لخّصلي

تتناول هذه الدراسة المسؤولية وأخلاقيات الوظيفة العامة، مُعرّفةً المسؤولية لغوياً بأنها القيام بواجب أو مهمة، وقانونياً بتحمّل نتائج العمل. يُعرّفها "مارشال ديموك" بأنها شعور بالواجب أو الالتزام المتوافق مع القانون والأخلاق. يتناول النص منهجين للمسؤولية الإدارية: الموضوعية، القائمة على محاسبة الموظف المقصر وفق القوانين والعقوبات، والشخصية/النفسية، القائمة على الولاء والضمير الحي، وكلاهما متكاملان. مع تطور الإدارة العامة، أصبح الاعتماد على المسؤولية الموضوعية غير كافٍ، لذا برزت أهمية المسؤولية الشخصية، مدعومةً بالتربية، والتدريب، وتهيئة المناخ التنظيمي المناسب. يوضح النص الفرق بين منهج الإذعان (الذي يعتمد على القوانين والعقوبات) ومنهج النزاهة (الذي يعتمد على القيم والأخلاق). وتشمل قضايا المسؤولية الإدارية: الفصل بين السياسة والإدارة (الكفاءة المحايدة)، ومحدودية حرية تصرف الإدارة. يُقدّم النص نماذج لأخلاقيات الإدارة العامة: النموذج المبني على السياسة، والنموذج المبني على الدولة، والنموذج وفق الشريعة الإسلامية. كما يُناقش نموذجاً لروبنز وماري لتفسير السلوك الأخلاقي في المنظمات، مُعتمداً على خصائص الموظف، أهمية القضية، مستوى أخلاقيات المنظمة، والعوامل الوسيطة (الثقافة، الهيكلية). أخيراً، يتناول النص مشاكل أخلاقية تواجه الموظف العام: اتباع الأوامر غير الأخلاقية، تضارب المصالح (وأنماط السلوك الوظيفي)، الفضائح العامة (إطلاق الصافرة)، وحظر ممارسة النشاطات السياسية.

المسؤولية واخالقيات الوظيفة العامة
تعني المسؤولية من الناحية اللغوية القيام بواجب أو مهمة، وتعني من الناحية القانونية تحمل الفرد لنتائج عمله. وقد
عرف " مارشال ديموك " المسؤولية بأنها: الشعور بواجب أو الت ازم، وهذا الشعور يشترط أن يتوافق مع القانون واألخالق.
َ فالموظف عند تعيينه في وظيفة ما علي يتفق مع قواعد أخالقية وقيم معينة أثناء تنفيذه لمهام وظيفته
ه أن يسلك سلوكا
بالشكل الذي يسهم في تحقيق أهداف المنظمة. ويمكن حصر مفهوم المسؤولية اإلدارية امعنيين أساسيين هما:
أ- المسؤولية الموضوعية: وتعني محاسبة الموظف المقصر من قبل رؤسائه وقدرتهم على فرض عقوبات عليه في حال
مخالفته األوامر. وبذلك يكون معيار المسؤولية الموضوعية خارجي؛ يعتمد على القوانين واألنظمة والعقوبات. وهذا
مضمون منهج اإلذعان الذي يقوم على فلسفة كبح السلوك غير األخالقي ومعاقبة المخالفين.
ب- المسؤولية الشخصية أو النفسية: وتعني الوالء واالنتماء ويقظة الضمير من قبل الموظف تجاه عمله. وبذلك يكون
معيار هذه المسؤولية داخلي. وهذا مضمون منهج الن ازهة الذي يقوم على فلسفة غرس القيم وتعزيز المناخ األخالقي في
المنظمة.
وليس بالضرورة وجود تناقض بين المنهجان فهما يكمالن بعضهما البعض، ولكن يعتقد من السهولة بمكان ضبط
المسؤولية الموضوعية واعطائها األولوية في حال تعارضها مع المسؤولية الشخصية. وبعد توسع اإلدارة العامة وامتداد
دورها ليشمل مناحي الحياة المختلفة أصبح االعتماد على الوسائل الخارجية غير كاف، وانما من الضروري ايجاد بيئة
يمكن معها خلق المسؤولية الشخصية، وبرز ذلك بشكل كبير بعد ظهور المدرسة السلوكية التي ترى أن الفرد رقيب نفسه.
