لخّصلي

المبحث الأول: مفاهيم و مبادئ أولية

تمهيد:

المطلب الأول: تعريف و دعائم التغيير

التغيير هو توازن ديناميكي بين قوى متضادة. تُمثّل إحدى هذه القوى الدافع نحو التغيير، بينما تُمثل القوة الأخرى مقاومة للتغيير. يؤدي هذا التفاعل إلى حالة توازن تُعرف بالحالة الراهنة. يُعرّف العالم ريشارد روبربانه التغيير بأنه ظاهرة تحول في التوازن بين الأنظمة المعقدة (ثقافية، اجتماعية، اقتصادية، تكنولوجية، وغيرها). و يُعرّفه الدكتور سعيد عامر بكونه حركة ديناميكية مستخدمة طرقاً و أساليب مبتكرة نتيجة الابتكار المادي والفكري. التغيير يحمل معه أمل للبعض وإحباط للآخرين، لكنه ظاهرة لا مفر منها.

دعائم التغيير:

• الخيال و الإبداع البشري.
• الذكاء و نتاج العقل البشري.
• الدافعية و الرغبة في الإنجاز البشري.
• القيادة و التحرر الإداري البشري.
• الفريق المتعاون الفعال البشري.

يُمكن استخلاص أنّ الدعامة الأساسية هي المورد البشري، و ليس قوته العضلية أو مهاراته اليدوية، بل قوته الذهنية و مهاراته الفكرية.

المطلب الثاني: عناصر و خصائص التغيير

يُرى أنّ أي عملية تغيير تتكون من ستة عناصر رئيسية يُنصح بدراستها و فهم كيفية التعامل معها. يُطلق عليها الدكتور علي الحمادي في كتابه "التغيير الذكي" الميمات الست:

• موضوع التغيير: أي الموضوع الذي يتناوله التغيير.
• المغير: الذي يُطالب بعملية التغيير.
• المؤيد للتغيير: من يُؤيد و يدعم عملية التغيير.
• المحايد: من لا يُعبّر عن رأي ولا يتبنى موقفاً واضحاً تجاه التغيير.
• المقاوم: من يُرفض و يُقاوم عملية التغيير.
• مقاومة المقاومة: مختلف الممارسات التي يقوم بها قادة التغيير و مؤيديه للحد من المقاومة.

خصائص التغيير:

• عملية مستمرة: يُعتبر التغيير استجابة لتغيرات حدثت أو من المتوقع حدوثها في ظروف المنظمة.
• عمل مخطط: يُعتمد على اكتشاف الحاجة للتغيير وتحديد ما يُراد تغييره، وكيفية تغييره، ووقت تغييره، و تكلفته، والنتائج المتوقعة.
• مسؤولية إدارية: يُعتبر التغيير من مهام المستويات الإدارية المختلفة في المنظمة، لكنّ العبء الأكبر يقع على عاتق الإدارة العليا.
• مبني على مفهوم النظم المفتوحة: تُؤثر ظروف خارجية على المنظمة، و تحاول المنظمة التأثير على هذه الظروف بغية الانسجام معها.
• يعتمد على مشاركة العاملين: يُستلزم مشاركة العاملين و الإدارة لتحقيق النجاح.
• لا يوجد أسلوب مثالي واحد: يُمكن أن تختلف أساليب التغيير و كيفية تنفيذه من منظمة لأخرى.

(1) محمد بن يوسف النمران لعطيات, مرجع سبق ذكره , ص100

المطلب الثالث: أسباب و أهداف التغيير

يرجع التغيير إلى العديد من الأسباب الاجتماعية، السياسية، الاقتصادية، و التكنولوجية.

• أسباب اجتماعية و سياسية: تُساعد القراءة و الاطلاع على المواضيع الاجتماعية و السياسية على التنبؤ بآثار التغيير.
• أسباب اقتصادية: يُؤثر التغيير في الأسعار مثلاً على النشاطات و الخدمات، و يجب على المديرين إعداد خطط بديلة للتعامل مع الاضطرابات و التغيرات السريعة.
• أسباب تكنولوجية: تُؤثر ثورة المعلومات التكنولوجية على أساليب الإدارة، و تُصبح تقنية المعلومات جزءاً لا يتجزأ من عملية إنجاز المهام بشكل فعال.

