لخّصلي

الإطار النظري والدارسات السابقة أولاً: الإطار النظري: 1_تعريف الحوافز المادية: والخدمات، ‏o تشير هذه النظرية إلى أن الناس لديهم احتياجات أساسية يجب تلبيتها قبل أن يسعوا لتحقيق احتياجات أعلى. ‏o تشمل الاحتياجات الأساسية الاحتياجات الفسيولوجية (مثل الطعام والماء والمأوى) واحتياجات الأمان (مثل الأمن الشخصي والوظيفي). ‏o تشمل الاحتياجات العليا احتياجات الانتماء (مثل الشعور بالانتماء إلى مجموعة) واحتياجات التقدير (مثل الشعور بالتقدير من قبل الآخرين) واحتياجات تحقيق الذات (مثل تحقيق أهدافه الشخصية. • نظرية العوامل الثلاثة لهيرزبيرغ: ‏o تشير هذه النظرية إلى أن هناك نوعين من العوامل التي تؤثر على رضا الموظفين : العوامل الصحية :هي العوامل التي تمنع شعور الموظفين بعدم الرضا. تشمل هذه العوامل ظروف العمل والأجر والعلاقات مع الزملاء والإشارف. العوامل المحفزة :هي العوامل التي تُحفز الموظفين على العمل بجد وتحقيق أهداف عالية. هذه العوامل الإنجاز والتقدير والمسؤولية والنمو والتطور ‏o تُشير هذه النظرية إلى أن الحوافز المادية يمكن أن تكون فّعالة في تحفيز الموظفين عندما تكون مرتبطة بالعوامل المحفزة. • المكافآت المالية :هي المكافآت الأكثر شيوًعا، • العلاوات :هي زيادة دائمة في ارتب الموظف. • الإجاازت المدفوعة :هي إجاازت مدفوعة الأجر يمكن للموظفين استخدامها لأغارض شخصية. • الهدايا والجوائز :هي مكافآت رمزية تُقدم للموظفين تقديًار لجهودهم. مثل التأمين الصحي ورعاية الأطفال وبرامج التعليم والتدريب. 1_ دارسة بعنوان "تأثير الحوافز المادية على إنتاجية الموظفين في القطاع المصرفي" : • الإجارءات: ‏o تحليل البيانات باستخدام تقنيات التحليل الإحصائي. • النتائج : ‏o أظهرت الد ارسة أن هناك علاقة إيجابية بين الحوافز المادية وإنتاجية الموظفين. ‏o كانت المكافآت المالية والعلاوات هي أكثر أنواع الحوافز المادية فعالية في تحفيز الموظفين. والدافع للعمل. 2_ دارسة بعنوان "تصميم ب ارمج الحوافز المادية الفعالة" • الاجراءات: ‏o مارجعة الأدبيات حول الحوافز المادية وبارمج الحوافز. ‏o إجارء مقابلات مع خبارء في مجال إدارة الموارد البشرية. • النتائج : ‏o يجب أن تكون ب ارمج الحوافز المادية مرتبطة بأهداف المؤسسة. ‏o يجب أن تكون ب ارمج الحوافز المادية واضحة وعادلة.

الإطار النظري والدارسات السابقة

أولاً: الإطار النظري:
1_تعريف الحوافز المادية:
الحوافز المادية هي مكافآت ملموسة تُقدم للموظفين مقابل تحقيقهم لأهداف محددة أو سلوكيات مرغوبة. تشمل الحوافز المادية المكافآت المالية، والعلاوات، والإجاازت المدفوعة، والهدايا، والجوائز، والخدمات، وغيرها.

2_نظريات التحفيز:

• نظرية هرم ماسلو للاحتياجات:

‏o تشير هذه النظرية إلى أن الناس لديهم احتياجات أساسية يجب تلبيتها قبل أن يسعوا
لتحقيق احتياجات أعلى.

‏o تشمل الاحتياجات الأساسية الاحتياجات الفسيولوجية (مثل الطعام والماء والمأوى)
واحتياجات الأمان (مثل الأمن الشخصي والوظيفي).

‏o تشمل الاحتياجات العليا احتياجات الانتماء (مثل الشعور بالانتماء إلى مجموعة) واحتياجات التقدير (مثل الشعور بالتقدير من قبل الآخرين) واحتياجات تحقيق الذات (مثل تحقيق أهدافه الشخصية.)

‏o تُشير هذه النظرية إلى أن الحوافز المادية يمكن أن تكون فّعالة في تحفيز الموظفين عندما تلبي احتياجاتهم الأساسية.

• نظرية العوامل الثلاثة لهيرزبيرغ:

‏o تشير هذه النظرية إلى أن هناك نوعين من العوامل التي تؤثر على رضا الموظفين :

▪ العوامل الصحية :هي العوامل التي تمنع شعور الموظفين بعدم الرضا. تشمل هذه العوامل ظروف العمل والأجر والعلاقات مع الزملاء والإشارف.

▪ العوامل المحفزة :هي العوامل التي تُحفز الموظفين على العمل بجد وتحقيق أهداف عالية. تشمل
هذه العوامل الإنجاز والتقدير والمسؤولية والنمو والتطور

‏o تُشير هذه النظرية إلى أن الحوافز المادية يمكن أن تكون فّعالة في تحفيز الموظفين عندما تكون مرتبطة بالعوامل المحفزة.

3_أنواع الحوافز المادية:

• المكافآت المالية :هي المكافآت الأكثر شيوًعا، وتشمل النقود والعلاوات والعمولات. • العلاوات :هي زيادة دائمة في ارتب الموظف.

• الإجاازت المدفوعة :هي إجاازت مدفوعة الأجر يمكن للموظفين استخدامها لأغارض
شخصية.

• الهدايا والجوائز :هي مكافآت رمزية تُقدم للموظفين تقديًار لجهودهم.

• الخدمات:هي خدمات تُقدم للموظفين،مثل التأمين الصحي ورعاية الأطفال وبرامج التعليم والتدريب.

ثانياً:الدارسات السابقة:
1_ دارسة بعنوان "تأثير الحوافز المادية على إنتاجية الموظفين في القطاع المصرفي" :

• الهدف :تحليل تأثير الحوافز المادية على إنتاجية الموظفين في القطاع المصرفي.

• الإجارءات:
‏o جمع البيانات من 200 موظف في 10 بنوك مختلفة.
‏o تحليل البيانات باستخدام تقنيات التحليل الإحصائي.

• النتائج :
‏o أظهرت الد ارسة أن هناك علاقة إيجابية بين الحوافز المادية وإنتاجية الموظفين.
‏o كانت المكافآت المالية والعلاوات هي أكثر أنواع الحوافز المادية فعالية في تحفيز
الموظفين.
‏o كان للموظفين الذين يتلقون حوافز مادية عالية مستويات أعلى من الرضا عن العمل
والدافع للعمل.

2_ دارسة بعنوان "تصميم ب ارمج الحوافز المادية الفعالة"
• الهدف :تقديم توصيات لتصميم ب ارمج الحوافز المادية الفّعالة.

• الاجراءات:
‏o مارجعة الأدبيات حول الحوافز المادية وبارمج الحوافز.
‏o إجارء مقابلات مع خبارء في مجال إدارة الموارد البشرية.

• النتائج :
‏o يجب أن تكون ب ارمج الحوافز المادية مرتبطة بأهداف المؤسسة.
‏o يجب أن تكون ب ارمج الحوافز المادية واضحة وعادلة.
‏o يجب قياس فعالية ب ارمج الحوافز المادية بشكل دوري.
‏o يجب إجارء التعديلات اللازمة على بارمج الحوافز المادية لتحسينها.

3_ دارسة بعنوان "تأثير الحوافز المادية على سلوك الموظفين في قطاع الاتصالات" :

• الهدف : تحليل تأثير الحوافز المادية على سلوك الموظفين في قطاع الاتصالات.

• الاجراءات:
‏o جمع البيانات من 300 موظف في 15 شركة اتصالات مختلفة.
‏o تحليل البيانات باستخدام تقنيات التحليل الإحصائي.

• النتائج:
‏o أظهرت الد ارسة أن هناك علاقة إيجابية بين الحوافز المادية وسلوك الموظفين.
‏o كانت المكافآت المالية والعلاوات هي أكثر أنواع الحوافز المادية فعالية في تحفيز الموظفين.
‏o كان للموظفين الذين يتلقون حوافز مادية عالية مستويات أعلى من الالت ازم والانضباط في العمل.
‏o كان للموظفين الذين يتلقون حوافز مادية عالية مستويات أقل من الغياب والتسرب من العمل.

• مناقشة:
‏o تُشير نتائج هذه الد ارسة إلى أن الحوافز المادية يمكن أن تكون أداة ف ّعالة لتحفيز الموظفين وتحسين سلوكهم
‏o يجب على المؤسسات تصميم ب ارمج حوافز مادية فعالة تناسب احتياجات الموظفين وأهداف المؤسسة.
‏o يجب على المؤسسات قياس فعالية برامج الحوافز المادية بشكل دوري وإجراء التعديلات اللازمة لتحسينها