Lakhasly

ساعات العمل والجداول الزمنية وجدت الدراسات الاستقصائية على مدى العقدين الماضيين باستمرار أن الولايات المتحدة من بين الدول التي لديها أطول ساعات عمل في اليوم وأكثر أسابيع عمل في السنة (منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية، وعندما لا يزال يُتوقع من الأمهات العاملات القيام بمعظم الأعمال المنزلية ورعاية الأطفال وكبار السن، ينشأ الصراع عادةً بين الشريكين حول هذه الافتراضات الضمنية والعبء غير المتناسب لـ "الوردية الثانية" (هوشيلد، ينتج الضغط عن عدم القدرة على زيادة ساعات العمل أو الحفاظ على الوظائف اللازمة لرفاهية الأسرة (جاكوبس وجيرسون، يمكن أن يكون لفقدان الوظيفة مجموعة واسعة من الآثار السلبية على الأزواج والأسر (هاو وليفي وكابلان، يؤثر انعدام الأمن المالي الناتج عن قلة العمل المدفوع الأجر سلبًا على الصحة والعلاقات الأسرية (إهرنرايش، أفاد بيانكي وميلكي (2010) أن عدم كفاية الدخل قد يُضعف الروابط الأسرية، مما يُقلل من دافعية الزوج/الأب وقدرته على التفاعل الإيجابي مع الشريكات والأطفال والأقارب. من الواضح أن كلا طرفي طيف ساعات العمل قد يُسببان صعوبات للعاملين وأسرهم. إلا أن انعدام الأمن الوظيفي يجعل معظمهم مترددين في الاستفادة من سياسات التوازن بين العمل والأسرة الحالية التي قد تُوفر المزيد من الوقت للعائلة. تتمثل إحدى المشكلات السياسية الأخرى في أن الولايات المتحدة هي الدولة الوحيدة بين الدول الصناعية التي لا تملك قوانين تحمي حق العمال في الإجازة (جورنيك ومايرز، إلا أن متوسط عدد الأيام المخصصة يزيد قليلاً عن أسبوعين (نصف الحد الأدنى للإجازة السنوية المقدمة للأوروبيين)، و19% يستخدمون وقت الإجازة للاهتمام بشؤون الأسرة أو كإجازة مرضية لتعويض نقص أيام المرض أو أيام الإجازة الشخصية التي يوفرها مكان العمل، تضع السياسات الإشكالية وثقافات مكان العمل شعورًا بالمسؤولية عن الآثار العاطفية والأسرية السلبية للإرهاق على العامل. ينظر الموظفون (وأسرهم) إلى إرهاقهم على أنه نتيجة لعدم قدرتهم (أو قدرة شركائهم) على وضع حدود أو العمل بكفاءة، بدلاً من كونه محاولة مفهومة للبقاء على قيد الحياة في ثقافة عمل غير مستقرة ومتطلبة. قد تنشأ حلقة مفرغة ينسحب فيها الشريك المرهق من وقت الزوجين والأسرة وينغمس بشكل مكثف في العمل، أو لإنجاز المزيد من العمل المتراكم (على أمل خاطئ في الغالب بتقليل متطلبات العمل)، إن ساعات العمل الطويلة وعدم إمكانية الحصول على ساعات عمل مرنة أو إجازات أو عطلات ليست عوامل الخطر الزمنية الوحيدة في المعادلة التي تربط بين ضغوط العمل والأسرة. إن اختلاف المناوبات بين الشريكين يترك وقتًا أقل للعلاقة الزوجية ويرتبط بضغوط زوجية أكبر، وثّقت دراسات أخرى آثارًا إيجابية للعمل لساعات غير اعتيادية على العلاقات مع الأطفال، لا يشترط أن تكون الاختلافات الزمنية في جداول عمل الوالدين شديدة مثل العمل بنظام المناوبات لخلق بعض التحديات المرتبطة به. عند دمجها مع أوقات استيقاظ الأطفال ونومهم ودراستهم وواجباتهم المدرسية، و يمكن أن تؤدي جداول النقل إلى تقليل فرص الشريكين في قضاء الوقت معًا بشكل كبير (تشينو وروبنسون، يمكن للشريكين ذوي جداول العمل المختلفة الاعتماد على بعضهما البعض لتغطية جوانب مختلفة من الروتين اليومي للأطفال، بينما يكون الآخر موجودًا لاستقبالهم بعد المدرسة والتعامل مع الروتين المسائي. أكثر أهمية لفهم تجربة عدم التوازن بين العمل والحياة في الأسر التي يعمل فيها كلا الوالدين من ساعات العمل الطويلة لأحد الوالدين بمفرده (جاريس،

