لخّصلي

المبحث الأول الطابع الاجتماعي لقواعد نظام العمل لاشك أن الوضع السيء الذي آل إليه حال العمال ، دفع المنظم إلى التدخل لتنظيم علاقات العمل لإعادة التوازن إلى تلك العلاقات غير المتكافئة ، ولذلك لم يكن أمام المنظم من وسيلة لجعل هذا التدخل فعالاً ومؤثراً ، سوى إسباغ صفة النظام العام على قواعد نظام العمل، وجعلها قواعد أمرة لا يجوز الاتفاق على العلاقة لتمكن صاحب العمل - بما يتمتع به من قوة اقتصادية ومركز اجتماعی من قرض شروط على العامل تنتقص من الحقوق التي نص عليها نظام العمل و بالتالي فقدت تلك الأحكام فعاليتها . وحماية العامل وإيجاد التوازن بين حقوقه وحقوق صاحب العمل "153 أولاً: بطلان الشرط المخالف لنظام العمل: ويبطل كل إبراء، أو مصالحة عن الحقوق الناشئة للعامل مالم يكن أكثر فائدة للعامل". سواء ورد هذا الشرط في عقد العمل ، وهذا ما قضت به الهيئة العليا لتسوية 83 وإلا وجب إبطال الشروط المخالفة، وإعمال أحكام النظام" 154 إذا كان من شأن تلك المخالفة توفير حماية أكبر للعامل (155) لهذا فإن قواعد نظام العمل تجسد حداً أدنى لما يجب أن يتمتع به العامل من حقوق ، وهذا ما يُعطي لقواعد نظام العمل سمة خاصة تميزها عن غيرها من القواعد القانونية الأمرة ، لذلك اعتبرت قواعد نظام العمل من النظام العام الاجتماعي order public social تمييزاً لها عن قواعد النظام العام التقليدي ، وتطبيقاً لذلك نصت المادة الثامنة " يبطل كل شرط يخالف أحكام هذا النظام. ثانياً: بطلان تنازل العامل عن حقوقه رأينا أنه إذا تضمن الاتفاق ( العقد ( بين العامل وصاحب العمل شروطاً تخالف قواعد نظام العمل، ما لم تكن هذه الشروط أكثر فائدة العامل من نصوص نظام العمل، ولكن السؤال بثور بشأن الاتفاق الذي يتنازل العامل بموجبه عن بعض حقوقه بعد نشونها؟ الاتفاق على مخالفة قاعدة قانونية أمرة، وبالتالي، وطبقا للقواعد العامة فليس هناك ما يمنع العامل من التنازل حقوقه أو التصالح عليها بعد نشوئها. إلا أن نظام العمل لم يأخذ بحكم القواعد العامة على إطلاقه، إذا تمـ مواجهة صاحب العمل، كذلك فإن الحاجة قد تدفع العامل إلى التصالح على حقوقه ، استعجالاً لقبض ما تبقى له من حقوق لدى صاحب مصالحة عن الحقوق الناشئة بموجب هذا النظام ، ويبطل كل إبراء ، أو عقد العمل، يكن أكثر فائدة للعامل ". ويلحظ أن الصلح أو التنازل عن حقوق العامل لا يكون باطلاً إلا إذا كان مخالفاً للأحكام الواردة في نظام العمل، بمعنى لو كان عقد العمل نص على حقوق للعامل زيادة على ما ينص عليه نظام العمل، وقضت الهيئة العليا لتسوية لتسوية الخلافات العمالية " ببطلان أي إبراء أو مصالحة عن الحقوق الناشئة عن عقد العمل أثناء سريان عقد العمل ما لم يكن أكثر فائدة للعامل 157 ويلحظ أن الهيئة لم تشترط أن تكون كذلك فإن الصلح أو الإبراء لا يكون باطلاً سنداً للمادة الثامنة من نظام العمل ، إلا إذا تم خلال فترة سريان العقد، ثالثاً: الجزاء الجنائي عند مخالفة نظام العمل: خلافاً لقواعد القانون المدني قانون المعاملات المالية ) التي يترتب على مخالفتها جزاءات مدنية من بطلان وتعويض . ولما كانت قواعد نظام العمل من النظام العام . لم يكتف المنظم بأن جعل البطلان جزاءً لكل شرط مخالف لأحكام نظام العمل، معتبراً تلك المخالفة جريمة يعاقب عليها القانون، النهاية مصلحة العامل ، وبالتالي مصلحة المجتمع ككل قد لا يضمن كل ذلك احترام قواعد نظام العمل ذلك الأمر قد حمل المنظم على ارات الصادرة تنفيذاً له. والله 161 لهذا يمكن القدر مراقبة تطبيق أحكام نظام العمل ، يحددهم الوزير أو من يفوضه والاختصاصات المنصوص عليها في هذا النظام العمل - بالإضافة إلى الشروط العامة في تعيين الموظفين أن يكون متصفاً بالحياد ، وأن يكون قد اجتاز فحصاً مسلكياً بعد قضائه فترة تدريب لا تقل عن والقيام فيها بأي فحص أو تحقيق لازم للتأكد من سلامة تنفيذ القانون، سؤال صاحب العمل أو من يمثله ، أو العمال ، أخذ عينة أو عينات من المواد المستعملة أو المتداولة في العمليات الصناعية وغيرها من الخاضعة للتفتيش ، مما يضن أن لها أثراً ضاراً على صحة العمال أو سلامتهم، لهذا يجوز أن يشترك في التفتيش أطباء ومهندسون