الهداف وليست أهدافاً . ومن ثم التأكيد على أهمية تطوير العمل كلها أدوات ووسائل نحو تحقيق في ذاتها
وتغيير تلك العناصر بما يواكب التغيير في ظروف السوق وعناصر المناخ الخارجي وأوضاع المنافسة وتوقعات العمالء. - أهمية االستعداد الدائم للتعامل مع المجهول وتوقع المخاطر والمشاكل وضرورة تجهيز الخطط المرنة وبرامج الطوارئ - .السرعة في رد الفعل أمام التغييرات وعدم اإلبطاء في التعامل مع المتغيرات واستثمار تقنيات المعلومات وأسس التنظيم المرن ووحدات األعمال االستراتيجية لتحقيق تلك القدرة على االستجابة السريعة والتفاعل اللحظي مع المتغيرات.
/4* .الواقع الجديد:
تعيش المنظمات المعاصرة واقعاً مختلفاً نتيجة التحوالت العديدة وتأثيراتها على نظام األعمال. وتتضح مظاهر هذا الواقع اإلداري الجديد في كثير من المنظمات على النحو التالي: - التحول في كثير من الشركات في العالم من حالة التأكد إلى حالة من الغموض وعدم التأكد في نظام األعمال بسبب المنافسة المحلية واألجنبية،
والمنافسة من رجال األعمال الجدد ذوي الجرأة، وتعاظم التغييرات التقنية وغيرها من المتغيرات. - اضطراب الواقع االقتصادي في العالم وعدم استقرار ما يسمى النظام العالمي الجديد، والتنافس على السيطرة االقتصادية في العالم بين الواليات المتحدة األمريكية واليابان وأوروبا الموحدة، مع عودة نمور الواليات المتحدة األمريكية واليابان وأوروبا الموحدة، مع عودة نمور آسيا إلى استعادة توازنهم واستئناف عملية النمو بعد األزمة الطاحنة التي اجتاحتهم في عام .0111 - تحلل المؤسسات التقليدية وظهور مؤسسات ونظم جديدة غير واضحة المعالم بعد - .اتجاه الكثير من الشركات الكبرى في العالم إلى االندماج في أو التحالف مع أو االستحواذ على شركات أخرى من أجل تكوين جبهات اقتصادية ذات قدرات تنافسية أعلى تمكنها من الصمود والبقاء في مناخ األعمال العالمي الجديد - .بروز أهمية إدارة" التنوع "والتعامل مع المتناقضات، حيث تعمل المنظمات اآلن في سوق عالمي وتستخدم موارد بشرية من مختلف الجنسيات وتقدم خدماتها لعمالء مختلفي الحضارات والثقافات واألذواق وتباشر عملياتها في إطار مجتمعات متباينة التقدم االجتماعي والثقافي واالقتصادي وتتعايش مع نظم إدارية وسياسية وا حكومية مختلفة. ويترتب على ذلك بروز أهمية المزج بين "العولمة "Globalization - دا ارت ً يشير إلى تداخل هذين البعدين في عمل اإلدارة وهوًر جديداو"المحلية" Localization،- مما أظهر تعبي ا
"Glocalization".
/5.* اإلدارة المعاصرة والنقلة الفكرية:
يمكن وصف ما حدث من تطورات في مفاهيم اإلدارة المعاصرة بأنه نقلة فكرية Shift Paradigm أوجدت ً تستهدي به اإلدارةبناءا الحديثة في صراعها من أجل البقاء. وتتلخص هذه النقلة الفكرية فيما يلي: ً فكرياً جديدا
- التحول من مجموعة ثابتة من المبادئ اإلدارية الجامدة، إلى مجموعات من المفاهيم اإلدارية المرنة والمتغيرة باستمرار. - التحول من االنحصار في الظروف والمحددات المحلية واإلقليمية، إلى العولمة والمزج بينها وبين
17
المحلية - .التحول من نظم اإلنتاج القائم على العمليات اليدوية أو التماثلية Analogue والمستقلة بعضها عن بعض، إلى العمليات اإللكترونية والتقنية الرقمية - .Digital التحول من مفاهيم التخطيط االستراتيجي واالستراتيجيات الرشيدة، إلى التفكير االستراتيجي واالبتكار وتنمية القدرات الرئيسية. - التحول من الهياكل التنظيمية الهرمية الجامدة المبنية على أساس التخصص وتقسيم العمل حسب أفكار تايلور وفورد، إلى الهياكل المرنة الشبكية واالفتراضية المعتمدة على تقنيات المعلومات. - رضاء
التحول عن أهداف الربح السريع وا
وا .