ساعات العمل والجداول الزمنية

وجدت الدراسات الاستقصائية على مدى العقدين الماضيين باستمرار أن الولايات المتحدة من بين الدول التي لديها أطول ساعات عمل في اليوم وأكثر أسابيع عمل في السنة (منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية، 2010)، يُولّد الإفراط في العمل ضغطًا زمنيًا، مما يُنتج ضغوطًا فردية وأسرية (بيلافيا وفرون، 2005؛ ديميروتي وباكر وشاوفيلي، 2005؛ جالينسكي وآخرون، 2005). وقد زادت ساعات العمل لبعض المهن، لا سيما الوظائف الإدارية أو المهنية أو التكنولوجية (جالينسكي وآخرون، 2005؛ جاكوبس وجيرسون، 2004)، ولكن السبب الرئيسي لزيادة ساعات العمل الإجمالية لكل أسرة هو زيادة توظيف النساء (جاكوبس وجيرسون، 2004). وعندما لا يزال يُتوقع من الأمهات العاملات القيام بمعظم الأعمال المنزلية ورعاية الأطفال وكبار السن، بالإضافة إلى تنسيق جداول الأسرة وأنشطتها، ينشأ الصراع عادةً بين الشريكين حول هذه الافتراضات الضمنية والعبء غير المتناسب لـ "الوردية الثانية" (هوشيلد، 1997). من الضروري للأزواج إعادة التوازن إلى هذا الخلل.

تخلق ساعات العمل الطويلة ضغطًا على بعض الأسر، ولكن بالنسبة للبعض الآخر، ينتج الضغط عن عدم القدرة على زيادة ساعات العمل أو الحفاظ على الوظائف اللازمة لرفاهية الأسرة (جاكوبس وجيرسون، 2004). وبالتأكيد، يمكن أن يكون لفقدان الوظيفة مجموعة واسعة من الآثار السلبية على الأزواج والأسر (هاو وليفي وكابلان، 2004). يؤثر انعدام الأمن المالي الناتج عن قلة العمل المدفوع الأجر سلبًا على الصحة والعلاقات الأسرية (إهرنرايش، 2001؛ بروبست، 2005). حتى في المستويات الاجتماعية والاقتصادية الأعلى، قد يؤدي تقليل ساعات العمل إلى مفاضلات صعبة، وقد يكون مؤشراً أقوى على المعاناة من ساعات العمل الطويلة (بارنيت وجاريس، 2000أ). في مراجعتهما للدراسات حول مشاركة الرجال في أسرهم، أفاد بيانكي وميلكي (2010) أن عدم كفاية الدخل قد يُضعف الروابط الأسرية، مما يُقلل من دافعية الزوج/الأب وقدرته على التفاعل الإيجابي مع الشريكات والأطفال والأقارب. لذا، بالنسبة لبعض العاملين، فإن المعنى المُعاش لتقليل ساعات العمل، بالإضافة إلى انخفاض الدخل، هو ما يؤثر على جودة الحياة بشكل عام (بارنيت وجاريس، 2000ب). من الواضح أن كلا طرفي طيف ساعات العمل قد يُسببان صعوبات للعاملين وأسرهم. على الرغم من أن غالبية الموظفين يرغبون في ساعات عمل أقل (غالينسكي وآخرون، 2005)، إلا أن انعدام الأمن الوظيفي يجعل معظمهم مترددين في الاستفادة من سياسات التوازن بين العمل والأسرة الحالية التي قد تُوفر المزيد من الوقت للعائلة.

