Lakhasly

دون التنازل عن شروط التوظيف.
المحاضرة الرابعة: التوظيف )االستقطاب، االختيار، التعيين( د. نعيمة يحياوي
18
المحاضرة الرابعة: التوظيف )االستقطاب، االختيار، التعيين(
مقدمة:
بمجرد ما تنتهي المنظمة من عملية تخطيط وتحديد احتياجاتها من الموارد البشرية تبدأ في عملية جذب أكبر عدد ممكن من
المرشحين للوظائف الشاغرة بواسطة ما يسمى باالستقطاب، ثم تختار أفضل العناصر من بين المرشحين وتسمى بعملية االختيار لتبدأ
بعد ذلك إجراءات التعيين.
أوال: االستقطاب:
-1 ماهية االستقطاب: االستقطاب عبارة عن مجموعة من العمليات المختلفة للبحث عن المرشحين المالئمين لمأل الوظائف الشاغرة
بالمنظمة، أو هو عملية جذب للعمالة لشغل الوظائف الشاغرة.
-2 القائم بعملية االستقطاب: يوجد بالمنظمة قسم خاص بعملية التوظيف تابع إلدارة الموارد البشرية. يعمل به عدد من المتخصصين في
اإلعالن عن الوظائف وجذب العمالة، إجراء المقابالت مع المترشحين وحتى مرحلة االختيار والتعيين ويشارك في هذه العملية
المديرون التنفيذيون، وقد تسند العملية ككل لمكتب استشاري متخصص في جذب العمالة.
يجب أن يكون المتخصصين في عملية التوظيف لمواصفات خاصة أثناء إدارة المقابالت والتي تعطي للمترشح من البداية انطباعا إما
طيبا أو سيئا عن المنظمة وبالتالي يجب أن ال المنظمة ذو الخبرات التي تحتاجها بإعطاء نظرة سيئة عنها من خالل
المتخصصين في عملية التوظيف، بل يجب أن يكونوا من ذوي المهارات في المقابالت الشخصية وأن يكونوا مدرسين على وسائل
االتصال الشفوي.
-3 مصادر االستقطاب: تنقسم هذه األخيرة إلى مصادر داخلية وأخرى خارجية.
-1-3 المصادر الداخلية لالستقطاب: ويقصد بها الموارد البشرية المتاحة داخل المنظمة، ومن أهم هذه المصادر نذكر:
• الترقية: ويستعمل هذا المصدر في حالة وجود مناصب لإلشراف أو القيادة ولهذا المصدر العديد من المزايا منها:

• تحفيز العاملين على رفع قدراتهم لغرض الترقية.


• رفع الروح المعنوية للعاملين من خالل شعورهم باألمان الوظيفي وأن المنظمة التي ينتمون إليها توفر لهم فرص الترقية في المستقبل


