Lakhasly

مراجعة موارد البشرية
دور إدارة الموارد البشرية قديما و حديثا:
قديما: الدور الإداري – على مستوى العمليات – الدور الاستراتيجي
حديثا: الدور الاستراتيجي – على مستوى العمليات – الدور الإداري.قديما كان الدور الإداري هو الأكثر اهميه عن الدور الاستراتيجي فقد كان التركيز على المهام الإدارية حيث كانت إدارة الموارد البشرية مسؤوله عن الإجراءات الروتينية مثل توثيق الحضور واعداد الرواتب و كان الدور الاستراتيجي غير مهم لان كان غير مسؤول عن اعداد خطط طويله الاجل.حديثا الدور الاستراتيجي الذي يتعلق بالتخطيط و وضع الاستراتيجيات هو اهم من الدور الإداري لان الدور الاستراتيجي يخطط ويحقق اهداف المنظمة و الدور الإداري مازال موجودا ولكنه ليس الأهم لان التكنلوجيا تقوم بالكثير من المهام الإدارية.تحسين الاداء المؤدي لتحسين الارباح
o تحديث مستويات العمل: إعادة تقييم المهام و الأدوار التي يقوم بها الموظفون بحيث تتماشى مع اهداف الشركة و تطورات السوق.o التدريب على بيع الخدمات: لتعزيز قدرة الموظفين على التفاعل مع العملاء وفهم احتياجاتهم و تقديم الخدمات بطريقه جذابه.o تحديث مواصفات العمل: توضيح المتطلبات اللازمة للوظيفة و تطوير الأدوار بناءا على احتياجات السوق.o تحديث سياسات الأجور: وضع سياسات للأجور التي تتناسب مع مستوى أداء الموظفين وتقديم حوافز اضافيه و مكافآت لتحفيزهم
توضيح اهم التطورات والاتجاهات التي تؤثر على ادارة الموارد البشرية
دور التكنلوجيا في اداة الموارد البشرية: أصبحت التكنلوجيا تسهل من مهام إدارة الموارد البشرية مثل التوظيف و تقييم الأداء و توفر الوقت و الجهد.دور العالمية والمنافسة بين الشركات عالميا: توسع الاعمال على مستوى العالم و أصبحت الشركات تتنافس على استقطاب الكفاءات من مختلف انحاء العالم فتنتج بيئة عمل متعددة الثقافات.تحرر الاسواق العالمية: الغاء القيود التجارية بين الدول مما يسمح لشركات بتوسع و التنافس عالميا وقد يتطلب هذا الى إدارة فريق عمل متعدد الجنسيات.طبيعة ادارة الموارد البشرية: تغيرت طبيعة إدارة الموارد البشرية من التركيز على المهام الإدارية الى الدور الاستراتيجي لتحقيق اهداف المنظمة.العوامل الديموغرافية في توجهات ادارة الموارد البشرية: التغيرات الديمغرافية مثل ارتفاع معدل كبار السن في البلد و زيادة التنوع في فرق العمل قد تؤثر على احتياجات التوظيف وإدارة المواهب.تحديات الوضع الاقتصادي: التقلبات الاقتصادية مثل الركود و التضخم تؤثر على قرارات الشركة مثل التوظيف و الأجور و برامج التطوير.تحديات إدارة الموارد البشرية:
المزيد من المعرفة المطلوبة لإدارة الموارد البشرية: مع التقدم تحتاج إدارة الموارد البشرية الى معرفة أعمق واشمل في مجالات متعددة مثل التحليل البياني و الذكاء الاصطناعي.التقدم في السن لأغلب العمالة: مع ارتفاع متوسط اعمار القوى العاملة تواجه الموارد البشرية تحديات فالتعامل مع العمال الأكبر سناً لان يحتاجون الى دعم مما يتعلق بالصحة و مرونة العمل.تدهور الوضع الاقتصادي: الأوضاع الاقتصادية غير المستقرة تؤثر على قرارات الموارد البشرية خاصه بما يتعلق بالتوظيف و الأجور.تقليص المديونية: قد تكون المؤسسات تحت ضغط لتحقيق أداء مالي قوي و تجنب الاستدانة عن طريق تحسين الإنتاجية و تقليل التكاليف.تدهور التحرر من القيود: زيادة اللوائح و القيود قد تؤثر على المرونة في توظيف و إدارة القوى العاملة بسبب شروط لتوظيف او للعمل.البطء في عملية النمو الاقتصادي: تباطئ النمو الاقتصادي يؤدي الى تقليل فرص التوسع و الاستثمار.هناك ستة أنواع رئيسية من التقنيات الرقمية التي تدفع متخصصي الموارد البشرية إلى الأتمتة:
• تحليلات البيانات
• الذكاء الاصطناعي
• الواقع الافتراضي
تعريف اندماج الموظفين:
هي عملية مستمرة تتضمن جذب موظفين ذوي كفاءة عالية والاحتفاظ بهم، وتطوير مهاراتهم وتحفيزهم باستمرار على تحسين أدائهم،الموارد البشرية القائمة على الأدلة هي عملية تقوم فيها المنظمة بتقييم أي قرار أو عملية مقابل البيانات، و / أو أنواع أخرى من المعلومات للتأكد من أن القرار من المحتمل أن يكون له النتيجة المرجوة هي ايضا عملية استخدام الحقائق والمعلومات وتحليلها بطريقة علمية و تقييمها من خلال البحوث والدراسات المنهجية الأكاديمية التي تدعم تقديم ادارة الموارد البشرية، وصنع القرارات ،الكفايات المطلوبة في مدير الموارد البشرية:
من خلال المساعدة في إنشاء إستراتيجية الشركة. ومستمعة) (تقدم وجهة نظر ،- القدرة او الامكانية
من خلال خلق بيئة عمل هادفة ومواءمة الإستراتيجية، والثقافة، والممارسات والسلوك.- القدرة على الدمج والابتكار
من خلال بدء التغيير واستدامته.- الابتكار والتكامل في الموارد البشرية
- التكنلوجيا
استراتيجيات على مستوى الشركات:
تركيز: هي استراتيجيات تسنها الشركة لإنتاج منتج واحد والتركيز على إنتاجه. مثل شركة تويوتا للسيارات
تنويع: هي استراتيجية الشركة للتوسع بإضافة خطوط إنتاج جديدة مثل شركة سامسونج: تليفزيونات/ هواتف /الابتوبات
التكامل الرأسي: هي استراتيجية الشركة للتوسع من خلال دمج عملها بافتتاح انشطة مكملة لها مثل شركة أبل عندما افتتحت فروع للبيع بالتجزئة لتسويق منتجاتها.الدمج: استراتيجية دمج الشركات الصغيرة الي شركة منفردة أكبر. مثل دمج البنك الاهلي مع الهلال. التوسع الجغرافي: استراتيجيات تطبيق عملية التوسع عالميا او دوليا.المعايير الثالثة للاستراتيجيات التنافسية
1 قيادة التكلفة: من خلال سن الاستراتيجيات التنافسية التي توفر اقل تكلفة للإنتاج مثل شركة رامز.2 الأفضلية بالجودة: من خلال سن استراتيجيات توفر جودة عالية في المنتج بغض النظر عن التكلفة من خلال اضافة قيمية اضافية للمنتج مثل شركة مرسيدس للسيارات التي توفر الامان في القيادة دون الاعتبار لتكلفة الانتاج. مثل سيارات بوغاتي مقارنة مع تويوتا.تعريف الاستراتيجيات الوظيفية:
-هي استراتيجيات تحدد النطاق الواسع للأنشطة التي سيقوم بها كل قسم والمتابعة من أجل مساعدة الأعمال التجارية لتحقيق أهدافها التنافسية
-خريطة الإستراتيجية: هي رسم تخطيطي يوضح إستراتيجية مؤسستك على صفحة واحدة من خلالها يتم توصيل أهداف الصورة الكبيرة بسرعة إلى كل فرد في الشركة.-بطاقة أداء الموارد البشرية هو عبارة عن إطار إدارة الأداء يستخدمه صناع القرار الاستراتيجيون لاتخاذ القرارات الصحيحة بشأن أعمالهم. بل هي أيضا طريقة لرصد التقدم نحو الأهداف الإستراتيجية للمنظمة.-لوحات رقمية.1- تحليل البيانات:
تحليلات البيانات: تعني استخدام التحليل الإحصائي والرياضي والخوارزميات لإيجاد العلاقات وعمل التنبؤات.تحليلات المواهب: لتمكين أصحاب العمل من تحليل بيانات الموظفين بطرق جديدة حول كل من الأشياء الواضحة .مثل التركيبة السكانية للموظفين ، والتدريب ، وتقييمات الأداء( ، مع البيانات أيضا من مصادر جديدة )مثل مواقع التواصل الاجتماعي الداخلية للشركة ، وتتبع نظام تحديد المواقع العالمي ) (GPS، "ما هي المؤشرات الرئيسية للصحة العامة للمنظمة؟
على سبيل المثال ، "ما الوحدات أو الأقسام أو الأفراد الذين يحتاجون إلى الاهتمام؟
تحليل استثمار رأس المال البشري: على سبيل المثال ، "ما الإجراءات التي لها أكبر تأثير على عملي؟" من خلال مراقبة مستويات رضا الموظفين.2- العلوم في إدارة المواهب:( الموارد البشرية المبنية على الأدلة والطريقة العلمية لعمل الأشياء)
تتضمن تحليلات البيانات اتخاذ قرارات بنا ًء على: مراجعة موضوعية وقابلة للقياس للوضع.إدارة الموارد البشرية القائمة على الأدلة:
يعني استخدام البيانات والحقائق والتحليلات والصرامة العلمية والتقييم النقدي والبحوث / دراسات الحالة التي تم تقييمها بشكل نقدي لدعم مقترحات إدارة الموارد البشرية، والقرارات، والممارسات والاستنتاجات.قد تشعر أن كونك قائًما على الأدلة يشبه كونك علميًا ، وإذا كان الأمر كذلك ، فأنت على صواب.دليل اندماج الموظفين للمديرين: اندماج الموظفين والأداء
تشير إلى المشاركة نفسيا والتواصل، والالتزام بإنجاز وظائف الافراد. يتمتع الموظفون المرتبطون بمستوى عالي من الاتصال بمهام عملهم ويعملون بجد لتحقيق أهدافهم المتعلقة بمهامهم.تعد مشاركة الموظفين مهمة ألنها تدفع الأداء والإنتاجية.مشاكل الارتباط الوظيفي لدى الموظفين:
- مشاكل الموظفين عامة: مثل التوتر و قله الدافعية و التواصل الضعيف مع الإدارة وعدم التوازن بين العمل و الحياة الشخصية مما يؤدي الى ضعف ارتباط الموظفين.- إنتاجية خدمة العملاء: ضعف ارتباط الموظف بالعمل يؤثر على الإنتاجية.- زيادات كبيرة في المبيعات: عندما يتم تحفيز الموظفين بشكل جيد فيصبحون اكثر فعالية مما ينعكس على زيادة المبيعات واذا لم يتم تحفيزهم يقل مستوى المبيعات.- جودة المنتج: الموظفين الذين يتمتعون بارتباط قوي مع وظيفتهم يكونون حريصين على تقديم جودة عالية لان يؤثر على سمعة الشركة اما اذا كان الارتباط ضعيف فيتهاونون بالجودة.- الإنتاجية: كلما كان ارتباط الموظف قوي كلما كان قادر على انجاز المهام بسرعة و كفاءة وكلما كان ضعيف قل معدل الانتاج.- حوادث السلامة في العمل: يكون الموظف المرتبط بعمله اكثر التزاما بقواعد السلامة مما يقلل من حوادث العمل و ضعف الارتباط يؤدي الى التهاون بقواعد السلامه.- الاحتفاظ والتغيب: عندما يكون الارتباط قوي يقل معدل الغياب و يتم الاحتفاظ بالموظف اما اذا كان ضعيف سيزداد معدل الغياب و الاستقالات.ما الذي يمكن أن يفعله المدراء لتحسين اندماج الموظفين؟
2 التأكد من فهم الموظفين لفكرة المساهمة في نجاح أقسامهم وهو ان يشعر الموظف ان دوره مهم في تحقيق اهداف الشركة و انه جزء اساسي من نجاح العمل.5 يجب على أصحاب العمل أن يشغلوا مدراء مسؤولين عن مشاركة الموظف. (الاندماج الوظيفي) هؤلاء المدراء يركزون على استراتيجيات لتحقيق الاندماج الوظيفي و يعمل على تحفيزهم و معرفة احتياجاتهم. وهي تشير إلى تحديد مجموعة من مهارات أو قدرات الموظفين وغرسها واستخدامها والاحتفاظ بها لصالح المنظمة.استخدامات التحليل الوظيفي:
التوظيف والاختيار:
2 الامتثال:
تحليل الوظيفة أمر بالغ الأهمية للتحقق من صحة جميع ممارسات الموارد البشرية الرئيسية/ على سبيل المثال، للامتثال للقانون، والسياسات.3 تقييم الأداء:
يستخدم المديرون تحليل الوظيفة لمعرفة ما هي هذه الواجبات والمعايير.4 التعويضات:
عادةً ما يعتمد التعويض (مثل الراتب والمكافأة) على المهارة المطلوبة للوظيفة ومستوى التعليم، ومخاطر السالمة،ودرجة المسؤولية،5 التدريب: يسرد الوصف الوظيفي واجبات الوظيفة المحددة والمهارات المطلوبة - وبالتالي تحديد التدريب
عملية إعادة هندسة الأعمال: تعني إعادة هندسة العمليات التجارية من خلال إعادة تصميم العمليات التجارية، بحيث تقوم الفرق الصغيرة متعددة الوظائف، التي تستخدم غالبًا تكنولوجيا المعلومات،نهج إعادة الهندسة الأساسي هو:
1تحديد العمليات الفعلية المراد إعادة تصميمها (مثل متابعة المطالبات التأمينية).2 قياس أداء العمليات الحالية.اعادة تصميم الوظيفة:
اقترحت الأبحاث إعادة تصميم الوظائف باستخدام طرق مثل توسيع الوظيفة والتناوب الوظيفي وإثراء الوظائف.1 توسيع فرص العمل.2 التناوب الوظيفي:
يعني نقل العمال بشكل منهجي من وظيفة إلى أخرى. من خلال منح العامل المهارات والسلطة لتفقد العمل، بدالً من جعل المشرفين يقومون بذلك. فان
الموظفين المتمكنين سيؤدون وظائفهم بشكل جيد لانهم يريدون ذلك، وسترتفع الجودة والإنتاجية. بشكل
أو بآخر، هي الأساس النظري لوظائف الإدارة الذاتية القائمة على الفريق في العديد من الشركات حول العالم اليوم.العلاقات مع صاحب العمل
يكون هناك بيان "علاقات "يوضح علاقات صاحب العمل مع الآخرين داخل وخارج المنظمة. بالنسبة لمدير الموارد البشرية، قد يقول هذا البيان:
يقدم تقاريره إلى: نائب الرئيس لشؤون علاقات الموظفين. مدير الاختبار، مدير عالقات العمل،يعمل مع: جميع مديري الأقسام والإدارة التنفيذية.خارج الشركة: وكالات التوظيف وشركات التوظيف التنفيذية وممثلي النقابات.ومكاتب التوظيف الفيدرالية والولائية ومختلف البائعين.ماهي الكفاءة: هي عبارة عن مجموعه من المهارات و المعرفة و السمات الشخصية و السلوكية التي يمكن ملاحظتها و قياسها والتي تساهم في نجاح الأداء الوظيفي. يقوم المدير بتعيين موظفين جدد باستخدام الاختبارات التي تقيس قائمة الكفاءات في الملف الشخصي، وتدريب الموظفين من خلال الدورات التدريبية التي تطور هذه الكفاءات، وتقييم الأداء من خلال تقييم كفاءات العامل.تخطيط القوى العاملة (أو التوظيف أو الأفراد):
هو عملية تحديد الوظائف التي سيتعين على الشركة شغلها وكيفية شغلها.هدفها هو تحديد ومعالجة الفجوات بين القوى العاملة لصاحب العمل اليوم، واحتياجات القوى العاملة المتوقعة. يجب أن يسبق تخطيط القوى العاملة التوظيف والاختيار.دور المشرف
التعاون بين الموظفين في التوظيف أمر ضروري.نادرا ما يكون مدير الموارد البشرية المكلف بملء الوظيفة الشاغرة على دراية كبيرة بالوظيفة نفسها لذلك، على سبيل المثال، يريد الموظف أن يعرف من المشرف ما تستلزمه الوظيفة حقا ومواصفاتها الوظيفية، بالإضافة إلى المعلومات غير الرسمية مثل أسلوب قيادة المشرف وكيف يتماشى الفريق.• .1 اعلان داخلي
• .2 الترقية
3 التدريب
4 النقل الوظيفي
• .5 ترشيحات الموظفين
في عالم مثالي، سيلتزم صاحب العمل بسياسات وإجراءات التوظيف الداخلية الرسمية.دليل الاندماج الوظيفي للمدراء:
يشجع العديد من أصحاب العمل التوظيف الداخلي،العمال المؤقتون والموظفون البديلون
التوظيف البديل: الموظفون المؤقتون هم أمثلة على التوظيف البديل - بشكل أساسي، استخدام مصادر التوظيف غير
التقليدية.تشمل ترتيبات التوظيف البديلة الأخرى ("الموظفون المؤقتون الداخليون") الأشخاص المعينون مباشرة من قبل الشركة، ولكن على أساس قصير الأجل و التعاقد مع الموظفين الفنيين (العمال ذوي المهارات العالية مثل المهندسين، الذين يتم توفيرهم لمشاريع طويلة الأجل بموجب عقد من شركة خدمات فنية خارجية).سبب الاستخدام :
يستخدم أرباب العمل الموظفين المؤقتين لأسباب عديدة.2الاتجاه نحو التنظيم المشاريع قصيرة الأجل. تستعين شركة Makino، التي تصنع أدوات الآلات، الآن بمصادر خارجية لتركيب الآلات الكبيرة لشركات المقاولات، والتي بدورها تستأجر موظفين مؤقتين للقيام
3 المرونة هي مصدر قلق آخر ، مع رغبة المزيد من أرباب العمل في خفض مستويات التوظيف بسرعة إذا ثبت أن
التحول الاقتصادي لم يدم طويلا.4 استخدم أرباب العمل "الموظفين المؤقتين" لملء اماكن الموظفين الذين كانوا في الخارج مرضى أو في إجازة.الموظفين التنفيذيون
عند اختيار واحد والعمل معه، تتضمن الإرشادات ما يلي:
1 تأكد من أن الشركة يمكنها إجراء بحث شامل بموجب مدونة الأخلاقيات ، لا يمكن للموظف الاقتراب من الموهبة التنفيذية لعميل سابق لمدة عامين بعد إكمال البحث عن هذا العميل. نظرا لان العملاء السابقين خارج الحدود لمدة عامين، يجب على الموظف البحث من مجموعة متناقصة باستمرار.3 تأكد من أن تسأل كم تتقاضى شركة البحث. الحصول على اتفاق كتابي.4 تأكد من الموظف وأنت موافق على نوع الفرد الذي سيتم تعيينه لهذا المنصب. لا تتفاجأ إذا كانت الإجابة هي، "لا" ، أنا فقط أحصل على مرشحين -نحن لا نفحصهم حقا. 6.لا تعتمد فقط على أي موظف يقوم بكل عمليات التحقق المرجعية. ولكن احصل على ملاحظات حول هذه المراجع كتابيا من الموظف إن أمكن. أعد التحقق بنفسك على الأقل من مراجع المرشحين النهائية. 7.ضع في اعتبارك الاستعانة بشخصية توظيف لديها خبرة خاصة في مجال عملك المحدد - فقد يكون لديه فهم أفضل للأشخاص المتاحين. لا يزالون يستخدمون الموظفين التنفيذيين مثل Struggles and Heidrickلإجراء تعيينات كبار المسؤولين (الرئيس التنفيذي والرئيس وأعضاء مجلس الإدارة، وإجراء عمليات بحث سرية).خفض تكاليف التوظيف
مثال:
لقد خفضت تكاليف التوظيف بنسبة ٪17، وخفض إلى النصف نسبة الموظفين الجدد الذين لا يعملون. ربما لن يكون المدير الذي يتطلع إلى توظيف خمسة مهندسين انتقائيا بمرتين مع 20000متقدم كما هو الحال مع 10000.علاوة على ذلك ،قد ينتج عن إعلان عبر الإنترنت آلاف المتقدمين غير المؤهلين. يجب أن يساعد نظام تتبع المتقدمين في مقارنة مصادر التوظيف، كما قلنا ،تعرف على قانون العمل الخاص بك : (نماذج الطلبات وقانون تكافؤ فرص العمل)
يجب أن تمتثل استمارات التقديم لقوانين التوظيف المحلية، تشمل العناصر الإشكالية ما يلي:
التعليم: السؤال عن مواعيد الحضور والتخرج هو انتهاك محتمل، ألنه قد يكشف عن عمر مقدم الطلب.سجل الاعتقال: اعتبرت المحاكم عادة أن أصحاب العمل ينتهكون الباب السابع من خلل استبعاد المتقدمين من