عوامل أخرى دافعة للتغيير:

• التقدم العلمي، و التقدم في وسائل المواصلات و الاتصالات.
• نمو المنظمات الكبيرة نتيجة الضغط السكاني.
• المنظمات العالمية كنتيجة للتطور في وسائل الاتصال و المواصلات، و الانفتاح العالمي و التبادل الثقافي و الاقتصادي.
• التغيير في هياكل القوى العاملة.

أهداف التغيير:

• زيادة قدرة المنظمة على التكيف مع البيئة المحيطة، و تحسين قدرتها على البقاء و النمو.
• مساعدة الأفراد على تشخيص مشكلاتهم و تحفيزهم على إحداث التغيير و تطوير المطلوب.
• تشجيع العاملين على تحقيق الأهداف التنظيمية و تحقيق الرضا الوظيفي.
• الكشف عن الصراع بغية إدارته و توجيهه بشكل يُخدم المنظمة.
• تمكين المديرين من اتباع أسلوب الإدارة بالأهداف بدلاً من الأساليب التقليدية.
• العمل على إيجاد نظام حيوي في المنظمة، أو نقلها من نظام ميكانيكي إلى نظام حيوي قائم على المركزية و المشاركة في اتخاذ القرارات.

(1) محمد الصيرفي , مرجع سبق ذكره , ص19,20,

المطلب الرابع: مستويات و أنواع التغيير

حسب جهود التغيير:

• التغيير على مستوى المنظمة: يشمل كافة المستويات الإدارية.
• التغيير على مستوى التفاعل بين الأفراد و التنظيم: إعادة تصميم الوظائف بشكل يتناسب مع قدرات و رغبات العاملين.
• التغيير على نمط العمل الفردي: بناء فريق و استغلال نمط تحليل المشاكل.
• التغيير في العلاقات الشخصية: التخطيط السليم للعمل على اعتباره مهنة يشغلها الفرد مدى الحياة.

حسب التخطيط التلقائي:

• التغيير التلقائي (غير مخطط): يحدث تلقائياً بفعل العوامل الطبيعية أو البيولوجية دون تدخل الإنسان.
• التغيير المخطط: يحدث بصورة مخططة لتحقيق الأهداف العامة أو الخاصة في المنظمة.

معايير أخرى:

• التغيير الشامل و الجزئي: يشمل التغيير الجزئي جانب واحد أو قطاع واحد، بينما يشمل التغيير الشامل كافة أو معظم المجالات.
• التغيير المادي و المعنوي: يشمل التغيير المادي الجانب الهيكلي و التكنولوجي، بينما يشمل التغيير المعنوي الجانب النفسي و الاجتماعي.
• التغيير السريع و التدريجي: يُعتمد على طبيعة الظرف.

مستويات التغيير:

• المستوى الأول: الوضع الراهن: عدم وجود أي تغيير في الأداء السائد.
• المستوى الثاني: إعادة الإنتاج الموسع: يشمل التغيير إنتاج المزيد من نفس المنتج.
• المستوى الثالث: انتقال تطوري: يحدث التغيير ضمن الحدود السائدة في المؤسسة.
• المستوى الرابع: تحول ثوري: يشمل التغيير تحول و إعادة تعريف الحدود القائمة.

(1) محمد الصيرفي, مرجع سبق ذكره , ص ص22,27,28

المبحث الثاني: مدخل لادارة التغيير

المطلب الأول: مدخل لادارة التغيير

تُعرّف إدارة التغيير بأنها تحرك الإدارة لمواجهة الأوضاع الجديدة و إعادة ترتيب الأمور للاستفادة من عوامل التغيير الإيجابي و التقليل من العوامل السلبية.

التغيير التنظيمي: تغيير موجه و مقصود و هادف و واعي يسعى لتحقيق التكيف البيئي الداخلي و الخارجي.

خصائص إدارة التغيير التنظيمي:

• المشاركة: التفاعل الإيجابي و المشاركة الواعية.
• الواقعية: ربط إدارة التغيير بالواقع العملي للمنظمة.
• التوافقية: التوافق بين عملية التغيير و رغبات و احتياجات القوى المختلفة.
• الفعالية: القدرة على الحركة بحرية و التأثير على الآخرين.
• الشرعية: إجراء التغيير في إطار الشرعية القانونية و الأخلاقية.
• الإصلاح: السعي نحو إصلاح العيوب و معالجة الاختلافات.
• الرشد: خضوع كل قرار لاعتبارات التكلفة و العائد.

