لخّصلي

ولأهمية دوره في نجاح أي منظمة اقتصادية تولي القيادات عادة فيها اهتماماً رئيسياً به من خلال البحث عن العوامل المؤثرة في إنتاجية وكفاءة العاملين سلباً وإيجاباً. ويسعى المسئولون عن إدارة شؤون الأفراد في المنظمات إلى أن يصل العاملون في إنتاجيتهم إلى أقصى كفاءة ممكنة، ولتحقيق هذا الهدف تعمل هذه الإدارات على توفير العمالة الجيدة المؤهلة سوء عند اختيارهم لشغل الوظائف، أوالحرص على تدريبهم وإكسابهم المهارات المختلفة بعد تعيينهم من أجل رفع المقدرة على الأداء لديهم، ولكن المقدرة وحدها غيركافية لكي يعمل الموظف بأقصى كفاءة ممكنة إذا لم يكن هناك دافع يدفعه للعمل حيث أن كفاءة الفرد تتوقف على عنصرين أساسين هما: المقدرة والرغبة فيه، وتتمثل المقدرة في العمل فيما يمتلكه الفرد من مهارات ومعارف وقدرات والتي يكتسبها الفرد بالتعليم والتدريب والخبرة العملية بالإضافة إلى الاستعداد الشخصي للفرد والقدرات الشخصية التي ينميها العلم والتدريب، حيث تساهم الحوافز المقدمة للعاملين في تحقيق الرضا الوظيفي في منظمات الأعمال حسب نموذج الدافعية " بورتر ولولر" ويشيرون أن في هذا المجال إلى أن الأداء البشري المرتفع هو نتاج ثلاث عوامل أساسية هي: الثالث هو مدى توفر الفرص لاستخدام مهاراته لأداء المهمات المطلوبة، ويأتي الرضا الوظيفي في هذا المجال ليشكل عاملا مهما في تحديد العامل الأول من الأداء المتميز وهو الدافعية للعمل المحور الأول: ماهية التحفيز وهذا راجع لما يعود من أثر مباشر للحوافز على المستوى المعيشي أو المستوى النفسي والاجتماعي للعاملين من جهة، وعلى الإدارة سواء كانت عامة أوخاصة، حيث يسعون لتحقيق إنتاجية أعلى وتحسين مستوى الأداء 1- مفهوم التحفيز إذن الحوافز هي مجموعة المؤثرات المستخدمة في إثارة دوافع الفرد أو المجموعة وتحديد محتوى سلوكه، والتي تحث الفرد العامل على تصرف معين في عمله، أو في تقدير اتجاهه وشكله ومدته . بمعنى أنها بمثابة المقابل للأداء المتميز، وتحديد الاتجاهات وزيادة الإنتاجية، والارتفاع بمستوى رضا العاملين. 2-أهمية الحوافز  أهمية الحوافز على مستوى الجماعات • إثارة حماس الجماعات وتشجيع المنافسة فيما بين أفراد الجماعة إذ يحب الأفراد إثبات ذاتهم، • تنمية المشاركة والتعاون حيث تؤدي الحوافز الجماعية إلى تكاتف الجماعة لتحقيق المعايير المطلوبة للحصول عليها، كما تسمح المشاركة لأفراد الجماعة بتقبل باتخاذ قرارات وتفاعلهم لتنفيذها، مما يتطلب من المنظمة ابتكار الطرق والوسائل الحديثة لتحسين إنتاجها والحفاظ على مكانتها، والمنافع والخدمات والترقية، وتؤثر هذه الأنشطة مجتمعة على النتائج المتوقعة على مستوى المنظمة. تهيئة المناخ التنظيمي المناسب تسهم الحوافز في تحقيق الرضا عن العمل لدى الأفراد مما يدفعهم للحرص على المصلحة العامة، أ ) حوافز على مستوى الفرد وتتضمن: ويكافئ في نفس الوقت في إنتاج أكثر. ويحصل البائع على نسبة مئوية من الصفقات والمبيعات التي يحققها  العلاوة: ويجب التفريق هنا بين عدة أنواع من العلاوات ومن أهمها : علاوة الكفاءة، علاوة الأقدمية، العلاوة الاستثنائية، ب) حوافز على مستوى المنظمة ككل وتتضمن ما يلي: أو أكثر من أساس واحد، وأن الفر في هذه التكاليف يمكن أن يكون أساساً للمكأفاة لحساب من قاموا بتقديم هذه الاقتراحات. وفي هذه الطريقة من حق العاملين امتلاك شركتهم بنسبة محدودة. المحور الثاني: الرضا الوظيفي وبمرور الوقت داخل هذا