العمل بسبب الاعتقال. هذا العنصر له تأثير سلبي على الأقليات، وعادة الا يمكن لأصحاب العمل إظهار أنه
مطلوب كضرورة عمل.حالة الطوارئ: من القانوني عمو اما طلب اسم الشخص وعنوانه ورقم هاتفه لإخطاره في حالة الطوارئ. ومع
ذلك، فإن السؤال عن علاقة هذا الشخص يمكن أن يشير إلى الحالة الاجتماعية لمقدم الطلب أو نسبه.العضوية في المنظمات: تطلب بعض النماذج سرد العضويات في النوادي أو المنظمات أو الجمعيات. يجب
الإعاقة الجسدية أو الحالة الاجتماعية أو النسب.الأمراض السابقة إلا إذا كان الطلب فارغا يطلب على وجه التحديد فقط تلك التي "قد تتداخل مع أداء
“وبالمثل،الحالة الزوجية: بشكل عام،منفصلا أو يعيش مع أي شخص، يمكن أن
السير الذاتية بالفيديو: يقدم المزيد من المرشحين سيرهم الذاتية بالفيديو، وهي ممارسة مليئة بالفوائد
والتهديدات. لتسهيل استخدام السير الذاتية للفيديو،للوسائط المتعددة للمتقدمين. يكمن الخطر في أن الفيديو يزيد من احتمالية ادعاء المرشحين المرفوضين
بالتمييز.استخدام نماذج الطلبات للتنبؤ بالأداء الوظيفي:
مدة عمل الموظف لدى الشركة السابقة تعبر عن مدى اداءة والتزامة.التحكيم الإلزامي:
كيفية التحقق من صحة الاختبار (تتكون عملية التحقق من الصحة من خمس خطوات)
الخطوة :1 تحليل الوظيفة هي الخطوة الأولى من خلال جمع المعلومات و كتابة الأوصاف الوظيفية والمواصفات الوظيفية. الهدف هنا هو تحديد السمات والمهارات البشرية التي تعتقد أنها مطلوبة للأداء الوظيفي.الخطوة :2 اختر الاختبارات بمجرد معرفة المتنبئين (مثل البراعة اليدوية)، فإن الخطوة التالية هي تحديد كيفية اختبارها.الخطوة :3 إدارة الاختبار - بعد ذلك، قم بإدارة الاختبار(الاختبارات) المحدد. أحد الخيارات هو إدارة الاختبارات للموظفين الموجودين حاليًا في الوظيفة. ثم تقارن درجاتهم في الاختبار مع أدائهم الحالي؛ هذا هو التحقق المتزامن في نفس الوقت من الصحة. ميزته هي أن البيانات المتعلقة بالأداء متاحة بسهولة.الانحياز:
هو وضع اختبار يتوافق مع فئة معينة فقط وتجاهل باقي الفئات يعرف معظم أصحاب العمل أنه ال ينبغي عليهم استخدام الاختبارات المتحيزة في عملية الاختيار.على سبيل المثال، قد يوفر اختبار معدل ذكاء معين مقياسا صالحا للقدرة المعرفية للبيض من الطبقة الوسطى، إذا كانت النتيجة تعتمد على الإلمام بجوانب معينة من ثقافة الطبقة الوسطى. حتى وقت قريب، اعتقد العديد من علماء النفس الصناعيين أنهم يتحكمون بشكل كاف في تحيز الاختبار، لكن هذه المسألة قيد المراجعة. لذلك يجب على أصحاب العمل مضاعفة جهودهم للتأكد من أن الاختبارات التي يستخدمونها ال تؤدي إلى قرارات متحيزة.تحليل المنفعة
دائم ذا فائدة عملية. على سبيل المثال، إذا كان سيكلف صاحب العمل 1000دولار لكل متقدم للاختبار، فقد تتجاوز تكلفة الاختبار الفوائد المستمدة من تعيين عدد قليل من الموظفين الأكثر قدرة. يقول اثنان من خبراء الاختيار، "باستخدام مصطلحات الدولار والسنت، يوضح (تحليل المنفعة) الدرجة التي يؤدي بها استخدام مقياس الاختيار إلى تحسين جودة الأفراد المختارين مقارنة بما كان سيحدث إذا لم يتم استخدام الإجراء المعلومات. يشتمل المطلوب لتحليل المنفعة عمو ًما، على سبيل المثال، ومقياس الأداء الوظيفي بالدولار، وعدد المتقدمين الذين تم اختبارهم واختيارهم.استخدام الاختبارات لخفض التكاليف وزيادة الأرباح (امثلة (
أدركت شركة الخدمات المالية Bank Keyأنها بحاجة إلى طريقة أفضل لفحص واختيار الصرافين وموظفي مركز الاتصال. حسبت الشركة أن تكلفة اختيار الموظف وتدريبه تبلغ حوالي 10000دوالر ، لكنها خسرت ٪13 من الصرافين الجدد وموظفي مركز الاتصال خلال الـ 90يوما الأولى .انخفض رقم الدوران هذا إلى ٪4 بعد أن نفذ بنك Bank Keyأداة فحص تقييم المرشحين الافتراضية المحوسبة لتجربة الوظيفة. قال مدير الموارد البشرية بالشركة" :لقد حسبنا توفي ًرا في التكاليف بقيمة 1.7مليون دولار في معدل دوران الصراف في عام واحد ، وذلك ببساطة عن طريق اتخاذ قرارات توظيف أفضل ،وتقليل تكاليف التدريب وزيادة جودة التعيينات.استخدم Steakhouse Outbackاختبارات ما قبل التوظيف تقريبًا منذ أن بدأت الشركة. يبدو الاختبار ناجحا في حين أن معدلات الدوران السنوية للموظفين بالساعة قد تصل إلى ٪200 في صناعة المطاعم ، فإن معدل دوران Outbackيتراوح من ٪40 إلى ٪60 .يريد Outbackموظفين اجتماعيين للغاية ودقيقين ومتعاطفين وقابل للتكيف .يستخدمون اختبار تقييم الشخصية الاستبعاد المتقدمين الذين الا يتناسبون مع ثقافة المناطق النائية .هذا الاختبار هو جزء من ثالث خطوات لعملية الفرز قبل التوظيف .يخضع المتقدمون للاختبار ، ثم يقارن المديرون نتائج المرشحين بالملف الشخصي لموظفي Outback Steakhouseأولئك الذين يحصلون على درجات منخفضة في سمات معينة مثل التعاطف لا ينتقلون إلى الخطوة التالية .يتم إجراء مقابلات مع أولئك الذين يحصلون على درجات عالية من قبل مديرين ، حيث يطرحون أسئلة سلوكية مثل "ماذا ستفعل إذا طلب أحد العملاء طبقا ليس لدينا؟
تعميم الصالحية
إذا كان الاختبار صالحا في شركة واحدة، فإلى أي مدى يمكننا تعميم نتائج الصالحية هذه على شركتنا؟ يشير تعميم الصالحية "إلى الدرجة التي يمكن عندها تعميم دليل صحة الإجراء الذي تم الحصول عليه في حالة ما على حالة أخرى دون مزيد من الدراسة." تشمل العوامل التي يجب مراعاتها أدلة التحقق الحالية فيما يتعلق باستخدام الاختبار لأغراض محددة مختلفة، وتشابه الموضوعات مع تلك الموجودة في مؤسستك، والتشابه بين الوظائف.أن أحد إجراءات الاختيار الخاصة بك له تأثير سلبي على فئته أو صفها المحمي. فقد يتعين عليك إثبات صحة وعدالة الاختيار لاختبار أو العنصر التمييزي المزعوم.فيما يتعلق بالاختبار، تتلخص قوانين تكافؤ فرص العمل في شيئين:
1.يجب أن تثبت أن اختباراتك ال تميز بشكل غير عادل ضد مجموعات فرعية من الأقليات أو غير الأقليات.الحقوق الفردية لأخذ الاختبار وأمان الاختبار
يتمتع المتقدمون لاختبار بحقوق الخصوصية والتعليقات بموجب معيار الجمعية الأمريكية لعلم النفس APA
للاختبارات التعليمية والنفسية ؛ هؤلاء يوجهون علماء النفس لكنهم غير قابلين لإنفاذ قانونًا.المتقدمون لاختباره لهم حقوق مثل:
- خصوصية نتائج الاختبار.- للموافقة المسبقة بشأن استخدام هذه النتائج.- الأشخاص المؤهلين فقط لتفسير الدرجات هم من يمكنهم الوصول إليها ، أو أن المعلومات الكافية ستصاحب الدرجات لضمان تفسيرها المناسب.- توقع أن يكون الاختبار عادلا على سبيل المثال، لا ينبغي أن يكون لدى المتقدم للاختبار حق الوصول المسبق إلى الأسئلة أو الإجابات. ويحد من الكشف عن معلومات الموظفين دون موافقة الموظف، (على الرغم من القرصنة الأخيرة لملفات الموظفين الفيدراليين) من بين أشياء أخرى.أنواع الاختبارات
الاختبارات المعرفية : اختبار القدرة على التفكير العام أو الذكاء. بالإضافة إلى ذلك، فهي تشمل اختبارات القدرات العقلية المحددة مثل الذاكرة أو الاستدلال الاستقرائي.تُعرف اختبارات الذكاء: باسم اختباراتIQ /للقدرات الفكرية العامة. إنهم ال يقيسون صفة
واحدة بل مجموعة من القدرات، بما في ذلك الذاكرة والمفردات والطالقة اللفظية والقدرة العددية. يعكس مدى كون الشخص أعلى أو أقل من درجة ذكاء البالغين "المتوسطة".القدرات المعرفية المحددة:- هناك أيضا مقاييس لقدرات عقلية محددة ، مثل التفكير الاستنتاجي والفهم اللفظي والذاكرة والقدرة العددية. غالبًا ما يطلق علماء النفس على مثل هذه الاختبارات اختبارات الكفاءة ، ألنها تدعي قياس الكفاءة للوظيفة المعنية.اختبار القدرات الحركية والبدنية - قد تحتاج أيضا إلى قياس القدرات الحركية، وتشمل هذه القوة الساكنة مثل رفع الأثقال والقوة الديناميكية وعمليات السحب( وتنسيق الجسم )قفز الحبل والقدرة على التحمل.قياس الشخصية والاهتمامات - تقيس اختبارات الشخصية الجوانب الأساسية لشخصية مقدم
مثل الانطواء والاستقرار والتحفيز. غالبًا ما يركز علماء النفس الصناعيون على "الخمسة الكبار"
أبعاد الشخصية: المرح، الاستقرار العاطفي / العصبية، التوافق ، ذات وعي عالي بالمسؤولية،تحسين الأداء: ممارسات الموارد البشرية حول العالم
اختبار واجبات العمل في الخارج