• تتوفر للمنظمة عمالة لها خبرات وال تحتاج إلى تدريب.
  • النقل الوظيفي ROTATION: وينشأ من هذا المصدر عندما ترغب المنظمة في تنويع خبرات عمالها وللقضاء على الجمود والركود
  في خبرات عمالها وكذلك عندما ال توجد هذه الخبرة في سوق العمل الخارجي.
  • مخزون المهارات INVENTORIES SKILLS: وجود مثل هذا المخزون يعطي للمنظمة صورة كاملة عن الوظائف )شاغليها( وتحديد
  االحتياجات كل وظيفة يسهل عملية توجيه المهارات الوظائف األساسية إما بالترقية أو بالنقل.
  • اإلعالن الداخلي: POSTING JOB: يتم اإلعالن عن الوظائف الشاغرة )خاصة منها تلك الموجودة في المستويات الدنيا( في لوحة
  اإلعالنات بالمنظمة ليقرأها العاملون بها، ثم لينشروها خارج المنظمة لذويهم وأصدقائهم من أجل أن يترشحوا ويتقدموا للوظيفة.
  • عن طريق الزمالء والمعارف واألصدقاء.
  تطلب المنظمة بواسطة هذا المصدر من عمالها أن يتصلوا بأصدقائهم الذين تتو فر فيهم شروط شغل تلك الوظيفة واغزائهم بااللتحاق
  بالعمل بالمنظمة.
  -2-3المصادر الخارجية: ويقصد بها الموارد البشرية المتاحة في سوق العمل وتنقسم بدورها إلى عدة مصادر منها:
  • التقدم المباشر للمنظمة: إذ يمكن للمنظمة أن تتحصل على ما تحتاجه من RH من خالل األفراد الذين يتقدمون لها مباشرة بطلبات
  الوظيفة وتقوم بدورها باالحتفاظ بهذه الطلبات وتصنيفها بحسب التخصصات، وتلجأ إليها كلما دعت الحاجة لذلك ويقوم باالتصال
  بأصحابها وتجري معهم اختبارات لالختيار.
  • اإلعالن: تعلن المنظمة عن حاجتها من RH في وسائل مختلفة وبحسب أهمية الوظيفة:
  المحاضرة الرابعة: التوظيف )االستقطاب، االختيار، التعيين( د. نعيمة يحياوي
  19


• ففي حالة أن الوظيفة ال تتطلب تخصصات نادرة فيكفي استعمال اإلعالن في الصحف اليومية حتى يصل إلى أكبر عدد من األفراد.


• أما في حالة الوظيفة التي تحتاج تخصصات نادرة فتلجأ إلى المجالت والدوريات المتخصصة حتى تضمن وصول اإلعالن والحاجة
  إلى المهتمين باألمر.


• أما في حالة الوظيفة التي ال تحتاج إلى خبرات فتلجأ إلى اإلعالن بواسطة الراديو والتلفزيون أو بواسطة مكبرات الصوت التي توضع
  فوق السيارات.
  • وكاالت ومكاتب التوظيف: يوجد نوعان من المكاتب، حكومية وخاصة:


• الوكاالت الحكومية: تتولى استقبال طلبات العمل لألفراد وتسجل بياناتهم من خبرة ومؤهالت وتخصصات...الخ وهي تقدم خدماتها
  مجانا وهي بمثابة حلقة وصل بين المنظمات وطالبي العمل. فكلما احتاجت منظمة لعامل تلجأ إلى هذه الوكاالت التي تزودها بكافة
  البيانات حول طالبي العمل، لتختار بعد ذلك ما يناسبها.


• الوكاالت الخاصة: عبارة عن مكاتب خاصة يديرها متخصصون في جذب واستقطاب العمالة، إذ تتلقى طلبات راغبي العمل
  وتصنيفها حسب التخصصات، الخبرات المؤهالت وتوجهه عند طلب إحدى المنظمات لتخصص معين. ويتولى هذه الوكاالت عملية
  استقطاب العمالة بواسطة اإلعالن بالصحف، المجالت المتخصصة.
  • المدارس والجامعات: تعد هذه األخيرة من المصادر التي يمكن أن تحصل منها المنظمات على العمالة. وقد تقوم المنظمات بعقد
  قامة عالقات مع الجامعات أو الم اركز أو المعاهد لغرض جذب خريجيها للعمل بها