وكيميائيون واختصاصيون في السلامة والصحة المهنية 165 . كذلك يلتزم أصحاب العمل ووكلائهم أو مفوضيهم، أن يقدموا للمفتشين التسهيلات اللازمة للقيام بأداء واجبهم ، وأن يقدمو لهم ما يطلبونه من بيانات تتعلق بطبيعة عملهم، إذا ما طلب منهم ذلك. رغم أن الفقرة الأولى من المادة الثامنة والتسعين بعد المائة منحت 88 سواء مفتشي العمل الدخول إلى أماكن العمل فى أى وقت من أوقات النهار أو الليل. كان العمل يتم ليلا أو نهارا، لذلك فإن مشروع تعديل نظام العمل أضاف للفقرة المشار إليها عبارة " أثناء وقت عمل المنشأة " ولهذا لا يجوز تكليف صاحب أن يقتصر على أماكن العمل، دون أن يمتد إلى المسكن الشخصى لصاحب العمل يفتح محله خارج ساعات العمل لإجراء التفتيش، كما أن التفتيش يجب وإذا تحقق المفتش أثناء التفتيش من وجود مخالفة لأحكام نظام العمل أو اللائحة أو القرارات الصادرة تنفيذاً له، فعليه تحرير محضر ضبط بالمخالفة وفقاً للأحكام الواردة فى اللائحة التنفيذية لضبط أعمال التفتيش وتنظيمها، تعديل نظام العمل على رفع المحضر إلى الوزير لإصدار قرار بذلك. ويلتزم مفتشو العمل بأداء عملهم بكل أمانة وإخلاص، يتضمن التزامهم بأداء عملهم بكل أمانة وإخلاص المبحث الثاني إن نظام العمل وإن كان يعتبر فرعاً من فروع القانون الخاص، فيترتب على ذلك خضوع نظام العمل في تفسيره لقواعد خاصة به. ولهذا يتعين عند تفسير قواعد نظام العمل أن تعتبر جميع نصوصه وحدة واحدة، يكمل بعضها البعض، فالنقص أو الغموض الذي يلف أحد نصوصه يمكن استكماله أو تداركه من واتفاقيات العمل العربية الصادرة عن منظمة العمل العربية ، حيث إن تلك الاتفاقيات بعد التصديق عليها من السلطات المختصة في الدولة تعتبر بمثابة التشريعات الداخلية . ويتعين عند تفسير قواعد نظام العمل احترام المبادئ الأساسية التي يقوم عليها هذا القانون، كحرية العمل وحق العمل . فتفسير قواعد نظام العمل يجب ونظراً لأن نظام العمل يهدف إلى حماية العامل، وفقاً لما هو أصلح للعامل ، كلما كانت منطقية تمليها روح القانون وأغراضه، أو إقامة توازن بين مصالح العمال كذلك لا مجال لاعمال قاعدة التفسير الأصلح للعامل إذا كان المنظم يقصد من وأصحاب العمل ، وخروجا على قصده. فإن التفسير لصالح العامل وحده يعتبر يعتبر مخلا بالتوازن المطلوب في هذه الحاله المبحث الثالث لذلك كان من اللازم، لبلوغ لأن المنظم لا ينظر إلى العمل بحد ذاته، ليضع له قواعد عامة تطبق دون الأخذ بعين الاعتبار نوع العمل أو صفة القائم به . بل يحرص المنظم على أن ينظم كل حالة على حده ، ويضع لها من الأحكام ما يتلاءم مع طبيعة العمل، وظروف العامل ، وإمكانية صاحب العمل الاقتصادية (172). ولذلك تختلف قواعد نظام العمل بحسب حجم المشروع وعدد عماله (173) ، ومثال ذلك ما نصت عليه المادة التاسعة والخمسون بعد المائة عمل " على كل صاحب عمل يشغل خمسين عاملة فأكثر أن يهيئ مكاناً مناسباً يتوافر فيه العدد الكافي من المربيات ، لرعاية أطفال العاملات الذين تقل أعمارهم عن ست سنوات ، وذلك إذا بلغ عدد الأطفال عشرة فأكثر " ويعتقد البعض (174) أن هذه التفرقة بين المشروعات حسب حجمها وعدد عمالها، إلا أنها تعبر عن حقيقة مؤداها ت قواعد نظام العمل لا تتأسس على اعتبارات اجتماعية وإنسانية فحسب، وعدم تحميلها بأعباء لا تستطيع النهوض بها. تأخذ بعين الاعتبار أيضا الاعتبارات الاقتصادية التي تقتضى الإبقاء على كما أن ظروف العمل في الصناعة والزراعة يباشره العامل (175) La nature des activities ، حيث منع المشرع إبقاء العامل فى أماكن العمل مدة تزيد على عشر ساعات في اليوم (المادة الثامنة والثمانون بعد المائة عمل). كذلك قد تختلف أحكام نظام العمل من حيث السن والجنس، تختلف عن ظروف المرأة العاملة، والذلك فقد نظم المشرع كل نوع من الأعمال السابقة بقواعد خاصة، وهذا الطابع الواقعي لنظام العمل، هو الذي فتح الباب واسعاً كما وضحنا سابقاً أمام التشريعات الفرعية، فالمنظم لا يورد في التشريع العادي وى القواعد الأساسية تاركاً للسلطة التنفيذية تكملة عمله عن طريق إصدار لتنظم الأوضاع الواقعية بما يناسب ظروفها المبحث الرابع الصياغة الخاصة بقواعد نظام العمل