المطلب الثاني: مداخل واساليب ادارة التغيير

الأساليب:

• الأساليب التقليدية: سد الثغرات أو ترميم الأضرار التي يسببها التغيير.
• الأساليب الحديثة: التنبؤ و توقع التغيير و الإعداد المسبق للتعامل مع الظروف الجديدة.

مداخل التغيير:

• مدخل رفض الماضي: رفض ما هو قائم حالياً باعتبار أنّ الماضي قد ولى و ذهب.
• مدخل الانسلاخ عن الحاضر: الانسلاخ عن الواقع الراهن بابعاده و جوانبه الحاضرة.
• مدخل أحلام المستقبل: استخدام المستقبل كأداة للتغيير.
• مدخل صناعة المستقبل: اختزال الوقت و زيادة عائد التكلفة و تحقيق فاعلية الجهد.

المطلب الثالث: أهمية إدارة التغيير

تُعدّ إدارة التغيير مواكبة للتطورات و التغيرات السائدة في العالم.

المطلب الرابع: دور القيادة في التغيير

أصبحت القيادة في الإدارة الحديثة مرتبطة بشكل كبير بالتغيير. يُعتمد على فاعلية القائد في إدارة التغيير لتحقيق فاعلية الإدارة.

أنواع القادة في التغيير:

• القادة التقليديون: يعتمدون على الطرق القديمة و يحاولون تحسينها.
• القادة المحولون: قادة حقيقيون لإحداث التغيير.
• القادة البناة: المحولون الملتزمون برؤية جديدة للمستقبل.

المبحث الأول: مفاهيم و مبادئ أولية
تمهيد:
المطلب الأول: تعريف و دعائم التغيير
التغيير هو عبارة عن توازن ديناميكي بين مجموعتين من القوى ,تعملان في اتجاهين متعاكسين حيث تتضمن احداها قوة دافعة, و الاخرى تكون معاكسة لها و في ظل هذه الحالة تصل المنظمة الى حالة توازن يطلق عليها الحالة الراهنة و يعرفه العالم ريشارد روبربانه عبارة ظاهرة التحول في التوازن بين الانظمة المعقدة من ثقافية و اجتماعية و اقتصادية و تكنلوجية..الخ, والتى تكون من اساسيات المجتمع .
و يعرفه الكتور سعيد عامر بانه تحرك ديناميكي بالتباع طرق و اساليب مستحدثة,ناجمة عن الابتكار المادي و الفكري .ليحمل بين ثناياه آمالا للبعض و احباطا للآخر ,و في جميع الاحوال هو ظاهرة يصعب تجنبها .
وللتغيير دعائم و هي :
• الخيال و الابداع البشري.
• الذكاء و ناتج عن العقل البشري.
• الدافعية و الرغبة في الانجاز البشري.
• القيادة و التحرر الاداري البشري.
• الفريق المتعاون الفعال البشري.
وما يمكن استخلاصه ,ان الدعيمة الرئيسية هي المورد البشري (ليس قوته العضلية او مهاراته اليدوية وانما قوته الذهنية و مهاراته الفكرية) .
المطلب الثاني: عناصر و خصائص التغيير
يرى بعض العلماء ان أي عملية تغيير انما تتكون من ستة عناصر رئيسية , ينصح بدراستها و التعرف على كيفية التعامل معها. و يطلق عليها الكتور علي الحمادي في كتابه ’’التغيير الذكي’’ الميمات الست, وهي :
موضوع التغيير :أي الموضوع الذي يتناوله التغيير

• المغيير : و هو الذي يطالب بالعملية التغييرية, فهو الاساس الذي تقوم عليه عملية التغيير


• المؤيد للتغيير : و هو الي يؤيد و يدعم عملية التغيير , و ذلك من خلال المساهمة فيها او المطالبة بها


• المحايد : و هو الذي لا يشكل رآيا , اولا يتبنى موقفا واضحا تجاه العملية التغييرية


• المقاوم : و هو الذي يرفض و يقاوم عملية التغيير ,و يسعى لافشالها و القضاء عليها


• مقاومة المقاومة : و هي مختلف الممارسات التى يقوم بها قادة التغيير,و مؤيديه و ذلك بغية ترويض المقاومة


• اما فيما يخص الخصائص فالتغيير يتميز ب :


• التغييرعملية مستمرة : ذلك ان التغيير هو عبارة عن استجابة لتغيرات حدثت , او من المتوقع حدوثها في ظروف المنظمة. وتلك التغيرات في ظروف المنظمة تحدث في فترات زمنية متقاربة ال متباعدة,لكن لابد من حدوثها مع الزمن . لذا فالتغيير عملية مستمرة لا تحدث لمرة واحدة ثم تتوقف.


