Lakhasly

تحديد مستوى الرواتب:

لتلخيص النص في 10 صفحات، سأقوم بتوسيع التفاصيل بشكل دقيق ولكن مع الحفاظ على المحتوى الأصلي ومفهومه، مع تقليل بعض التفاصيل الغير أساسية لتبسيط النص. إليك تلخيصًا مفصلًا مع الحفاظ على العناوين:

المبحث الأول: أساسيات عن أداء العاملين

يتناول هذا المبحث أساسيات الأداء لدى العاملين، بدءًا من تعريفه ومكوناته، مرورًا بتحديد أهدافه، ثم استعراض الأسس التي يعتمد عليها لتقييم الأداء، وأخيرًا استعراض الطرق المختلفة المستخدمة في تقييم الأداء داخل المؤسسات.

المطلب الأول: مفهوم الأداء وأهدافه

تعريف الأداء:

الأداء مفهوم متعدد الزوايا ويختلف تعريفه حسب وجهة نظر الباحثين. سوف نستعرض بعض من هذه التعريفات لتوضيح معانيه المتعددة.

التعريف الأول:
الأداء يُفهم لغويًا من الكلمة الإنجليزية "To Perform" التي تعني تنفيذ أو أداء المهام. هي عملية تشير إلى تطبيق المهارات والقدرات اللازمة لأداء المهمة في الوقت المحدد وبالجودة المطلوبة.

التعريف الثاني:
اصطلاحًا، يعتبر الأداء هو “درجة إتمام المهام التي تشكل جزءًا من وظيفة الفرد”، حيث يعكس الكيفية التي ينجز بها الفرد هذه المهام. لا ينبغي الخلط بينه وبين الجهد، الذي يعبر عن الطاقة المبذولة، بينما يقاس الأداء بناءً على النتائج.

التعريف الثالث:
الأداء هو القدرة على تحويل المدخلات (مثل المواد الخام والآلات) إلى مخرجات (منتجات محددة) بأقل تكلفة ممكنة.

إدارة الأداء:

إدارة الأداء هي النظام الذي يركز على جمع المعلومات الدقيقة عن عمل الأفراد لتوجيههم نحو تحسين أدائهم. يُعد هذا النظام قائمًا على تفاعل القيادة مع الأفراد لتحقيق الأهداف المشتركة. ومن خلال هذه الإدارة، يتم التركيز على تحسين الأداء الفردي والجماعي في بيئة العمل.

تعريف الأداء الاستراتيجي:

يُعتبر الأداء الاستراتيجي أحد المفاهيم التي تتعلق بكيفية تحقيق الأهداف الاستراتيجية للمؤسسة. ويتحقق الأداء الاستراتيجي من خلال عدة عوامل، منها فعالية الموظفين، وكذلك البرامج التدريبية والتنموية التي تعتمدها المؤسسة.

التعريف الأول:
يُعرف الأداء الاستراتيجي كالنشاط العام الذي يعكس نجاح استراتيجية المؤسسة في التكيف مع بيئتها وتحقيق أهدافها وفق معايير محددة تهدف إلى البقاء والنمو على المدى الطويل.

التعريف الثاني:
يعكس الأداء الاستراتيجي تأثير الجهود التي يبذلها الأفراد في تحقيق الأهداف طويلة المدى للمؤسسة، بناءً على القدرات والوعي بدورهم ومسؤولياتهم.

المطلب الثاني: محددات الأداء

العوامل المتحكمة في الأداء:

توجد مجموعة من العوامل التي تؤثر في أداء الأفراد داخل المؤسسات، وتنقسم إلى:

العوامل الداخلية:
تشمل العوامل النفسية التي تتعلق بالفرد نفسه، مثل المهارات الفردية، القدرات، الخبرات السابقة، والحوافز التي تؤثر في دافعيته نحو أداء المهام المطلوبة.

العوامل الخارجية:
تتعلق بالعوامل الاجتماعية والبيئية في مكان العمل، مثل تنظيم العمل، طبيعة المهام الموكلة، والهيكل التنظيمي للمؤسسة، بالإضافة إلى ثقافة العمل والعلاقات بين الأفراد.