في الواقع، جادل العديد من الباحثين بأن سياسات العمل والأسرة الأمريكية غير الكافية تتسبب في الكثير من الشعور بضيق الوقت والصعوبات التي يواجهها الأزواج العاملون (جورنيك ومايرز، 2003؛ ويليامز وبوشي، 2010). بالإضافة إلى ذلك، غالبًا ما تثبط ثقافات مكان العمل الموظفين عن الاستفادة من المزايا الحالية التي من شأنها أن توفر المزيد من الوقت للحياة الأسرية، مثل ساعات العمل المرنة وأسابيع العمل المضغوطة، مما يسمح باختيار جداول العمل (بوند، جالينسكي، كيم، وبراونفيلد، 2005). ينص قانون الإجازة العائلية والطبية (FMLA) على 12 أسبوعًا من الإجازة غير المدفوعة الأجر للولادة أو التبني أو رعاية أفراد الأسرة المرضى (جالينسكي، بوند، وساكاي، 2008). ومع ذلك، غالبًا ما لا تُترجم هذه السياسات إلى خيارات حقيقية لمعظم العمال على سبيل المثال، لا يُتاح قانون الإجازة العائلية والطبية (FMLA) إلا لأقل من نصف العاملين، لأنه لا ينطبق على الشركات الصغيرة (التي تضم 50 موظفًا أو أقل)، ولا يشمل الآباء (راي، 2008)، أو العاملين بدوام جزئي، أو الموسميين، أو المؤقتين، أو الأسر التي يرأسها شريكان من نفس الجنس. ولأنها إجازة غير مدفوعة الأجر، فإن معظم الآباء لا يستطيعون تحمل تكاليف الاستفادة من هذا الحق (هان ووالدفوجل، 2003). إضافة إلى ذلك، فإن العديد من العاملين مترددون في القيام بذلك بسبب مخاوف من أن يُنظر إليه على أنه نقص في الالتزام الوظيفي (إيتون، 2003).

تتمثل إحدى المشكلات السياسية الأخرى في أن الولايات المتحدة هي الدولة الوحيدة بين الدول الصناعية التي لا تملك قوانين تحمي حق العمال في الإجازة (جورنيك ومايرز، 2003). على الرغم من أن 79% من الموظفين يحصلون على إجازة مدفوعة الأجر، إلا أن متوسط عدد الأيام المخصصة يزيد قليلاً عن أسبوعين (نصف الحد الأدنى للإجازة السنوية المقدمة للأوروبيين)، وقلة من الموظفين يأخذون أيام إجازتهم كاملة، و19% يستخدمون وقت الإجازة للاهتمام بشؤون الأسرة أو كإجازة مرضية لتعويض نقص أيام المرض أو أيام الإجازة الشخصية التي يوفرها مكان العمل، ويعمل ما يقرب من 25% أثناء الإجازة (غالينسكي وآخرون، 2005). وبالتالي، لا تستطيع العديد من الأسر الاعتماد على فرصة سنوية واحدة لإعادة التواصل والانغماس معًا في بضعة أسابيع من وقت الفراغ من العمل