• التغيير عمل مخطط :حيث يقوم على اساس اكتشاف الحاجة للتغيير, والتى عادة ما لمواجهة ذلك, من خلال تحديد مالمطلوب تغييره ,وكيف يمكن تغييره ,ومتى يتم تغييره, و كلفته...., و مالنتائج المتوقعة من احداث التغيير.


• لذلك فالتغيير التنظيمي لا يتم بشكل عشوائي,لكنه تغيير مخطط ,و مقصود ادخاله في المنظمة


• التغيير مسؤولية ادارية :ذلك ان التغيير يعد من المهام الرئيسية للمستويات الادارية المختلفة بالمنظمة,لكن العبء الاكبر يقع على عاتق الادارة العليا, من تدعيم مادي و معنوي للتغيير. اما المستويات الادارية التنفيذية فيقع على عاتقها المشاركة في التخطيط للتغيير و تنفيذه, و امداد الادارة بالمعلومات اللازمة لانجاح هذه العملية.


• التغيير مبني على مفهوم النظم المفتوحة :يعني ان التغيير التنظيمي يحدث في المنظمة بسب تاثرها بظروف خارجية ,كما تحاول المنظمة بدورها التاثير على تلك الظروف الخارجية بغية الانسجام معها. فعلى سبيل المثال :ادخال تغيير تكنلوجي متطور على نظام الآلات بالمنظمة غالبا ما يستلزم احداث تغييرات في نظم علاقات العمل, و في نظم الاجور ...الخ, وذلك حتى يتم انجاح التغيير المقصود


• التغيير يعتمد على مشاركة العاملين مع الادارة في احداثه :حيث يمكن للمنظمة الاستعانة بالستشارة بعض خبراء التغيير التنظيمي,و في كل الاحوال يستلزم مشاركة العاملين و الادارة حتى يكتب له النجاح .


• لا يوجد اسلوب واحد مثالي لاحداث التغيير :ذلك ان اسلوب التغيير و كيفية ادخاله يمكن ان تختلف من منظمة لآخرى ,هذا باختلاف ظروفها.

(1)محمد بن يوسف النمران لعطيات,مرجع سبق ذكره ,ص100
المطلب الثالث: اسباب و اهداف التغيير
و يرجع التغيير الى العديد من الاسباب الجتماعية ,السياسية,الاقتصادية,و التكنلوجية

• الاسباب الاجتماعية و السياسية : ذلك ان القراءة و الاطلاع على الموضوعات الاجتماعية و السياسية و الاستفادة منها,سيكون عاملا مساعدا عند احداث التغييرات المختلفة بفعالية , كما انها تمكن من التنبؤ بما قد ينتج عنها من آثار بدرجة كبيرة.


• اسباب اقتصادية : حيث من الملاحظ ان التغييرات الاقتصادية تتم اما بسرعة كبيرة جدا او ببطىء شديد,حيث قد يكون التغيير في الاسعار مثلا , و هذا ما يؤدي الى تغير في النشاطات و الخدمات , لذا فمن الحكمة ان يقوم المديرون باعداد الخطط و الخطط البديلة, للاستعانة بها خلال فترات الاضطرابات و التغيرات التى تحدث بسرعة كبيرة.


