Lakhasly

المبحث الثاني : عموميات حول تقييم الاداء ) كأحد الأنشطة التي تتخصص بها إدارة الموارد البشرية كما ظهرت عدة مشكلات في استخدام المصطلحات كتقييم أو تقويم الأداء أو القياس( ) ويقوم التفحص الدقيق للمصطلحات الثلاثة إلى الاستنتاج بان عملية قياس و تقويم الأداء مركبة تتضمن ثلاث عمليات فرعية • تقديم معلومات للعاملين أنفسهم عن جودة و كفاءة أدائهم لأعمالهم ، ) 3. أهميتها على مستوى العاملين • تحديد الاحتياجات التكوينية و ذلك من خلال التقييم السليم لأداء العاملين وهذا يعمل على تحسين أداء العاملين في المنظمة • تكشف على الكفاءات الكامنة الغير مستغلة للعاملين هناك أساليب كثيرة للتقييم و لا يصلح أسلوب واحد لكل المنظمات و لكل الوظائف، الهدف من تقييم الأداء هو ما مدى التزام العامل بمتطلبات العمل التي تحدد في شكل معايير )كمية – نوعية ) أو الموظف و أدائه في عمله يتردد بعض الرؤساء من مناقشة نتائج التقييم مع العامل و هذا غير صحيح من حق العامل أن يعرف نتائج التقييم و أن يعرف جوانب القوة و الضعف في أدائه و أن يناقشها بحرية تامة و يحدد للعامل الخطرات المطلوبة منه لتحسين جوانب الضعف 2- التنزيل: تبرز نتائج تقييم الأداء في المجال تحديد صلاحية الموظف الجديد حسن تبين درجة كفاءة العامل من خلال صلاحية قيامه العقلي بواجبات وظيفته مما يسمح في نهاية هذا الاختبار تقرير ما إذا كان سيثبت في وظيفته أو يتخذ معه إجراء آخر

