Lakhasly

التعريف الحالي للتحرش - كما هو مطبق على الجنس ، والحالة الاجتماعية ، والدين هو: "السلوك غير المرغوب فيه الذي ينتهك كرامة الناس أو يخلق بيئة مخيفة أو عدائية أو مهينة أو مهينة أو مهينة أو مسيئة" السمة الأساسية للمضايقة هي أن الإجراء (الإجراءات) غير مرغوب فيه من قبل المتلقي. على سبيل المثال: والصراخ على الفرد ، وانتقاد الفرد أمام الآخرين. تجاهل أو استبعاد فرد من الفريق / المجموعة. الموقف القانوني ينص قانون المملكة المتحدة للحماية من التحرش لعام 1997 على حماية الناس من التحرش و "السلوك المماثل". أو التي يعرف أن الشخص الآخر قد يعتبرها مضايقة. ويوفر قانون التمييز على أساس نوع الجنس الحماية من التمييز والإيذاء لأسباب تتعلق بالجنس أو الزواج أو لأن شخصا ما يعتزم الخضوع لإعادة تعيين نوع الجنس أو خضع لها. سباق كما أن اللوائح التي عدلت القانون (اللوائح المتعلقة بالأعراق لعام 2003) تعطي أيضا حقا قائما بذاته في الحماية من المضايقة على أساس العرق والأصل الإثني أو القومي. الاعاقه ويوفر قانون التمييز ضد المعوقين لعام 1995 الحماية من التمييز والإيذاء. التوجه الجنسي توفر لوائح المساواة في العمل (التوجه الجنسي) لعام 2003 الحماية من التمييز والتحرش على أساس التوجه الجنسي (يعرف التوجه بأنه "نفس الجنس" - مثلي الجنس / مثلي الجنس ، الدين أو المعتقد عمر وتوفر لوائح المساواة في العمل (السن) لعام 2006 الحماية من التمييز والمضايقة على أساس السن. مسؤوليات جميع الموظفين أو التغاضي عن المضايقات أو التنمر من قبل الآخرين. التحرش والتنمر هو سوء سلوك ويمكن اتخاذ إجراء بموجب الإجراء التأديبي ضد أي موظف يتبين أنه قام بمضايقة أو تخويف فرد في العمل. من واجب جميع الموظفين المساعدة في خلق بيئة عمل آمنة ، يجب على أي موظف يدرك حدوث مضايقات أو تنمر أن يلفت انتباه مديره إلى الأمر. مسؤوليات المديرين يقع على عاتق المديرين التزام بمنع المضايقة أو التنمر واتخاذ إجراءات فورية بمجرد تحديده ، يجب على المديرين التأكد من أن مكان العمل الخاضع لسيطرتهم هو مكان يتمتع فيه كل شخص بالحق في أن يعامل بكرامة واحترام. فعلى سبيل المثال، إذا كان صاحب الشكوى ذكرا ويرغب في التحدث إلى ذكر، ولكن المدير أنثى، الانتصاف يحق للموظف الذي يشعر بأنه تعرض للمضايقة أو التنمر أن يسعى للحصول على تعويض من خلال الإجراء المبين أدناه. سيتم إبلاغ جميع الموظفين بسياسة وإجراءات التحرش والتنمر. وستقدم نسخة إلى الموظفين الجدد عند التعريف. بالإضافة إلى ذلك ، سيتم توفير التدريب لجميع الموظفين الذين لديهم مسؤولية محددة عن تنفيذ الإجراء ، سيتم الحفاظ على السرية التامة وستتوافق عملية المراقبة مع قانون حماية البيانات. إن استخدام نهج غير رسمي يمنح المتحرش المزعوم الفرصة للتوقف إذا تم الاتصال به مباشرة من قبل موظف أو مدير أو من خلال عملية وساطة. ومع ذلك ، وهذا ينطوي على قيام صاحب الشكوى بتقديم شكوى مكتوبة. النهج غير الرسمي حتى يمكن التعامل مع الأمور بسرعة ومنع المزيد من المضايقات المحتملة. فيجب عليه إثارة المشكلة مع المتحرش المزعوم ، مع توضيح أن السلوك مسيء وغير مرحب به ، وطلب إيقافه. يمكن لعمال الدعم المساعدة في ذلك من خلال ، على سبيل المثال ، يمنح فيه الوسيط كلا الطرفين فرصة للتعبير عن وجهات نظرهما، ما لم يكن ذلك بموافقة صريحة من جميع الأطراف. إذا رغب الموظف في تقديم شكوى رسمية ، فيجب عليه الإبلاغ عنها كتابيا إلى مديره المباشر. في الظروف التي يكون فيها المتحرش / المتنمر المزعوم هو المدير المباشر للفرد ، يجب أن تحدد هذه الرسالة الخطوات التالية التي يجب اتخاذها، سيتم التعامل معها كجزء من نفس التحقيق. فينبغي لهم أن يواصلوا اتخاذ إجراء رسمي. يحق لكلا الطرفين أن يرافقهما (إما ممثل نقابي أو زميل عمل) في المقابلة الأولى وأي مقابلة لاحقة. وسيشمل ذلك إما إعادة نشر مؤقتة أو تعليق المتحرش / المتنمر المزعوم أثناء التحقيق في الأمر. إذا لم يعتبر هذا مناسبا ، تعليق الموظف بأجر كامل. سيغلق ضابط التحقيق التحقيق بتقييم الأدلة وإعداد تقرير خطي إلى رئيس دائرة صاحب الشكوى. سيؤدي إغلاق التحقيق إلى ثلاث نتائج محتملة: تقديم الدعم لكلا الطرفين ، أدلة على سلوك غير مقبول يمكن التعامل معه بشكل غير رسمي وفي مثل هذه الحالات،