• اسباب تكنلوجية(تقنية) : ذلك ان ثورة المعلومات التكنولوجية تؤثر على آساليب الادارة ,حيث ان تقنية المعلومات اصبحت جزءا من الاتجاه الهادف لانجاز المهام المتداولة بفعالية اكبر.
  لذا ينصح المديرون العمل على استخدام و اتقان تقنية المعلومات ,للتنافس من اجل البقاء , و كذا اتباع سياسة الانتاج حيال كل تطور تكنلوجي .
  كما ان البعض الاخر يرى ان العوامل الدافعة للتغيير هي :
  التقدم العلمي ,و كذا التقدم في وسائل المواصلات و الاتصالات.
  نمو المنظمات الكبيرة :بسبب الضغط السكاني المتولد عن الهجرات الداخلية ,او من الخارج الى الكثير من المدن ...., و اسباب آخرى ادت الى نشوء المنظمات الكبيرة الاكثر تخصص .
  المنظمات العالمية : و التى جاءت كنتيجة للتطور في وسائل الاتصال و المواصلات, و كذا الانفتاح العالمي و التبادل الثقافي و الاقتصادي بين العديد من دول العالم .
  كما اتصال المنظمات بالعالم الخارجي يعني انها تتصل بثقافات مختلفة
  التغيير في هياكل القوى العاملة :و كنتيجة للعوامل السابقة ,اصبح المدراء يتعاملون مع قوى عاملة اكثر وعي و ثقافة ,مما يعني ان هؤولاء لديهم دوافع و احتياجات تختلف عن من سبقهم .
  اما فيما يخص المبتغى فالتغيير يهدف الى :
  o زيادة مقدرة المنظمة على التعاون و التكييف مع البيئة المحيطة,و تحسين قدرتها على البقاء و النمو
  o مساعدةالافراد على تشخيص مشكلاتهم و تحفيزهم لاحداث التغيير و لتطوير المطلوب
  o تشجيع العاملين من اجل تحقيق الاهداف التنظيمية ,و تحقيق الرضى الوظيفي لهم
  o الكشف عن الصراع بهدف ادارته و توجيهه بشكل يخدم المنظمة
  o يمكن المديرين من اتباع اسلوب الادارة بالاهداف بدلا من اساليب الادارة التقليدية
  o العمل على ايجاد نظام حيوي في المنظمة , او نقل المنظمة من النظام الميكانيكي القائم على تركيز السلطة و عدم المشاركة في اتخاذ القرارات ,الى نظام حيوي قائم على الامركزية *و المشاركة في اتخاذ القرارات
  (1)محمد الصيرفي ,مرجع سبق ذكره ,ص19,20,
  المطلب الرابع: مستويات و انواع التغيير


• يمكن تقسيم التغيير حسب المعايير التالية :
  حسب جهود التغيير وحسب هذا المعيار يمكن تقسيم التغيير الى :
  التغيير على مستوى المنظمة : و يتميز بشموله لكافة المستويات الادارية .
  التغيير على مستوى التفاعل بين الافراد و التنظيم : و يتمثل في اعادة تصميم الوظائف بشكل يتناسب و قدرات العاملين و كذا رغباتهم .
  التغير على نمط العمل الفردي : و يتم هذا النوع من خلال نمط المشاركة , أي من خلال بناء فريق و استغلال نمط التحليل للمشاكل بواسطته (الفريق) .
  التغيير في العلاقات الشخصية :و ذلك من خلال التخطيط السليم للعمل على اعتباره مهنة يشغلها الفرد مدى الحياة.
  حسب التخطيط التلقائي و حسب هذا المعيار يقسم التغيير الى :
  التغيير التلقائي (الغير مخطط) : و هو يمثل التغيير الذى يحصل تلقائيا ,أي بفعل العوامل الطبيعية او البيولوجية دون تدخل الانسان .
  التغيير المخطط : و يمثل التغيير الذي يحصل بصورة مخططة ,طبقا لمتطلبات تحقيق الاهداف العامة او الخاصة في المنظمة.


• اما المعيار الثالث فيقسم الى :
  التغييرالشامل و التغيير الجزئي : ذلك ان التغيير الجزئي يقتصر على جانب واحد او قطاع واحد ,كتغيير الالات و الاجهزة. بينما التغيير الشامل فهو يشمل كافة او معظم المجالات في المنظمة.
  التغيير المادي و التغيير المعنوي : التغيير المادي هو التغيير الهيكلي و التكنلوجي على سبيل المثال اما التغيير المعنوي فيشمل الجانب النفسي و الاجتماعي,فعلى سبيل المثال قد نجد بعض المؤسسات لديها معدات و اجهزة حديثة ,لكن انماط سلوك العاملين و اساليب العمل تقليدية ,و هذا النوع من التغيير شكلي و سطحي و غير فعال.
  التغيير السريع و التغيير التدريجي : فرغم ان التغيير التدريجي البطىء يكون عادة اكثر رسوخا من التغيير السريع المفاجىء , الا ان اختيار السرعة المناسبة لاحداث التغيير تعتمد على طبيعة الظرف