مراجعة موارد البشرية

دور إدارة الموارد البشرية قديما و حديثا:
قديما: الدور الإداري – على مستوى العمليات – الدور الاستراتيجي
حديثا: الدور الاستراتيجي – على مستوى العمليات – الدور الإداري.
قديما كان الدور الإداري هو الأكثر اهميه عن الدور الاستراتيجي فقد كان التركيز على المهام الإدارية حيث كانت إدارة الموارد البشرية مسؤوله عن الإجراءات الروتينية مثل توثيق الحضور واعداد الرواتب و كان الدور الاستراتيجي غير مهم لان كان غير مسؤول عن اعداد خطط طويله الاجل.
حديثا الدور الاستراتيجي الذي يتعلق بالتخطيط و وضع الاستراتيجيات هو اهم من الدور الإداري لان الدور الاستراتيجي يخطط ويحقق اهداف المنظمة و الدور الإداري مازال موجودا ولكنه ليس الأهم لان التكنلوجيا تقوم بالكثير من المهام الإدارية.

تحسين الاداء المؤدي لتحسين الارباح
o تحديث مستويات العمل: إعادة تقييم المهام و الأدوار التي يقوم بها الموظفون بحيث تتماشى مع اهداف الشركة و تطورات السوق.
o التدريب على بيع الخدمات: لتعزيز قدرة الموظفين على التفاعل مع العملاء وفهم احتياجاتهم و تقديم الخدمات بطريقه جذابه.
o تحديث مواصفات العمل: توضيح المتطلبات اللازمة للوظيفة و تطوير الأدوار بناءا على احتياجات السوق.
o تحديث سياسات الأجور: وضع سياسات للأجور التي تتناسب مع مستوى أداء الموظفين وتقديم حوافز اضافيه و مكافآت لتحفيزهم

. توضيح اهم التطورات والاتجاهات التي تؤثر على ادارة الموارد البشرية
دور التكنلوجيا في اداة الموارد البشرية: أصبحت التكنلوجيا تسهل من مهام إدارة الموارد البشرية مثل التوظيف و تقييم الأداء و توفر الوقت و الجهد.
دور العالمية والمنافسة بين الشركات عالميا: توسع الاعمال على مستوى العالم و أصبحت الشركات تتنافس على استقطاب الكفاءات من مختلف انحاء العالم فتنتج بيئة عمل متعددة الثقافات.
تحرر الاسواق العالمية: الغاء القيود التجارية بين الدول مما يسمح لشركات بتوسع و التنافس عالميا وقد يتطلب هذا الى إدارة فريق عمل متعدد الجنسيات.
طبيعة ادارة الموارد البشرية: تغيرت طبيعة إدارة الموارد البشرية من التركيز على المهام الإدارية الى الدور الاستراتيجي لتحقيق اهداف المنظمة.
العوامل الديموغرافية في توجهات ادارة الموارد البشرية: التغيرات الديمغرافية مثل ارتفاع معدل كبار السن في البلد و زيادة التنوع في فرق العمل قد تؤثر على احتياجات التوظيف وإدارة المواهب.
تحديات الوضع الاقتصادي: التقلبات الاقتصادية مثل الركود و التضخم تؤثر على قرارات الشركة مثل التوظيف و الأجور و برامج التطوير.

تحديات إدارة الموارد البشرية:
المزيد من المعرفة المطلوبة لإدارة الموارد البشرية: مع التقدم تحتاج إدارة الموارد البشرية الى معرفة أعمق واشمل في مجالات متعددة مثل التحليل البياني و الذكاء الاصطناعي.
التقدم في السن لأغلب العمالة: مع ارتفاع متوسط اعمار القوى العاملة تواجه الموارد البشرية تحديات فالتعامل مع العمال الأكبر سناً لان يحتاجون الى دعم مما يتعلق بالصحة و مرونة العمل.
تدهور الوضع الاقتصادي: الأوضاع الاقتصادية غير المستقرة تؤثر على قرارات الموارد البشرية خاصه بما يتعلق بالتوظيف و الأجور.
تقليص المديونية: قد تكون المؤسسات تحت ضغط لتحقيق أداء مالي قوي و تجنب الاستدانة عن طريق تحسين الإنتاجية و تقليل التكاليف.
تدهور التحرر من القيود: زيادة اللوائح و القيود قد تؤثر على المرونة في توظيف و إدارة القوى العاملة بسبب شروط لتوظيف او للعمل.
البطء في عملية النمو الاقتصادي: تباطئ النمو الاقتصادي يؤدي الى تقليل فرص التوسع و الاستثمار.

هناك ستة أنواع رئيسية من التقنيات الرقمية التي تدفع متخصصي الموارد البشرية إلى الأتمتة:
• وسائل التواصل الاجتماعي
• تطبيقات الهاتف الجوال
• حوسبة سحابية
• تحليلات البيانات
• الذكاء الاصطناعي
• الواقع الافتراضي

تعريف اندماج الموظفين:
هي عملية مستمرة تتضمن جذب موظفين ذوي كفاءة عالية والاحتفاظ بهم، وتطوير مهاراتهم وتحفيزهم باستمرار على تحسين أدائهم، وذلك لتحقيق أهداف العمل طويلة المدى.

إدارة الموارد البشرية المستندة على الأدلة:
الموارد البشرية القائمة على الأدلة هي عملية تقوم فيها المنظمة بتقييم أي قرار أو عملية مقابل البيانات، والخبرة الحقيقية، وآراء الخبراء، و / أو أنواع أخرى من المعلومات للتأكد من أن القرار من المحتمل أن يكون له النتيجة المرجوة هي ايضا عملية استخدام الحقائق والمعلومات وتحليلها بطريقة علمية و تقييمها من خلال البحوث والدراسات المنهجية الأكاديمية التي تدعم تقديم ادارة الموارد البشرية، وصنع القرارات ،وأفضل الممارسات والاستنتاجات.

الكفايات المطلوبة في مدير الموارد البشرية:
(المحاور الاستراتيجية)
من خلال المساعدة في إنشاء إستراتيجية الشركة.

• المصداقية
  من خلال إظهار القيادة والكفاءات الأخرى التي تجعلها "ذات مصداقية (محترمة، ومحبوبة ، ومستمعة) (تقدم وجهة نظر ، وتتخذ موقفًا ، وتتحدى الافتراضات).


• القدرة او الامكانية
  من خلال خلق بيئة عمل هادفة ومواءمة الإستراتيجية، والثقافة، والممارسات والسلوك.


• القدرة على الدمج والابتكار
  من خلال بدء التغيير واستدامته.


• الابتكار والتكامل في الموارد البشرية
  من خلال تطوير المواهب وتحسين رأس المال البشري من خلال تخطيط القوى
  العاملة وتحليلها.