التعريف الحالي للتحرش - كما هو مطبق على الجنس ، وتغيير الجنس ، والحالة الاجتماعية ، والحمل والأمومة ، والعرق ، والأصل العرقي ، واللون ، والجنسية ، والأصل القومي ، والإعاقة ، والتوجه الجنسي ، والعمر ، والدين هو:

"السلوك غير المرغوب فيه الذي ينتهك كرامة الناس أو يخلق بيئة مخيفة أو عدائية أو مهينة أو مهينة أو مهينة أو مسيئة"

السمة الأساسية للمضايقة هي أن الإجراء (الإجراءات) غير مرغوب فيه من قبل المتلقي. وتشمل أشكال التحرش أنواعا كثيرة من السلوك غير المقبول. على سبيل المثال:

سلوك غير مدعو وغير متبادل وغير مرحب به ذو طبيعة جنسية ، والذي يعد مسيئا للشخص المعني ويتسبب في شعور هذا الشخص بالتهديد أو الإذلال أو الإحراج.
الفعل أو السلوك أو التعليق أو الاتصال الجسدي الذي يتبين أنه مرفوض أو يسبب الإساءة ، بما في ذلك: النكات المسيئة أو الإساءة اللفظية أو اللغة أو الكتابة على الجدران أو الأدب ذي الطبيعة العنصرية أو الطائفية ، أو الملاحظات المسيئة حول لون بشرة الشخص أو خصائصه الجسدية أو عمره أو ميله الجنسي أو أي سمة شخصية أخرى.
التنمر هو تخويف أو التقليل من شأن شخص ما من خلال إساءة استخدام السلطة أو المنصب ، مما يترك المتلقي يشعر بالأذى أو الانزعاج أو الضعف أو العجز. وغالبا ما يرتبط ارتباطا وثيقا بمجالات التحرش الموصوفة أعلاه.

ومن أمثلة التنمر:

النقد غير المبرر للأداء الشخصي أو المهني للفرد ، والصراخ على الفرد ، وانتقاد الفرد أمام الآخرين.
نشر شائعات خبيثة أو تقديم ادعاءات خبيثة
تجاهل أو استبعاد فرد من الفريق / المجموعة.