المبحث الثاني : عموميات حول تقييم الاداء
المطلب الاول : مفهوم تقييم الاداء
لقد ظهر تقييم الأداء لأول مرة في الجيش الأمريكي خلال الحرب العالمية الأولى، إلا أنه رغم ذلك لم تأخذ به المنظمات وخاصة الصناعية إلا في أواخر العشرينات و أوائل الثلاثينيات من القرن العشرين و أصبحت ضرورة من ضروريات الإدارة الحديثة المتطورة، وذلك باعتبارها الوسيلة المثلى لتحقيق العدالة المهنية والوظيفية بين العاملين، ولرفع كفاءة الجهاز الإداري بمختلف مستوياته( ) .
عملية تقييم الأداء هي مجموعة من العمليات تتضمن: قياس أداء المديرين، العاملين، وفرق العمل بالاعتماد على مشاركة المعلومات، وتحديد التوقعات المستقبلية للأداء، ثم مقارنة الأداء الفعلي بالأداء المتوقع، التغذية العكسية الدورية والفعالة، والاتفاق على خطط تحسين الأداء، التعميم، والتنمية الشخصية. كذلك تعتبر من الوسائل المستمرة التي تستخدمها المنظمات للمراقبة، تجميع الوثائق، تجميع أداء العاملين وتصحيحه أو مكافآتهم، مع استخدام أدوات مختلفة لتحقيق ذلك.
تقييم الأداء يعتبر أداة رئيسية للمنظمات للاستفادة من الموارد البشرية لديها لأبعد الحدود، والبقاء فى المنافسة، استعمال أساليب للتحفيز، والتوجه نحو تطبيق الأداء المستدام. كذلك هو أداة استراتيجية لربط أنشطة العاملين برسالة المنظمة و أهدافها من خلال تحديد النتائج والسلوكيات المرغوبة لتحقيق الأهداف التنظيمية. بالإضافة إلى أنه مجموعة خطوات لملاحظة وتقييم أداء العامل، و تسجيل نتائج التقييم، وتزويد العاملين بالتغذية العكسية عنها، مما أدى لتبنى تحسينات مستمرة في أداء المورد البشرى
ويمكن تعريف تقييم الأداء بأنه قياس الأداء الفعلي، ومقارنة النتائج المحققة بالنتائج المطلوب تحقيقها أو الممكن الوصول إليها حتى تتكون صورة حية لما حدث ولما يحدث فعلا ، ومدى النجاح في تحقيق الاهداف، وتنفيذ الخطط الموضوعة بما يكفل اتخاذ الإجراءات الملائمة لتحسين الأداء
فإنه يقصد به عملية دراسة وتحليل أداء العاملين للمهام الخاصة بهم، وملاحظة سلوكياتهم وتصرفاتهم أثناء العمل، ذلك للحكم على مدى نجاحهم ومستوى كفاءتهم في القيام بأعمالهم الحالية، و أيضًا للحكم على إمكانية النمو والتقدم للفرد في المستقبل، وتحمله مسؤوليات أكبر، أو الحصول على فرص للترقي.( )
المطلب الثاني : التطور التاريخي لتقييم الاداء
يشير التتبع التاريخي لعملية تقييم الأداء العاملين بأنها ممارسة قديمة، عرفت في حضارات قديمة و تطورت مفاهيم ها بتطور وسائل القياس و تطور الفكري بشكل عام.
وبتطور الحياة و تطور الحضارات القديمة توسع استخدام هذه العملية ، ففي حضارة بلد الرافدين في العراق تشير الوثائق إلى أن قدماء السومريين قد مارسوا فنون الإدارة العامة و استخدموا الأساس والقواعد التي بنيت عليها عملية تقييم أداء بشكل خاص .
كما استخدمت حضارة الصين القديمة أنظمة شغل الوظائف على أساس اختيارات التسابق و التي اعتبرت إحدى مستلزمات إجراء القياس والتوقع لأداء من يشغل الوظيفة .
وتميزت الحضارة الرومانية بكونها الحضارة التي امتلكت أضخم جهاز إداري بيروقراطي بدرجة عالية من المركزية و الكفاءة التي استلزمت ممارسة دقيقة للعملية الإدارية، كالتخطيط و التنظيم و القيادة والرقابة التي استلزمت بدرها عملية اختيار و تعيين على درجة عالية من الدقة
و ركزت حركة الإدارة العلمية على الأسلوب العلمي في تصميم الوظائف، فاستخدمت عملية قياس و تقييم أداء العاملين كإحدى الوسائل لإعادة تصميم الوظائف، وربما يعزز استخدام الأساليب العلمية في الأداء.
كما اهتمت مدرسة العلاقات الإنسانية اهتمام خاص بعملية تقييم الأداء من خلال إيمانها بالمبادئ التي تدفع المنظمة للنظر إلى المورد البشري فيها ، باعتباره إنسان من ناحية وعامل من ناحية أخرى ، كما أن المدرسة دعت إلى ضرورة استخدام عملية قياس و تقييم الأداء ، كأحد الأنشطة التي تتخصص بها إدارة الموارد البشرية كما ظهرت عدة مشكلات في استخدام المصطلحات كتقييم أو تقويم الأداء أو القياس( )
ويقوم التفحص الدقيق للمصطلحات الثلاثة إلى الاستنتاج بان عملية قياس و تقويم الأداء مركبة تتضمن ثلاث عمليات فرعية
1 -القياس: هو قياس الأداء المحقق مقارنة بمعايير موضوع
2 -التقييم: هو تحديد مستوى الأداء المحقق فيما إذا كان جيد أو ضعيف، أي بمعنى إعطاء الأداء قيمته
3 -التقويم: بمعنى تعزيز نقاط القوة أو معالجة نقاط الضعف في الأداء المحقق