العمل يشكل كل فرد مجموعة من الآراء والمعتقدات والمشاعر حول هذا العمل، ويبدأ الأمر بقيام كل فرد بتكوين حصيلة من المعرفة والمعلومات والخبرات حول العمل وبناءاً عليه يتشكل وجدان ومشاعر الفرد ناحية عمله، وأخيراً يميل الفرد أن يتصرف سلوكياً ناحية عمله بشكل معين يظهر في أسلوبه مع الزملاء وفي غيابه وتأخيره، ولقد خضع مفهوم الرضا عن العمل لرؤى فكرية عديدة مستمدة من التغييرات أوالتطورات في العوامل البيئية الخاصة به والمجسدة له، ترتبط ميول الموظفين ودرجة رضاهم عن وظائفهم بعدد كبير من المتغيرات التي تتعلق بمختلف الظروف السائدة، ويقصد بالرضا كما عرفه معجم التراث الأمريكي ( American Heritage Dictionar ) بأنه " تحقيق أو إشباع حاجة أو شهوة أو ميل، وقد استخدم علماء النفس في أثناء دراستهم للرضا عن العمل في المؤسسات منذ عام 1930م عبارة الرضا الوظيفي للدلالة على مواقف الموظفين وميولهم، لقد شاعت المصطلحات التي تم استخدامها للتعبير عن المشاعر النفسية التي يشعر بها الفرد تجاه عمله ومن هذه المصطلحات الرضا الوظيفي والروح المعنوية الاتجاه النفسي نحو العمل، وهذه المصطلحات تشير بصفة عامة إلى مجموع المشاعر الوجدانية التي يشعر بها الفرد نحو العمل الذي يشغله وهذه المشاعر قد تكون سلبية أو ايجابية. و يشير الرضا الوظيفي بصفة عامة إلى مجموعة المشاعر الوجدانية التي يشعر بها الفرد نحو العمل الذي يشغله، وهذه المشاعر قد تكون سلبية أو ايجابية، وهي تعبر عن مدى الإشباع الذي يتصور الفرد أن يحققه من وظيفته . ولقد عرف لوك الرضا الوظيفي بأنه شعور بالسعادة ناتجا عن رضا الفرد عن عمله، فهو عملية تتداخل وتتفاعل فيها قيم الفرد ونظرته إلى عمله وبيئة ذلك العمل، وهذا التفاعل قد يكون ايجابيا بين الفرد وعمله وعندها يتحقق الرضا عن العمل، وقد يكون سلبيا وعندها يشعر الفرد بعدم الرضا عن العمل، وقد يعزي ذلك إلى ضغوط نفسية بسبب عوامل عديدة منها عدم الاستجابة لتحسين راتبه والحوافز المرتبطة به وقد تكون ناتجة عن سوء المعاملة، أو الشعور بالملل من تكرار نمطية مهامه إلى جانب أسباب وعوامل كثيرة. ویرى هربرت إن الرضا الوظيفي يطلق على مشاعر العاملين تجاه أعمالهم، والتي تتكون من زاويتين: الأولى هي ما يوفره العمل للعاملين في الواقع، والثانية هو ما ينبغي أن يوفره العمل من وجهة نظر العاملين وكلما كان هناك تباين بين الواقع وما ينبغى أن يكون أثر ذلك على الرضا سلباً. وبصفة عامة يمكننا اعتبار الرضا الوظيفي كعامل أو متغير يمثل محصلة مختلف المشاعر التي تكونت لدى الشخص تجاه عمله من خلال تفاعله مع وظيفته، والتي يمكن تصنيفها إلى عوامل شخصية اجتماعية وعوامل متعلقة بطبيعة العمل ذاته. 2- العوامل المحددة للرضا الوظيفي أو عناصر الرضا الوظيفي، وكذلك مسببات الرضا الوظيفي، وتمثل هذه العوامل محاولة لتقسيم جزئيات أو مكونات الرضا الوظيفي في مجموعات يجب على الإدارة أن تدرسها بغرض التعرف إلى نوعية الرضا في المنظمة، وذلك من خلال الاستمارة والمقابلة والملاحظة، ولكنها تتفق في المضمون. o عوامل بيئة العمل الداخلية وبالتالي فبقدر ما يقدم هذا العمل للفرد من اشباعات بقدر ما يزداد رضاه عن العمل ، ويزداد بالتالي اندماج الفرد والعوامل التي تؤثر في درجة رضا الأفراد عن العمل هي: • الأجور والرواتب: الأجر من أهم مصادر الشعور بالرضا عن العمل، وقد أشارت الكثير من الدراسات إلى وجود علاقة طردية بين مستوى الدخل والرضا عن العمل