اتفاقيات وا . كما قد تقوم بعض المنظمات بتدريب
بعض الطالب خالل العطل بمقابل بسيط، وهذا يهيأ األفراد للعمل وتكون مدربيه على أساليب وتكنولوجيا العمل. مما يخفض تكلفة
االستقطاب من جهة والتدريب من جهة ثانية.
• النقابات العمالية: يلعب هذا المصدر دورا كبيرا خاصة في الدول الرأسمالية ويختص أكثر بالمستويات الدنيا من الوظائف.
إذ يتم االتفاق بين المنظمة وهذه النقابات على أن يتم التعيين من بين أعضاء النقابة فقط.
• المنظمات المهنية: تتولى هذه المنظمات بتأهيل أعضائها للعمل في مجاالت معينة من خالل تدريبهم ومنحهم إجازات وتراخيص
للعمل في المجال مثل : جمعيات المحاسبين والمراجعين وجمعيات األحياء...
• الخدمة العسكرية: تلجأ بعض المنظمات إلى تعيين المجندين بالخدمة العسكرية بعد تسريحهم من الخدمة لمؤسسات النقل التي تستعين
بالقوات المسلحة عندما تكون بحاجة إلى سائقين أو بعض التخصصات التي ال توجد بالقوات المسلحة. الحراسة العسكرية.
• األخذ بأراء الخبراء وأساتذة الجامعة: مثل هذا المصدر قائم على التوصيات التي يقدمها بعض األفراد أو أساتذة بالجامعة موثوق في
آرائهم.
-4 أساليب االستقطاب : يوجد العديد من الطرق لجذب العمالة نذكر منها:
1-4 االعالن : يتوقف اختيار وسيلة االعالن على نوع الوظيفة المطلوب شغلها، وهذا يتطلب من مدير RH أن يعلن عن الوظيفة
أن يقوم بما يلي :

• دراسة متطلبات الوظيفة )المؤهالت، الخبرة، التخصص...(


• اختيار الوسيلة المناسبة لهذه الوظيفة حتى تصل إلى أكبر عدد ممن يهمه األمر


• تحديد عناصر الجذب في الوظيفة كالمرتب، ظروف العمل، المزايا...


• أن يحدد أسلوب استقبال المتقدمين للوظيفة )شخصيا، بالبريد، التلفون(


• أن يذكر ملخصا للوصف العام للوظيفة.
  وتصنف وسائل االعالن إلى نوعين : داخلية وأخرى خارجية
  المحاضرة الرابعة: التوظيف )االستقطاب، االختيار، التعيين( د. نعيمة يحياوي
  20
  • وسائل االعالن الداخلية : تتمثل في الملصقات واالعالنات في لوحات االعالن بالمنظمة وتوضع في أماكن التي يمر بها أكبر عدد
  من العاملين حتى يراها ويتولى هؤالء العمال نشرها خارج المنظمة ألصدقائهم ومعارفهم وتتعلق هذه االعالنات خاصة بالوظائف في
  المستويات الدنيا والتي ال تتطلب مؤهالت علمية كعمال النظافة مثال.
  • وسائل االعالن الخارجية:


• الراديو والتلفزيون: هاتان الوسيلتان تصل إلى معظم أفراد المجتمع وغالبا ما تلجأ إليها المنظمات الجديدة والتي تحتاج إلى أكبر عدد
  من العمالة.
  2-4 المستقطبين المحترفين : يوجد متخصصين في عمليات االستقطاب خارج المنظمة تتوافر لديهم معلومات كاملة عن أهم األفراد
  في كل مهمة وتخصص ولديهم كل البيانات الخاصة بهؤالء األفراد. وفي حالة احتياج المنظمة لتخصص معين فإنها تلجأ إلى هؤالء
  المستقطبين للبحث واستقطاب العمالة التي تتوافر فيه هذه الصفات. ويقوم هؤالء المستقطبون بدورهم باالتصال بهؤالء األفراد إما هاتفيا
  أو عن طريق أصدقائهم ومعارفهم وأعزائهم لاللتحاق بالوظيفة.
  -3-4 دعوة المتقدمين لزيارة المنظمة: تقوم بعض المنظمات بجذب العمالة إليها من خالل التعريف بنفسها والمزايا التي تمنحها
  للعاملين مما يخلق رغبة داخل األفراد من ذوي التخصصات لاللتحاق بالعمل بها، وتلجأ في ذلك إلى وسائل متعددة منها:


• دعوة فئات معينة لزيارتها.


