Lakhasly

يُعتبر نظام الأجـــور والمكافأت من بين مجموعـة العــوامل والمؤشــرات التي تدفع بالأفــراد نحو بذل مجهـــود أكبر في العمل والإبتعـــاد عن إرتكاب الأخطــاء في المقــابل الحصول على ما يتضمن تحقيق رغـبـــاته وإشبـــاع حاجياته المتعــدِّدة .
تلعب الأجـــــــــور والرواتب دورا هـــامًا وبــارزًا في حیــــــاة الأفــــراد والمنــظمات وهي من أهــــم العوامل التي تســـــاعـــــد المنظمة على إیجــــــاد علاقـــــة طـــــیبة بیــــــن العاملین والإدارة، كمـــا تساعـــــد على إستقــــرار الفـــــــــرد فــــــي عملـــــــه.
تعتبر الأجــــــور أداة قـــــــیاس لرضا الفــــــرد عمَّـــــا یقــــوم به وتعتبر إدارة الرواتب والأجور من أعـــقــد
المشاكــــــل التي تـــــواجـــه إدارة الأفـــــــراد، كــــــذلك فـإنّ الإهتــــــمام والعــــــنایة بوضع أجـــــــور عــــــادلة وسلــیمـــة
أمــــر في غایة الأهميـــــة لأنَّ معظـــــم الإحــــــصاءات تشـــــیر إلى أن جُـــــلَّ الخلافـــات العُمَّالیة مع الإدارة
سببها الأجــــــــــر لأنَّ هـــــــــذا الأخیــــــــر یتـــــــوقـــــــف عــــــــليه المستوى المعیشي والإجتماعــــــي للعاملیـــــــن.
تعتبر الأجـــــور من أحـــــد أهم العوامل التي تضمن إستقرار العامل في عمله وتعكس مدى الرضا عنـــه، فهي تُعَّــــد من أهـــم الحوافـــــــز التي تدفع بالفرد إلى بذل أقصى جهــــــد وتحــقيــــق وتيـــــــرة عــالية من الإنتاجية ، إذ توصلـنا في هـــذا الفصل من خلال دراستنا للأجــــور أن الأجـــــر له عـــــدة مكـــــونات : من أجر أساسي ، تعــويضات ، مجموعــــــة من المكــافـــأت ، الخصائص والإقتطاعات والتي تحظى بحماية نصوص قـــانونية أو تنظيمية كالــقـــواعــــد العـــــامة للعـمل.
من أهم عوامل نجـــاح المؤسسات هو إهتمامها بالعنصر البشري، وتنمية أدائه وتطويـــــره، فالأداء هو الوسيلة التي تجعــــل الرؤســــاء يتابعـــــون واجبات ومسؤوليات مرؤوسيهم بشكل مستمــــر، وتتحدد فاعلية الأداء بمدى استيعاب الأفراد لوظائفهم، ولمعرفة مدى كفاءته تقوم المؤسســــة بتقنية لكي تتعرف على مكامن القوة والضعف في إنجاز الأعمال الموكلة لكل فرد ومن ثمة التخلص من نقاط الضعف بشتى الطرق.
بحيث إذا كـــــــان الأداء مميــــــــزاً في ظل بيئة عمل يســـودها العـــــــدل و المساواة، فـــــإنَّـــــه من المنطقي أن يأخــــــــذ هذا الأداء صاحبه إلى مكــــانة مرموقة في المنظمة التي يعمل فيها، و في ظل عالم يسوده التغيير المتسارع و المنافسة الشديدة، إذ لاتستطيع المؤسسة الدخول في منافسة إلا إذا كان الأداء العالي أحد أهم خصائصها، وهذا الأداء ينبع من حصيلة أداء الأفــــراد داخل المؤسسة.

أنَّ المــــورد البشــــري هـــو المُحـــــرِّك الأســـاســــي للمؤسسة وحتَّى يتسنى لنا معــرفة قــدرات ومهــارات الأفــراد العــاملين لابد من تقييم أدائه
ظاهـرة الأداء من الظواهر المعقدة والمتعددة الأبعاد، لذا فإن إشكالية تقييم الأداء تعتبر من أصعب
الإختيـــارات الإستراتيجية التي تواجههـــا المؤسسة، والتي لا يمكــن التغــــاضي عنهـــا مهما كــان حجــم المؤسسة ومجــــال تخصصها، خـــاصة وأنَّ نجــــاح أي مــؤسسة في وقــتنـــا الحاضر مرهـــون بقــدر ما على إخـتيـــار الإستراتيجيات الجيِّـــدة، وتــقـــــييم الأداء واحـــدة مـــن هــــــذه الإستراتيجيــــات والتي تــدخـــــل ضمن الإستراتيجية العَّــامة للمؤسســة، لأنَّــــه من خلال عملية تقييـــم الأداء نستطــيع أن نحــدِّد بــدقَّــــــة مُستـــوى العــــامل مــن كــــل الجـــوانــــب ومنه فــــإَّن الأداء يحــــدِّد لنـــــا بالضبط ماهـــــو نــوع الأجـــر الـذي يحـتــــاجـــه الفـــــرد العــــامل بــدقـــــة.
يتبيّن أنَّ الأجـــر الأساسى الذى يتقـــاضاه العــــامل يكــون حـسـب المنصب الـــذي يشغله وحسب تصنيف الموظــف ضمن السلـــم الوطــنى للأجــــور، وحسب العــــوامــل الداخــــليـــة المحدّدة للأجـــــور.
تُــعــتبـــر البلـــدیــة مـــؤسسة ذات أهــمِّيـــة بــالــغــــة فــي وزارة الــــدَّاخـــلــیــة والجمــاعــــات المحــــلیَّــة، حیث لهــا عـــدّة وظائف ومهــــام تـقــوم بهــا مصالحهـا ومن بین هـــذه المصالح مصلحـــة المستخـــدمين والأجـــــور إذ تُــعـــــدُّ هي الأخـــرى بمثابة العنصر المهم في تسییر أجــــور الموظفین في هذه المؤسسة من خـــلال كــشـــف الحـــســـاب الــــذي بـدوره یسمـــح بتحـــــدید مخــتـــلــف الأجــــور والمنــــح والتعــــویضــات وكـــذا الإقـتــطــاعــــات.
ومــن هــنـــا نستــخــلــص أن نظــــام الأجــــــــور له عــلاقــة بالأداء أي كُــلَّمـــا كــان الأداء في العــمـــل والإنضباط وتـفـــــادي الغيابات فإن الأجــــر يكون كــاملاً بالإضافة إلى المكافأت والعلاوات المردودية المقــــدمة للموظف أو العامل تنـقـــــط على حـساب أداء المــوظــف أي عــــلامة 30/30 في كل ثلاثي من السنـــة الجـــارية وتنــقــص عــلــى حـســب الأداء.