أصحاب رأس المال، إلى هدف النمو المتواصل رضاء أصحاب المصلحة
هذه التحوالت تعكس معاني الحركية والديناميكية والتطور المستمر والقابلية للتعليم والتكيف مع الظروف، كما تبرز اآلثار المهمة لتقنيات المعلومات والتقنيات العالية بشكل عام، وتكرس السمات األساسية المتمثلة في منظمة األعمال الجديدة باعتبارها كائن حي يتعلم ويتطور ويتشابك مع غيره من الكائنات الحية في مناخ يتسم بالتعقد ويعتمد على التفكير واإلبداع اإلنساني والتراكم المعرفي المتواصل.
/6.* انعكاسات الفكر اإلداري الجديد على إدارة الموارد البشرية:
كان للتحوالت الفكرية الجذرية في مفاهيم وتقنيات اإلدارة المعاصرة تأثيراتها الواضحة على مفاهيم إدارة الموارد البشرية بدرجة واضحة. وتتمثل أهم تلك التأثيرات فيما يلي: - تغير النظرة إلى إدارة الموارد البشرية من كونها مجموعة أعمال إجرائية تتعلق بتنفيذ سياسات ونظم العاملين، إلى اعتبارها وظيفة استراتيجية تتعامل مع أهم
موارد المنظمة وتتشابك مع األهداف واالستراتيجيات العامة لها. - االنطالق بفكر إدارة الموارد البشرية من االنحصار في مشكالت االستقطاب والتوظيف للعاملين حسب احتياجات اإلدارات التنفيذية المختلفة إلى االنشغال بقضية أكثر أهمية وحيوية وهي إدارة األداء وتحقيق اإلنتاجية األعلى وتحسين الكفاءة والفعالية. - االرتفاع بمستوى القائمين على أعمال إدارة الموارد البشرية إلى مرتبة اإلدارة العليا، فقد أصبحت وظيفة إدارة الموارد البشرية في كثير من المنظمات تعادل في مستواها التنظيمي إدارات اإلنتاج والتسويق والتمويل. - إدماج أفكار وتقنيات إدارة التنوع في فلسفة إدارة الموارد البشرية للتعامل بكفاءة مع مختلف نوعيات العاملين في المنظمات ذات االتجاه نحو العولمة - .االنتشار في عمليات البحث واالستقطاب إلى سوق العمل العالمي وعدم في السوق المحلي بحثاً قدرة على تحقيق أهداف المنظمة بغض النظر االنحصار عن أفضل العناصر وأكثرها
عن اعتبارات الجنسية والمواطنة التقليدية. - النظر إلى مهام إدارة الموارد البشرية باعتبارها عمليات متكاملة ومترابطة، وليست إجراءات مستقلة ومنقطعة الصلة. وبهذا يمكن استثمار المعلومات والخبرات الناشئة من بعض العمليات في تطوير وتحسين كفاءة عمليات أخرى. - اعتبار تكلفة المهام التي تتوالها إدارة الموارد البشرية] مثل نفقات التدريب والتنمية، ونفقات تطوير النظم، ونفقات بناء استراتيجيات الموارد البشرية [على أنها نفقات استثمارية تدر عائدا إيرادية بدو ن مردود. - إدماج تقنيات المعلومات ً على االستثمار وليست مجرد نفقات
واالتصاالت في عمليات إدارة الموارد البشرية والتحول نحو نظم وتقنيات إدارة الموارد البشرية اإللكترونية. - تبني مفاهيم وتقنيات إدارة الجودة الشاملة في عمليات إدارة الموارد البشرية، واعتبار مختلف اإلدارات التي
18
تخدمها إدارة الموارد البشرية بمثابة العمالء الداخليين الذين يجب العمل على إرضائهم. - نشر فكر إدارة الموارد بين مختلف المديرين والمشرفين، واعتبار كل منهم مسئوالً الموارد البشرية وليس فقط فريق البشرية عن
المتخصصين العاملين في التقسيم التنظيمي المختص بشئون الموارد البشرية .و الخالصة أن ما حدث ويحدث في العالم المعاصر من تغييرات وتحوالت قد وجدت طريقها للتأثير في أوضاع المنظمات وفكر اإلدارة، ونتج عن ذلك فلسفة جديدة ونموذج إداري متطور يختلف عن مفاهيم وأفكار اإلدارة التقليدية التي سادت في عصر ما قبل المعلومات والتقنية. وامتد تأثير اإلدارة الجديدة إلى إدارة الموارد البشرية كي تتحول إلى فلسفة وتقنيات جديدة ومختلفة تضع اإلنسان في قمة اهتماماتها، وتدمج استراتيجياتها وبرامج عملها في البناء االستراتيجي للمنظمة.