حيث كلما زاد مستوى دخل الأفراد العاملين كلما زاد رضاهم عن العمل والعكس صحيح، • محتوى العمل وتنوع المهام: يمثل محتوى العمل ما يتضمنه العمل من مسؤولية وصلاحية ودرجة تنوع في المهام التي يتضمنها ودرجة أهمية هذه المهام بالنسبة إلى العامل، إذ أنه كلما كان العمل ذا محتوى عالي أي يتضمن عناصر إثراء والتي تسمى التحميل العمودي، كلما شعر الفرد بأهميته وهو يؤدي هذا العمل، وبالتالي يزداد رضاؤه عنه. ويحمل الترقي معه فائدتين هما : زيادة الأجر وتحسين المكانة الاجتماعية، والذي يقيم علاقاته معهم على أساس الصداقة والثقة والاحترام المتبادلين والمودة يحقق رضا عاليا بين المرؤوسين عن ذلك المشرف الذي يفتقد تلك الصفات في نمط سلوكه مع مرء وسيه، بصفة عامة نقول أن هناك عوامل مشتركة للرضا الوظيفي لدى العاملين في مختف ميادين العمل وهذه العوامل هي الوظيفة نفسها العلاقة مع الزملاء الراتب والحوافز المادية، أهمية الرضا الوظيفي: وبالتالي من الأهمية بمكان أن يبحثوا عن الرضا الوظيفي ودوره في حياتهم الشخصية والمهنية، ويترتب عليه الفائدة بالنسبة للمؤسسات والعاملين مما زاد من أهمية دراسة هذا الموضوع، وهو أحد العناصر الرئيسية للرضا العام الذي يمد الإنسان بالطاقة اللازمة التي تمكنه من القدرة على أداء عمله والاستمرار فيه، فيلتهب حماسه ويركز في عمله فينتج ويبدع، وهو الحالة التي يتكامل فيها الفرد مع وظيفته وعمله يتفاعل معها من خلال طموحه الوظيفي ورغبته في النمو وتحقيق الأهداف الجماعية . ولا نبالغ إذا اعتبرنا أن العنصر الإنساني هو الثروة الحقيقية والمحور الأساسي للإنتاج في منظمات الأعمال، إذ يمثل العنصر البشري الدعامة الأساسية لما تؤديه المنظمة من أنشطة وما تحققه من أداء فهو يضع الاستراتيجيات ويرسم الأهداف، وهو الذي يخطط وينفذ، وتعطيل مسيرتها وسيسير بها حتما إلى الفشل مما يجعله بلا منازع العامل الرئيسي الذي يتوقع عليه نجاح المنظمة إن فهم وإدراك دوافع الموظفين والعاملين في مجالات العمل ورضاهم الوظيفي يساعد الإدارة والموظفين والمشرفين على تصميم بيئة عمل مناسبة ونظام حوافز فعالة يساعد على حفظ الموظفين والإبقاء عليهم في مجال العمل وزيادة فاعليتهم وأدائهم الوظيفي بصفة الموظفين أهم الموارد التي تملكها منظمات الأعمال،

يعتبر العنصر البشري من أهم عناصر الإنتاج، ولأهمية دوره في نجاح أي منظمة اقتصادية تولي القيادات عادة فيها اهتماماً رئيسياً به من خلال البحث عن العوامل المؤثرة في إنتاجية وكفاءة العاملين سلباً وإيجاباً.
ويسعى المسئولون عن إدارة شؤون الأفراد في المنظمات إلى أن يصل العاملون في إنتاجيتهم إلى أقصى كفاءة ممكنة، ولتحقيق هذا الهدف تعمل هذه الإدارات على توفير العمالة الجيدة المؤهلة سوء عند اختيارهم لشغل الوظائف، أوالحرص على تدريبهم وإكسابهم المهارات المختلفة بعد تعيينهم من أجل رفع المقدرة على الأداء لديهم، ولكن المقدرة وحدها غيركافية لكي يعمل الموظف بأقصى كفاءة ممكنة إذا لم يكن هناك دافع يدفعه للعمل حيث أن كفاءة الفرد تتوقف على عنصرين أساسين هما: المقدرة والرغبة فيه، وتتمثل المقدرة في العمل فيما يمتلكه الفرد من مهارات ومعارف وقدرات والتي يكتسبها الفرد بالتعليم والتدريب والخبرة العملية بالإضافة إلى الاستعداد الشخصي للفرد والقدرات الشخصية التي ينميها العلم والتدريب، أما الرغبة في العمل فتنميها الحوافز التي تدفع سلوكه في الاتجاه الذي يحقق أهداف المنظمة.