وأصبح االعتماد على التربية والتعليم، والتدريب السابق والالحق للخدمة، والتركيز على مفاهيم القد وة الحسنة من قبل
الرؤساء اإلداريين، والتوجيه واإلرشاد، وتهيئة المناخ التنظيمي المناسب للعمل وذلك إليجاد موظف لديه والء تنظيمي تجاه
منظمته، وضمير حي يشعره بالرقابة الذاتية. وقد أوضح الباحث Rohr John الفرق بين المنهجين السابقين بما يلي:
-1 منهج اإلذعان: يقوم على القواعد القانونية، فهو منهج سهل ال يتطلب سوى سن التشريعات ووضع قائمة بالعقوبات
وتنفيذها لدى اختراق القيم األخالقية في المنظمة. فهو يتبنى استراتيجية قانونية هدفها منع السلوك الالأخالقي عبر
ً االشراف والرقابة واكتشاف االنتهاكات غير النزيهة وايقاع ال للقانون واع ارف المنظمة. ويسعى
عقاب على المخالفين وفقا
العاملون في المنظمات التي تتبنى هذا النهج الى تجنب العقوبات القانونية وذلك بالت ازمهم بأداء الفعل القانوني وعدم
المخالفة. ان هذا المنهج يعتمد أساسا فل وترشد الموظفين ً على الضوابط الخارجية للسلوك والتي تفرض من أعلى الى أس
من خالل القوانين ومدونات السلوك والرقابة وتنفيذ العقوبات على المخالفين.
-2 منهج النزاهة: يقوم على القيم، وهو الطريق األصعب كونه يركز على ترسيخ القيم والمبادئ األخالقية في
نفوس العاملين واحداث تعديل على اتجاهاتهم وتعزيز مفهوم الرقابة الذاتية لديهم. وهذا يتطلب اتباع القيادة األخالقية،
واعداد برامج التدريب والتوعية للتعريف بالقيم األخالقية والعمل على بناء منظومة قيم أخالقية في المنظمة وتشجيع
الموظفين على االلتزام بها، وتدريبهم على اتخاذ القرار األخالقي، وكيفية التعامل مع المعضالت األخالقية التي تواجههم
في العمل. ان هذا المنهج يعتمد على ضوابط داخلية تتمثل في الحوكمة الذاتية للفرد و ما يمليه عليه الضمير. فهو نهج
مبني على ثقافة األخالق.
قضايا المسؤولية اإلدارية :من المعروف أن حجم المسؤولية التي تقع على كاهل الموظف العام أوسع بكثير من
المسؤولية التي تقع على الموظف في القطاع الخاص. فالموظف العام مسؤول عن اعماله وتصرفاته أمام السلطة
التشريعية والتنفيذية وال أري العام، والتأثير الذي تحدثه وسائل اإلعالم على مجرى حياته وعلى شخصيته وسلوكه يكون على
األغلب أكثر من التأثير على حياة الموظف في القطاع الخاص. ولذلك يتوجب على الموظف الموازنة بين الكفاءة
واالستجابة للتأثيرات السابقة. ومن هذه القضايا التي تثار نتيجة لتلك الموازنة:
*- قضية السياسة واإلدارة: طالب اوائل الباحثين في اإلدارة العامة الفصل بين اإلدارة والسياسة؛ أي الفصل بين صنع
السياسة وتنفيذها. فالسلطة التشريعية هي التي تضع السياسات استجابة لرغبات وحاجات المواطنين بينما اإلدارة العامة
)السلطة التنفيذية( هي المسؤولة عن تنفيذ هذه السياسات. ولذلك نحن بحاجة إلى ضرورة وجود إدارة عامة كفؤة محايدة
تنفذ أوامر السلطة التشريعية وهذا ما أطلق عليه " الكفاءة المحايدة". ويرى البعض أن الكفاءة المحايدة يصعب المحافظة
عليها ويطالبون باش ارك اإلدارة العامة في صنع السياسات.
*- قضية محدودية حرية تصرف اإلدارة: يقوم الموظفين بواجباتهم الوظيفية ملتزمين بالقوانين واألنظمة والتعليمات التي
ً لتصرفاتهم قد تحد من قدرتهم على تحقيق رغبات وحاجات المواطنين.
