لخّصلي

أقدم إشارة لمفهوم إدارة الأداء في الأدب الإداري تعود للأبحاث التي قام بها warren في شركات التصنيع، حيث قام بتعريف خصائص إدارة الأداء بالتوقعات، والمهارة، والتغذية العكسية، والموارد، والتعزيز، وعلى الرغم أن الأسس السابقة لإدارة الأداء تختلف نوعاً ما عن اللغة المستخدمة في عالم اليوم، إلا أنها تعتبر وثيقة الصلة بمفهوم إدارة الأداء. ونشأة إدارة الأداء وفقاً للمفهوم الحالي تعود أساساً للمشروع البحثي الذي أجراه معهد إدارة شؤون الموظفين، حيث تم من خلال ذلك البحث استخلاص التعريف، هو عبارة عن استراتيجية ترتبط بكل نشاط من أنشطة المنظمة، حيث يتم وضعها في سياق كل من: سياساتها في مجال الموارد البشرية وثقافتها وأنظمة الاتصالات السائدة بها وعليه أن طبيعة هذه الاستراتيجية تعتمد على السياق التنظيمي فمن الطبيعي أن تختلف من منظمة لأخرى، فإن نظام إدارة الأداء يجب أن يتسم بالخصائص الآتية: (يعمل على نقل رؤيا المنظمة بخصوص أهدافها لكافة موظفيها – يقوم على وضع أهداف الفرد والوحدة التنظيمية التي ينتمي إليها الفرد في ضوء الأهداف التنظيمية – يتطلب إجراء عملية مراجعة رسمية لمدى التقدم نحو تحقيق الأهداف – يستخدم عملية مراجعة الأداء كوسيلة لتحديد الاحتياجات التدريبية والتطويرية، وكذلك كوسيلة لمكافأة الموظفين – يعمل على تقييم العملية التنظيمية ككل بغرض تحسين الفاعلية التنظيمية – إن نظام إدارة الأداء يعبر عن أهداف الأداء في صورة مخرجات قابلة للقياس كماً، وأهداف تدريبية/ تعليمة محددة – يستخدم إجراءات تقويم الأداء الرسمية كوسيلة لتعريف الموظفين بمتطلبات الأداء والتي يتم وضعها وفقاً لأسس منتظمة – يربط متطلبات الأداء بالأجر، لاسيما بالنسبة لكبار المديرين). ويمكن تعريف إدارة الأداء بأنها عملية مستمرة تنطوي على تحديد مستوى الأداء الوظيفي المطلوب الالتزام به من الموظف، وقياسه، وتطويره، وذلك خلال العمل على ربط أهداف الموظف بأهداف المنظمة ورسالتها، ويمكن القول بأن إدارة الأداء تنطوي على أمرين هما: الاستمرارية والارتباط بأهداف التنظيمية، وقيام المنظمات بتطبيق نظام فعال لإدارة الأداء الوظيفي يمكن أن يعود عليها بالعديد من الفوائد نوضحها فيما يأتي: (زيادة الدافعية نحو الأداء المتميز – تعزيز مشاعر تقدير الذات لدى الموظف – زيادة معرفة الرؤساء المباشرين بمرؤوسيهم – زيادة وضوح المهام الوظيفية التي يؤديها الفرد، ومعايير الأداء الخاصة بالوظيفة – زيادة معرفة الفرد بذاته، ومساعدته في عملية التطوير الذاتي - زيادة عدالة القرارات الفردية الخاصة بالموظفين

 زيادة وضوح الأهداف التنظيمية – زيادة كفاءة الموظفين – حماية المنظمة من الدعاوي القضائية – تحديد درجة التفاوت في أداء الموظفين واتخاذ الإجراءات اللازمة في الوقت المناسب – نقل توقعات المشرفين إلى مرؤوسيهم بخصوص مستويات الأداء المتوقعة منهم بصورة أكثر دقة ووضوحاً – تسهيل عملية التغيير التنظيمي).