• اما فيما يخص مستويات التغيير,فله اربع مستويات :
  المستوى الاول : و يطلق عليه اسم الوضع الراهن,ويتميز بعدم وجود أي تغيير في الاداء السائد .
  المستوى الثاني : وهو مستوى اعادة الانتاج الموسع,و فيه يشمل التغيير انتاج المزيد من نفس المنتج(سواء كانت سلع او خدمات) .
  المستوى الثالث : وهو عبارة عن انتقال تطوري,حيث يحدث فيه التغيير ضمن الحدود السائدة في المؤسسة (أي تغيير مع المحافظة على الهيكل القائم و التكنلوجيا...الخ) .
  المستوى الرابع : وهو عبارة عن تحول ثوري,و التغيير فيه يشمل تحول واعادة تعريف الحدود القائمة , ومن المحتمل ان يتغير الهيكل و التكنلوجيا على سبيل المثال .

(1)محمد الصيرفي,مرجع سبق ذكره ,ص ص22,27,28

المبحث الثاني: مدخل لادارة التغيير
المطلب الأول: مدخل لادارة التغيير
تعرف ادارة التغيير بانها تحرك الادارة لمواجهة الاوضاع الجديدة و اعادة ترتيب الامور بحيث تستفيد من عوامل التغيير الايجابي و تقلل من عوامل التغيير السلبي بمعنى انها تعبر عن استخدام افضل الطرق كفاءة و فعالية في سبيل تحقيق الاهداف المنشودة .
اما التغيير التنظيمي فهو عبارة عن تغيير موجه و مقصود و هادف وواعي يسعى لتحقيق التكيف البيئ الداخلي و الخارجي بما يضمن الانتقال الى حالة تنظيمية اكثر قدرة على حل المشكلات .
كما يعرف التغيير التنظيمي على انه مجهود طويل المدى لتحسين قدرة المنظمة لحل المشاكل و تجديد عملياتها على ان يتم دلك من خلال احداث تطوير شامل في المناخ السائد في المنظمة مع تركيز خاص على زيادة فعالية جماعات العمل فيها و دلك بمساعدة مستشار او خبير في التغيير الدي يقوم باقناع اعضاء المنظمة بافكار جديدة وستيف سميث يعرف ادارة التغيير بانها عملية تحويل المؤسسة من خلال تطبيق منهج شمولي عملي متدرج من الواقع الحالي الى الواقع المراد الوصول اليه و دلك من خلال تطوير الاعمال و السلوك باتباع اساليب عملية لتعزيز التغيير المراد احداثه ويعرفه سعيد عامربانه المعالجة الفعالة للضغوط اليومية التي يتعرض لها الشخص نتيجة للتطور و التقدم في مجالات الحياة و التفاعل معها داخل المؤسسات و خارجها من خلال ممارسة العمليات الادارية بكفاءة و فعالية بغية الوصول الى الوضع المنشود
وتتميز ادارة التغيير التنظيمي :
المشاركة تحتاج ادارة التغيير الى التفاعل الايجابي و السبيل الوحيد لتحقيق دلك هو المشاركة الواعية للقوى و الاطراف التي تتاثر بالتغيير و تتفاعل مع قادة التغيير الواقعية يجب ان ترتبط ادارة التغيير بالواقع العملي الدي تعيشه المنظمة وان يتم في اطار امكانياتها و ظروفها التوافقية يجب ان يكون هناك توافق بين عملية التغيير و بين رغبات و احتياجات و تطلعات القوى المختلفة لعملية التغيير الفعالية يتعين ان تكون ادارة التغيير فعالة اي تملك القدرة على الحركة بحرية مناسبة وتملك التاتير على الاخرين الشرعية يجب ان يتم التغيير في اطار الشرعية القانونية والاخلاقية في ان واحد الاصلاح حتى تنجح ادارة التغيير يجب ان تتصف بالاصلاح بمعنى انها تسعى نحو اصلاح ما هو قائم من عيوب و معالجة ماهو موجود من اختلافات في المنظمة الرشد هو صفة لازمة لكل عمل اداري و بصفة خاصة في ادارة التغيير اد يخضع كل قرار لاعتبارات التكلفة و العائد فليس من المعقول ان يحدث التغيير خسائر ضخمة يصعب تغطيتها بعائد يفوق هده الخسائر