• التكنلوجيا
  من خلال ربط الناس من خلال التكنولوجيا

استراتيجيات على مستوى الشركات:
تركيز: هي استراتيجيات تسنها الشركة لإنتاج منتج واحد والتركيز على إنتاجه. مثل شركة تويوتا للسيارات
تنويع: هي استراتيجية الشركة للتوسع بإضافة خطوط إنتاج جديدة مثل شركة سامسونج: تليفزيونات/ هواتف /الابتوبات
التكامل الرأسي: هي استراتيجية الشركة للتوسع من خلال دمج عملها بافتتاح انشطة مكملة لها مثل شركة أبل عندما افتتحت فروع للبيع بالتجزئة لتسويق منتجاتها.
الدمج: استراتيجية دمج الشركات الصغيرة الي شركة منفردة أكبر. مثل دمج البنك الاهلي مع الهلال. فيس بوك مع الواتس اب والإنستغرام.
التوسع الجغرافي: استراتيجيات تطبيق عملية التوسع عالميا او دوليا.

المعايير الثالثة للاستراتيجيات التنافسية
.1 قيادة التكلفة: من خلال سن الاستراتيجيات التنافسية التي توفر اقل تكلفة للإنتاج مثل شركة رامز.
.2 الأفضلية بالجودة: من خلال سن استراتيجيات توفر جودة عالية في المنتج بغض النظر عن التكلفة من خلال اضافة قيمية اضافية للمنتج مثل شركة مرسيدس للسيارات التي توفر الامان في القيادة دون الاعتبار لتكلفة الانتاج.
.3 التركيز (التفرد والامتياز): من خلال سن استراتيجيات النتاج منتجات فريدة ومميزة. مثل سيارات بوغاتي مقارنة مع تويوتا.

تعريف الاستراتيجيات الوظيفية:
-هي استراتيجيات تحدد النطاق الواسع للأنشطة التي سيقوم بها كل قسم والمتابعة من أجل مساعدة الأعمال التجارية لتحقيق أهدافها التنافسية
-هي الإستراتيجية اليومية التي تم صياغتها للمساعدة في تنفيذ استراتيجيات على مستوى الشركات والأعمال. تم تشكيل هذه الاستراتيجيات وفقًا للإرشادات التي قدمتها إدارة المستوى الأعلى.
ادوات إستراتيجية الموارد البشرية:
-خريطة الإستراتيجية: هي رسم تخطيطي يوضح إستراتيجية مؤسستك على صفحة واحدة من خلالها يتم توصيل أهداف الصورة الكبيرة بسرعة إلى كل فرد في الشركة.
-بطاقة أداء الموارد البشرية هو عبارة عن إطار إدارة الأداء يستخدمه صناع القرار الاستراتيجيون لاتخاذ القرارات الصحيحة بشأن أعمالهم.
بطاقة الأداء المتوازن ليس فقط مجموعة من الأهداف الإستراتيجية؛ بل هي أيضا طريقة لرصد التقدم نحو الأهداف الإستراتيجية للمنظمة.
-لوحات رقمية.
اتجاهات تشكيل الموارد البشرية: الوسائط الرقمية والاجتماعية:
1- تحليل البيانات:

تحليلات البيانات: تعني استخدام التحليل الإحصائي والرياضي والخوارزميات لإيجاد العلاقات وعمل التنبؤات.
تحليلات المواهب: لتمكين أصحاب العمل من تحليل بيانات الموظفين بطرق جديدة حول كل من الأشياء الواضحة .
)مثل التركيبة السكانية للموظفين ، والتدريب ، وتقييمات الأداء( ، مع البيانات أيضا من مصادر جديدة )مثل مواقع التواصل الاجتماعي الداخلية للشركة ، وتتبع نظام تحديد المواقع العالمي ) (GPS، ونشاط البريد الإلكتروني(.
حقائق رأس المال البشري: على سبيل المثال ، "ما هي المؤشرات الرئيسية للصحة العامة للمنظمة؟
الموارد البشرية التحليلية. على سبيل المثال ، "ما الوحدات أو الأقسام أو الأفراد الذين يحتاجون إلى الاهتمام؟
وتحتاج إلى تطوير.
تحليل استثمار رأس المال البشري: على سبيل المثال ، "ما الإجراءات التي لها أكبر تأثير على عملي؟" من خلال مراقبة مستويات رضا الموظفين.

2- العلوم في إدارة المواهب:( الموارد البشرية المبنية على الأدلة والطريقة العلمية لعمل الأشياء)
تتضمن تحليلات البيانات اتخاذ قرارات بنا ًء على: مراجعة موضوعية وقابلة للقياس للوضع.

إدارة الموارد البشرية القائمة على الأدلة:
يعني استخدام البيانات والحقائق والتحليلات والصرامة العلمية والتقييم النقدي والبحوث / دراسات الحالة التي تم تقييمها بشكل نقدي لدعم مقترحات إدارة الموارد البشرية، والقرارات، والممارسات والاستنتاجات.
قد تشعر أن كونك قائًما على الأدلة يشبه كونك علميًا ، وإذا كان الأمر كذلك ، فأنت على صواب.

دليل اندماج الموظفين للمديرين: اندماج الموظفين والأداء
تشير إلى المشاركة نفسيا والتواصل، والالتزام بإنجاز وظائف الافراد. يتمتع الموظفون المرتبطون بمستوى عالي من الاتصال بمهام عملهم ويعملون بجد لتحقيق أهدافهم المتعلقة بمهامهم.
تعد مشاركة الموظفين مهمة ألنها تدفع الأداء والإنتاجية.

مشاكل الارتباط الوظيفي لدى الموظفين:

• مشاكل الموظفين عامة: مثل التوتر و قله الدافعية و التواصل الضعيف مع الإدارة وعدم التوازن بين العمل و الحياة الشخصية مما يؤدي الى ضعف ارتباط الموظفين.


• إنتاجية خدمة العملاء: ضعف ارتباط الموظف بالعمل يؤثر على الإنتاجية.


• زيادات كبيرة في المبيعات: عندما يتم تحفيز الموظفين بشكل جيد فيصبحون اكثر فعالية مما ينعكس على زيادة المبيعات واذا لم يتم تحفيزهم يقل مستوى المبيعات.


• جودة المنتج: الموظفين الذين يتمتعون بارتباط قوي مع وظيفتهم يكونون حريصين على تقديم جودة عالية لان يؤثر على سمعة الشركة اما اذا كان الارتباط ضعيف فيتهاونون بالجودة.


• الإنتاجية: كلما كان ارتباط الموظف قوي كلما كان قادر على انجاز المهام بسرعة و كفاءة وكلما كان ضعيف قل معدل الانتاج.


• حوادث السلامة في العمل: يكون الموظف المرتبط بعمله اكثر التزاما بقواعد السلامة مما يقلل من حوادث العمل و ضعف الارتباط يؤدي الى التهاون بقواعد السلامه.


• الاحتفاظ والتغيب: عندما يكون الارتباط قوي يقل معدل الغياب و يتم الاحتفاظ بالموظف اما اذا كان ضعيف سيزداد معدل الغياب و الاستقالات.


• نمو الإيرادات: الارتباط القوي يزيد من نمو الإيرادات لانهم يعملون بجد.

ما الذي يمكن أن يفعله المدراء لتحسين اندماج الموظفين؟
.1 توفير الإشراف الداعم الذي يدعم الموظفين لاستمراريتهم فالعمل و الاحتفاظ بالموظفين.
.2 التأكد من فهم الموظفين لفكرة المساهمة في نجاح أقسامهم وهو ان يشعر الموظف ان دوره مهم في تحقيق اهداف الشركة و انه جزء اساسي من نجاح العمل.
.3 تأكد من حصول الموظفين على فكرة إنجاز من العمل في الشركة (تقدير الموظفين على انجازاتهم)
.4 تأكد من مشاركة الموظفين بشكل كبير في (صنع القرار (. فيشعر الموظف بان رأيه بسموع و انه جزء حقيقي من الشركة
.5 يجب على أصحاب العمل أن يشغلوا مدراء مسؤولين عن مشاركة الموظف. (الاندماج الوظيفي) هؤلاء المدراء يركزون على استراتيجيات لتحقيق الاندماج الوظيفي و يعمل على تحفيزهم و معرفة احتياجاتهم.

تعريف الموهبة: الكفاءة أو المهارة أو القدرة على أداء عمل أو وظيفة معينة وفقًا لمعجم الإدارة، وهي تشير إلى تحديد مجموعة من مهارات أو قدرات الموظفين وغرسها واستخدامها والاحتفاظ بها لصالح المنظمة.
تعريف إدارة المواهب: عمليات الموارد البشرية التنظيمية المتكاملة التي تعمل معًا لجذب أفضل الموظفين وإشراكهم وتحفيزهم والاحتفاظ بهم للشركة.

التحليل الوظيفي: هو الإجراء الذي تحدد من خلاله واجبات الوظيفة ومتطلبات المهارة ونوع الشخص الذي يجب تعيينه من أجله

استخدامات التحليل الوظيفي:
التوظيف والاختيار:
تساعد المعلومات المتعلقة بالواجبات التي تتطلبها الوظيفة والخصائص البشرية المطلوبة لأداء هذه الأنشطة المديرين على تحديد نوع الأشخاص الذين يجب تعيينهم وتوظيفهم.
.2 الامتثال:
تحليل الوظيفة أمر بالغ الأهمية للتحقق من صحة جميع ممارسات الموارد البشرية الرئيسية/ على سبيل المثال، للامتثال للقانون، والسياسات.
.3 تقييم الأداء:
يقارن تقييم الأداء / الأداء الفعلي لكل موظف بواجباته ومعايير الأداء.
يستخدم المديرون تحليل الوظيفة لمعرفة ما هي هذه الواجبات والمعايير.
.4 التعويضات:
عادةً ما يعتمد التعويض (مثل الراتب والمكافأة) على المهارة المطلوبة للوظيفة ومستوى التعليم، ومخاطر السالمة،
ودرجة المسؤولية، وما إلى ذلك - كل العوامل التي تقيمها من خلال تحليل الوظيفة.
.5 التدريب: يسرد الوصف الوظيفي واجبات الوظيفة المحددة والمهارات المطلوبة - وبالتالي تحديد التدريب
الذي تتطلبه الوظيفة.