الموقف القانوني

ينص قانون المملكة المتحدة للحماية من التحرش لعام 1997 على حماية الناس من التحرش و "السلوك المماثل". وينص على أنه يجب على الشخص ألا يقوم بأعمال ترقى إلى مستوى التحرش، أو التي يعرف أن الشخص الآخر قد يعتبرها مضايقة.

وتوجد أيضا التشريعات التالية المناهضة للتمييز:

جنس

ويوفر قانون التمييز على أساس نوع الجنس الحماية من التمييز والإيذاء لأسباب تتعلق بالجنس أو الزواج أو لأن شخصا ما يعتزم الخضوع لإعادة تعيين نوع الجنس أو خضع لها.

سباق

ويوفر قانون العلاقات العرقية لعام 1976 الحماية من التمييز والإيذاء على أساس اللون أو الجنسية. كما أن اللوائح التي عدلت القانون (اللوائح المتعلقة بالأعراق لعام 2003) تعطي أيضا حقا قائما بذاته في الحماية من المضايقة على أساس العرق والأصل الإثني أو القومي.

الاعاقه

ويوفر قانون التمييز ضد المعوقين لعام 1995 الحماية من التمييز والإيذاء.

التوجه الجنسي

توفر لوائح المساواة في العمل (التوجه الجنسي) لعام 2003 الحماية من التمييز والتحرش على أساس التوجه الجنسي (يعرف التوجه بأنه "نفس الجنس" - مثلي الجنس / مثلي الجنس ، "الجنس الآخر" - مغاير الجنس ، و "كلا الجنسين" ثنائي الجنس).

الدين أو المعتقد

وتوفر لوائح المساواة في العمل (الدين أو المعتقد) لعام 2003 الحماية من التمييز والمضايقة على أساس الدين أو المعتقد.

عمر

وتوفر لوائح المساواة في العمل (السن) لعام 2006 الحماية من التمييز والمضايقة على أساس السن.
المسؤوليات
مسؤوليات جميع الموظفين

يتحمل جميع الموظفين مسؤولية شخصية عن عدم مضايقة أو التنمر على أعضاء آخرين من الموظفين ، أو التغاضي عن المضايقات أو التنمر من قبل الآخرين. التحرش والتنمر هو سوء سلوك ويمكن اتخاذ إجراء بموجب الإجراء التأديبي ضد أي موظف يتبين أنه قام بمضايقة أو تخويف فرد في العمل. يجب أن يدرك الموظفون أيضا أنهم يمكن أن يكونوا مسؤولين شخصيا بموجب القانون إذا قاموا بمضايقة أي شخص في العمل.

من واجب جميع الموظفين المساعدة في خلق بيئة عمل آمنة ، حيث لا يتم التسامح مع السلوك غير المقبول. قد يشمل ذلك تحدي السلوك غير المقبول ، والتأكد من أن سلوكهم لا يساهم في السلوك غير المقبول أو يتواطأ معه ، والتعاون الكامل في أي تحقيق تجريه 360 Recruitment Ltd. يجب على أي موظف يدرك حدوث مضايقات أو تنمر أن يلفت انتباه مديره إلى الأمر.

مسؤوليات المديرين

يقع على عاتق المديرين التزام بمنع المضايقة أو التنمر واتخاذ إجراءات فورية بمجرد تحديده ، سواء تم تقديم شكوى أم لا.

يجب على المديرين التأكد من أن مكان العمل الخاضع لسيطرتهم هو مكان يتمتع فيه كل شخص بالحق في أن يعامل بكرامة واحترام. وينبغي لهم أن يستجيبوا للشكاوى بسرعة وحساسية، وأن يكونوا على دراية بالسلوك الذي من شأنه أن يسبب جريمة، مع تذكير الموظفين إذا لزم الأمر بالمعايير المتوقعة.

قد لا يكون من المناسب دائما أن يشارك المدير المباشر في شكاوى محددة. فعلى سبيل المثال، إذا كان صاحب الشكوى ذكرا ويرغب في التحدث إلى ذكر، ولكن المدير أنثى، أو إذا كانت الشكوى تتعلق بسلوك المدير المباشر.

ويحدد إجراء المضايقة البدائل لمثل هذه الحالات.