حيث تساهم الحوافز المقدمة للعاملين في تحقيق الرضا الوظيفي في منظمات الأعمال حسب نموذج الدافعية " بورتر ولولر"
نظرا لارتباط الرضا الوظيفي بالعنصر البشري الذي يعتبر الأساس في قيام المنظمات سواء كانت خدمية أم تجارية أم صناعية، وبما أن هذه المنظمات تحرص على الاستمرارية والديمومة، فلابد لها أن تضمن رضا واستقرار الأفراد الموظفين لديها، إذ يشير العديد من الباحثين إلى أن هناك ارتباط معنوي بين الرضا الوظيفي والأداء البشري، ويشيرون أن في هذا المجال إلى أن الأداء البشري المرتفع هو نتاج ثلاث عوامل أساسية هي:
الجانب الأول هو الدافعية إلى العمل مدى شعور الشخص بالرغبة في العمل، الجانب الثاني هو مدى توفر الفرد المهارات المناسبة عند الفرد لأداء العمل بشكل جيد،
الثالث هو مدى توفر الفرص لاستخدام مهاراته لأداء المهمات المطلوبة، ويأتي الرضا الوظيفي في هذا المجال ليشكل عاملا مهما في تحديد العامل الأول من الأداء المتميز وهو الدافعية للعمل

المحور الأول: ماهية التحفيز
يعتبر موضوع التحفيز من أكثر الموضوعات التي لاقت اهتماما كبيرا من قبل العاملين في الإدارة
وهذا راجع لما يعود من أثر مباشر للحوافز على المستوى المعيشي أو المستوى النفسي والاجتماعي للعاملين من جهة، وعلى الإدارة سواء كانت عامة أوخاصة، وعلى أصحاب الأعمال والمسيرين من جهة، حيث يسعون لتحقيق إنتاجية أعلى وتحسين مستوى الأداء
1- مفهوم التحفيز
التحفيز هو إيجاد الوسائل والأساليب التي من شأنها أن ترفع بالقوى البشرية إلى المزيد من البذل والعطاء وتحسين دورتهم الإنتاجية، وهذه الأساليب تحتل مكانا بارزا وتلقى اهتماماً بالغاً لدى غالبية منظمات الاعمال
يعرف التحفيز بأنه ممارسة إدارية للمدير للتأثير في العاملين من خلال تحريك الدوافع والرغبات والحاجات لغرض إشباعها، وجعلهم أكثر استعداداً لتقديم أفضل ما عندهم بهدف تحقيق مستويات عالية من الأداء والانجاز في المنظمة، إذن الحوافز هي مجموعة المؤثرات المستخدمة في إثارة دوافع الفرد أو المجموعة وتحديد محتوى سلوكه، ومن هنا نقول أن الحوافز تتيح فرص أما الفرد لإشباع حاجاته التي تحرك دوافعه
كما يعرف التحفيز بأنه مجموعة من القوى الناشطة التي تصدر من داخل الفرد ومن محيطه في آن واحد، والتي تحث الفرد العامل على تصرف معين في عمله، أو في تقدير اتجاهه وشكله ومدته .
والحوافز هي قوة محركة خارجة تستخدم لحث الإنسان على بذل الجهد والقيام بالعمل بالشكل المطلوب والمتميز، بمعنى أنها بمثابة المقابل للأداء المتميز، وبالتالي فان للحوافز تأثير كبير ومباشر على توجيه السلوك، وتحديد الاتجاهات وزيادة الإنتاجية، والارتفاع بمستوى رضا العاملين.
2-أهمية الحوافز
وهنا يمكن أن نذكر أهميتها على مستوى الجماعات وعلى مستوى الأفراد كما يلي:
 أهمية الحوافز على مستوى الجماعات
• إثارة حماس الجماعات وتشجيع المنافسة فيما بين أفراد الجماعة إذ يحب الأفراد إثبات ذاتهم، ومن هنا يحدث التنافس إذا ما توفرت لدى الأفراد الفرص المناسبة للمنافسة والتحدي.