وعلى ضوء ما تقدم يمكن تبيان تأثير المعرفة وتكنولوجيا المعلومات على إدارة المو ارد البشرية:
إن العرفة وتكنولوجيا المعلومات من المفاهيم التي جاءت نتيجة للتطور العلمي والفكرية الذي تزامن مع العولمة ولذا البد من اإلشارة لبعض جوانب تأثيرهما على إدارة الموارد البشرية.
-/5تأثير المعرفة في إدارة الموارد البشرية
لقد أنتجت الثورة المعرفية آثا ارً هائلة في فكر ومنطق إدارة الموارد البشرية يمكن رصدها في التالي:
- اكتشاف أهمية مصادر المعرفة الداخلية المتمثلة في األفراد ذوي االختصاصات والقدرات التي يوظفونها في واحدا ل تلك المصادر ً أنواع متميزة من األنشطة تمثل من أهم مصادر إنتاج الثروة في المنظمة المعاصرة وتشم كل من يعملون أعماالً ذهنية في المنظمة من الباحثين في مجاالت بحوث التسويق وبحوث تطوير المنتجات، والمخططين المختصين في إعداد الخطط والبرامج، والموازنات، ومنتجي األفكار من رجال التسويق، والعالقات العامة وخبراء اإلعالن والترويج وتنمية المبيعات، ومصممي المنتجات، والعاملين في الموارد البشرية مثل المدربين وخبراء العالقات اإلنسانية، ثم مجموعات العاملين في المجاالت الجديدة من محللي المعلومات ومبرمجي الحاسبات اآللية وأخصائي الشئون الدولية العاملين في رسم برامج العولمة للمنظمات وغيرهم ممن يباشرون ما يسمى باألنشطة المعرفية بشكل أو آخر، وقد أصبح هؤالء يمثلون نسبة متزايدة في سلسلة القيمة ألي منظمة. - اكتشاف أهمية المصادر الخارجية للمعرفة التي يمكن لإلدارة االستفادة من رصيد الفكر والمعرفة المتاح لها في حسن تفهم الظروف المحيطة والكشف عن سبل تطويرها وابتكار األفضل من األدوات واآلليات الستثمار الفرص المتاحة أو إلنشاء الفرص التي تتفق ومصالح اإلدارة .وتضم تلك المصادر العمالء، والموردين، والموزعين وطوائف عديدة من المتصلين بشئون المنظمة وعملياتها بشكل مباشر أو غير مباشر وحتى المنافسين. هؤالء جميعاً يمتلكون "معرفة" أي أفكار، مفاهيم، تجارب، قيم معتقدات، وتقنيات ال تتوفر ال استغرقتللمنظمة، وال يتحقق لها الحصول عليها بجهودها الذاتية وا مئات السنين. ويعتبر الحصول على تلك
19
المعرفة إضافة إلى الرصيد المعرفي لإلدارة تستخدمه في تطوير قدراتها للوصول إلى أهدافها. ومن ثم بدأت إدار ة الموارد البشرية في تطوير أساليبها في االستقطاب واالختيار بحيث تحصل على األفراد األكثر معرفة من ناحية، وكذا تعمل على تطوير وسائل انفتاح أفراد المنظمة على مصادر المعرفة الخارجية من خالل المشاركة
الجادة والمخططة في الفعاليات ذات العالقة كالمؤتمرات والندوات وورش العمل، ومالحقة المعارض والمناسبات المحلية والدولية التي تطرح فيها المبتكرات، وتتراكم من خاللها معلومات متجددة. - إدراك حقيقة هامة، وهي أن المعرفة في تطور، وأن لكل عصر معارفه، ومن ثم فإن ما يتحقق لإلدارة من معرفة ينبغي أن ينعكس على المنظمة فيعيد تشكيلها وترتيب أوضاعها لتتناسب مع معطيات العصر، وبالتالي تصل اإلدارة إلى اكتشاف حقيقة أهم وهي ظاهرة التعلم التنظيمي، بمعنى أن المعرفة الناتجة من تفاعل المنظمة مع المناخ المحيط، ونتائج التعامل مع األسواق والعمالء والمنافسين، واآلثار المترتبة على قرارات اإلدارة والخبرات المكتسبة ألفرادها نتيجة ال تهدر أو تنحى جانباً احتكاكهم بظروف ومتغيرات متعددة، كل تلك المعرفة ، بل تجمع وتحلل وتستخرج منها الدروس والدالئل