الانتصاف

يحق للموظف الذي يشعر بأنه تعرض للمضايقة أو التنمر أن يسعى للحصول على تعويض من خلال الإجراء المبين أدناه.

التواصل والتدريب

سيتم إبلاغ جميع الموظفين بسياسة وإجراءات التحرش والتنمر. وستتاح نسخة من السياسة والإجراءات للموظفين على الشبكة الداخلية، وستقدم نسخة إلى الموظفين الجدد عند التعريف.

بالإضافة إلى ذلك ، سيتم توفير التدريب لجميع الموظفين الذين لديهم مسؤولية محددة عن تنفيذ الإجراء ، مثل الوساطة والتحقيق والدعم وما إلى ذلك.

الرصد والاستعراض

ومن أجل تقييم فعالية الإجراء، سيتم الاحتفاظ بإحصاءات فيما يتعلق بشكاوى التحرش والتنمر. سيتم الحفاظ على السرية التامة وستتوافق عملية المراقبة مع قانون حماية البيانات.

إجراءات التحرش والتنمر

وينبغي معالجة شكاوى المضايقة والتسلط حيثما كان ذلك ممكنا ومناسبا، باستخدام نهج غير رسمي، على الأقل في المقام الأول. ويتيح العمل غير الرسمي الفرصة لحل ادعاءات التحرش من خلال المناقشة والوساطة غير الرسميتين. قد لا يدرك بعض الأشخاص أن سلوكهم في بعض الظروف ينظر إليه على أنه تنمر أو مضايقة. إن استخدام نهج غير رسمي يمنح المتحرش المزعوم الفرصة للتوقف إذا تم الاتصال به مباشرة من قبل موظف أو مدير أو من خلال عملية وساطة.

ومع ذلك ، إذا فشل النهج غير الرسمي في وقف المضايقة أو التنمر ، أو إذا اتفق الموظف مع مديره على أن الوضع خطير لدرجة تستدعي اتخاذ إجراء رسمي ، فيجب اتباع النهج الرسمي. وهذا ينطوي على قيام صاحب الشكوى بتقديم شكوى مكتوبة.

النهج غير الرسمي

يجب على الموظف الذي يشعر بأنه يتعرض للمضايقة أو التنمر ، إن أمكن ، الاحتفاظ بسجل للحادث (الحوادث) ، بما في ذلك تاريخ ووقت وطبيعة الحادث وأسماء أي شهود. من المهم أن يثير الموظفون الذين يشعرون بأنهم يتعرضون للمضايقة أو التنمر القضية مع شخص مناسب في وقت وقوع الحادث (الحوادث) ، حتى يمكن التعامل مع الأمور بسرعة ومنع المزيد من المضايقات المحتملة.

إذا شعر الموظف بأنه قادر ، فيجب عليه إثارة المشكلة مع المتحرش المزعوم ، إما شفهيا أو كتابيا ، مع توضيح أن السلوك مسيء وغير مرحب به ، وطلب إيقافه. يمكن لعمال الدعم المساعدة في ذلك من خلال ، على سبيل المثال ، تقديم عينات من الرسائل أو مرافقة الاجتماعات.

وبدلا من ذلك، يمكن إثارة المسألة مع مدير تنفيذي يمكنه إثارة الادعاءات بصورة غير رسمية نيابة عن صاحب الشكوى.

والوساطة خيار غير رسمي آخر. ويجوز عقد اجتماع مع الطرفين والوسيط، يمنح فيه الوسيط كلا الطرفين فرصة للتعبير عن وجهات نظرهما، ومناقشتها، والتوصل إلى بعض التفاهم، مما يؤدي إلى حل مقبول للطرفين. ومع ذلك، فإن هذا ليس خيارا إلا إذا اتفق الطرفان على الاضطلاع بالعملية بنية إيجاد حل. سيكون الوسطاء أفرادا مناسبين يتمتعون بالمهارات والخبرات اللازمة المطلوبة لهذا الدور. وستقدم الموارد البشرية قائمة بالوسطاء المعتمدين عند الطلب.