• تنمية المشاركة والتعاون حيث تؤدي الحوافز الجماعية إلى تكاتف الجماعة لتحقيق المعايير المطلوبة للحصول عليها، كما تسمح المشاركة لأفراد الجماعة بتقبل باتخاذ قرارات وتفاعلهم لتنفيذها، وشعورهم بالأهمية لاقتناع الإدارة بآرائهم ووجهات نظرهم.
• تنمية المهارات فيما بين أفراد الجماعة وذلك أن الحوافز الجماعية تشجع ذوي المهارات العالية من نقل هذه المهارات إلى زملائهم مما يزيد من فرص التنمية والتدريب أثناء العمل.
 أهمية الحوافز على مستوى المنظمة
• التكيف مع متطلبات البيئة الداخلية والخارجية إذ تسهم الحوافز في الاستجابة لتأثير الضغوط المحيطة بالمنظمة في النواحي الاقتصادية والاجتماعية والتكنولوجية والحكومية، مما يتطلب من المنظمة ابتكار الطرق والوسائل الحديثة لتحسين إنتاجها والحفاظ على مكانتها، وهذا يستدعي بدوره الاستغلال الأمثل للموارد المادية والبشرية والمتاحة.
• التكامل بين نشاط التحفيز وأنشطة الموارد البشرية المختلفة ومنها تخطيط الموارد البشرية، وتحليل الوظائف والاستقطاب والاختيار والتعيين والتنمية والتدريب وتقييم الأداء والأجور، والمنافع والخدمات والترقية، وتؤثر هذه الأنشطة مجتمعة على النتائج المتوقعة على مستوى المنظمة.
تهيئة المناخ التنظيمي المناسب
تسهم الحوافز في تحقيق الرضا عن العمل لدى الأفراد مما يدفعهم للحرص على المصلحة العامة، والسعي لزيادة الإنتاجية وتحقيق أهداف المنظمة.
 أنواع نظم الحوافز
أ ) حوافز على مستوى الفرد وتتضمن:
• حوافز العمال وتشمل:
 الحوافز بالقطعة: وهي حوافز تعتبر من أهم طرق دفع كل من الأجور والحوافز معاً، وفي هذه الطريقة يتحدد الحافز الذي يحصل عليه بحسب الكمية والإنتاج.
 حوافز الوقت: في هذه الطريقة على العامل أن يقوم بالنتاج في الوقت المحدد نمطي أو معادي)ويكافئ على مقدار الوفر في الوقت، ويكافئ في نفس الوقت في إنتاج أكثر.
• حوافز المتخصصين والإداريين وتشمل ما يلي:
 العمولة: ويتبع مثل هذا النظام مع الوظائف البيعية والمحصلية حيث يحصل المحصل على نسبة مئوية من الديون التي يحصلها، ويحصل البائع على نسبة مئوية من الصفقات والمبيعات التي يحققها
 العلاوة: ويجب التفريق هنا بين عدة أنواع من العلاوات ومن أهمها :
علاوة الكفاءة، علاوة الأقدمية، العلاوة الاستثنائية، وكل العلاوات تتميز بأن تأثيرها تراكمي حيث عندما يحصل عليها الفرد تصبح حقاً مكتسباً له، وتضاف في الأمد على عوائد المستقبل.
ب) حوافز على مستوى المنظمة ككل وتتضمن ما يلي:
• المشاركة في الأرباح: ويستفيد منها غالبية العاملين في المنظمة، وهي عبارة عن اقتطاع نسبة من أرباح الشركة ثم توزيعها على العاملين، ويتم التوزيع حسب المرتب، أو الدرجة، أو المستوى الإداري أو كفاءة الأداء، أو أكثر من أساس واحد، ويتم التوزيع نقداً ولمرة واحدة، أو تقسيمها على عدة مرات في السنة.
• خطط الاقتراحات: ويطلق عليها أيضاً توفير التكاليف والسبب في ذلك أنها عبارة عن خطط لتشجيع الأفراد على وضع اقتراحات بشأن تخفيض تكاليف العمل والإنتاج، وأن الفر في هذه التكاليف يمكن أن يكون أساساً للمكأفاة لحساب من قاموا بتقديم هذه الاقتراحات.
• ملكية العاملين لأسهم الشركة: ويمكن اعتبار امتلاك العاملين لأسهم الشركة على أنها أكثر الطرق المثالية لتقريب المشاركة في الناتج والأداء النهائي للمنظمة، وفي هذه الطريقة من حق العاملين امتلاك شركتهم بنسبة محدودة.