عملية إعادة هندسة الأعمال: تعني إعادة هندسة العمليات التجارية من خلال إعادة تصميم العمليات التجارية، عادةً عن طريق الجمع بين الخطوات، بحيث تقوم الفرق الصغيرة متعددة الوظائف، التي تستخدم غالبًا تكنولوجيا المعلومات، بالوظائف التي كانت تؤديها من خلال سلسلة من الإدارات.

نهج إعادة الهندسة الأساسي هو:
.1تحديد العمليات الفعلية المراد إعادة تصميمها (مثل متابعة المطالبات التأمينية).
.2 قياس أداء العمليات الحالية.
.3 تحديد الفرص لتحسين هذه العمليات.
.4 إعادة تصميم وتنفيذ طريقة جديدة لإنجاز العمل.
.5 تعيين مجموعات المهام المنفصلة سابقا إلى فرد أو فريق يستخدم هذه العمليات.

اعادة تصميم الوظيفة:
اقترحت الأبحاث إعادة تصميم الوظائف باستخدام طرق مثل توسيع الوظيفة والتناوب الوظيفي وإثراء الوظائف.
.1 توسيع فرص العمل.
يعني تكليف العمال بأنشطة إضافية على نفس المستوى (اضافة مهام ومهارات (
.2 التناوب الوظيفي:
يعني نقل العمال بشكل منهجي من وظيفة إلى أخرى.
.3 الاثراء الوظيفي:
يعني إعادة تصميم الوظائف بطريقة تزيد من فرص العامل لتجربة مشاعر المسؤولية والإنجاز والنمو والتقدير وبالتالي تزيد عملية التحفيز ويمكن تحقيق ذلك من خلال تمكين العامل.
على سبيل المثال، من خلال منح العامل المهارات والسلطة لتفقد العمل، بدالً من جعل المشرفين يقومون بذلك. فان
الموظفين المتمكنين سيؤدون وظائفهم بشكل جيد لانهم يريدون ذلك، وسترتفع الجودة والإنتاجية. هذه الفلسفة، بشكل
أو بآخر، هي الأساس النظري لوظائف الإدارة الذاتية القائمة على الفريق في العديد من الشركات حول العالم اليوم.

العلاقات مع صاحب العمل
يكون هناك بيان "علاقات "يوضح علاقات صاحب العمل مع الآخرين داخل وخارج المنظمة. بالنسبة لمدير الموارد البشرية، قد يقول هذا البيان:
يقدم تقاريره إلى: نائب الرئيس لشؤون علاقات الموظفين.
المشرفون: كاتب الموارد البشرية، مدير الاختبار، مدير عالقات العمل، وسكرتير واحد.
يعمل مع: جميع مديري الأقسام والإدارة التنفيذية.
خارج الشركة: وكالات التوظيف وشركات التوظيف التنفيذية وممثلي النقابات.
ومكاتب التوظيف الفيدرالية والولائية ومختلف البائعين.

ماهي الكفاءة: هي عبارة عن مجموعه من المهارات و المعرفة و السمات الشخصية و السلوكية التي يمكن ملاحظتها و قياسها والتي تساهم في نجاح الأداء الوظيفي.
استخدام نموذج الكفاءة:
على سبيل المثال، يقوم المدير بتعيين موظفين جدد باستخدام الاختبارات التي تقيس قائمة الكفاءات في الملف الشخصي، وتدريب الموظفين من خلال الدورات التدريبية التي تطور هذه الكفاءات، وتقييم الأداء من خلال تقييم كفاءات العامل.

تخطيط القوى العاملة (أو التوظيف أو الأفراد):
هو عملية تحديد الوظائف التي سيتعين على الشركة شغلها وكيفية شغلها.
هدفها هو تحديد ومعالجة الفجوات بين القوى العاملة لصاحب العمل اليوم، واحتياجات القوى العاملة المتوقعة. يجب أن يسبق تخطيط القوى العاملة التوظيف والاختيار.

دور المشرف
التعاون بين الموظفين في التوظيف أمر ضروري.
نادرا ما يكون مدير الموارد البشرية المكلف بملء الوظيفة الشاغرة على دراية كبيرة بالوظيفة نفسها لذلك، على سبيل المثال، يريد الموظف أن يعرف من المشرف ما تستلزمه الوظيفة حقا ومواصفاتها الوظيفية، بالإضافة إلى المعلومات غير الرسمية مثل أسلوب قيادة المشرف وكيف يتماشى الفريق.

البحث عن المرشحين الداخليين:
• .1 اعلان داخلي
• .2 الترقية
• .3 التدريب
• .4 النقل الوظيفي
• .5 ترشيحات الموظفين
في عالم مثالي، سيلتزم صاحب العمل بسياسات وإجراءات التوظيف الداخلية الرسمية. وعادة ما تعتمد هذه بشكل كبير على وظائف شاغرة وعلى قوائم جرد مهارات الشركة.
يعني إعلان الوظيفة الإعلان عن الوظيفة المفتوحة للموظفين) عادةً عن طريق نشرها حرفيًا على شبكات الشركة الداخلية أو لوحات الإعلانات.
دليل الاندماج الوظيفي للمدراء:
يشجع العديد من أصحاب العمل التوظيف الداخلي، على افتراض معقول أن القيام بذلك يحسن مشاركة الموظفين.

العمال المؤقتون والموظفون البديلون
التوظيف البديل: الموظفون المؤقتون هم أمثلة على التوظيف البديل - بشكل أساسي، استخدام مصادر التوظيف غير
التقليدية.
تشمل ترتيبات التوظيف البديلة الأخرى ("الموظفون المؤقتون الداخليون") الأشخاص المعينون مباشرة من قبل الشركة، ولكن على أساس قصير الأجل و التعاقد مع الموظفين الفنيين (العمال ذوي المهارات العالية مثل المهندسين، الذين يتم توفيرهم لمشاريع طويلة الأجل بموجب عقد من شركة خدمات فنية خارجية).
سبب الاستخدام :
يستخدم أرباب العمل الموظفين المؤقتين لأسباب عديدة.
.1استمرار ضعف الثقة الاقتصادية بين أرباب العمل. ارباب العمل لا يثقون بالوضع الاقتصادي.
.2الاتجاه نحو التنظيم المشاريع قصيرة الأجل. على سبيل المثال، تستعين شركة Makino، التي تصنع أدوات الآلات، الآن بمصادر خارجية لتركيب الآلات الكبيرة لشركات المقاولات، والتي بدورها تستأجر موظفين مؤقتين للقيام
بالتركيبات.
.3 المرونة هي مصدر قلق آخر ، مع رغبة المزيد من أرباب العمل في خفض مستويات التوظيف بسرعة إذا ثبت أن
التحول الاقتصادي لم يدم طويلا.
.4 استخدم أرباب العمل "الموظفين المؤقتين" لملء اماكن الموظفين الذين كانوا في الخارج مرضى أو في إجازة.
الموظفين التنفيذيون
العمل مع الموظفين. يتطلب الاحتفاظ بالموظفين التنفيذيين والعمل معهم بعض الحذر.
عند اختيار واحد والعمل معه، تتضمن الإرشادات ما يلي:
.1 تأكد من أن الشركة يمكنها إجراء بحث شامل بموجب مدونة الأخلاقيات ، لا يمكن للموظف الاقتراب من الموهبة التنفيذية لعميل سابق لمدة عامين بعد إكمال البحث عن هذا العميل. نظرا لان العملاء السابقين خارج الحدود لمدة عامين، يجب على الموظف البحث من مجموعة متناقصة باستمرار.
.2 قابل الشخص الذي سيتولى مهمتك بالفعل.
.3 تأكد من أن تسأل كم تتقاضى شركة البحث. الحصول على اتفاق كتابي.
.4 تأكد من الموظف وأنت موافق على نوع الفرد الذي سيتم تعيينه لهذا المنصب.
5.اسأل عما إذا كان الموظف قد قام بفحص المرشحين النهائيين. لا تتفاجأ إذا كانت الإجابة هي، "لا" ، أنا فقط أحصل على مرشحين -نحن لا نفحصهم حقا.
6.لا تعتمد فقط على أي موظف يقوم بكل عمليات التحقق المرجعية. اسمح لهم بالتحقق من مراجع المرشحين، ولكن احصل على ملاحظات حول هذه المراجع كتابيا من الموظف إن أمكن. أعد التحقق بنفسك على الأقل من مراجع المرشحين النهائية.
7.ضع في اعتبارك الاستعانة بشخصية توظيف لديها خبرة خاصة في مجال عملك المحدد - فقد يكون لديه فهم أفضل للأشخاص المتاحين.

التوظيف الداخلي: يقوم المزيد من أرباب العمل بإحضار التوظيف الإداري إلى المنزل. لا يزالون يستخدمون الموظفين التنفيذيين مثل Struggles and Heidrickلإجراء تعيينات كبار المسؤولين (الرئيس التنفيذي والرئيس وأعضاء مجلس الإدارة، وإجراء عمليات بحث سرية).