المطلب الثالث: أسس الأداء

عناصر الأداء:

يتكون تقييم الأداء من مجموعة من العناصر التي تساهم في فهم كيفية تأثير الأداء على الفرد والمجموعة. وتشمل هذه العناصر عدة مراحل تتضمن تحديد الأهداف وتقييم التوقيت، وكذلك اختيار الشخص المسؤول عن التقييم.

تحديد الهدف:
يعتبر الهدف هو الأساس الذي تقوم عليه عملية التقييم. الهدف يحدد الغرض من تقييم الأداء، الذي يتضمن جمع بيانات دقيقة لتقييم الأداء الفردي والمساعدة في تحديد مجالات التحسين.

تحديد مستوى الرواتب:
يساعد التقييم في تحديد الرواتب التي يحصل عليها الأفراد بناءً على أدائهم، حيث يتم ربط الأداء بشكل مباشر بالجوائز والمكافآت.

دراسة الوظيفة المستقبلية:
يساهم التقييم في تحديد الوظائف التي قد يتم نقل الموظف إليها أو حتى اتخاذ قرارات بشأن تسريح الموظفين الذين لا يحققون مستوى الأداء المطلوب.

اختيار المسؤول عن التقييم:
يتطلب تحديد من سيقوم بتقييم الأداء سواء كان المدير المباشر، زملاء العمل، أو لجنة تقييم مستقلة. يعتمد اختيار الشخص المسؤول عن التقييم على هيكل المؤسسة وطبيعة العمل.

تحديد وقت التقييم:
من المهم تحديد الوقت المناسب لإجراء تقييم الأداء. يُفضل أن يتم التقييم في فترات معينة من السنة، مع الأخذ بعين الاعتبار الظروف التي قد تؤثر على عملية التقييم مثل ضيق الوقت.

المطلب الرابع: أهداف وأهمية الأداء

أهمية تقييم الأداء:

تتعدد أهمية تقييم الأداء بالنسبة للمؤسسة وللفرد على حد سواء. يُسهم التقييم في تحسين بيئة العمل وزيادة الكفاءة التنظيمية، كما يساعد على تحديد نقاط الضعف والعمل على تحسينها.

بالنسبة للمؤسسة:
يساعد التقييم في تحديد الموظفين ذوي الأداء المنخفض والمرتفع، مما يساهم في اتخاذ قرارات بشأن الترقيات أو التدريب.

بالنسبة للفرد:
يتيح التقييم للفرد فرصة لتقييم أدائه الشخصي، مما يعزز الثقة بالنفس ويساعد في تحسين المهارات الوظيفية.

أهداف تبني تقييم الأداء:

تحقيق الأهداف التنظيمية:
يساعد التقييم في تحقيق الأهداف الاستراتيجية للمؤسسة من خلال التأكد من أن الأفراد يساهمون بشكل فعّال في الأهداف المحددة.

تحفيز الأفراد:
يوفر التقييم فرصة لتحفيز الموظفين على تحسين أدائهم، سواء من خلال المكافآت أو برامج التدريب والتطوير.

تحديد مجالات التحسين:
يساهم التقييم في تحديد المجالات التي تحتاج إلى تحسين، مثل تعزيز المهارات الفنية أو تحسين مهارات التواصل بين الأفراد.

المطلب الخامس: طرق تقييم الأداء

توجد العديد من الطرق لتقييم أداء الأفراد في المؤسسات، وهذه الطرق تختلف باختلاف حجم المؤسسة وطبيعة العمل.

التقييم الذاتي:
يُعتبر من أهم طرق التقييم حيث يقوم الموظف بتقييم أدائه بناءً على معايير معينة. هذا النوع من التقييم يعزز من قدرة الأفراد على التفكير النقدي وتحسين أدائهم.

التقييم من قبل المدير:
يعتمد هذا التقييم على تقييم المدير لأداء موظفيه، وهو يعتبر الطريقة الأكثر شيوعًا في المؤسسات.

التقييم