لخّصلي

التحليل الأكاديمي لنتائج استبيان إدارة وتوجيه المسار الوظيفي تهدف هذه الدراسة إلى قياس مدى فاعلية إدارة وتوجيه المسار الوظيفي داخل المؤسسة محل الدراسة، من خلال تحليل البيانات الإحصائية المستخلصة من استجابات عينة مكونة من (66) موظفًا. أظهرت النتائج تفاوتًا واضحًا في تقييم مختلف أبعاد المسار الوظيفي، مما يعكس وجود خلل بنيوي في بعض الجوانب، مقابل تحسن نسبي في أخرى. أولًا: تخطيط وإدارة المسار الوظيفي سجلت العبارة المتعلقة باعتماد المنظمة لاستراتيجية واضحة لإدارة المسار الوظيفي متوسطًا قدره (2. جاءت عبارة "توفر الإدارة المعلومات الكافية لكل مستوى وظيفي" بمتوسط (2. ثانيًا: وضوح المسار وتعديله أظهر الموظفون درجة من الوعي الذاتي بمسارهم المهني، ما يشير إلى وعي نسبي بمستقبلهم الوظيفي، قد يكون نتيجة مبادرات فردية لا تنظيمية. أما بالنسبة لتعديل المسار حسب الأداء، سجلت العبارة المتعلقة بمدى تحقيق التوافق بين أهداف المنظمة وأهداف العاملين متوسطًا (2. أما عبارة "يتمتع الموظفون بإمكانية المشاركة في اتخاذ قرارات تتعلق بمسارهم الوظيفي"، فقد حققت متوسطًا جيدًا نسبيًا (3. رابعًا: برامج التطوير والتدريب العبارة المتعلقة بتوفر برامج تدريبية متكاملة لتطوير الموظفين سجلت أقل متوسط (2. مما ينعكس سلبًا على فرص التطور الوظيفي ويرتبط مباشرة بضعف التوجيه المهني داخل المؤسسة. بيّنت عبارة "أفضل وجود مرشد يوجهني في مساري الوظيفي" متوسطًا (2. مما يعكس رغبة غير ملبّاة لدى الموظفين بالحصول على دعم توجيهي واضح. وهو ما يؤكد على أن التوجيه المهني الحالي ضعيف نسبيًا ومحدود الأثر، ويحتاج إلى تطوير مؤسسي حقيقي. تشير البيانات الإحصائية إلى أن إدارة المسار الوظيفي في المؤسسة المعنية تعاني من نقص واضح في عدة محاور رئيسية، وغياب منظومة توجيهية فعالة.

التحليل الأكاديمي لنتائج استبيان إدارة وتوجيه المسار الوظيفي
تهدف هذه الدراسة إلى قياس مدى فاعلية إدارة وتوجيه المسار الوظيفي داخل المؤسسة محل الدراسة، من خلال تحليل البيانات الإحصائية المستخلصة من استجابات عينة مكونة من (66) موظفًا. وقد تم اعتماد مقياس ليكرت الخماسي لتقييم درجة الموافقة، بحيث تُصنف المتوسطات كما يلي: (1.00 – 1.80 = منخفض جدًا)، (1.81 – 2.60 = منخفض)، (2.61 – 3.40 = متوسط)، (3.41 – 4.20 = مرتفع)، (4.21 – 5.00 = مرتفع جدًا).

أظهرت النتائج تفاوتًا واضحًا في تقييم مختلف أبعاد المسار الوظيفي، مما يعكس وجود خلل بنيوي في بعض الجوانب، مقابل تحسن نسبي في أخرى.

أولًا: تخطيط وإدارة المسار الوظيفي
سجلت العبارة المتعلقة باعتماد المنظمة لاستراتيجية واضحة لإدارة المسار الوظيفي متوسطًا قدره (2.48) بانحراف معياري (1.07)، وهو ما يشير إلى ضعف إدراك الموظفين لوجود تخطيط استراتيجي واضح للمسارات الوظيفية داخل المؤسسة. وبالمثل، جاءت عبارة "توفر الإدارة المعلومات الكافية لكل مستوى وظيفي" بمتوسط (2.68)، مما يعكس قصورًا في نقل المعلومات الوظيفية وتوزيعها بفعالية، وهو عنصر أساسي في بناء مسارات مهنية ناجحة.

ثانيًا: وضوح المسار وتعديله
في المقابل، أظهر الموظفون درجة من الوعي الذاتي بمسارهم المهني، حيث سجلت عبارة "يدرك الموظف مساره المهني مسبقًا" أعلى متوسط (3.24)، ما يشير إلى وعي نسبي بمستقبلهم الوظيفي، قد يكون نتيجة مبادرات فردية لا تنظيمية. أما بالنسبة لتعديل المسار حسب الأداء، فقد بلغ المتوسط (3.00)، وهو ما يعكس حالة حياد أو غياب سياسات منهجية عادلة في هذا الجانب.

ثالثًا: مواءمة الأهداف والمشاركة
سجلت العبارة المتعلقة بمدى تحقيق التوافق بين أهداف المنظمة وأهداف العاملين متوسطًا (2.79)، مما يدل على وجود فجوة في الربط بين الأهداف المؤسسية والطموحات الفردية للموظفين. أما عبارة "يتمتع الموظفون بإمكانية المشاركة في اتخاذ قرارات تتعلق بمسارهم الوظيفي"، فقد حققت متوسطًا جيدًا نسبيًا (3.20)، ما يشير إلى وجود مساحة للمشاركة في صنع القرار الوظيفي، رغم تفاوت التجربة بين الأفراد كما يظهر من الانحراف المعياري المرتفع نسبيًا (1.13).

رابعًا: برامج التطوير والتدريب
العبارة المتعلقة بتوفر برامج تدريبية متكاملة لتطوير الموظفين سجلت أقل متوسط (2.45)، وهو ما يؤكد ضعفًا كبيرًا في منظومة التدريب والتأهيل، مما ينعكس سلبًا على فرص التطور الوظيفي ويرتبط مباشرة بضعف التوجيه المهني داخل المؤسسة.

خامسًا: التوجيه والإرشاد المهني
بيّنت عبارة "أفضل وجود مرشد يوجهني في مساري الوظيفي" متوسطًا (2.56)، مما يعكس رغبة غير ملبّاة لدى الموظفين بالحصول على دعم توجيهي واضح. وعند تحليل عبارة "توجيه المسار الوظيفي" كمؤشر مركب، نجد أن متوسطها بلغ (2.80) بانحراف معياري (0.76)، وهو ما يؤكد على أن التوجيه المهني الحالي ضعيف نسبيًا ومحدود الأثر، ويحتاج إلى تطوير مؤسسي حقيقي.

الاستنتاج العام:
تشير البيانات الإحصائية إلى أن إدارة المسار الوظيفي في المؤسسة المعنية تعاني من نقص واضح في عدة محاور رئيسية، أبرزها غياب التخطيط الاستراتيجي، ضعف التدريب، وغياب منظومة توجيهية فعالة. في المقابل، يظهر وعي نسبي لدى الموظفين بمساراتهم، مع بعض المشاركة في صنع القرار، إلا أن هذه العناصر تظل غير كافية لتعويض نقص الدعم المؤسسي.