المحور الثاني: الرضا الوظيفي
يمثل الرضا جزء معلوم من حياتنا، وبمرور الوقت داخل هذا العمل يشكل كل فرد مجموعة من الآراء والمعتقدات والمشاعر حول هذا العمل، وهذا ما يطلق عليه الرضا عن العمل، ويبدأ الأمر بقيام كل فرد بتكوين حصيلة من المعرفة والمعلومات والخبرات حول العمل وبناءاً عليه يتشكل وجدان ومشاعر الفرد ناحية عمله، وأخيراً يميل الفرد أن يتصرف سلوكياً ناحية عمله بشكل معين يظهر في أسلوبه مع الزملاء وفي غيابه وتأخيره، وفي طريق احترامه لرئيسه وأنظمة المؤسسة.
ولقد استحوذ موضوع الرضا عن العمل على اهتمام الباحثين منذ حركة العلاقات الإنسانية، ولقد خضع مفهوم الرضا عن العمل لرؤى فكرية عديدة مستمدة من التغييرات أوالتطورات في العوامل البيئية الخاصة به والمجسدة له، ولهذا تباينت أفكار الباحثين في هذا المجال حيال تحديد مفهوم محدد للرضا عن العمل، ويعود هذا التباين إلى تناوله من قبل بعض المهتمين وفقاً لطبيعة التخصص في العمل.
1- تعريف الرضا الوظيفي
ترتبط ميول الموظفين ودرجة رضاهم عن وظائفهم بعدد كبير من المتغيرات التي تتعلق بمختلف الظروف السائدة، والمواقف التي يواجهونها في أعمالهم، ويقصد بالرضا كما عرفه معجم التراث الأمريكي ( American Heritage Dictionar ) بأنه " تحقيق أو إشباع حاجة أو شهوة أو ميل، وقد استخدم علماء النفس في أثناء دراستهم للرضا عن العمل في المؤسسات منذ عام 1930م عبارة الرضا الوظيفي للدلالة على مواقف الموظفين وميولهم، ومدى تأقلمهم مع وظائفهم.
لقد شاعت المصطلحات التي تم استخدامها للتعبير عن المشاعر النفسية التي يشعر بها الفرد تجاه عمله ومن هذه المصطلحات الرضا الوظيفي والروح المعنوية الاتجاه النفسي نحو العمل، وهذه المصطلحات تشير بصفة عامة إلى مجموع المشاعر الوجدانية التي يشعر بها الفرد نحو العمل الذي يشغله وهذه المشاعر قد تكون سلبية أو ايجابية.
و يشير الرضا الوظيفي بصفة عامة إلى مجموعة المشاعر الوجدانية التي يشعر بها الفرد نحو العمل الذي يشغله، وهذه المشاعر قد تكون سلبية أو ايجابية، وهي تعبر عن مدى الإشباع الذي يتصور الفرد أن يحققه من وظيفته .
ولقد عرف لوك الرضا الوظيفي بأنه شعور بالسعادة ناتجا عن رضا الفرد عن عمله، فهو عملية تتداخل وتتفاعل فيها قيم الفرد ونظرته إلى عمله وبيئة ذلك العمل، وهذا التفاعل قد يكون ايجابيا بين الفرد وعمله وعندها يتحقق الرضا عن العمل، وقد يكون سلبيا وعندها يشعر الفرد بعدم الرضا عن العمل، وقد يعزي ذلك إلى ضغوط نفسية بسبب عوامل عديدة منها عدم الاستجابة لتحسين راتبه والحوافز المرتبطة به وقد تكون ناتجة عن سوء المعاملة، أو الشعور بالملل من تكرار نمطية مهامه إلى جانب أسباب وعوامل كثيرة.
ویرى هربرت إن الرضا الوظيفي يطلق على مشاعر العاملين تجاه أعمالهم، والتي تتكون من زاويتين:
الأولى هي ما يوفره العمل للعاملين في الواقع، والثانية هو ما ينبغي أن يوفره العمل من وجهة نظر العاملين وكلما كان هناك تباين بين الواقع وما ينبغى أن يكون أثر ذلك على الرضا سلباً.
ويمكننا اعتبار الرضا الوظيفي من أبرز العوامل ذات التأثير الإيجابي على العمال قصد دفعهم لبذل جهد أكبر وتحسين الأداء وتطويره و الوصول إلى تحقيق أهداف المنظمة بفعالية كما يمتد تأثير الرضا إلى الصحة العقلية و العضوية للعمال وكذا أدائهم وحياتهم الاجتماعية. وبصفة عامة يمكننا اعتبار الرضا الوظيفي كعامل أو متغير يمثل محصلة مختلف المشاعر التي تكونت لدى الشخص تجاه عمله من خلال تفاعله مع وظيفته، هذا التفاعل يتأثر بجملة من العوامل المتداخلة في تشكيل الرضا الوظيفي العام، والتي يمكن تصنيفها إلى عوامل شخصية اجتماعية وعوامل متعلقة بطبيعة العمل ذاته.
2- العوامل المحددة للرضا الوظيفي
بالرغم من أن الرضا يتكون من عدد غير محدود من الميول المفضلة لدى كل فرد إلا أن هناك اتفاق المجالات الواسعة التي يكون فيها إرضاء الفرد ضروريا، وهذه المجالات هي ما يعرف بعوامل الرضا الوظيفي، وقد تعددت التسميات التي أطلقت على هذه العوامل فهناك من يطلق عليها محددات الرضا الوظيفي، أو عناصر الرضا الوظيفي، وكذلك مسببات الرضا الوظيفي، وتمثل هذه العوامل محاولة لتقسيم جزئيات أو مكونات الرضا الوظيفي في مجموعات يجب على الإدارة أن تدرسها بغرض التعرف إلى نوعية الرضا في المنظمة، وذلك من خلال الاستمارة والمقابلة والملاحظة، وسنتناول في هذا المطلب مختلف التقسيمات لهذه العوامل التي اختلفت في التسميات، ولكنها تتفق في المضمون.
o عوامل بيئة العمل الداخلية
إن الرضا عن العمل يمثل الإشباع الذي يحصل عليه الفرد من المصادر المختلفة التي ترتبط في تصوره للعمل الذي يؤديه، وبالتالي فبقدر ما يقدم هذا العمل للفرد من اشباعات بقدر ما يزداد رضاه عن العمل ، ويزداد بالتالي اندماج الفرد والعوامل التي تؤثر في درجة رضا الأفراد عن العمل هي:
• الأجور والرواتب: الأجر من أهم مصادر الشعور بالرضا عن العمل، وهو وسيلة مهمة لإشباع الحاجات المادية والاجتماعية للأفراد العاملين، وقد أشارت الكثير من الدراسات إلى وجود علاقة طردية بين مستوى الدخل والرضا عن العمل حيث كلما زاد مستوى دخل الأفراد العاملين كلما زاد رضاهم عن العمل والعكس صحيح، وأكثر الناس اهتماما بالأجر من يتقاضون أجورا أقل.
• محتوى العمل وتنوع المهام: يمثل محتوى العمل ما يتضمنه العمل من مسؤولية وصلاحية ودرجة تنوع في المهام التي يتضمنها ودرجة أهمية هذه المهام بالنسبة إلى العامل، إذ أنه كلما كان العمل ذا محتوى عالي أي يتضمن عناصر إثراء والتي تسمى التحميل العمودي، كلما شعر الفرد بأهميته وهو يؤدي هذا العمل، وبالتالي يزداد رضاؤه عنه.
• الاستقلالية ودرجة السيطرة عن العمل: تتفاوت الأعمال في درجة السيطرة الذاتية التي تتيحها للفرد في أدائه للعمل، ويمكن أن نفترض هنا أنه كلما زادت الحرية في اختيار طرق أداء العمل، وفي اختيار السرعة التي يؤدي بها العمل زاد رضاه عن العمل ، وتدل الشواهد أن زيادة الحرية في هذا المجال تتيح له تكييف الأداء مع قدراته ونمطه الخاص في تأدية العمل.
• إمكانية الفرد وقدراته ومعرفته بالعمل: حيث كلما كان العمل وفقا لإمكانيات وقدرات ومعارف الأفراد كلما أدى إلى إمكانية واحتمال الأداء الأفضل، وهذا يؤثر على درجة رضا الأفراد بشكل ايجابي حيث أن الدراسات تشير إلى وجود علاقة بين مستوى الأداء ودرجة الرضا عن العمل وتتحدد درجة الأداء بمقدرة الفرد وقابلياته.
• فرص الترقية والتطور المتاحة للفرد: يحتاج المرؤوسين لأن يشعروا بأنهم يقومون بالعمل على أحسن وجه، ويطلبون اعترافا خارجيا بذلك، والترقية أهم أنواع الاعتراف، ويحمل الترقي معه فائدتين هما : زيادة الأجر وتحسين المكانة الاجتماعية، ويرغب بعض الأفراد في الترقي أكثر من غيرهم مثل الموظفين الإداريين والمديرين الحاليين.
• نمط القيادة ( الإشراف): إن المشرف المتفهم لمشاعر مرءوسيه، والذي يقيم علاقاته معهم على أساس الصداقة والثقة والاحترام المتبادلين والمودة يحقق رضا عاليا بين المرؤوسين عن ذلك المشرف الذي يفتقد تلك الصفات في نمط سلوكه مع مرء وسيه، كما أن إدراك الفرد بمدى وجودة الإشراف الواقع عليه تؤثر في درجة رضاه عن الوظيفة، والأمر هنا يعتمد على إدراك الفرد ووجهة نظره حول عدالة المشرف واهتمامه بشئون المرؤوسين وحمايته لهم .
• جماعة العمل ( زملاء العمل): ان العلاقة الإيجابية للفرد العامل مع مجموعة العمل توفر له إشباعا القيام بتعميم شامل في هذا الموضوع، وذلك مثل سياسة المؤسسة المهنية في الترقيات، وذلك فيما يتصل بدرجة تعليم الموظف. بصفة عامة نقول أن هناك عوامل مشتركة للرضا الوظيفي لدى العاملين في مختف ميادين العمل وهذه العوامل هي الوظيفة نفسها العلاقة مع الزملاء الراتب والحوافز المادية، نمط الإشراف، والأمن والاستقرار الوظيفي، وأخيراً النمو والتقدم المهني.
أهمية الرضا الوظيفي:
يعتبر الرضا الوظيفي أحد الموضوعات التي حظيت باهتمام الكثير من علماء النفس، وذلك لأن معظم الأفراد يقضون جزءاً كبيراً من حياتهم في العمل، وبالتالي من الأهمية بمكان أن يبحثوا عن الرضا الوظيفي ودوره في حياتهم الشخصية والمهنية، كما أن هنالك وجهة نظر مفادها أن الرضا الوظيفي قد يؤدي إلى زيادة الإنتاجية، ويترتب عليه الفائدة بالنسبة للمؤسسات والعاملين مما زاد من أهمية دراسة هذا الموضوع، وهو أحد العناصر الرئيسية للرضا العام الذي يمد الإنسان بالطاقة اللازمة التي تمكنه من القدرة على أداء عمله والاستمرار فيه، و به تسمو روحه، ويصف فكره، فيلتهب حماسه ويركز في عمله فينتج
ويبدع، وهو الحالة التي يتكامل فيها الفرد مع وظيفته وعمله يتفاعل معها من خلال طموحه الوظيفي ورغبته في النمو وتحقيق الأهداف الجماعية .
ولا نبالغ إذا اعتبرنا أن العنصر الإنساني هو الثروة الحقيقية والمحور الأساسي للإنتاج في منظمات الأعمال، إذ يمثل العنصر البشري الدعامة الأساسية لما تؤديه المنظمة من أنشطة وما تحققه من أداء فهو يضع الاستراتيجيات ويرسم الأهداف، وهو الذي يخطط وينفذ، وهو الذي يتابع ويقيم وأي انحراف له عن مستوى الأداء أو معايير السلوك المطلوب سينتج عنه بلا شك انحراف المنظمة عن تحقيق أهدافها، وتعطيل مسيرتها وسيسير بها حتما إلى الفشل مما يجعله بلا منازع العامل الرئيسي الذي يتوقع عليه نجاح المنظمة
إن فهم وإدراك دوافع الموظفين والعاملين في مجالات العمل ورضاهم الوظيفي يساعد الإدارة والموظفين والمشرفين على تصميم بيئة عمل مناسبة ونظام حوافز فعالة يساعد على حفظ الموظفين والإبقاء عليهم في مجال العمل وزيادة فاعليتهم وأدائهم الوظيفي بصفة الموظفين أهم الموارد التي تملكها منظمات الأعمال، ووجدت الأبحاث أن الرضا الوظيفي لديه قدرة جيدة على التنبؤ ببعض سلوكات العمل المهمة ومن هذا المنطلق اهتمت العديد من المنظمات بقياس معدلات الرضا الوظيفي لدى موظفيها في محاولة منها للتنبؤ بسلوكات ذات أهمية لها مثل سلوك ترك العمل، وسلوك المواطنة الصالحة في العمل، وسلوك التغيب عن العمل غير المبرر، والتميز في أداء العمل.
وبصفة عامة فإن ارتفاع مستوى الرضا الوظيفي لدى العاملين يؤدي في الغالب إلى ارتفاع الإنتاجية ويرتبط الرضا عن العمل ارتباطاً عالياً بالانجاز ؛ أي أن كلما زاد الرضا عن العمل زاد الجهد لتحسين الأداء والاندماج في العمل.