تضع السياسات الإشكالية وثقافات مكان العمل شعورًا بالمسؤولية عن الآثار العاطفية والأسرية السلبية للإرهاق على العامل. ينظر الموظفون (وأسرهم) إلى إرهاقهم على أنه نتيجة لعدم قدرتهم (أو قدرة شركائهم) على وضع حدود أو العمل بكفاءة، أو كما يُفهم من مصطلح "مدمن العمل"، على أنه نتيجة "إدمان" للعمل، بدلاً من كونه محاولة مفهومة للبقاء على قيد الحياة في ثقافة عمل غير مستقرة ومتطلبة. يمكن أن يؤدي هذا الخطأ في إسناد اللوم إلى العامل الفردي، بدلاً من ثقافة العمل، إلى زيادة الصراع الزوجي. قد تنشأ حلقة مفرغة ينسحب فيها الشريك المرهق من وقت الزوجين والأسرة وينغمس بشكل مكثف في العمل، إما لكسب المزيد من المال، أو لإنجاز المزيد من العمل المتراكم (على أمل خاطئ في الغالب بتقليل متطلبات العمل)، أو للهروب من الصراع في العلاقة. يخلق هذا الانسحاب إلى العمل المزيد من الضيق الزوجي أو الأسري

إن ساعات العمل الطويلة وعدم إمكانية الحصول على ساعات عمل مرنة أو إجازات أو عطلات ليست عوامل الخطر الزمنية الوحيدة في المعادلة التي تربط بين ضغوط العمل والأسرة. أكثر من ربع الأزواج الذين يعمل كلا الزوجين لديهم شريك يعمل بنظام المناوبات، مثل المناوبة الليلية. وهذا أكثر شيوعًا في الأسر ذات المستويات الاجتماعية والاقتصادية المنخفضة (بريسر، 2003)، مما يشير إلى أنه ليس خيارًا مرغوبًا فيه للجدول الزمني، بل هو خيار تتبناه الضرورة الاقتصادية. إن اختلاف المناوبات بين الشريكين يترك وقتًا أقل للعلاقة الزوجية ويرتبط بضغوط زوجية أكبر، بما في ذلك ارتفاع مستويات الاكتئاب، والتفاعلات السلبية، والخلافات، والمشاكل المتعلقة بالأطفال (إهرنبرغ، جيرينج-سمول، هنتر، وسمول، 2001؛ بيري-جينكينز، غولدبرغ، بيرس، وساير، 2007). ومع ذلك، وثّقت دراسات أخرى آثارًا إيجابية للعمل لساعات غير اعتيادية على العلاقات مع الأطفال، مثل زيادة مشاركة الأب عندما تعمل الأمهات في ساعات المساء (بارنيت وجاريس، 2007) وزيادة الوقت الإجمالي

لكل من الوالدين مع الأطفال (وايت، رالي، وبيانكي، 2008). لا يشترط أن تكون الاختلافات الزمنية في جداول عمل الوالدين شديدة مثل العمل بنظام المناوبات لخلق بعض التحديات المرتبطة به. فاختلافات بضع ساعات في جداول الوالدين للذهاب إلى العمل والعودة منه، عند دمجها مع أوقات استيقاظ الأطفال ونومهم ودراستهم وواجباتهم المدرسية، و يمكن أن تؤدي جداول النقل إلى تقليل فرص الشريكين في قضاء الوقت معًا بشكل كبير (تشينو وروبنسون، 2002؛ فرانكل، 2011؛ فرانكل وويلسون، 2000). من ناحية أخرى، اعتمادًا على توقيتهم المحدد، يمكن للشريكين ذوي جداول العمل المختلفة الاعتماد على بعضهما البعض لتغطية جوانب مختلفة من الروتين اليومي للأطفال، وتنسيق الجهود كفريق واحد. على سبيل المثال، قد يكون أحد الشريكين قادرًا على التعامل مع الروتين الصباحي وإيصال الأطفال إلى المدرسة، بينما يكون الآخر موجودًا لاستقبالهم بعد المدرسة والتعامل مع الروتين المسائي. قد يكون تعقيد مزامنة جداول عمل الوالدين مع بعضهم البعض، ومع جداول الأطفال، وكيفية تفاوض الأزواج على هذه العملية، أكثر أهمية لفهم تجربة عدم التوازن بين العمل والحياة في الأسر التي يعمل فيها كلا الوالدين من ساعات العمل الطويلة لأحد الوالدين بمفرده (جاريس، بارنيت، وبرينان، 2003).