المطلب الثاني: مداخل واساليب ادارة التغيير

• تستخدم ادارة التغيير احد الاسلوبيـــن :
  اولا/ الاسلوب التقليدي ويمثل هدا الاسلوب في محاولة سد الثغرات او ترميم الاضرار التي يسببها التغيير
  وهو اسلوب دفاعي في طبيعته ويتخد شكل رد الفعل اي ان الادارة تنتظر حتى يحدث التغييرثم تحاول البحت عن وسيلة للتعامل مع الاوضاع الجديدة وغالبا ما تكتفي فيه الادارة بمحاولة التخفيف من الاتار السلبية الناشئة عن التغيير و لا تنجح في الاستفادة من الفرص الجديدة التي يتيحها التغيـير .
  ثانيا/ الاسلوب الحديث ويتمثل في تنبؤ و توقع التغيير و الاعداد المسبق للتعامل مع الظروف الجديدة و من ثم يمكن تحقيق نتائج افضل و هو اسلوب هجومي في طبيعته لان استخدام الاسلوب الحديث في ادارة التغيير يتطلب مقومات اساسية في تنظيم المنظمة و ادارتها ومن اهمها توفير نظام جديد لجمع البيانات الداخلية و الخارجية دات الصلة بمجالات عمل المنظمة و توفير نظام جيد لتحليل مؤشرات الادارة المنظمة .


• مداخل التغيير:
  المدخل الاول: مدخل رفض الماضي يتضمن رفض ماهو قائم الان بلغة الامس باعتبار ان الامس قد ولى و ذهب و ان ما هو قائم الان هو بقاياه و افرازاته التي انتجها ومن تم فان رفضها هو رفض الماضي بكل اخطائه و انحرافاته و يتضمن مدخل رفض الماضي عدة عناصر اهمها :
  • تجسيم ظلم و بشاعة الماضي وعدم عدالته وانعدام اي خير فيه .
  • اظهار خطايا الماضي و جرائمه التي ارتكبت في حق الضعفاء كدليل حي مادي ملموس على ضرورة التغيير حتى لا يصبح الحاضر امتداد للماضي و استمرارلارتكاب مثل هذه الخطايا.
  • اعلان اسرار الماضي الظالمة التي تناقض مع تصريحاته و موافقته المعلنة بشكل يظهر مقدار الخداع التي وقع ضحيتها افراد المجتمع سواء مجتمع المصنع او مجتمع الدولة و اتساع مجتمع التغيير.
  • فتح باب تعويض باب المتضررين من الماضي و السماح لكل منهم برفع دعوى و بشكل علني لمساندتهم
  المدخل الثاني: مدخل الانسلاخ عن الحاضر هو مدخل شديد الخطورة و الحساسية في الوقت نفسه لاحدات التغيير حيث يعتمد على تظافر العديد من العوامل و العناصر في بوثقة فكرية واحدة حيث يكون المجتمع ضحية تيارات فكرية متناقضة و من هنا تصبح اهمية هدا المنهج في ضرورة الانسلاخ عن الواقع الراهن بابعاده و جوانبه الحاضرة حتى يمكن احدات التغيير المنشود.

هنالك عدة اساليب مرحلية تتم في مدخل الانسلاخ عن الحاضر و هي
• اسلوب البعث عن الحاضر يتم تصوير التغيير على انه بعث من الموت وانه حياة جديدة و امل جديد للخروج من الانحباس الدي يعيشه المجتمع يعتمد هدا الاسلوب على وجود قائد اداري دو سمات خاصة يجمع حوله قوى التغيير .
• اسلوب اليقظة الحاضرة يقوم على اثارة العديد من الاسئلة الدكية و طرحها على نطاق واسع لتشكل فكر اكبر عدد ممكن من الافراد داخل الكيان الاداري .
• اسلوب الصحوة الحاضرة تقوم هده الاساليب على تعميق الوعي و الاحاطة بمشاكل الحاضر و عيوبه