المطلب الثالث: أهمية و أهداف تقييم الأداء
اولا: أهداف تقييم الاداء
تستخدم المنظمة أنظمة تقييم أداء العاملين فيها لتوفير المعلومات المفيدة للمنظمة، وعلى الأخص لإدارة الموارد البشرية والتي يمكنها أن تستخدم هذه المعلومات لعدة أغراض أهمها ما يلي( ):
• تقديم معلومات للعاملين أنفسهم عن جودة و كفاءة أدائهم لأعمالهم ، وذلك للمعرفة و لتحسين الأداء إلى الأفضل
• تحديد مدى مناسبة الوظيفة الحالية للفرد، وتحديد امكانية نقله إلى وظيفة أخرى أو الاستغناء عنه إن لم يكن ذا كفاءة عالية في الوظيفة الحالية
• تحديد زيادات الأجر، و المكافآت و العلاوات التي يمكن أن يحصل عليها الفرد وذلك بمثابة نوع من المقابل على أدائه المتميز
• التعرف على الأعمال و المهام الخاصة، التي يمكن أن تسندها المنظمة إلى الفرد، وذلك في حالة احتياجها إلى القيام بهذه الأعمال و المهام.
• تحديد امكانية ترقية الفرد كمكافأة له على أدائه المتميز.
• تحديد أوجه القصور في أداء الفرد و احتياجه إلى التطوير و التنمية و ذلك خلال جهود التكوين.
• اجبار المديرين أن يربطوا سلوك مرؤوسيهم بنواتج العمل و قيمته النهائية.
وعليه فإن نظام تقييم الأداء يهدف إلى وضع الشخص المناسب في المكان المناسب ، كما أنه يهدف إلى اكتشاف جوانب ونقاط القوة و الضعف لدى العاملين مع تحسين و تطوير قدرات الفرد وفق ما تتطلب الوظيفة التي يشغلها مع ضرورة تشجيعه و مكافاته على الأداء المتميز
ثانيا: أهمية عملية تقييم الأداء
تستهدف العملية ثلاث غايات على مستوى كل من المنظمة و المدير و الفرد (العامل التنفيذي).( )

1. أهميتها على مستوى المنظمة
   • تزويد المنظمة بمؤشرات عن أداء العمال و المشاكل التي تواجههم في عملهم.
   • مساعدة المنظمة على وضع معدلات أداء معيارية دقيقة
   • يعتبر أسلوبا جيدا في الكشف عن نواحي الضعف و القصور في الأنظمة و الاجراءات و القوانين و المعايير و أساليب العمل المتبعة و مدى ناجعتها .
   • يعتبر أسلوبا تتبعه المنظمة لاستخدام الموضوعية و العدالة في التعامل مع موظفيها و ذلك من خلال اتباعها لمعايير واقعية و مقاييس محددة.
   • تقديم برامج و سياسات إدارة الموارد البشرية كون نتائج عملية تقييم الأداء يمكن أن تستغل و تستخدم كمؤشرات الحكم على دقة هذه السياسات


2. أهميتها على مستوى المديرين
   • تنمية المهارات و الامكانيات الفكرية و تحرير القدرات الإبداعية للمديرين و المشرفين و ذلك للوصول إلى تقييم سليم و موضوعي لأداء مرؤوسيهم
   • دفع المديرين إلى تحسين علاقتهم مع المرؤوسين و التقرب منهم والتعرف على مختلف المشاكل و الصعوبات التي تواجههم


3. أهميتها على مستوى العاملين
   • تحديد الاحتياجات التكوينية و ذلك من خلال التقييم السليم لأداء العاملين وهذا يعمل على تحسين أداء العاملين في المنظمة
   • تشكل فرصة للعاملين لتدارك أخطائهم والعمل على تجنبها مستقبلا
   • تنمية مهاراتهم وتحقيق ما يصبون إليه من ترقية و الحصول على مكافئات وتعويضات مجزية .
   • تعمل على خفض معدل الدوران الوظيفي و السلبيات الموجودة في سلوك العاملين من غياب، اهمال وعدم الحماس للعمل أو عدم الرغبة فيه
   • تكشف على الكفاءات الكامنة الغير مستغلة للعاملين
   • زيادة مسؤولية العاملين اتجاه أدائهم لعملهم وذلك من خلال احترام نظام و قواعد العمل و يصبحون أكثر التزاما بعد معرفتهم أنه هناك من يقيم سلوكهم و تصرفاتهم