المبحث الأول

الطابع الاجتماعي لقواعد نظام العمل

لاشك أن الوضع السيء الذي آل إليه حال العمال ، فى ظل نظام الحرية بجوانبها الثلاثة السياسية والاقتصادية والقانونية، دفع المنظم إلى التدخل لتنظيم علاقات العمل لإعادة التوازن إلى تلك العلاقات غير المتكافئة ، ولذلك لم يكن أمام المنظم من وسيلة لجعل هذا التدخل فعالاً ومؤثراً ، سوى إسباغ صفة النظام العام على قواعد نظام العمل، وجعلها قواعد أمرة لا يجوز الاتفاق على العلاقة لتمكن صاحب العمل - بما يتمتع به من قوة اقتصادية ومركز اجتماعی من قرض شروط على العامل تنتقص من الحقوق التي نص عليها نظام العمل و بالتالي فقدت تلك الأحكام فعاليتها . لهذا فإن " أحكام نظام العمل الامور المتعلقة بالنظام العام لتنظيمها علاقات العامل وروابطها بما في ذلك عيد العمل الفردي تحقيقاً للصالح العام ، وحماية العامل وإيجاد التوازن بين حقوقه وحقوق صاحب العمل "153

أولاً: بطلان الشرط المخالف لنظام العمل:

نصت المادة الثامنة من نظام العمل على أن "يبطل كـل شـرط يخالف أحكام هذا النظام ، ويبطل كل إبراء، أو مصالحة عن الحقوق الناشئة للعامل

بموجب هذا النظام ، أثناء سريان عقد العمل ، مالم يكن أكثر فائدة للعامل".

بهذا الأسلوب يكون المنظم قد قطع الطريق أمام صاحب العمل - حتى لا يستغل ضعف العامل - عندما أبطل بطلاناً مطلقاً كل شرط يخالف نظام العمل، سواء ورد هذا الشرط في عقد العمل ، أو في اتفاق لاحق، أو في اللائحة الداخلية التي يضعها صاحب العمل. وهذا ما قضت به الهيئة العليا لتسوية

83

الخلافات العمالية عندما أكدت على أنه " لا يجوز أن يخالف عقد العمل أحكام نظام العمل ، وإلا وجب إبطال الشروط المخالفة، وإعمال أحكام النظام" 154