تحسين الأداء: (الموارد البشرية كمركز ربح)
خفض تكاليف التوظيف
مثال:
توظف Medical GEحوالي 500عامل فني سنويا لتصميم أجهزة طبية متطورة مثل أجهزة التصوير المقطعي المحوسب. لقد خفضت تكاليف التوظيف بنسبة ٪17، وقلصت الوقت لملء الوظائف بنسبة ٪20 إلى ٪30، وخفض إلى النصف نسبة الموظفين الجدد الذين لا يعملون. إحدى المشكلات هنا هي أن المزيد من المتقدمين ليسوا دائما أفضل من الناحية الواقعية، ربما لن يكون المدير الذي يتطلع إلى توظيف خمسة مهندسين انتقائيا بمرتين مع 20000متقدم كما هو الحال مع 10000.علاوة على ذلك ، يحتاج صاحب العمل إلى المتقدمين المؤهلين والمرغوب فيهم .قد ينتج عن إعلان عبر الإنترنت آلاف المتقدمين غير المؤهلين. يجب أن يساعد نظام تتبع المتقدمين في مقارنة مصادر التوظيف، كما قلنا ، لكن العديد منهم يفتقر إلى الأدوات اللازمة للقيام بذلك.
تعرف على قانون العمل الخاص بك : (نماذج الطلبات وقانون تكافؤ فرص العمل)
يجب أن تمتثل استمارات التقديم لقوانين التوظيف المحلية، تشمل العناصر الإشكالية ما يلي:
التعليم: السؤال عن مواعيد الحضور والتخرج هو انتهاك محتمل، ألنه قد يكشف عن عمر مقدم الطلب.
سجل الاعتقال: اعتبرت المحاكم عادة أن أصحاب العمل ينتهكون الباب السابع من خلل استبعاد المتقدمين من
العمل بسبب الاعتقال. هذا العنصر له تأثير سلبي على الأقليات، وعادة الا يمكن لأصحاب العمل إظهار أنه
مطلوب كضرورة عمل.
حالة الطوارئ: من القانوني عمو اما طلب اسم الشخص وعنوانه ورقم هاتفه لإخطاره في حالة الطوارئ. ومع
ذلك، فإن السؤال عن علاقة هذا الشخص يمكن أن يشير إلى الحالة الاجتماعية لمقدم الطلب أو نسبه.
العضوية في المنظمات: تطلب بعض النماذج سرد العضويات في النوادي أو المنظمات أو الجمعيات. يجب
على أصحاب العمل تضمين تعليمات بعدم تضمين المنظمات التي من شأنها أن تكشف عن العرق أو الدين أو
الإعاقة الجسدية أو الحالة الاجتماعية أو النسب.
إعاقات جسدية: عادة ما يكون من غير القانوني طلب إدراج قائمة بالإعاقات الجسدية لمقدم الطلب أو
الأمراض السابقة إلا إذا كان الطلب فارغا يطلب على وجه التحديد فقط تلك التي "قد تتداخل مع أداء
وظيفتك. “وبالمثل، من غير القانوني عموما السؤال عما إذا كان مقدم الطلب قد تلقى تعويضات العمال..
الحالة الزوجية: بشكل عام، يجب ألا يسأل التطبيق ما إذا كان مقدم الطلب أعزبا أو متزوج أو مطلق
منفصلا أو يعيش مع أي شخص، أو أسماء ومهن وأعمار زوج أو أطفال مقدم الطلب.
الإسكان: قد يكون السؤال عما إذا كان مقدم الطلب يمتلك منزلا أو يؤجره أو يستأجره أمرا تمييزيا. يمكن أن
يؤثر سلبا على مجموعات الأقليات ويصعب تبريره على أساس ضرورة العمل..
السير الذاتية بالفيديو: يقدم المزيد من المرشحين سيرهم الذاتية بالفيديو، وهي ممارسة مليئة بالفوائد
والتهديدات. لتسهيل استخدام السير الذاتية للفيديو، تقوم العديد من المواقع الإلكترونية بتجميع السير الذاتية
للوسائط المتعددة للمتقدمين. يكمن الخطر في أن الفيديو يزيد من احتمالية ادعاء المرشحين المرفوضين
بالتمييز.

تطوير و استخدام نماذج الطلبات:
استخدام نماذج الطلبات للتنبؤ بالأداء الوظيفي:
مدة عمل الموظف لدى الشركة السابقة تعبر عن مدى اداءة والتزامة.
التحكيم الإلزامي:
الاقرار بكل ما يرد في نماذج التوظيف ليتم استخدامها في حالة حاول المتقدم للوظيفة بتزوير تلك لمعلومات.

كيفية التحقق من صحة الاختبار (تتكون عملية التحقق من الصحة من خمس خطوات)
الخطوة :1 تحليل الوظيفة هي الخطوة الأولى من خلال جمع المعلومات و كتابة الأوصاف الوظيفية والمواصفات الوظيفية. الهدف هنا هو تحديد السمات والمهارات البشرية التي تعتقد أنها مطلوبة للأداء الوظيفي.
الخطوة :2 اختر الاختبارات بمجرد معرفة المتنبئين (مثل البراعة اليدوية)، فإن الخطوة التالية هي تحديد كيفية اختبارها.
الخطوة :3 إدارة الاختبار - بعد ذلك، قم بإدارة الاختبار(الاختبارات) المحدد. أحد الخيارات هو إدارة الاختبارات للموظفين الموجودين حاليًا في الوظيفة. ثم تقارن درجاتهم في الاختبار مع أدائهم الحالي؛ هذا هو التحقق المتزامن في نفس الوقت من الصحة. ميزته هي أن البيانات المتعلقة بالأداء متاحة بسهولة.

الانحياز:
هو وضع اختبار يتوافق مع فئة معينة فقط وتجاهل باقي الفئات يعرف معظم أصحاب العمل أنه ال ينبغي عليهم استخدام الاختبارات المتحيزة في عملية الاختيار.
على سبيل المثال، قد يوفر اختبار معدل ذكاء معين مقياسا صالحا للقدرة المعرفية للبيض من الطبقة الوسطى، ولكن ليس لبعض الأقليات، إذا كانت النتيجة تعتمد على الإلمام بجوانب معينة من ثقافة الطبقة الوسطى. حتى وقت قريب، اعتقد العديد من علماء النفس الصناعيين أنهم يتحكمون بشكل كاف في تحيز الاختبار، لكن هذه المسألة قيد المراجعة. لذلك يجب على أصحاب العمل مضاعفة جهودهم للتأكد من أن الاختبارات التي يستخدمونها ال تؤدي إلى قرارات متحيزة.

تحليل المنفعة
دائم ذا فائدة عملية. إن معرفة أن الاختبار يتنبأ بالأداء ليس دائما ذا فائدة عملية. على سبيل المثال، إذا كان سيكلف صاحب العمل 1000دولار لكل متقدم للاختبار، ويجب اختبار مئات المتقدمين، فقد تتجاوز تكلفة الاختبار الفوائد المستمدة من تعيين عدد قليل من الموظفين الأكثر قدرة. ردا على سؤال "هل استخدام الاختبار مكلف؟ "يتطلب تحليل المنفعة. يقول اثنان من خبراء الاختيار، "باستخدام مصطلحات الدولار والسنت، يوضح (تحليل المنفعة) الدرجة التي يؤدي بها استخدام مقياس الاختيار إلى تحسين جودة الأفراد المختارين مقارنة بما كان سيحدث إذا لم يتم استخدام الإجراء المعلومات. يشتمل المطلوب لتحليل المنفعة عمو ًما، على سبيل المثال، على صالحية مقياس الاختيار، ومقياس الأداء الوظيفي بالدولار، ومتوسط درجات اختبار المتقدمين، وتكلفة اختبار مقدم الطلب، وعدد المتقدمين الذين تم اختبارهم واختيارهم.
استخدام الاختبارات لخفض التكاليف وزيادة الأرباح (امثلة (
أدركت شركة الخدمات المالية Bank Keyأنها بحاجة إلى طريقة أفضل لفحص واختيار الصرافين وموظفي مركز الاتصال. حسبت الشركة أن تكلفة اختيار الموظف وتدريبه تبلغ حوالي 10000دوالر ، لكنها خسرت ٪13 من الصرافين الجدد وموظفي مركز الاتصال خلال الـ 90يوما الأولى .انخفض رقم الدوران هذا إلى ٪4 بعد أن نفذ بنك Bank Keyأداة فحص تقييم المرشحين الافتراضية المحوسبة لتجربة الوظيفة. قال مدير الموارد البشرية بالشركة" :لقد حسبنا توفي ًرا في التكاليف بقيمة 1.7مليون دولار في معدل دوران الصراف في عام واحد ، وذلك ببساطة عن طريق اتخاذ قرارات توظيف أفضل ،وتقليل تكاليف التدريب وزيادة جودة التعيينات."
استخدم Steakhouse Outbackاختبارات ما قبل التوظيف تقريبًا منذ أن بدأت الشركة. يبدو الاختبار ناجحا في حين أن معدلات الدوران السنوية للموظفين بالساعة قد تصل إلى ٪200 في صناعة المطاعم ، فإن معدل دوران Outbackيتراوح من ٪40 إلى ٪60 .يريد Outbackموظفين اجتماعيين للغاية ودقيقين ومتعاطفين وقابل للتكيف .يستخدمون اختبار تقييم الشخصية الاستبعاد المتقدمين الذين الا يتناسبون مع ثقافة المناطق النائية .هذا الاختبار هو جزء من ثالث خطوات لعملية الفرز قبل التوظيف .يخضع المتقدمون للاختبار ، ثم يقارن المديرون نتائج المرشحين بالملف الشخصي لموظفي Outback Steakhouseأولئك الذين يحصلون على درجات منخفضة في سمات معينة مثل التعاطف لا ينتقلون إلى الخطوة التالية .يتم إجراء مقابلات مع أولئك الذين يحصلون على درجات عالية من قبل مديرين ، حيث يطرحون أسئلة سلوكية مثل "ماذا ستفعل إذا طلب أحد العملاء طبقا ليس لدينا؟

تعميم الصالحية
إذا كان الاختبار صالحا في شركة واحدة، فإلى أي مدى يمكننا تعميم نتائج الصالحية هذه على شركتنا؟ يشير تعميم الصالحية "إلى الدرجة التي يمكن عندها تعميم دليل صحة الإجراء الذي تم الحصول عليه في حالة ما على حالة أخرى دون مزيد من الدراسة." تشمل العوامل التي يجب مراعاتها أدلة التحقق الحالية فيما يتعلق باستخدام الاختبار لأغراض محددة مختلفة، وتشابه الموضوعات مع تلك الموجودة في مؤسستك، والتشابه بين الوظائف.