تحكم عملهم. وبذلك تضع تلك التشريعات حدودا
فكيف يمكن للمديرين التوفيق بين التزامهم بتنفيذ القوانين وتحقيق رغبات وحاجات المواطنين. كما أن البعض يرى أن
المديرين يضعون التوصيات أمام المشرعين لتعديل القوانين واألنظمة، ولكن المشكلة تتمثل في كيف يمكننا التأكد من أن
تلك التعديالت المطلوبة تتوافق مع رغبات المواطنين واحتياجاتهم.
نماذج أخالقيات اإلدارة العامة: يتضمن كل نموذج منها اعتقادات خاصة به نحو المسؤولية األخالقية لموظفي اإلدارة
العامة وبشكل خاص حول المصدر المناسب للتوجيه واإلرشاد األخالقي كون القيم اإلدارية مرتبطة بالمحيط الثقافي،
واالجتماعي، واالقتصادي، والسياسي، فسلوك الناس في بيئة معينة يصطبغ بالقيم واالعتقادات السائدة في تلك البيئة.
ً أ- النموذج المبني على السياسة: في العالم المتقدم. فهو يشير إلى أن اخالقيات
يعتبر هذا النموذج أكثر النماذج شيوعا
اإلدارة العامة مستمدة من القيم والمعتقدات النابعة من المجتمع السياسي المحيط. فالموظف مسؤول أمام الوزير المنتخب
)السياسي(. فوالء الموظف يكون للوزير الذي يعتبر أفضل شخص يمكن أن يعبر عن القيم االجتماعية ويجسد المصلحة
ً لرغبات الوزير ضمن القانون. ولذلك واجب اإلداري أن يقدم مشورته للوزير ويلتزم بتنفيذ
العامة. فاإلداري يتصرف وفقا
ق ار ارته أيا ن قراراته وعن قرارات الموظفين لديه. ً كان أري اإلداري. كون الوزير هو المسؤول أمام البرلمان والشعب ع
ً لمبدأ الالإسمية والحياد.
فالموظف يعمل وفقا
ب- النموذج المبني على الدولة )الدوالنية(: تعتبر الدولة نفسها المصدر األساسي ألخالقيات اإلدارة العامة. وينظر لها
على أنها نظام حي متكامل، وعلى منظماتها اإلدارية أن تعبر عن قيم هذا النظام الحي المتكامل وليس قيم ورغبات
مجموعة معينة من الناس. فالدولة تمثل الوطن بأكمله، وتقديم الخدمات العامة هي مسؤولية الدولة وتنفيذها هو للصالح
العام.
ً للشريعة اإلسالمية: وتعني اخالقيات الوظيفة العامة في اإلسالم مجموعة المبادئ النابعة من
ج- النموذج األخالقي وفقا
ً بمعايير
ً محكوم مسبقا
ً معياريا
القرآن والسنة النبوية والتي تشكل معيا ارً للسلوك الفردي. فالسلوك في اإلسالم يعتبر سلوكا
ً باتجاه العمل الذي ينوي
يجب اتباعها. فقبل ان يسلك اإلنسان سلوكا القيام به يجب أن يتأكد بأن هذا العمل منسجم ً معينا
مع شرع هللا، وأنه في حدود طاقة التنفيذ، وأن فوائده تفوق مضاره، وانه في سبيل هللا.
ً أم غير
ً لتفسير السلوك في المنظمات إن كان أخالقيا
كما وضع الباحثان روبنز وماري في كتابهما" اإلدارة" نموذجا
أخالقي وهو كما يلي:
الخصائص الشخصية للموظف
أهمية القضية األخالقية
قضية أخالقية مستوى تطور أخالقيات المنظمة العوامل الوسيطة السلوال؛ هل هو أخالقي أم غير أخالقي
الثقافة التنظيمية
العوامل الهيكلية في المنظمة
-1 مستوى تطور الوضع األخالقي في المنظمة؛ ويقسم الى ثالثة اقسام هي:
أ- ما قبل المستوى العادي:
*- التزم إذا لم التزم، وهذا المستوى يعتبر أدنى مستوى وهو
ّ
بالقوانين األخالقية ألتجنب العقوبات المادية التي ستوقع علي
الخوف من العقاب.