ولكن بالنظر إلى الحكمة التي تغياها المنظم من جعل قواعد نظام العمل، قواعد آمرة، وهي حماية العمال، لهذا فإن ذلك يقتضي السماح بمخالفة أحكام نظام العمل، إذا كان من شأن تلك المخالفة توفير حماية أكبر للعامل (155) لهذا فإن قواعد نظام العمل تجسد حداً أدنى لما يجب أن يتمتع به العامل من حقوق ، يمكن الزيادة عليها ولا يمكن الانتقاص منها ، وهذا ما يُعطي لقواعد نظام العمل سمة خاصة تميزها عن غيرها من القواعد القانونية الأمرة ، لذلك اعتبرت قواعد نظام العمل من النظام العام الاجتماعي order public social تمييزاً لها عن قواعد النظام العام التقليدي ، التي لا يجوز مخالفتها مطلقاً. وتطبيقاً لذلك نصت المادة الثامنة " يبطل كل شرط يخالف أحكام هذا النظام..... مالم يكن أكثر فائدة للعامل" ...156..

ثانياً: بطلان تنازل العامل عن حقوقه

رأينا أنه إذا تضمن الاتفاق ( العقد ( بين العامل وصاحب العمل شروطاً تخالف قواعد نظام العمل، فإن مثل هذا الشروط باطلة ، ما لم تكن هذه الشروط

84

أكثر فائدة العامل من نصوص نظام العمل، لهذا فمن المنطقى أن يبطل تنازل

العامل عن حقوقه - سواء كان هذا التنازل فى صورة إبراء أم في صورة حلم - إذا تم هذا التنازل قبل نشونها لمخالفة قواعد نظام العمل الأمرة. ولكن السؤال بثور بشأن الاتفاق الذي يتنازل العامل بموجبه عن بعض حقوقه بعد نشونها؟ الاتفاق على مخالفة قاعدة قانونية أمرة، لكن الحقوق المالية التى تتقرر بناء تقضى القواعد العامة فى هذا الصدد على أنه إذا كان من غير الجائز على هذه القاعدة لا يوجد ما يمنع من التصالح عليها بعد نشونها، أو التنازل عنها. وبالتالي، وطبقا للقواعد العامة فليس هناك ما يمنع العامل من التنازل

حقوقه أو التصالح عليها بعد نشوئها.

إلا أن نظام العمل لم يأخذ بحكم القواعد العامة على إطلاقه، لأن تصحيح هذا التنازل أثناء سريان عقد العمل فالعامل يكون في مركز ضعيف في النزول أو الصلح اللاحق على نشأة الحق قد يسبب ضرراً بالغاً للعامل ، إذا تمـ مواجهة صاحب العمل، مما يجعل الشك قائماً على أن إرادته لم تكن حرة عند النزول عن حقوقه أو التصالح عليها. كذلك فإن الحاجة قد تدفع العامل إلى التصالح على حقوقه ، استعجالاً لقبض ما تبقى له من حقوق لدى صاحب مصالحة عن الحقوق الناشئة بموجب هذا النظام ، أثناء سريان العمل، لهذا نصت المادة الثامنة من نظام العمل " ... ويبطل كل إبراء ، أو عقد العمل، مالم

يكن أكثر فائدة للعامل ".

ويلحظ أن الصلح أو التنازل عن حقوق العامل لا يكون باطلاً إلا إذا كان مخالفاً للأحكام الواردة في نظام العمل، بمعنى لو كان عقد العمل نص على حقوق للعامل زيادة على ما ينص عليه نظام العمل، وتنازل العامل عن الحقوق المقررة في العقد زيادة عما نص عليه النظام، فإن هذا الصلح أو الإبراء لا يكون باطلاً. وقضت الهيئة العليا لتسوية لتسوية الخلافات العمالية " ببطلان أي إبراء أو مصالحة عن الحقوق الناشئة عن عقد العمل أثناء سريان عقد العمل ما لم يكن أكثر فائدة للعامل 157 ويلحظ أن الهيئة لم تشترط أن تكون

هذه الحقوق قد نص عليها نظام العمل.

كذلك فإن الصلح أو الإبراء لا يكون باطلاً سنداً للمادة الثامنة من نظام العمل ، إلا إذا تم خلال فترة سريان العقد، وتناول حقوقاً ينص عليها نظام العمل، وكان ينبغي على المنظم أن يمد البطلان إذا تم خلال ثلاثة أشهر من تاريخ انقضاء العقد ، لأن العلة وهي مظنة الإكراه متوافرة .