الاختبار وتكافؤ فرص العمل
أن أحد إجراءات الاختيار الخاصة بك له تأثير سلبي على فئته أو صفها المحمي. إذا كان الأمر كذلك، فقد يتعين عليك إثبات صحة وعدالة الاختيار لاختبار أو العنصر التمييزي المزعوم.
فيما يتعلق بالاختبار، تتلخص قوانين تكافؤ فرص العمل في شيئين:
1.يجب أن تكون قاد ًرا على إثبات أن اختباراتك مرتبطة بالنجاح أو الفشل في الوظيفة
2.يجب أن تثبت أن اختباراتك ال تميز بشكل غير عادل ضد مجموعات فرعية من الأقليات أو غير الأقليات.

الحقوق الفردية لأخذ الاختبار وأمان الاختبار
يتمتع المتقدمون لاختبار بحقوق الخصوصية والتعليقات بموجب معيار الجمعية الأمريكية لعلم النفس APA
للاختبارات التعليمية والنفسية ؛ هؤلاء يوجهون علماء النفس لكنهم غير قابلين لإنفاذ قانونًا.
المتقدمون لاختباره لهم حقوق مثل:

• خصوصية نتائج الاختبار.


• للموافقة المسبقة بشأن استخدام هذه النتائج.


• الأشخاص المؤهلين فقط لتفسير الدرجات هم من يمكنهم الوصول إليها ، أو أن المعلومات الكافية ستصاحب الدرجات لضمان تفسيرها المناسب.


• توقع أن يكون الاختبار عادلا على سبيل المثال، لا ينبغي أن يكون لدى المتقدم للاختبار حق الوصول المسبق إلى الأسئلة أو الإجابات.


• يمنح قانون الخصوصية الفيدرالي للموظفين الفيدراليين الحق في فحص ملفات الموظفين، ويحد من الكشف عن معلومات الموظفين دون موافقة الموظف، (على الرغم من القرصنة الأخيرة لملفات الموظفين الفيدراليين) من بين أشياء أخرى.

أنواع الاختبارات

الاختبارات المعرفية : اختبار القدرة على التفكير العام أو الذكاء. بالإضافة إلى ذلك، فهي تشمل اختبارات القدرات العقلية المحددة مثل الذاكرة أو الاستدلال الاستقرائي.
تُعرف اختبارات الذكاء: باسم اختباراتIQ /للقدرات الفكرية العامة. إنهم ال يقيسون صفة
واحدة بل مجموعة من القدرات، بما في ذلك الذاكرة والمفردات والطالقة اللفظية والقدرة العددية. درجة ذكاء الشخص البالغ هي درجة "مشتقة"؛ يعكس مدى كون الشخص أعلى أو أقل من درجة ذكاء البالغين "المتوسطة".
القدرات المعرفية المحددة:- هناك أيضا مقاييس لقدرات عقلية محددة ، مثل التفكير الاستنتاجي والفهم اللفظي والذاكرة والقدرة العددية. غالبًا ما يطلق علماء النفس على مثل هذه الاختبارات اختبارات الكفاءة ، ألنها تدعي قياس الكفاءة للوظيفة المعنية.
اختبار القدرات الحركية والبدنية - قد تحتاج أيضا إلى قياس القدرات الحركية، مثل مهارة الإصبع والبراعة اليدوية ووقت رد الفعل في حالة التعاقد مع الطيارين قد تكون هناك حاجة أيضا لاختبارات القدرات البدنية. وتشمل هذه القوة الساكنة مثل رفع الأثقال والقوة الديناميكية وعمليات السحب( وتنسيق الجسم )قفز الحبل والقدرة على التحمل.
قياس الشخصية والاهتمامات - تقيس اختبارات الشخصية الجوانب الأساسية لشخصية مقدم
الطلب، مثل الانطواء والاستقرار والتحفيز. غالبًا ما يركز علماء النفس الصناعيون على "الخمسة الكبار"
أبعاد الشخصية: المرح، الاستقرار العاطفي / العصبية، التوافق ، ذات وعي عالي بالمسؤولية، والانفتاح على التجربة.

تحسين الأداء: ممارسات الموارد البشرية حول العالم

اختبار واجبات العمل في الخارج
يتطلب العيش والعمل في الخارج بعض المواهب الخاصة. لا يمكن ألي شخص التكيف
بسهولة مع وجود أسرة بعيدة، والتعامل مع زملائه بقيم ثقافية مختلفة .يتطلب القيام بذلك
مستويات عالية من القدرة على التكيف ومهارات التعامل مع الآخرين .غالبًا ما يستخدم
أصحاب العمل قوائم جرد خاصة مثل جرد الكفاءات العالمية GCI هنا.
يركز على ثالثة جوانب من القدرة على التكيف.
✓عامل إدارة الإدراك يقيم ميل الناس إلى أن يكونوا صارمين في نظرتهم لثقافة الاختلافات ، للحكم على تلك الاختلافات ، والتعامل مع التعقيد وعدم اليقين.
✓يقوم عامل إدارة العالقة بتقييم وعي الشخص بالتأثير الذي يحدثه على الآخرين.
✓يقوم عامل الإدارة الذاتية بتقييم الصحة العقلية والعاطفية للفرد.

تجنب الأخطاء التي يمكن أن تقلل من فائدة المقابلة

1- استخدم المقابلات المنظمة: تعد المقابلات المنظمة خاصة المقابلات المنظمة باستخدام الأسئلة الظرفية اكثر صحة من المقابلات غير المنظمة للتنبؤ بالأداء الوظيفي. إنها أكثر صحة جزئيًا لأنها أكثر موثوقية - على سبيل المثال ، يدير نفس المحاور المقابلة بشكل أكثر اتساقً من مرشح إلى آخر.
مختبرة وموثوقة ومصممة حسب المعايير.
.2 اعرف ما تسأل: المقابلات أفضل طريقة للكشف عن بعض الأشياء عن غيرها ، لذا اعرف ما الذي يجب التركيز عليه.
.3 تجنب الأخطاء الشائعة في إجراء المقابلات: سواء كانت المقابلة شخصية أو عبر الإنترنت ، يفهم القائمون على إجراء المقابلات الوظيفية ويتجنبون أخطاء المقابلة الشائعة التالية.
4.الانطباعات الأولى (الأحكام المفاجئة): - ربما يكون الخطأ الأكثر انتشارا هو أن المحاورين يميلون إلى القفز إلى الاستنتاجات - إصدار أحكام سريعة - حول المرشحين خلال الدقائق القليلة أو حتى قبل بدء المقابلة بناءا على درجات الاختبار او بيانات السيرة الذاتية.
5. عدم توضيح ما تتطلبه الوظيفة: - عادة ما يتخذ المحاورون الذين ليس لديهم صورة دقيقة لما تستلزمه الوظيفة ونوع المرشح الأفضل لها قراراتهم بناءا على انطباعات غير صحيحة أو صور نمطية لمقدم الطلب الجيد. ثم يطابقون بشكل خاطئ من أجريت معهم المقابلات مع صورهم النمطية غير الصحيحة. يجب عليك توضيح أنواع السمات التي تبحث عنها ولماذا، قبل بدء المقابلة.
6.خطأ في طلب المرشح (التباين) وضغط التوظيف: - يعني أن الترتيب الذي ترى به المتقدمين يؤثر على كيفية تقييمك لهم. في إحدى الدراسات، كان على المديرين تقييم عينة مرشح كان " متوسطا فقط" بعد تقييم عدة مرشحين "غير مفضلين" لأول مرة. لقد سجلوا المرشح العادي أكثر إيجابية مما كانوا يمكن أن يفعلوا بخلاف ذلك لأنه ، على عكس المرشحين غير المواتيين ، بدا الشخص العادي أفضل مما كان عليه في الواقع. الضغط على التوظيف يبرز هذه المشكلة. قال الباحثون لمجموعة من المديرين أن يفترضوا أنهم متأخرون في حصص التوظيف الخاصة بهم. أخبروا مجموعة ثانية أنهم كانوا متقدمين. هؤلاء المدراء "المتأخرون" صنفوا نفس المجندين بدرجة أعلى.
7. يمكن أن يكون للسلوك غير اللفظي لمقدم الطلب: الابتسام، وتجنب نظراتك، وما إلى ذلك تأثير كبير بشكل مدهش على تقييمه. يستنتج المحاورون شخصيتك من سلوكياتك غير اللفظية في المقابلة.
يستفيد المرشحون الأذكياء من السلوك غير اللفظي وإدارة الانطباعات. وجدت إحدى الدراسات أن البعض استخدم أسلوب التملق لإقناع المحاورين بإعجابهم. يسمي علماء النفس استخدام تقنيات مثل التثقيف والترويج الذاتي "إدارة الانطباع".
8. تأثير الخصائص الشخصية: الجاذبية، والجنس، والعرق - لسوء الحظ ، قد تؤدي السمات الجسدية مثل جاذبية المتقدمين أو الجنس أو الإعاقة أو العرق أيضا إلى تشويه تقييمات المحاور.