*- التزم عندما تتحقق لي مصلحة مباشرة، التزم بالقواعد األخالقية إذا حققت لي مصلحة مباشرة.
ب - المستوى التقليدي )العادي(:
*- التزم بالقواعد األخالقية التي يتوقعها الناس القريبين مني، التي تعكس الصورة العامة عني.
*- التزم بالقواعد األخالقية التي اعتقد بها وأوافق عليها.
ج- المستوى القائم على المبدأ:
*- التزم بالقواعد األخالقية ألني أعطي قيمة لحقوق اآلخرين، التزم بالقيم والحقوق التي يؤمن بها اآلخرين بغض النظر
عن أري األغلبية، فمثالً \انا التزم بالصدق، باألمانة حتى وإن حصل مخالفات من اآلخرين.
*- اتبع مبادئ أخالقية أنا اوجدتها لنفسي حتى وإن كانت تخالف ما يتبع في المؤسسة.
-2 العوامل الوسيطة؛ وتشمل ما يلي:
أ- خصائص األشخاص داخل المنظمة:
*- قوة األنا، قوة قناعات الشخص، أي أن قناعاته راسخة لديه، ليست هشة قابلة للتغيير بشكل سريع.
*- مركز السيطرة على حياة الشخص، هل هي داخلية أم خارجية. إذا كان مركز السيطرة داخلي فهذا يعني أنك تسيطر
على األمور التي تحصل معك بشكل ذاتي، أما إذا كان مركز السيطرة خارجي، فإنك تعزو كل األمور التي تحصل الى
الحظ أو الفرص.
ب - الخصائص الهيكلية للمنظمة: وهي خصائص تنظيمية تؤثر على األخالقيات لدى األشخاص في المنظمة مثل:
*- نظام تقييم األداء: هل هذا النظام يعتبر الممارسات األخالقية أساسية في عملية التقييم، إذا كان كذلك فأنا التزم
بالسلوكيات األخالقية.
*- نظام توزيع المكافآت في المنظمة: هل معيار توزيع المكافآت يراعي االلتزام بالمعايير األخالقية أم ال، إذا كان يراعي
التزم بالسلوكيات األخالقية.
*- تحقيق األهداف: تحقيق األهداف مهم، ولكن يجب أن يكون ذلك بوسائل أخالقية، فالغاية هنا ال تبرر الوسيلة.
*- الممارسات األخالقية من قبل المدراء: فالقادة هم قدوة لمنظماتهم، فاذا انضبطت سلوكياته م التزم غالبية العاملين
بأخالقيات العمل.
ج- ثقافة المنظمة: منظمة قائمة على القيم؛ يقوم المدراء في المنظمة بتأسيس قيم مشتركة واتباع هذه القيم في المنظمة،
فاذا كانت القيم مشتركة وعميقة ولها أثر مباشر على األداء فإنها تشكل سلوكيات الموظفين، وتؤثر على قرارات اإلدارة
وعلى جهود الخدمة المدنية المقدمة وعلى روح التعاون بين العاملين.
د - درجة تركز)شدة( القضية األخالقية: وذلك بناء على المعطيات التالية:
. هل يوجد اجماع على أن تلك القضية التي حصلت أمر مخالف أم ال.
. احتمالية أن يحصل ضرر نتيجة هذا العمل الالأخالقي على األشخاص أو سمعة المنظمة أو وضعها االقتصادي.
.ً
. مدى فورية التبعات التي ستحصل هل هي مباشرة وسريعة أم ستظهر الحقا
. مدى قرب األشخاص الضحايا من هذه المخالفة. إذ كلما كان األشخاص أقرب الى المؤسسة كانت شدة القضية
األخالقية أكبر.
. حجم الضرر الذي سيحصل جراء هذه المخالفة الالأخالقية.
مشكالت اخالقية تواجه الموظف العام:
-1 اتباع األوامر: يتوجب على الموظف العام اطاعة أوامر رؤسائه القانونية. ولكن المشكلة تكمن عندما تصدر اليه أوامر
تخالف القانون أو تكون غير اخالقية مثل اخفاء تقارير حول قضايا معينة مثل قضايا التلوث أو غيرها. ويواجه الموظف
هنا ثالثة خيارات:
أ- تنفيذ األمر رغم ما فيه من مخالفة.