والمؤشرات، ويتم توظيفها في تطوير الهياكل واألفكار واألساليب واألنشطة والمعامالت وكل ما يجري في المنظمة وما ينتج عنها، بحيث تصبح المنظمة شأنها شأن الكائن الحي الذي يتعلم من تجاربه ويكتسب مفاهيم ومدركات وخبرات ودوافع متجددة تسهم في تطوير سلوكه وتجديده وبذلك يصبح الدور األهم لإلدارة هو ضرورة توظيف المعرفة المكتسبة في تطوير المنظمة. من جانب آخر، كان لهذا االكتشاف تأثيره في أساليب تنمية وتطوير الموارد البشرية من خالل تخطيط التدريب والتنمية على فترات ومراحل يقصد بها أن تستمر طوال الحياة الوظيفية للفرد، وتكون بذلك وسيلة لتجديد المعرفة التي يتمتع بها الفرد، وضمان عدم تجمده
في مستوى معرفي ال يواكب حركة التطور والتحديث - .اكتشاف طبيعة المعرفة المتميزة التي تفرقها عن باقي التعامل فيها، ذلك أن المعرفة خالفاً الموارد ال تنقص باالستخدام وال الموارد األخرى التي يتاح لإلدارة لغيرها من
تهلك بالتداول، بل على العكس فإن المعرفة تنمو وتتطور كلما زاد انتشارها وتداولها بين الناس. ومن هذه الفكرة ً يركز على أهمية فتح قنوات االتصال وتيسير تدفقات المعلوماتً جديداتكتسب إدارة الموارد البشرية بعدا
والمعرفة بين قطاعات وجماعات العمل المختلفة لتحقيق الفائدة األعلى الناشئة من هذا النمو المتصاعد للمعرفة نتيجة التداول والتعامل فيها. - إدراك حقيقة أن الجانب األكبر من أنشطة أي منظمة الواقعة على سلسلة القيمة إنما هو في األساس "أنشطة خدمية أساسها وركيزتها المعرفة. ومثل هذه األنشطة الخدمية المعرفية هي أساس تكوين القدرات المحورية أو األساسية للمنظمة والتي بدورها هي ركيزة تكوين الميزة التنافسية لها، وحيث أن هذه األنشطة المعرفية يمكن ألي منظمة إما مباشرتها من خالل تكوين المورد البشري المؤهل لذلك واالحتفاظ به داخل المنظمة، أو الحصول على تلك الخدمات المعرفية من منظمات أخرى متخصصة، فقد تكونت مجموعة من المفاهيم المهمة في فكر إدارة الموارد البشرية المعاصرة تتمثل فيما يلي:
-0 من المفيد للمنظمة أن تركز مواردها البشرية الداخلية ألداء وتنمية عدد قليل من األنشطة المعرفية ومصادر مثالً متميزة، القوة الخدمية التي تنجح من خاللها في خلق تميز واضح ومستمر لدى عمالئها ] قواعد بيانات خبرات فنية أو تنظيمية غير مسبوقة...[، أما بالنسبة لباقي األنشطة الالزمة فهي تسعى للحصول عليها من
20
جهات خارجية متخصصة تتمتع بتفوق وتميز في تلك المجاالت. وقد بينت كثير من الدراسات فاعلية وجدوى اإلسناد للغير طالما أن المنظمة ال تملك القدرات التي توفر لها التمييز، وفي هذا الصدد تحاول المنظمة البحث عن ذلك المصدر الخارجي الذي يوفر لها هذه الميزة بتوريد أو تنفيذ تلك األنشطة الجانبية حتى تتفرغ المنظمة في إنتاج الخدمات المعرفية التي تتميز هي فيها. وفي بعض األحيان قد تلجأ المنظمة إلى احتواء ذلك المصدر الخارجي المتميز بالش ارء ضماناً الستم ارر حصولها على تلك الخدمات مثلما فعلت جنرال موتورز بشراء شركة كانت تمدها بخبرات تقنية مهمة هي .systems Data Electronic
2-أن ما تقدمه أي منظمة من منتجات ليس هو في ذاته مصدر تكوين الميزة التنافسية، ولكن المصدر األهم للميزة التنافسية هو الخبرات أو التقنيات أو "المعرفة" التي تتوفر للمنظمة ويصعب على المنافسين تكرارها. وبذلك تتجلى قيمة المورد البشري المتميز من أصحاب المعرفة وهم مصدر تلك الميزات أساس تفعيلها.