• عقد مؤتمرات علمية على نفقتها في مجال معين ويهمها


• إقامة معارض أو احتفال يجمع بين متخصصين معينين
  -4-4 التدريب الصيفي: عند إجراء طلبة المراكز والمدارس والمعاهد لدورات تدريبية في المنظمة فإن هذه األخيرة تتعرف على قدراتهم
  ومهاراتهم، وهم بدورهم يتعرفون على أسلوب العمل والمزايا التي يتمتع بها من يعمل بالمنظمة وهذا يخلق الرغبة لدى الطرفين في
  جذب وااللتحاق بالعمل بها.
  -5-4 زيارة المدارس والجامعات: ترسل بعض المنظمات مدرسين إلى هذه المارس والجامعات للتعر ف على الطلبة الذين هم في طور
  النهائي لتتعرف عليهم وتعرفهم بالمنظمة ومزايا العمل بها ومحاولة جذبهم لاللتحاق بها.
  ثانيا: االختيار والتعيين:
  -1 ماهية االختيار: يتمثل االختيار في مجموعة العمليات النتقاء أفضل المرشحين للوظيفة )أي الفرد الذي تتوفر فيه متطلبات الوظيفة
  أكثر من غيره(.
  -2 من يقوم باالختيار؟ يتولى هذه العملية مجموعة من الجهات مدير RHوالمدراء التنفيذيون.
  -3 معايير االختيار: تتمثل معايير االختيار في تلك المواصفات والخصائص الواجب توافرها في المترشح للوظيفة وهذه المواصفات غالبا
  ما يتم تحديدها من عملية تحليل الوظائف من أجل الحصول على مستويات عالية من األداء.
  وتتمثل المعايير خاصة في المستوى التعليمي، الخبرة، الصفات الجسمانية، الصفات الشخصية، المعرفة السابقة بالشخص المرشح
  للوظيفة.
  1-3 مستوى التعليم: تتطلب كل وظيفة مستوى معين من التعليم، وهذا يجعل المنظمة تحدد هذا المستوى في مرحلة االعالن وقد
  يتطلب األمر تخصص معين وجهة تخرج معين وتقدير معين. ويعتبر مستوى التعليم مؤشرا للقدرات الحالية للفرد.
  -2-3الخبرة: تفضل المنظمات األفراد ذوي الخبرة الواسعة بالعمل حتى تجعل ممارسة العمل أكثر بسهولة لطالب الوظيفة، كما تمثل
  الخبرة مؤشرا إلمكانية نجاح الفرد في عمله مستقبال.
  -3-3 الصفات البدنية : تتطلب كل وظيفة صفات جسمية معينة منها ما يتطلب الطول وأخرى قوة عضالت وثالثة صفات جمالية
  وأناقة )فنادق، طيران، سياحة( وأخرى تفضل الرجال نتيجة لقسوة ظروف العمل والتي ال تتحملها النساء. ومنه و عند تحديد الصفات
  البدنية فإن المنظمة تستند في تحديد هذا المعيار على صفات األفراد القائمين بالعمل حاليا والذين يتميزون بمستوى أداء عال.
  المحاضرة الرابعة: التوظيف )االستقطاب، االختيار، التعيين( د. نعيمة يحياوي
  21
  -4-3 الصفات الشخصية: من الشخصيات التي تلعب دورا مؤثرا في اختيار األفراد نذكر:


• الحالة االجتماعية: وكلما كان الفرد متزوجا فإنه مستقل نفسيا واحتماالت تركه للوظيفة قليلة على عكس األعزب.


• السن: فبعض المنظمات تفضل ذوي األعمار المتوسطة على اعتبار أنهم أكثر استقرارا وأعلى إنتاجية غير أن هذا ليس من المسلمات
  في حين تفضل منظمات أخرى الشباب حديثي التخرج على اعتبار أن تدريبهم وتعليمهم وقيادتهم سهل مقارنة بالصنف األول.


