لخّصلي

تعاني الكثير من المؤسسات عامة ام كانت خاصة من مشكلة الفائض أو العجز في بعض الأوقات من الموارد البشرية في مجالات العمل المختلفة، الأمر الذي يؤثر على فعالية وكفاءة هذه المؤسسات لذلك تسعى كل مؤسسة إلى الحصول على الموارد البشرية الملائمة لسد احتياجاتها من القوى العاملة، و بالتالي تقدير احتياجات المؤسسة من الأفراد و تحديد الإجراءات اللازمة لكي تتحصل المؤسسة في الوقت على الأفراد اللازمين على هذا الأساس فكل مؤسسة ستجد نفسها مجبرة على رسم صورة مستقبلية لمواردها البشرية . و قد انعكس هذا على تنامي البحث في مجالات تسيير الموارد البشرية في المؤسسات الجزائرية لاسيما فيما يتعلق بتخطيط مواردها البشرية و تعتمد حاليا الإدارات الجزائرية في تخطيط مواردها البشرية على مخطط يعرف ب " المخطط السنوي لتسيري الموارد البشرية " خلال كل سنة جديدة و هذا طبقا لأحكام المرسوم التنفيذي126/95المؤرخ في 29 أفري 1995 المتعلق بإعداد المخطط السنوي لتسيير الموارد البشرية ، و الغرض من هذا المخطط هو تمكين المؤسسات و الإدارات من التحكم في تسيير مواردها البشرية من خلال تلبية احتياجات الكمية والنوعية من القوى العاملة و هو وسيلة جديدة لتنظيم تسيير الموارد البشرية و أداة تحليلية لنظام التسيير و السياسة المنتهية في توفير الموارد البشرية ،

تعاني الكثير من المؤسسات عامة ام كانت خاصة من مشكلة الفائض أو العجز في بعض الأوقات من الموارد البشرية في مجالات العمل المختلفة، حيث نجد إدارات وأقسام معينة في هذه المؤسسات تشكو من زيادة عدد الأفراد عن حاجتها الفعلية، بينما نجد إدارات وأقسام أخرى تعاني من ضغط العمل وعدم قدرتها على تحقيق أهدافها لقلة مواردها البشرية ونقص تأهيلها، الأمر الذي يؤثر على فعالية وكفاءة هذه المؤسسات لذلك تسعى كل مؤسسة إلى الحصول على الموارد البشرية الملائمة لسد احتياجاتها من القوى العاملة، و يسهر التسيير التقديري للموارد البشرية باعتباره أحد أهم أنشطة إدارة الموارد البشرية ، على ضمان توافر هذه الموارد ، بما يتفق الأهداف الاستراتيجية للمؤسسة ، من خلال معرفة مواردها التي تتوفر عليها و التنبؤ بتطورهم الطبيعي مستقبلا ، و بالتالي تقدير احتياجات المؤسسة من الأفراد و تحديد الإجراءات اللازمة لكي تتحصل المؤسسة في الوقت على الأفراد اللازمين على هذا الأساس فكل مؤسسة ستجد نفسها مجبرة على رسم صورة مستقبلية لمواردها البشرية .
والجزائر بما تشهده من تحولات جذرية في المحيط السياسي و الاجتماعي و الاقتصادي يفرض بالضرورة أن يلعب قطاعها الخاص دورا مميزا على المستوى الداخلي أو الخارجي على حد سواء ، لأن كفاءة أداء الدولة في وضع و تنفيذ برامجها لمواجهة المنافسة العالمية و مواكبة التغيرات الحاصلة البيئة يتوقف على كفاءة أداء مواردها البشرية العاملة فالإدارة الناجحة لهذه الموارد تمثل الخطوة الأولى لنجاح المؤسسة ككل ، و قد انعكس هذا على تنامي البحث في مجالات تسيير الموارد البشرية في المؤسسات الجزائرية لاسيما فيما يتعلق بتخطيط مواردها البشرية و تعتمد حاليا الإدارات الجزائرية في تخطيط مواردها البشرية على مخطط يعرف ب " المخطط السنوي لتسيري الموارد البشرية " خلال كل سنة جديدة و هذا طبقا لأحكام المرسوم التنفيذي126/95المؤرخ في 29 أفري 1995 المتعلق بإعداد المخطط السنوي لتسيير الموارد البشرية ، و الغرض من هذا المخطط هو تمكين المؤسسات و الإدارات من التحكم في تسيير مواردها البشرية من خلال تلبية احتياجات الكمية والنوعية من القوى العاملة و هو وسيلة جديدة لتنظيم تسيير الموارد البشرية و أداة تحليلية لنظام التسيير و السياسة المنتهية في توفير الموارد البشرية ، و هو يرتكز أساسا على التسيير التقديري و هو بمثابة برنامج عمل يعده المسير وفقا للميزانية السنوية الممنوحة ليجعل منه القاعدة المرجعية قصد تجسيد الأهداف المسطرة و اللية تتمثل يفت الاستغلال العقالين و الأنجح للموارد البشرية و المالية و تحسين مردود القطاع بتطوير المنظومة التكوينية.