المبحث الثالث استخدامات نتائج تقييم الاداء
المطلب الاول : خطوات تقييم الاداء
إن عملية تقييم أداء العاملين و النتائج المترتبة عليها تبرز الجهد و الوقت الذي ينفق في الإعداد لها الخطط و البرامج التي تكفل تحقيق الأهداف الموجودة منها، و نشير إليها بإيجاز كما يلي( )
أولا: تحيد متطلبات التقييم و أهدافه
تحديد المهارات و النتائج و الإنجازات المراد تقييمها مثل :

• نوعية العمل المنجز


• التعاون مع الرؤساء و الزملاء


• درجة الابتكار في الأداء
  ثانيا : تحديد الأساليب المناسبة للتقييم :
  هناك أساليب كثيرة للتقييم و لا يصلح أسلوب واحد لكل المنظمات و لكل الوظائف، من الممكن استخدام عدة أساليب التقييم في المنظمة الواحدة فأسلوب تقييم الموظف الإداري تختلف عن المهندس و تختلف عن الوظائف الدينية.
  تالتا : تدريب المشرفين على التقييم
  لابد من تدريب الرؤساء و المشرفين على كيفية تقييم الأداء بطريقة عادلة وفعالة و إن أي خلل سينعكس على الحالة المطلوبة للمرؤوسين و انتاجيتهم
  رابعا : مناقشة أساليب التقييم مع الموظفين
  لابد وأن يناقش الرئيس مع مرؤوسيه الأساليب المستخدمة في التقييم وعناصرها مثل :