• الحالة النفسية : هناك بعض الوظائف التي تتطلب أن يكون شاغلها اجتماعيا منبسطا ال انطوائيا ومنعزل كالعالقات العامة، االستقبال
  ورجال البيع.
  -5-3 المعرفة المسبقة بالشخص: عندما يتقدم أحد األفراد للوظيفة وتم تزكيته من طرف المعارف، األصدقاء أو األشخاص الموثوق
  فيهم المثل أن فرصته أفض من غيره.
  واتباع خطوات الختيار المرشحين.
  -4 إجراءات االختيار: تتطلب عملية االختيار القيام بإجراءات
  -2-4 المقابلة المبدئية: تلعب هذه األخيرة بمثابة الخطة األولى التي يلتقي فيها المترشح بصاحب العمل )أو من جملته( يتعرف فيها
  هذا األخير على المتقدم من حيث مؤهله، خبراته وتعد هذه المرحلة مرحلة تصفية لكل من ال تتوفر فيه شروط الوظيفة. والباقي
  ينتقل إلى المرحلة الموالية من االختيار.
  -2-4 طلب التوظف: في هذه المرحلة يقوم المترشح بتقديم كافة البيانات المطلوبة منه في نموذج الطلب الذي تقدمه له المنظمة
  والذي )يحتوي بيانات شخصية كالسن، الحالة ، محل السكن، الهاتف، مستوى التعليم، الخبرات السابقة، المجاالت التي عمل بها،
  الحالة الصحية الهويات واالهتمامات األخرى، وهذا كله من أجل التعريف بنفسه للمنظمة(.
  ويجب أن يكون نموذج الطلب مقدما بشكل يسمح للمترشح أن معلومات صادقة و ال يمكن معه التدليس أو الغش في نقل المعلومة
  كما يجب أن يحدد فيه العناصر أوزانا تسمح باالختبار مثال 07 المؤهل العلمي، 27 للخبرة، المظهر 17 .
  -3-4 االختبارات: يهدف هذا االجراء إلى معرفة قدرات الفرد وصفاته الشخصية، لما يسمح بالتنبؤ باالداء المستقبلي لألفراد، غير أنه
  ال يمكن اعتماده كوسيلة وحيدة في االختيار والحكم على المترشح.
  ويوجد أنواع عديدة من االختبارت


• شفوية


• كتابية


• محاكاة للوظيفة )مثال يطلب لمترشح لوصفه محاسب عمل بعض القيود المحاسبة للمنظمة(.


• اختبارات نفسية وشخصية : والهدف منها قياس الخصائص التي تميز المترشح عن غيره مثل االتزان االنفعالي، العالقات، الميول،
  القيم....


• اختبارات القدرات الذهنية: وتقيس المعارف والمهارات، سرعة اإلدراك، الفهم اللغوي، العددي، الطالقة، سرعة االستنباط. ونسمى كذلك
  باختبار الذكاء.


• اختبارات الداء: تستعمل هذه االختبارات أكثر في األعمال المهنية لمعرفة قدرات المترشح في أداء الوظيفة كأن يطلب منه أن يؤدي
  عينة صغيرة من العمل ويصعب استعمال هذا االختبار في األعمال االدارية.


• اختبارات سرعة االستجابة: وفقا لهذا االختبار يوضع المترشح في موقف معين أو ينظر الى استجابة لهذا الموقف )مثال يخضع
  الختبار كشف الكذب في وظائف رجال الشرطة غير أن هذا االختبار غير محبذ ألن ذلك بمثابة تعدي على حريات وخصوصيات
  األفراد.


