحرمان من التعويضات والتخفيض في الأجر أو التنزيل في الرتبة. (حضير كاضم حمود ياسين كاسب إدارة الموارد البشرية دار الميسرة عمان 1 2007 ص 45).
قسمت الحوافز من حيث عدد الشموليين إلى:
أ- حوافز فردية: هي التي تمنح لشخص بعينه كمكافئة العامل على أخلاقه وسلوكياته ومجهوداته على انجاز العمل المكلف به بفاعلية كبيرة.
ب- حوافز جماعية: يقدم هذا النوع من الحوافز بناءا على كفاءة الجماعة في العمل الجماعي المنسق. - إن تصنيف الحوافز وفق وجهات النظر هذه لا يعني حصره في تلك النماذج. فالحوافز تمثل أدوات وأساليب متاحة لدى المؤسسة لتشجيع مستخدميها على الأداء، وبالتالي على كل مؤسسة اختيار أسلوب التحفيز الذي يتلاءم مع طبيعة وظروف نشاطها. (محمد حافظ الحجازي إدارة الموارد البشرية دار الوفاء لدنيا الطباعة الإسكندرية (د.س.ن). ص 214.).
المبحث الرابع: أهمية التحفيز:
يمكن تحديد أهمية الحوافز في النقاط التالية: (هادي مشعان ربيع علم النفس الإداري مكتب المجتمع العربي عمان، ط1, 2008 ص 201).
● تساهم الحوافز في تفجير طاقات وقدرات العاملين واستخدامها أفضل استخدام إلى تقليص أعداد أفراد العاملين وتسخير الفائض منها لسد النقص في هذا يؤدي مجالات أخرى.
● تحسين الوضع المادي والنفسي والاجتماعي للأفراد وربط مصالح الفرد بمصالح المنظمة
● تعمل الحوافز على تقليص تكاليف الإنتاج من خلال ابتكار وتطوير أساليب.
● العمل واعتماد أساليب ووسائل حديثة من شأنها تقليص الهدر في الوقت وقت الإنتاج والمواد الأولية والمصاريف الأخرى.
● تساهم في خلف رضا العاملين عن عملهم مما يساعد في حل الكثير من المشاكل التي تعاني منها الإدارات مثل: انخفاض قدرات الإنتاج وارتفاع معدلات التكاليف وكذلك معدلات الغياب والمنازعات والشكاوى ودوران العمالة.
● تحقيق نظم الحوافز زيادة في أرباح المنظمة من خلال رفع الكفاءة والإنتاجية للعاملين.

المحور الثالث: معاينة الواقع الميداني بالمؤسسة
1- معاينة الواقع الميداني:
1- التكوين داخل مؤسسة نفطال:

التكوين داخل المؤسسة: للتكوين أهمية بالغة في المؤسسة وهو وسيلة لتنمية الكفاءات في مناصب العمل، حيث يشترط اقدمية للعاملين الدائمين، وتعتمد مؤسسة نفال GPL على التكوين بصفة دورية من اجل تحسين أداء موظفيها ومواكبة التطورات الحاصلة في مجال الاعمال، وهذا ما يسمح لها بالحفاظ على الميزة التنافسية. (تقرير تربص لنيل شهادة ليسانس تحت عنوان دور التكوين في تحسين أداء الموارد البشرية في مؤسسة نفطال)
تصنيف التكوين: هناك نوعين من التكوين:
• التكوين الداخلي: يكون داخل المؤسسة يجب ان تتوفر لدى المؤسسة المنشئات التي تسمح بجمع المتربصين من جميع التراب الوطني لمدة قصيرة تكون حوالي أسبوع، من بين هذه المراكز (مركز الخروب بقسنطينة، ومركز بومرداس). (نفس المرجع السابق)
• التكوين الخارجي (المتخصص :( يكون خارج المؤسسة وهو عبارة عن اتفاقيات مبرمة مع مدارس ومعاهد التكوين. (نفس المرجع السابق)
• المصالح المكلفة بعملية التكوين: المسؤول الأول عن عملية التكوين هي إدارة الموارد البشرية حيث تقوم بالتنسيق مع جميع مصالح الموارد البشرية للفروع الموجودة على المستوى الوطني. (نفس المرجع السابق)
2- إجراءات عملية التكوين في مؤسسة نفطال: GPL
تقوم مؤسسة نفطال باتباع خطوات معينة في عملية التكوين وهي كالتالي:
1.2- تحديد الاحتياجات: في هذه المرحلة تقوم المديرة العامة لمؤسسة نفطال بإرسال رسالة لجميع فروعها, تحدد هذه الرسالة المجالات التي يجب على المؤسسة التكوين فيها, من خلا ابراز احتياجاتها من الموارد البشرية. (وثيقة مقدة من قبل الشركة)
تكون هذه الرسالة مرفقة ببطاقة تحتوي على جزئين:
-الجزء الأول: يكون هذا الجزء خاص بالتكوين الخارجي ويحتوي على معلومات تخص العامل (المتدرب)، من خلال هذه المعلومات تتمكن المؤسسة من تحديد التكوين المناسب لهذا العامل. (وثيقة مقدمة من قبل شركة نفطال تحت عنوان fiche de recueil des besoine en formation )
-الجزء الثاني : يخصص هذا الجزء للموظفين القدامى للمؤسسة (التكوين الداخلي) حيث تقوم به المؤسسة لتحسين مستواهم وتجديد معلوماتهم. (وثيقة مقدمة من قبل شركة نفطال تحت عنوان fiche de recueil des besoins colletifs de formation )
2.2-اصدار قرار التكوين :بعد تلقي الرسالة من طرف جميع فروع المؤسسة تقوم الإدارة العامة لإدارة الموارد البشرية بإصدار قرار الشروع في عملية التكوين, وابلاغ مصلحة الدراسات لبدا الإجراءات المناسبة.
3.2-التخطيط لعملية التكوين: في هذه المرحلة تقوم مصلحة الدراسات بمؤسسة نفطال بإعداد مخطط يحدد الإجراءات التدريبية التي ستتبعها المؤسسة خلال عملية التكوين وتقوم بعرضه على المدير العام للموافقة عليه. (وثيقة مقدمة من قبل شركة نفطال تحت عنوان mode opértoire formatio )
4.2-اعداد برنامج التكوين: هنا تقوم مصلحة الدراسات بإعداد برنامج للتكوين من خلاله تحدد الأوقات التدريبة المتاحة و مدة التكوين الخاصة بكل تخصص و نوع التكوين. ( وثيقة مقدمة من قبل شركة نفطال تحت عنوان plan de formation)
5.2-اعداد قائمة بأسماء المتدربين: بعد الموافقة على برنامج التكوين من قبل المدير العام لإدارة الموارد البشرية تقوم المؤسسة بإعداد قائمة بأسماء الأشخاص الدين ستقوم بتكوينهم ومن ثم اعلامهم لبدا التكوين. (ا وثيقة مقدمة من قبل شركة نفطال تحت عنوان programme de formation)
6.2-مرحلة التنفيذ: في هذه المرحلة تكون المؤسسة قد انهت جميع الإجراءات اللازمة, وحضور المتدربين لبدا عملية التكوين. تستمر هذه المرحلة لمدة تتراوح ما بين 3 الى6 أشهر ويكون هذا حسب منصب العمل الذي ستكون فيه. تسلم الشهادات بعد انتهاء هذه المرحلة.
7.2-مرحلة التقييم: يكون التقييم بتسليم المؤسسة استبيان لكل من:
ا-المتدربين: يكون هذا الاستبيان يحتوي على أسئلة حول التكوين الذي تلقوه، تستطيع المؤسسة من خلاله معرفة اراء العمال حوله، وتحديد النقائص والقيام بالإجراءات المناسبة لإصلاح الوضع. (وثيقة مقدمة من قبل شركة نفطال تحت عنوان fiche d’evaluation a chaud de la formation)
ب-المشرف على المتدرب: هنا يكون المتدرب قد شرع بالعمل فتقوم المؤسسة بإرسال الاستبيان الى المشرف عليه لتقييمه ومعرفة ما إذا كان التكوين قد ادلى بنتائج فعالة. تكون هذه العملية بعد التكوين وتختلف المدة حسب منصب العمل فتكون بين 3 الى 6 أشهر. (وثيقة مقدمة من قبل شركة نفطال تحت عنوان Questionnaire d’evaluation a froid)

3- دراسة حالة مؤسسة نفطال فرع GPL سنة 2022:
الجدول 02: نتائج الدراسة
التدريب تدريب غير حاسم التدريب النهائي
28 135 718 عدد المتدربين
3% 15% 82% المعدل