• الأسلوب المستخدم في التقرير


• العناصر التي سيركز عليها


• فائدة هذا التقييم و انعكاساته على مستقبل الموظف
  خامسا : تحديد معايير مسبقة المقارنة
  الهدف من تقييم الأداء هو ما مدى التزام العامل بمتطلبات العمل التي تحدد في شكل معايير )كمية – نوعية ) أو الموظف و أدائه في عمله
  سادسا : مناقشة نتائج التقييم مع الموظف
  يتردد بعض الرؤساء من مناقشة نتائج التقييم مع العامل و هذا غير صحيح من حق العامل أن يعرف نتائج التقييم و أن يعرف جوانب القوة و الضعف في أدائه و أن يناقشها بحرية تامة و يحدد للعامل الخطرات المطلوبة منه لتحسين جوانب الضعف
  سابعا : تحديد أهداف تطوير الأداء مستقبلا
  على الرئيس أن يعدد جوانب التطوير المحتملة مستقبلا لرفع كفاءة الأداء مثل :
  • الجانب الفني
  • كفاءة الاتصالات
  • اتخاد القرارات
  المطلب الثاني : استخدامات نتائج تقييم الاداء
  أولا : التخطيط وإعادة التخطيط الاستراتيجي
  ترتبط عملية تحديد أو تغيير الخطط الاستراتيجية في المنظمة بالكثير من المتغيرات البيئية وأهمها تلك المتعلقة بالموارد البشرية من حيث قدرته وكفاءته وامكانياته وكذا إمكانية أو مجال استثمار الطاقات الكامنة بشكل فعال لذلك فان نتائج التقييم هي مؤشرات واقعية توفر للمخطط المعلومات اللازمة للتخطيط الاستراتيجي المتوافق مع ما يستوفي من الموارد البشرية ( )
  ثانيا : دور نظام التقييم في علاج عدم التوافق والانسجام
  عدم التوافق هو عدم الانسجام المرن بين امكانيات وقدرات الفرد ومتطلبات الوظيفة يستخدم نظام تقييم أداء العاملين لإظهار الانحرافات الأدائية عند العاملين ويقوم بإزالة هذه الانحرافات عن طريق الأهداف من وراء هذا التقييم والتي يمكن أن تكون إحدى هذه العلاجات التالية :( )
  1-النقل : يعبر عنه بأنه تغيير الموقع الأدائي للموظف ، بحيث يتعرف على مواقع وظيفية جديدة وعلى عاملين جدد بحيث ينسق الموقع الوظيفي الجديد مع قدرات وامكانياته حتى يعود التوافق والانسجام في أدائه
  2- التنزيل:
  هو التغير الموقع الوظيفي إلى موقع وظيفي أقل، ذلك أن موقعه الوظيفي الحالي لن يمكنه من الترقية ذلك لعدم التوافق والانسجام في الأداء، أي لن يسمح باستكمال المسار المستقبلي الوظيفي
  3- إنهاء الخدمة:
  حيث تقوم وحدة الموارد البشرية بتشجيع كبار العاملين على التقاعد المبكر خاصة الذين يقفون كحجرة عثرة أمام بعض الواعدين في هذه الوظائف وذلك بضمان كل المزايا على هيئة التقاعد تكون أكبر أو مكافئات نهاية الخدمة مجزية مع الاستفادة منهم كاستثماريين للمنظمة
  تالثا : تحديد صلاحية الموظف الجديد
  تبرز نتائج تقييم الأداء في المجال تحديد صلاحية الموظف الجديد حسن تبين درجة كفاءة العامل من خلال صلاحية قيامه العقلي بواجبات وظيفته مما يسمح في نهاية هذا الاختبار تقرير ما إذا كان سيثبت في وظيفته أو يتخذ معه إجراء آخر
  رابعا : سياسة التأديب
  من شان إصدار تقارير حول أداء العاملين امكن المنظمة من تطبيق سياسات التأديب بحق من يقصرون أو يهملون في أعمالهم وفي قواعد ومبادئ تنص عليها عادة الأنظمة التأديبية المعتمدة لدى المنظمات والتي تضمن التطبيق السبني على العدالة وعدم التحيز ، والتي قد توي على التنزيل من الرتبة أو التوبيخ الشفوي و الكتابي أو الفصل من الخدمة
  خامسا : تحديد المكافآت التشجيعية
  عن طريق تقيم الأداء وما يظهره من النتائج على أساسها مستويات كفاءة العاملين، يتم تحديد من يستحق علاوة أو مكافاة تشجيعية للنشاط وأدائه الحسن ، كنوع من أنواع الحوافز
  سادسا : التعيين والتحويل
  تعتبر نتائج عملية تقييم الأداء معيار للتحكم على مدى سلامة اختيار الفرد وتعيينه في العمل الذي سيشغله كما تمثل وسيلة فعالة لمعرفة الفرد الذي هو بحاجة إلى الانتقال لوظيفة أخرى ويكون ذلك بترقية توظيفه أعلى إذا أسفرت عملية التقييم وجود مهارات لا تشغل في وظيفته الحالية ، فالفرد العامل الذي يمتاز بدرجة أداء عالية بكون أولى بقرار النقل لمستوى أعلى أو الترقية

سابعا : الانضباط

الفرد الذي تشير تقارير تقييمه بشكل مستمر أنه عديم الكفاءة أن سلوكه غير حسن يصبح من الضروري إبعاده عن العمل لأنه يصبح نينا على العمل ولهذا يعتبر تقييم الأداء عاملا من عوامل الانضباط والموضوعية
ثامنا : تحديد الاحتياجات التكوينية
و يتم ذلك بإعطاء فكرة واضحة عن نقاط الضعف لكل فرد والتي تحتاج إلى علاج ، وبالتالي تكون الجهة المسؤولة عن تحديد الاحتياجات التدريبية في موقع ملائم لوضوح البرامج المناسبة لمعالجة نقاط الضمة، التي يكشفها التقييم فتستطيع الإدارة والعامل أن يعملا معا على الاستفادة منها للمحافظة على مستواه، أو تحقيق مستوى افضل فتحديد نقاط الضعف لدى العامل هو البداية الصحيحة لتخطيط برامج التكوين.