• اختبارات القيم واالتجاهات: والهدف منها الكشف عن االتجاهات النفسية كاألمانة وقيم العمل. ويجب أن يكون االختبار بشروط تضمن
  نجاحه واختيار األفراد كالنزاهة والمصداقية، عدم التحيز لفئات معينة...
  المحاضرة الرابعة: التوظيف )االستقطاب، االختيار، التعيين( د. نعيمة يحياوي
  22
  -4-4 المقابالت: بعد اجراء االختبارات يتم تصفية المترشحين واستبعاد كل يسقط في االختبار ويتقدم الباقي للمقابالت الشخصية التي
  تهدف إلى الحكم عن قرب على مدى صالحية المترشح واختبار أكثرهم توافقا مع شروط ومواصفات شغل الوظيفة.
  في هذه المرحلة يقع التفاعل المشترك بين المترشح ومن يمثل المنظمة ويتم استكشاف نقاط وأمور لم تكن واضحة في المراحل السابقة.
  وتنقسم المقابالت إلى أنواع منها:


• المقابلة الفردية بين المترشح ومن يمثل المنظمة


• المقابلة الجماعية وتسمح هذه المقابلة بمقارنة اجابة المترشح عن سؤال يطرحه ممثل المنظمة بإجابات لباقي المترشحين.


• مقابالت مخططة من حيث األسئلة التي ستطرح على المترشح وحساب ردود أفعاله.


• مقابالت غير مخططة في هذا النوع من المقابالت يحدد المجال أو المواضيع دون تحديد لألسئلة حيث يكون الحديث بين الطرفين
  وديا.


• مقابالت مختلطة: وهي مزيج بين المقابالت المخططة وغي المخططة.


• مقابالت حل المشاكل: يتم في هذا النوع من المقابالت طرح بعض المشاكل التي قد يواجهها المترشح عند أدائه للوظيفة ويطلب منه
  نصور الحلول التي يراها مناسبة لحلها، وهذا يعطي مجاال على صفات وقدرات المترشح في حل المشاكل.


• مقابالت الضغوط: يتم الكشف في هذا النوع من المقابالت على قدرة تحمل المترشح لضغوط العمل )خاصة المناصب التي تتضمن
  قدرا من الضغوط( ينصح بالقائم بالمقابلة أن يعد أسئلة مسبقة وأن ال يتحيز لشخص ما بسبب هندامه، أو شكله أو جنسه أو بلده وأن
  يشجع المترشح على الحديث وأن يحسن االستماع اليه وأن ينبهه إلى طريقة حديثه وجلوسه وحركاته...الخ
  5-4 مراجعة التوصيات والمزكين: عند تزكية مترشح معين فعلى المنظمة أن ترجع إلى من زكاه )سواء معارف أو شركة كان يعمل
  بها المتقدم سابقا( وذلك من أجل تقييمه ويتم ذلك بواسطة خطاب ترسله المنظمة تضم مجموعة من األسئلة المستفسرة عن المترشح أو
  المقابلة الشخصية للمزكي.
  -6-4 الكشف الطبي: والهدف من ذلك التأكد من صحة المترشح وصالحيته للقيام بالعمل ويتم ذلك بواسطة ملف صحي كامل.
  و بعد هذه المرحلة يصدر قرار التعيين.
  I- العائد والتكلفة من وظيفة االستقطاب واالختبار:
  -1 التكلفة: تحتاج هذه العمليات الكثير من التكاليف منها:


