لخّصلي

3 نتائج الدراسة: الإطار التطبيقي دراسة ميدانية هذا التنوع العمري يشكل توازنا جيدًا بين الطاقات الجديدة التي تحمل أفكارًا حديثة والخبرات المتراكمة التي تضفي الاستقرار على بيئة العمل. تمثل الذكور نسبة 75% من العاملين، مقابل 25% للإناث، هذا الأمر قد يشير إلى حاجة المؤسسة لمزيد من السياسات الداعمة لتعزيز مشاركة المرأة، و 15% فقط لديهم دراسات عليا. وفي نفس الوقت يشكل فرصة لتعزيز مهارات الموظفين الأقل تأهيلاً من خلال التدريب المستمر. تشير الخبرات المهنية إلى أن أكثر من نصف الموظفين (55%) لديهم خبرة تزيد عن عشر سنوات، ما يعكس وعيًا مؤسسيًا وأهمية واضحة للتكوين في استراتيجية تنمية الموارد البشرية تقييم هذه البرامج كان إيجابيا إلى حد كبير، يتركز التكوين بشكل رئيسي على الجوانب التقنية (72%) والإدارية (54)، هذا يشير إلى توجه المؤسسة لمواكبة التطورات التكنولوجية والرقمية، وهو أمر ضروري في ظل التحول الرقمي السريع في مختلف القطاعات. كما حصل عدد جيد من الموظفين على تكوين بيداغوجي (57. 7%) وتكوين حول نظام التعليم العالي LMD وماستر (72%)، مما يدل على اهتمام المؤسسة بتطوير قدرات العاملين في مجالات تخصصهم وربما في مهام تدريبية أو تعليمية داخل المؤسسة. كذلك، وهو مؤشر على ارتباط التكوين بالتقدم الوظيفي وتحفيز الموظفين على المشاركة فيه. أبدى حوالي ربع المشاركين (27. بشكل عام، تقدم الدراسة صورة شاملة عن واقع التكوين في مؤسسة نفطال وهران، تظهر أن المؤسسة تستثمر بشكل ملحوظ في تطوير موظفيها، مع توفير برامج متنوعة وذات جودة عالية، لا تزال هناك حاجة لمواجهة بعض التحديات التنظيمية والفنية،

3 نتائج الدراسة:

الإطار التطبيقي دراسة ميدانية

تعد مؤسسة نفطال وهران واحدة من المؤسسات التي تحظى بقوة عاملة متوازنة نسبياً من حيث التوزيع العمري والخبرة، حيث توضح الدراسة أن %65% من الموظفين تتراوح أعمارهم بين 25 و 45 سنة، مما يعكس وجود فئة شبابية ذات نشاط وحيوية إلى جانب وجود شريحة مهمة (30%) من الموظفين الأكبر سنا أكثر من 45 سنة) الذين يمثلون خبرة طويلة داخل المؤسسة. هذا التنوع العمري يشكل توازنا جيدًا بين الطاقات الجديدة التي تحمل أفكارًا حديثة والخبرات المتراكمة التي تضفي الاستقرار على بيئة العمل.

من ناحية الجنس، تمثل الذكور نسبة 75% من العاملين، مقابل 25% للإناث، وهو ما قد يعكس طبيعة العمل في المؤسسة التي قد تميل إلى أن تكون ذكورية في بيئة الصناعة أو التكرير. هذا الأمر قد يشير إلى حاجة المؤسسة لمزيد من السياسات الداعمة لتعزيز مشاركة المرأة، خصوصا مع توجهات العصر نحو التنوع والشمول في بيئة العمل.

على مستوى المؤهلات التعليمية، أظهرت الدراسة أن نسبة كبيرة من الموظفين حاصلون على مؤهل جامعي (45%)، مع نسبة معتبرة من حاملي الشهادة الثانوية (32.5%) ، و 15% فقط لديهم دراسات عليا. كذلك، هناك نسبة قليلة أميين (7.5%)، مما يبرز تنوعا في مستويات التعليم داخل المؤسسة. هذا التنوع يطرح تحديا أمام المؤسسة في تصميم برامج تكوين تتناسب مع اختلاف المستويات، وفي نفس الوقت يشكل فرصة لتعزيز مهارات الموظفين الأقل تأهيلاً من خلال التدريب المستمر.

تشير الخبرات المهنية إلى أن أكثر من نصف الموظفين (55%) لديهم خبرة تزيد عن عشر سنوات، مما يدل على تمسك الموظفين بمؤسستهم واستقرارهم المهني، وهو مؤشر إيجابي على قدرة المؤسسة في الاحتفاظ بالعناصر المتميزة. مع ذلك، توجد نسبة ليست بالقليلة (45%) ممن لديهم خبرة أقل من عشر سنوات، مما يشير إلى تدفق مستمر للعناصر الجديدة التي يمكن أن تضيف حيوية وتجديدا للبيئة الوظيفية.

فيما يتعلق بالتكوين، أظهرت النتائج أن نسبة كبيرة من الموظفين (87.5) شاركوا في برامج تكوينية، ما يعكس وعيًا مؤسسيًا وأهمية واضحة للتكوين في استراتيجية تنمية الموارد البشرية تقييم هذه البرامج كان إيجابيا إلى حد كبير، حيث وصفها 62.5% من الموظفين بأنها جيدة و 17.5% بأنها ممتازة، ما يعكس جودة المحتوى والفعالية في نقل المهارات والمعارف.
يتركز التكوين بشكل رئيسي على الجوانب التقنية (72%) والإدارية (54)، مع حضور ملحوظ للتكوين الرقمي الذي شمل جميع المشاركين (100%). هذا يشير إلى توجه المؤسسة لمواكبة التطورات التكنولوجية والرقمية، وهو أمر ضروري في ظل التحول الرقمي السريع في مختلف القطاعات. كما حصل عدد جيد من الموظفين على تكوين بيداغوجي (57.7%) وتكوين حول نظام التعليم العالي LMD وماستر (72%)، مما يدل على اهتمام المؤسسة بتطوير قدرات العاملين في مجالات تخصصهم وربما في مهام تدريبية أو تعليمية داخل المؤسسة.

من حيث تأثير التكوين على الأداء، أجمعت الأغلبية الساحقة على وجود تحسن واضح في الأداء الوظيفي (%46.8 يرون تحسنًا كبيرًا، و 90% يرون تحسنًا إلى حد ما، مع نسبة 75% لاحظوا تطورًا واضحا في مهاراتهم، ما يؤكد فاعلية برامج التكوين في رفع الكفاءة المهنية. كذلك، يؤمن 90% من المشاركين بأن التكوين يعزز فرصهم في الترقية، وهو مؤشر على ارتباط التكوين بالتقدم الوظيفي وتحفيز الموظفين على المشاركة فيه.

رغم هذه النتائج الإيجابية، أشارت الدراسة إلى بعض التحديات التي تواجه برامج التكوين، أهمها نقص الوقت وتأثيره السلبي على تنظيم الدورات التدريبية (62.5) ، إضافة إلى عدم ارتباط بعض البرامج باحتياجات العمل الحقيقية (%37.5). هذه المعوقات تعيق تحقيق الفائدة القصوى من التكوين وتبرز الحاجة لتطوير آليات تنظيمية تضمن توافق أوقات التكوين مع جداول العمل، بالإضافة إلى تصميم برامج تدريبية أكثر ملاءمة لاحتياجات المؤسسة والموظفين.

فيما يتعلق بمدى رضا الموظفين عن سياسة التكوين، فقد كان مرتفعًا جدا، حيث أبدى 87.5% رضاهم، منهم 12.5% راضون جدا، مما يعكس ثقة كبيرة في استراتيجيات التنمية البشرية التي تعتمدها المؤسسة. وعلى الرغم من ذلك، أبدى حوالي ربع المشاركين (27.5%) رغبتهم في تقديم اقتراحات لتحسين البرامج، مما يشير إلى وجود مساحة للتطوير والتجديد في أساليب التكوين.

بشكل عام، تقدم الدراسة صورة شاملة عن واقع التكوين في مؤسسة نفطال وهران، تظهر أن المؤسسة تستثمر بشكل ملحوظ في تطوير موظفيها، مع توفير برامج متنوعة وذات جودة عالية، تركز على الجوانب التقنية والإدارية والرقمية. كما أن أثر هذه البرامج ملموس في تحسين الأداء والمهارات وزيادة فرص الترقية، مما يعزز من دوافع الموظفين للمشاركة الفعالة في برامج التنمية المهنية.

ومع ذلك، لا تزال هناك حاجة لمواجهة بعض التحديات التنظيمية والفنية، أهمها تحسين تزامن التكوين مع أوقات العمل وربطه بشكل أدق باحتياجات الوظائف، بالإضافة إلى تعزيز مشاركة الموظفين في تصميم البرامج التكوينية لضمان تلبيتها لطموحاتهم ومطالبهم العملية.