المدخل الثالث: مدخل احلام المستقبل من اجل التغيير يعتبر المستقبل بكل ما فيه من احلام و طموحات لدى جميع البشر حيت يسعون الى احلام دافعة نحو التغيير نحو استخدام المستقبل كاداة للتغيير و في هده المرحلة يستخدم مجموعة من الادارة المهمة منها :
• ادارة الحلم المستقبلي الاولى او اول احداتيات التغيير هو حلم ازالة القيود و الخروج الى الافاق وصنع التقدم .
• ادارة الحلم الثانوي او التكميلي لاحداث التغيير يحتاج التغيير الى حلم ثانوي تكميلي وواقع الامر الى احلام ثانوية يضف كل منها لبنة جديدة .
المدخل الرابع : مدخل صناعة المستقبل يعتبر من اعظم المداخل خطورة حيث كثرت الصراعات العسكرية و السياسية و يستخدم هدا المدخل بهدف اختزال الوقت و زيادة عائد التكلفة و تحقيق فاعلية الجهد من اجل صنع المستقبل و بهدف تخطيط و تنظيم وتوجيه عملية التغيير ووضعها في المسارات السليمة التي تحقق الاهداف وتحافظ على قوة الفعل .
المطلب الثالث: اهمية ادارة التغيير
تاتي هده الاهمية من ان التغيير يعتبر مواكبة للتطورات والمستجدات وتماشيا مع الظروف السائدة في العالم فلابد من ادخال تعديلات كلية اوجزئية في كل مجال فحتى يكون هناك تنمية وتقدم لابد من كسر حالة الجمود التي تعيشها الدول النامية والانتقال بالمجتمع من المرحلة البدائية الى مرحلة اكثر تطورا تعتمد على التصنيع و الابداع الانساني و اقتداء الدول النامية بالنمادج الغربية عموما هو اسهل الطرق لتحقيق التنمية وادخال التغيير المطلوب على انظمتها ولكن التغيير لايعني النقل العشواءي اوغير المخطط من الدول المتقدمة بحيث تفقد الدولة هويتها او تتحول الى وضع التبعية وانما هو النقل المتوازن وانتقاء ماهو ملائم لتطبيقه تحت مظلة اجتماعية واخلاقية تتناسب وماهو شائع في الدولة والانطلاق من القيم الاساسية واتباع المراحل التي مرت بها الدول المتقدمة في تطورها فبالتالي لايوجد نمط مثالي للتغييربحيث يمكن الاعتماد عليه وتطبيقه في اي مجتمع كما ان المحاكاة العمياء مس العائق الاكبر امام التنمية الشاملة .
المطلب الرابع: دور القيادة في التغيير
اصبحت القيادة في الادارة الحديثة و خاصة في المستويات العليا مرتبطة اكثر فاكثربالتغييرودلك بعد التطورات التكنولوجية وما ادت اليه من زيادة الاعباء على القائد الاداري ومن هنا اصبحت فاعلية القائد في تحقيق مهام منصبه تعتمد بشكل اساسي على فاعليته في ادارة التغييرفهي اداة لتحقق الفعالية الادارية قد تتطلب من القائد اجراء تغييرات في متطلبات عنصر او اكثرمن عناصر الموقف الاداري كاعادة تحديد الواجبات او تصحيح طرق العمل او تغيير اختصاصات بعض الادارات وهدا يتطلب ان يكون لدى القائد القدرة على وضع استراتيجية للتغيير اذا اريد تحقيقه بكفاءة كما ان ادارة التغييرقد تحدث ردود فعل عند الموظفين تتفاوت بين قبولهم للتغيير و معارضتهم له ويتدرج انواع القادة في التغيير كمايلي :
• القادة التقليديون هم الذين يعتمدون على الطرق القديمة ويحاولون تحسينها ولهم خبرة وكفاءة في دلك وفي حالة حصول ازمة عصرية فانهم يعتمدون على الاساليب القديمة التي تقيد حركتها و تجعلها غير فعالة لمواكبة التغيير المتسارع .
• القادة المحولون هم القادة الحقيقيون لاحدات التغييرومصدر قوتهم القدرة على وضع اهداف عالية ودفع المؤسسة للتقدم من ابرز سماتهم التقة بالنفس حيت لديهم احساس قوي بقيمتهم الحقيقية ولديهم رؤيا عميقة عن المؤسسة و ما يمكن ان تقوم به وايضا يضعون معاييرعالية للمؤسسة ويعملون على تحقيقها .
• القادة البناة هم المحولون الملتزمون يملكون وجهات نظر كافية عن المؤسسة وغالبا ما تكون امتداد للماضي فضلا عن رؤيا جديدي للمستقبل يدعمون دعاة التغييركما انهم يسعون مع المستقبل و تغيراته المتوقعة ودلك حتى يصبح لديهم مؤسسة قادرة على التعامل مع هاته المستجدات .