المطلب الثالث : العوامل المؤثرة على تقييم الاداء
إن طبيعة عملية التقييم جعلت هذا الموضوع حساس و مثير للجدل و ذلك لما يتضمنه من أحكام موضوعية و بالتالي يخضع أي حكم فيه لمؤثرات و أخطاء غالبا ما تكون ناتجة عن عدة جهات( ).
الجهة الأولى: الأسباب المتعلقة بمعد التقرير
الجهة الثانية: الأسباب المتعلقة بنظام التقييم

أولا : الأسباب المتعلقة بمعد التقرير :
إن أهم الأخطاء الإنسانية التي تصدر عن معد التقرير و تؤدي الى عدم الرضا عن نظام التقييم و بالتالي لا يصل التقييم الى مستواه

1. التساهل و التشدد:
   إن بعض المقيمين يصنعون للأفراد العاملين درجات عالية على نفس المقياس و البعض الآخر على درجات متدنية، فالنوع الأول نسميه التساهل الإيجابي أما النوع الثاني التساهل السلبي وذلك بدون الرجوع إلى الفروقات الفردية فالنوع الأول يخشى من مقابلة الموظفين أما النوع الآخر بتجاهل قوة الشخصية لهؤلاء


2. الأخطاء الناجمة عن التأثيرات الشخصية
   معرفة نواحي القوة أو الضعف لدى موظف و تقييم هذه المعرفة على كل الأحكام و بالتالي يكون تقدير سلبي أو إيجابي أي تحديد أداء الأفراد اعتمادا على صفة واحدة سواء كانت ايجابية أو سلبية.


3. التحيز الشخصي
   يحدث هذا نتيجة لميل الرئيس للمقيم لأسباب خارجة عن إطار العمل


4. الاتجاه نحو الوسط
   يتجه بعض معدي التقييم إلى إعطاء تقديرات متوسطة و ذلك لإرضاء جل العمال


5. أخطاء التشابه
   في بعض الأحيان يقوم المقيم لتقييم الأفراد العاملين انطلاقا من تصوراتهم عن ذاته حين يسقط ما يعمل هو من صفات على غيره من الأفراد


6. اخطأ الحداثة
   يتمثل خطأ الحداثة في تأثر معد التقرير بتصرفات و سلوكيات أداء الموظفين في الفترة الأخيرة بغض النظر عن سلوكه و ادانه قبل ذلك


7. انخفاض دافعية المقيم
   في الواقع العملي ليس أمام المقيم أية ضوابط تحدده في توجيهاته حول عملية التقييم فنضطر إلى عملية التقييم كواجب و بالتالي سجلت هذه الاستمارات من أجل الملء فقط

ثانيا : الأسباب المتعلقة بنظام التقييم :

1. 
   

   عدم وجود معدلات و معايير للأداء
   يكمن ضعف نظام التقييم للأداء الوظيفي إلى عدم وضوح وجود معدلات و معايير واضحة ودقيقة للأداء و لا سيما تلك الوظائف التي توصف بالاستشارية

   
   


2. 
   

   استخدام طريقة للتقييم لا تتناسب مع جميع الموظفين

   
   

• إن تقييم طريقة واحدة على جميع الوظائف و جميع الأجهزة قد لا يحقق الكفاءة المطلوبة


• عدم كفاءة نماذج التقييم


• التركيز على عناصر تتعلق بالصفات الشخصية للم قيم و ليس اداءه


• استخدام نماذج موحدة لجميع الموظفين


• استخدام عبارات و ألفاظ غير واضحة و محددة المعنى

تالثا : الأسباب المتعلقة بإدارة نظام التقييم

1. نقص اللوائح و النشرات الدورية: إن قلة و عدم تداول و تعميم اللوائح و النشرات الدورية بين المقيمين من دوره عرقلة النظام الأدائي الوظيفي و خلق نوع من الاختلال في الأهداف


2. نقص تدريب الرؤساء المباشرين


3. قلة المتابعة: مهما كان النظام جيدا فإنه بحاجة إلى المتابعة من قبل الجهة التي وضعت هذا النظام و بالتالي لابد أن يطرأ عليه تغيير من حين لآخر و ذلك تماشيا مع متطلبات الظرف الراهن