الشكل 01: نتائج الدراسة بيانيا

التعليق عن النتائج:
هذا الملحق يعتبر تقريرًا لتقييم الأداء بعد التكوين لعام 2022، ويتعلق ببرنامج التكوين الخاص بشركة غاز البترول المسال في إطار الصناعة، وتم إرساله إلى إدارة الموارد البشرية. تهدف هذه الوثيقة إلى تقديم نتائج التقييم للدورات التكوينية التي تم تنفيذها خلال النصف الأول من عام 2022، بناءً على توجيهات وتعليمات محددة واردة في إجراءات العمل.
الأهداف المحددة لعملية التقييم كانت تقييم تطبيق المهارات المكتسبة على أرض الواقع والتركيز على نقاط القوة والضعف لتحسين أداء الموظفين بعد التكوين، وجمع وتحليل آراء المشرفين الهرميين والتحسينات الرئيسية والتوصيات لتحسين برامج التكوين، بالإضافة إلى وضع توجيهات وإجراءات لتحقيق التحسين ودمج نقاط القوة في الدورات التكوينية المستقبلية.
تم توزيع استبيانات على جميع الهياكل التي استفادت موظفيها من الدورات التكوينية خلال النصف الأول من عام 2022 من قبل المشرفين الهرميين، وذلك بعد ثلاثة أشهر من انتهاء التدريب، لتحليل تأثير التكوين وفقًا لدرجة امتصاص المعرفة لكل هدف من أهداف التكوين.
تم تحليل 881 استبيانًا، حيث أظهرت النتائج التالية:
1- تقييم التكوين المنجز بنجاح : حصل 718 موظفًا من بين 881 على نتائج مرضية، مما يعني أن 82% من المشاركين حققوا الأهداف المطلوبة من التكوين.
2- التوجيه والتكوين : يتعين على 28 موظفًا من بين المشاركين الذين أجروا التقييم أن يتلقوا دعمًا إضافيًا وتوجيهًا من قبل مشرفيهم.
3- التكوين غير المنجز : لم يحقق 135 موظفًا من بين المشاركين النتائج المرجوة من التكوين، وهو ما يعني ضرورة إعادة التفكير في برامج التكوين أو تحسين طريقة تنفيذها.
بالمجمل، يوضح التقرير نقاط القوة والضعف في برامج التدريب لعام 2022 ويقدم توصيات لتحسينها في المستقبل.

وفي الملحق الثاني تبين ان:

1. التكوين المُنجز بنجاح: تُعَد نسبة 82% للتدريب المُنجز بنجاح إشارة إيجابية لفعالية البرامج التكوينية التي تم تنفيذها خلال العام. هذا يعكس قدرة المشاركين على اكتساب المهارات والمعرفة المطلوبة بنجاح خلال الدورات التكوينية.


2. التكوين غير المُنجز: ومع ذلك، يُعَد وجود نسبة 15% من التكوين غير المُنجز إشارة لضرورة إعادة النظر في جودة البرامج التكوينية أو طريقة التنفيذ. يتطلب هذا التحليل الفرصة لتحسين البرامج التكوينية لتلبية احتياجات المشاركين بشكل أفضل.


3. التوجيه والمتابعة: يظهر من التقرير أن 28 من المشاركين بحاجة إلى دعم إضافي ومتابعة لنقل المهارات الناقصة إليهم. هذا يمكن أن يتضمن جلسات تكوين إضافية أو متابعة فردية من قبل المشرفين لضمان تطبيق المهارات المكتسبة على أرض الواقع.


4. توزيع النتائج: يُظهر التقرير أن تقييم الأداء تم بين 2 يناير و3 أوت 2022، وهو فترة زمنية كافية لتقييم تأثير الدورات التكوينية على أداء المشاركين. يُظهر توزيع النتائج تباينًا في أداء المشاركين، مما يبرز الحاجة إلى تحليل مباشر لأسباب هذا التباين وتقديم التوجيه اللازم للتحسين المستقبلي.


5. التعليقات الإضافية: يُبرز التقرير أهمية استمرارية التقييم وتحليل النتائج بانتظام لضمان استمرارية تحسين البرامج التكوينية وتلبية احتياجات المشاركين والمؤسسة بشكل عام.