وعندما يتم التوصل إلى قرار من خلال المرحلة غير الرسمية من العملية، بموافقة الطرفين، ينبغي إعطاء نسخة من النتيجة لكلا الطرفين ووضع نسخة أخرى على ملفاتهما الشخصية. وينبغي للمدير أو الوسيط المناسب أن يتخذ الترتيبات اللازمة للرصد المستمر للحالة.

عندما لا يتم التوصل إلى حل من خلال المرحلة غير الرسمية من العملية ، يمكن للموظف متابعة الشكوى من خلال المرحلة الرسمية للعملية المشار إليها أدناه. تظل أي مناقشات جرت أثناء الوساطة سرية و "دون تحيز" ، ولا يجوز لأي من الطرفين استخدامها في أي عملية داخلية أو خارجية لاحقة ، ما لم يكن ذلك بموافقة صريحة من جميع الأطراف.

وفي حالة عدم اللجوء إلى الوساطة في المرحلة غير الرسمية، سيظل من الخيارات المتاحة للأطراف متابعتها إما خلال المرحلة الرسمية أو عند الانتهاء من أي تحقيق.

النهج الرسمي

إذا رغب الموظف في تقديم شكوى رسمية ، فيجب عليه الإبلاغ عنها كتابيا إلى مديره المباشر. في الظروف التي يكون فيها المتحرش / المتنمر المزعوم هو المدير المباشر للفرد ، يجب الإبلاغ عن الشكوى إلى المدير التالي الأقدم.

سيقر المدير باستلام الشكوى الرسمية كتابيا في غضون ثلاثة أيام عمل من استلامها. يجب أن تحدد هذه الرسالة الخطوات التالية التي يجب اتخاذها، ومعلومات عن مصادر الدعم، واسم ضابط التحقيق حيثما أمكن ذلك.

ثم يجري ضابط التحقيق تحقيقا رسميا، يجب إجراؤه مع إيلاء الاعتبار الواجب للحاجة إلى استنتاج سريع، وينبغي ألا يستغرق عادة أكثر من أربعة أسابيع من تاريخ الإقرار الأولي بالشكوى.

وسيبقي ضابط التحقيق كلا الطرفين على علم بالتقدم المحرز في التحقيق، بما في ذلك أي تغيير ضروري في الجدول الزمني المذكور أعلاه.

عندما يتم تقديم شكوى مضادة من قبل المتحرش / المتنمر المزعوم ، سيتم التعامل معها كجزء من نفس التحقيق.

وفي أي مرحلة من مراحل الإجراء الرسمي، يجوز لصاحب الشكوى أن يقرر أنه يرغب في محاولة تسوية الحالة من خلال نهج غير رسمي بدلا من ذلك. وسيتم دعمهم في هذا القرار حيثما أمكن ذلك. ومع ذلك ، فإن ضابط التحقيق عليه واجب الرعاية. وإذا رأوا أن الحل غير الرسمي غير مناسب بسبب خطورة الادعاءات، أو أن هناك احتمالا لتعرض الموظف لخطر جسيم، فينبغي لهم أن يواصلوا اتخاذ إجراء رسمي.

وسيقوم ضابط التحقيق بإجراء مقابلة مع صاحب الشكوى والمتحرش/المتنمر المزعوم، وأخذ إفادات خطية موقعة من كليهما. سيتم إبلاغ المتحرش / المتنمر المزعوم بالادعاءات الموجهة ضده. يحق لكلا الطرفين أن يرافقهما (إما ممثل نقابي أو زميل عمل) في المقابلة الأولى وأي مقابلة لاحقة. يمكن أيضا إجراء مقابلات مع أي شهود معنيين بحادث (حوادث) التحرش / البلطجة المزعومة.