• تكلفة مراجعة مواصفات شاغل الوظيفة


• تكلفة االعالن عن الوظيفة


• تكلفة تصميم واصدار طلبات التوظيف


• تكلفة المراسالت واالتصاالت بالمترشحين


• تكلفة وكاالت التوظيف


• تكلفة االختبارات


• تكلفة المقابالت


• تكلفة االجراءات الخاصة بالتعيين
  ونظريا يمكن أن جزءا من تكلفة هذه العمليات تتمثل في اختيار أشخاص غير أكفاء أو تكلفة الفرصة الضائعة ألشخاص أكفاء لم يتم
  اختيارهم.
  -2 العائد: يتمثل في حسن أداء المترشح وتحسين أداء الوظيفة.
  المحاضرة الخامسة: تصميم نظام األجور د. نعيمة يحياوي
  23
  المحاضرة الخامسة: تصميم نظام األجور
  مقدمة:
  تعد األجور من أهم المسائل التي تتمحور حولها النقاشات بين العامل وصاحب العمل، السيما ونحن أمام اقتصاد السوق، إذ
  أن جل النزاعات الحاصلة في أوساط الطبقة العاملة سببها السعي إلى الرفع من مستوى األجور، فهي من جهة تكلفة على عاتق
  صاحب العمل، ومن جهة أخرى مصدر رزق للعامل.
  تعتبر األجور أداة من األدوات الفعالة المؤثرة على أداء الفرد، هذا ما جعل البعض يسمي االقتصاد المعاصر باقتصاد
  األجور، لما بلغته من أهمية كعنصر تنمية، يساهم في تكوين طبقة عاملة فعالة ومنتجة، وكعامل استقرار اجتماعي يحفز الطاقات
  البشرية على تطوير وتحسين المنتج وترقيته، ليصبح بذلك رفاه اقتصادي تعتمد عليه الدولة في تحريك النشاط االقتصادي.
  أوال: ماهيــة األجــور و أهميــتها:
  .1ماهيــة األجــور: األجر هو مقابل قيمة الوظيفة التي يشغلها الفرد . وهناك مفاهيم مرتبطة باألجر هي:
  • المرتــب: ما يحصل عليه الموظف ويصرف شهرياً في الغالـب.
  • األجــر: هو ما يحصل عليه العامل ويصرف يومياً أو أسبوعيا.ً
  • إجمالي األجر: هو ما يستحقه الفرد من أجر كمقابل للوظيفة قبل خصم أية اقتطاعات .
  • صافى األجر: هو األجر يعد خصم االقتطاعات ) الضرائب، تأمينات البطالة والرعاية الصحية والعجز والمعاش .. ( .
  • األجر النقدي: هو المقابل النقدي لقيمة الوظيفة والعمل المكلف به الفرد.
  • األجر العيني: هو مقابل غير مادي يظهر في شكل خدمات تقدمها الشركة للفرد مثل الرعاية الطبية والعالج .. الخ .
  .2 أهميــة األجــور: تكتسي األجور أهمية بالغة سواء للفرد أو المنظمة:
  • على مستوى الفرد: تعد األجور بمثابة وسيلة إلشباع االحتياجات المختلفة للفرد. كما أنها وسيلة مناسبة للشعور بالتقدير من جهة
  الشركة أو وسيلة لقياس تقديره واحترامه لذاته .
  • على مستوى المنظمة: تعد األجور:


• وسيلة لجذب الكفاءة المناسبة للعمل بالمنظمة.


• وسيلة لإلبقاء على أفضل الكفاءات العاملة حالياً بالمنظمة.


• وسيلة إلشاعة العدالة بين العاملين فاألجر هو المقابل العادل للعمــل.
  .3دور إدارة الموارد البشرية والمديرين التنفيذيين في األجور:
  • دور إدارة الموارد البشرية في األجور:


• تصميم نظام األجو ر.


• إدارة البرامج ) حساب األجور والزيادات والعالوات .. ( .


• تقييــم الوظائـف.


• دراسة مستويات األجور في المجتمع ) مسح األجور ( .
  • دور المديرين التنفيذيين من األجور:


• اقتراح بداية األجر للعاملين الجدد.


• اقتراح الزيادات األجرية والعالوات .


• تقديم المعلومات الالزمة إلدارة الموارد البشرية بغرض تقييم الوظائــف .
  ثانيا: خطوات تصميم نظام األجـور: تمر هذه العملية بعدة مراحل نستعرضها فيما يلي:
  .1التمهيد لتصميم النظام : في هذه المرحلة يتم اتخاذ القرارات المتعلقة بـ: