لخّصلي

نظرية الشركة التكيفية لسيرت ومارش:

تُعرف أيضًا باسم نظرية السلوك التنظيمي للشركة، تم تطويرها من قبل سيرت ومارش في عام 1963. ترى النظرية أن المنظمة هي مجموعة من التحالفات مع أهداف متناقضة، وتتميز بالتفاوض والتسوية بين تلك التحالفات.

تستند النظرية إلى فكرة أن المنظمات تتعلم من خلال تجاربها السابقة وتعدل سلوكها وأهدافها لتحسين كفاءتها. وتعتمد نظرية سيرت ومارش على أربعة مبادئ أساسية لاتخاذ القرار:

أ. حل شبه كامل للنزاعات: يتم التعامل مع المشاكل بشكل تسلسلي بدلاً من محاولة إيجاد حل واحد شامل.

ب. القضاء على عدم اليقين: تواجه المنظمات عدم اليقين في مجالات مثل السوق أو إضراب العمال، ويجب على الشركة العمل على إزالة هذا عدم اليقين بشكل تدريجي من خلال التفاوض المباشر مع بيئتها.

ج. البحث عن الحلول القريبة من المشكلة: يتم البحث عن حلول محددة لمشكلة معينة، ويتم ذلك غالبًا من خلال تطبيق حلول معروفة مسبقًا، مما يدل على أن فاعلي المنظمة نادرًا ما يبتكرون حلولًا جديدة.

د. التعلم التنظيمي: تُغير الخبرة المكتسبة من تأثيرات القرارات السابقة سلوك المنظمة بشكل تدريجي، مما يؤثر على ثقافة المنظمة ومبادئ عملها.

الخاتمة: يُظهر كامبل وآخرون (2009) أن القرارات غير مفيدة للمنظمات أحيانًا، حتى لو اتخذها مدراء مسؤولون، حسن النية، وذكيون.

وقد حددوا أيضًا "مواقف علم الأحمر" التي قد تؤثر على عملية اتخاذ القرار، مثل صراعات المصالح، التعلقات العاطفية، والذكريات.

يقترح المؤلفون نهجًا معينًا لتجنب هذا التأثير، مثل وضع قائمة بالخيارات المتاحة، والتحقق من وجود صراعات المصالح، وهدفهم هو تحديد أي نقاط قد تؤثر على طريقة عمل دماغنا أثناء اتخاذ القرار.

2.2. سيرت ومارش ونظرية السلوك التنظيمي للشركة:
تم تطوير نظرية الشركة التكيفية من قبل سيرت ومارش في عام 1963. وتُسمى أيضًا: نظرية السلوك التنظيمي للشركة.
يشير المؤلفان إلى أن النظرية الاقتصادية الجزئية (الميكرو-اقتصاد) غير كافية لشرح التنظيمات. يجب إضافة إليها نظريات سياسية، نفسية، اجتماعية، وغيرها. إنها رؤية أكثر تعقيدًا مما قد يعتقد البعض.

يعرف سيرت ومارش المنظمة على أنها مجموعة من التحالفات. هناك مفاوضات، تسويات بين التحالفات. كما توجد أيضًا أهداف متناقضة داخل هذه المنظمات.
كما يسلطان الضوء على التعلم التنظيمي. بناءً على التجارب السابقة، تعدل الشركة إجراءاتها وسلوكياتها وأهدافها، إلخ، لتصبح أكثر كفاءة.

تعتمد النظرية التي طورها هذان الباحثان على فكرة أن هناك أربعة مبادئ أساسية لاتخاذ القرارات:
A. الحل شبه الكامل للنزاعات
يتم ذلك غالبًا في حالة عقلانية محلية ويعالج المشاكل بشكل تسلسلي بدلاً من محاولة تجاوزها بحل واحد شامل. بعبارة أخرى، يتم التعامل مع المشاكل واحدة تلو الأخرى دون محاولة دمجها في حل واحد.

B. القضاء على عدم اليقين
بشكل عام، يجب على الشركة مواجهة العديد من حالات عدم اليقين (مثل: السوق، أو إضراب العمال). بالنسبة لهذين الباحثين، يجب على الشركة السعي لإزالة عدم اليقين تدريجيًا دون أي توقعات أو خطط متوسطة أو طويلة المدى.
غالبًا ما تسعى الشركة للتعامل مع عدم اليقين من خلال التفاوض المباشر مع بيئتها.

C. البحث عن الحلول استنادًا إلى القرب من المشكلة
عند مواجهة مشكلة معينة، يجب على فاعلي المنظمة البحث عن حل محدد؛ يتم هذا البحث بشكل طبيعي استنادًا إلى القرب من المشكلة. في كثير من الأحيان، يتم تنفيذ حل معروف مسبقًا. ومع ذلك، أظهر سيرت ومارش أن فاعلي المنظمة نادرًا ما يبتكرون حلولًا جديدة. هم يتخذون قرارات استنادًا إلى مفهوم الرضا ويبحثون عن حلول معروفة لحل المشاكل الواقعية.

D. التعلم التنظيمي
هو الخبرة المكتسبة من تأثيرات القرارات المتخذة سابقًا، والتي ستُحول سلوك المنظمة تدريجيًا. يساهم هذا الظاهرة التنظيمية في تغيير ثقافة المنظمة ومبادئ عملها وأساليبها وأدواتها.

الخاتمة
داخل المنظمات، يعتبر اتخاذ القرار أمرًا أساسيًا، وهو فعل يومي. يحدد كامبل وآخرون (2009) لماذا قد تكون بعض القرارات غير مفيدة للمنظمات حتى وإن كان المدير شخصًا مسؤولًا، حسن النية، ذكيًا، إلخ.
بالتالي، قد توجد أحيانًا تناقضات بين قرارات المديرين ومصلحة الشركات.

كما يحددون حالات عالية المخاطر (مواقف "علم الأحمر") مثل صراعات المصالح، التعلقات العاطفية، الذكريات، إلخ. هذه العناصر قد تؤثر على عملية اتخاذ القرار لدى الأفراد والمديرين بشكل غير واعٍ.

لمواجهة هذا، يقترح المؤلفون اتباع نهج معين: وضع قائمة بالخيارات المتاحة، التحقق مما إذا كانت هناك صراعات في المصالح قد تشوه الموقف، إلخ. الهدف هو تحديد ما إذا كانت هناك نقاط قد تؤثر على طريقة عمل دماغنا أثناء اتخاذ القرار. وبذلك، يُعتبر القرار نتيجة لتقاطع بين المشاكل، والحلول، وصناع القرار في لحظة من الفرص للاختيار.