ب - رفض األمر وبالتالي قد يواجه مشاكل مع رئيسه.
ً حتى يحمي نفسه من المساءلة القانونية.
ج- يطلب من رئيسه هذا األمر مكتوبا
-2 تضارب المصالح: هناك حاالت تتضارب فيها المصلحة العامة مع المصلحة الشخصية للموظف العام فيقع الموظف
فيما يسمى " الدوامة األخالقية " Dilemma Ethical فهي تعني ذلك الموقف الذي يجد فيه الموظف العام مصالحة
الشخصية ذات تأثير كبير على ممارسة سلطاته الوظيفية بشكل موضوعي. ومن مثال ذلك استغالل النفوذ، ومحاباة
األقارب، وقبول الهدايا، والتمييز بين الموظفين أو المراجعين على أسس غير موضوعية. وقد حدد الباحث "جويل فليشمان
" ثالثة نماذج للسلوك الوظيفي وهي:
أ- تحقيق المصلحة الشخصية بمخالفة القانون والمصلحة العامة: وذلك عندما تكون الرغبات والمصالح الشخصية
للموظف هي المحرك لسلوكه، ويضرب عرض الحائط بالقوانين والمصلحة العامة.
ب - تحقيق المصلحة العامة في إطار القانون وقد تتحقق المصلحة الشخصية للموظف من خالل تحقيق المصلحة العامة
ً للقانون أو ضا ارً
ً لمصلحة ذاتيه لكنه ليس مخالفا
ويتحقق ذلك عندما يكون الق ارر اإلداري الذي يتخذه الموظف محققا
بالمصلحة العامة. فالمصلحة الذاتية تعتبر مكافأة أو حافز له طالما أن الدافع األساسي كان تحقيق المصلحة العامة.
ج- تحقيق المصلحة العامة بمخالفة القانون، ولكن المصلحة الذاتية غير واردة: وقد يحدث ذلك لمعالجة بعض القضايا
اإلنسانية التي يتعرض لها الموظف.
إن تضارب المصالح بحاجة إلى تشريعات واضحة ومحددة يرافقها نظام رقابي جيد يضمن التزام الموظف العام بأخالقيات
العمل العام.
-3 الفضائح العامة أو اإلنذار اخطر قادم )إطالق الصافرة(: يبدو أن عمليات الكشف عن المشكالت الالأخالقية أخذت
في التزايد بشكل ملحوظ في اآلونة األخيرة. فتتردد بين الحين واآلخر في وسائل اإلعالم أصوات من يطلق صافرة اإلنذار
محذ ارً من خطر حالي أو قادم. وتمر هذه العملية عادة بثالث م ارحل هي:
أ- اإلدراك بأن الممارسات الفعلية التي تتم خطرة أو غير اخالقية.
ب - التعبير عن اهتمام مطلق الصافرة بالموضوع لرؤسائه المباشرين أو اإلدارة العليا أو اجهزة الرقابة الداخلية
ج- نقل اشارات اإلنذار إلى الخارج مثل وسائل اإلعالم أو جماعات الضغط ألجل الصالح العام.
وفي كثير من األحيان يعامل مطلق الصافرة معاملة سيئة من قبل رؤسائه فيتعرض إما للطرد من العمل أو اجباره على
.ً ويرى الباحث " نورمان بوي " أن من مبر ارت إطالق الصافرة ما
االستقالة أو عدم انصافه في الترقيات أو تجميده وظيفيا
يلي:
يجب أن تنبع من دوافع اخالقية، وأن تستنفذ كل وسائل االتصال الداخلية لالحتجاج، وأن تبنى على شواهد مقنعة، وأن
يكون لها فرص مناسبة للنجاح.
-4 حظر ممارسة النشاطات السياسية: وذلك بهدف المحافظة على حيادية الموظف وابعاده عن العمل السياسي، فنجد
بعض الدول تحرم على الموظف االنضمام إلى األح ازب السياسية أو االنتماء إلى النقابات المهنية. ويرى البعض أن في
ً لحرية الموظف العام ويطالبون بتخفيف تلك القيود.
ً مفرطا
ذلك تقيي