في الظروف المناسبة ، سيتخذ المدير إجراءات احترازية. وسيشمل ذلك إما إعادة نشر مؤقتة أو تعليق المتحرش / المتنمر المزعوم أثناء التحقيق في الأمر. ومع مراعاة طبيعة الادعاءات المعنية، ينبغي أولا النظر في إعادة الانتشار المؤقتة. إذا لم يعتبر هذا مناسبا ، تعليق الموظف بأجر كامل. يجب استشارة رئيس الخدمة ومستشار الموارد البشرية المناسب قبل اتخاذ أي إجراء احترازي. سيكون الإجراء التحوطي دون أي افتراض بالذنب ، وسيكون دائما لفترة قصيرة قدر الإمكان ، ويجب مراجعة الحاجة إلى استمراره بانتظام.

وعند الانتهاء من التحقيق، سيغلق ضابط التحقيق التحقيق بتقييم الأدلة وإعداد تقرير خطي إلى رئيس دائرة صاحب الشكوى. ويلخص التقرير الخطي النتائج المتعلقة بادعاءات صاحب الشكوى ويوصي بالإجراءات الأخرى التي ينبغي اتخاذها. وينبغي لرئيس الدائرة عندئذ أن يقرر مسار العمل الذي يتعين اتخاذه وأن يقدم إخطارا رسميا بهذا المعنى إلى كلا الطرفين.

سيؤدي إغلاق التحقيق إلى ثلاث نتائج محتملة:

لم يتم تأييد الشكوى
إذا تقرر أنه لا توجد قضية للإجابة عليها ، تقديم الدعم لكلا الطرفين ، والنظر في إدارة علاقة العمل المستمرة بينهما.

وقد يشمل ذلك، حيثما أمكن عمليا، النقل الطوعي لأي من الموظفين المعنيين.

أدلة على سلوك غير مقبول يمكن التعامل معه بشكل غير رسمي
في بعض الحالات التي يتم فيها إثبات المضايقة / التنمر ، ولكن لا يستدعي اتخاذ إجراء تأديبي ، قد لا يزال من الممكن الاتفاق على حل مقبول. على سبيل المثال ، قد يعالج المدير الموقف من خلال العمليات الإشرافية بما في ذلك المشورة والمشورة والتعليم والتدريب و / أو الدعم. وفي مثل هذه الحالات، يجب على المدير أن يوضح للموظف أن سلوكه غير مقبول وأن المزيد من الحالات المماثلة قد تؤدي إلى اتخاذ إجراءات تأديبية.

الإجراءات التأديبية
عندما يخلص التحقيق إلى وجود أدلة كافية على السلوك غير المقبول ، ولا يمكن التوصل إلى حل مقبول أو أن العمليات الإشرافية غير مناسبة ، سيكون من الضروري بدء الإجراءات التأديبية وفقا لسياسة وإجراءات 360 Recruitment Ltd التأديبية. وفي كل مما سبق، سيضع المدير المسؤول إجراءات للرصد المستمر.

بعد التحقيق ، إذا تبين أن شكوى التحرش / التنمر كانت كاذبة أو خبيثة ، فقد يتم التعامل مع مقدم الشكوى بموجب سياسة وإجراءات 360 Recruitment Ltd التأديبية.

عملية الاستئناف

إذا لم يكن صاحب الشكوى راضيا عن نتيجة التحقيق في التحرش ، فله الحق في الطعن في القرار المتخذ ، والذي يجب تقديمه كتابة إلى مدير المكتب في غضون 10 أيام عمل من تلقي إخطار كتابي بالقرار. وينبغي أن تبين الرسالة بوضوح أسباب الاستئناف. سيتم النظر في الطعون في أقرب وقت ممكن عمليا بشكل معقول ، وفي موعد لا يتجاوز عشرة أيام عمل من تاريخ خطاب المراجعة المقدم (ما لم يكن التأخير لا مفر منه). وسيتولى الطعون فريق استعراض يتألف من رئيس دائرة لم يسبق له أن شارك في النظر في المسألة، إلى جانب مدير من دائرة مختلفة عن صاحب الشكوى. وسيقدم أحد أعضاء فريق الإدارة مشورة محايدة أثناء جلسة الاستئناف. يحق للمتحرش / المتنمر المزعوم الاستئناف ضد أي إجراء تأديبي ، على النحو المنصوص عليه في السياسة والإجراءات التأديبية.