ونتيجة لالكتشافات السابقة، فقد نشأت حالة فكرية جديدة تسود نظرة إدارة الموارد البشرية إلى مهامها وأساليبها تتمثل فيما يلي: - أن وظيفة إدارة الموارد البشرية هي في األساس "التعامل بالمعرفة" بمعنى أن عليها توظيف دماج المعرفة فيوا عملياتها بحيث تنعكس على تصميم األعمال وتقنيات األداء التي يكلف بها الموارد البشرية، وكذا تضمين المعرفة واستثمارها في كافة عمليات إدارة وتنمية الموارد البشرية .وبذلك يتحقق التميز في عمليات المنظمة ويتأكد لها المركز التنافسي المتميز. - أن مهمة إدارة الموارد البشرية ليست فقط معالجة المعرفة- كما كان الشأن في نظم المعلومات، بل األهم هو تخليق المعرفة بإدماج مصادر المعرفة الكاملة والمعلنة في نسيج ًر محورياً في هذه العملية من خالل تصميم نظم مشاركة األف اردمتكامل ومتميز .وتلعب إدارة الموارد البشرية دو ا
وابداء اآل ارءواستقطاب تعاونهم وانفتاحهم على أمور المنظمة ومشكالتها، وحفزهم على المشاركة الجادة والفاعلة والمقترحات. وبذلك فإن مهمة إدارة الموارد البشرية األساسية ليست ضبط السلوك البشري والسيطرة على عالقات األفراد، بل في الحقيقة العمل على تنشيط وحفز تبادل المعلومات والمعرفة بينهم، ومن ثم إطالق المعرفة الكامنة ودعم عملية تخليق ونشر وتدفق المعرفة في أرجاء المنظمة لتكوين" القدرات المحورية" ومن ثم تثبيت ميزتها التنافسية. - أن اهتمام إدارة الموارد البشرية بالمناخ الخارجي يتجاوز الفكر االستراتيجي التقليدي الداعي إلى رصد المتغيرات في المناخ الكتشاف الفرص والمعوقات ومن ثم اإلعداد لها، إلى مستوى أعمق من الفهم لداللة
مختلفة والتي تمثل منبعاً المناخ الخارجي باعتباره مصد ار عناصره ال لتجديد معرفة ً للمعرفة المتجددة المنبعثة من الموارد البشرية بالمنظمة وتطوير الرصيد المعرفي بها. كما أن المناخ الخارجي يحتوي مجموعة كبيرة من المنظمات األكثر تمي از ومن ثم يمكن للمنظمة أن تحصل منها ً في أنواع األنشطة الخدمية ذات الركيزة المعرفية،
على األنشطة التي ال تتوفر لها فيها مقومات التميز حتى تتفرغ للتركيز على األنشطة التي تتمتع فيها بميزات كبرى - .أن تهيئة المناخ المناسب لعملية تخليق المعرفة التنظيمية تتطلب بالضرورة التحول عن أشكال من أكثر توافقاً عصر المعرفة من نحو: الممارسات اإلدارية المعتادة واستبدالها بممارسات أخرى مع معطيات
21
1.التحول من الهيكل التنظيمي هرمي الشكل متعدد المستويات إلى الهياكل التنظيمية األكثر تفلطحاً واألبعد عن الشكل الهرمي، بل وحتى االنتقال إلى الهيكل الهرمي المعكوس.
.4 التحول من النظم المركزية التي تعتمد على احتكار المعرفة وتركزها في مستوى تنظيمي واحد، إلى النظم الالمركزية التي تستند على انتشار وتدفق معرفي يسود مناطق المنظمة كلها ويشارك الجميع في تخليقها. ومن هنا كان تحول بعض إدارات الموارد البشرية في المنظمات المتقدمة إلى نظم الخدمة الذاتية التي يباشر فيها الموظفون إنهاء معامالتهم مع إدارة شئون الموارد البشرية من خالل شبكة اإلنترنت أو اإلنترنت.
.3 التحول من أنماط التنظيم القائمة على العمل الفردي المنعزل أو المتتابع إلى نمط العمل الجماعي في فرق ذاتية اإلدارة، ونتيجة لهذه التحوالت يمكن االطمئنان إلى ترسيخ منهج إداري جديد هو األداء من خالل فرق العمل ذاتية اإلدارة