ثالثاً: الجزاء الجنائي عند مخالفة نظام العمل:

خلافاً لقواعد القانون المدني قانون المعاملات المالية ) التي يترتب على مخالفتها جزاءات مدنية من بطلان وتعويض . ولما كانت قواعد نظام العمل من النظام العام . لهذا، لم يكتف المنظم بأن جعل البطلان جزاءً لكل شرط مخالف لأحكام نظام العمل، ما لم يكن هذا الشرط أكثر فائدة للعامل. بل نص أيضاً على جزاء جنائي عند مخالفة أحكام نظام العمل. معتبراً تلك المخالفة جريمة يعاقب عليها القانون، حتى أن نظام العمل قد تشدد عندما أجاز مضاعفة العقوبة على المخالف في حال تكرار ارتكاب المخالفة ، وعدد الغرامات بتعدد العمال الذين وقعت المخالفة في شأنهم، ومما لا شك فيه أن تجريم مخالفة أحكام نظام العمل ولائحته التنفيذية والقرارات الصادرة تنفيذاً له ، والاستعانة بقانون الجزاء كان الهدف منه الحرص على احترام أحكام نظام العمل مما يحقق في

النهاية مصلحة العامل ، وبالتالي مصلحة المجتمع ككل

رابعاً: نظام التفتيش على أماكن العمل:

إن اعتبار أحكام نظام العمل من النظام العام الاجتماعي ، وبالتالي بطلان كل شرط مخالف لها - ما لم يمنح العامل فائدة أكبر مما هو مقرر في النظام وتقرير الجزاء الجنائي عند مخالفتها ، قد لا يضمن كل ذلك احترام قواعد نظام العمل ذلك الأمر قد حمل المنظم على ارات الصادرة تنفيذاً له. أن يُنشئ إدارة على البان على أماكن العمل 159 المراقبة تنفيذ أحكام نظام العمل ولائحته التصر على أماكن العمل على المراقبة وضبط المخالفات واقتراح الغرامات الغرامة المناسبة وفقاً لجدول المخالفات والعقوبات. ولا يقتصر دور التميز والإرشادات الفنية التى تمكنهم من اتباع أحسن الوسائل لتنفيذ يتناول دور توجيهي يتمثل فى تزويد أصحاب العمل والعمال بالمطور وضبط المخالفات لتلك الأحكام، والى العمل 10 وفي حال إصدار المفتش تعليمات . العمل في احكام نظر اعاة الأحكام الخاصة بصحة العمال وسلامتهم إلى صاحب العمل بإدخال تحبور على قواعد بأن مفتشية العمل تسهر على . لضمان مر الأجهزة والمعدات لديهم فى الأجال التي يحددها . والله 161 لهذا يمكن القدر مراقبة تطبيق أحكام نظام العمل ، لأن النصر إطارها النظري ولا تحقق الغاية من إصدارها إلا إذا القران القانونية تبقى في .

بالتطبيق الفعلي. 162 لهذا فقد نصت المادة الرابعة والتسعون بعد المائة من نظام العمل يتولى تفتيش العمل مفتشون من موظفي الوزارة ، او من غيرهم - ، وتكون لهم الصلاحية السعوديين، يحددهم الوزير أو من يفوضه والاختصاصات المنصوص عليها في هذا النظام العمل - بالإضافة إلى الشروط العامة في تعيين الموظفين أن يكون متصفاً بالحياد ، وألا تكون له صلة مباشرة أو غير مباشرة بالمنشآت التي يقوم بتفتيشها . وأن يكون قد اجتاز فحصاً مسلكياً بعد قضائه فترة تدريب لا تقل عن

تسعين يوماً 164

ولكي يتأكد مفتشو العمل من احترام أحكام نظام العمل واللائحة التنفيذية والقرارات الصادرة تنفيذاً له وتطبيقها، أعطت لهم المادة الثامنة والتسعون بعد المائة من نظام العمل الحق بالدخول إلى أي منشأة خاضعة لقانون العمل في أي وقت من أوقات النهار أو الليل ، دون إشعار مسبق، والقيام فيها بأي فحص أو تحقيق لازم للتأكد من سلامة تنفيذ القانون، ولهم على الأخص ؛ سؤال صاحب العمل أو من يمثله ، أو العمال ، على انفراد أو في حضور شهود ، عن أي أمر من الأمور المتعلقة بتنفيذ أحكام النظام. والإطلاع على جميع الدفاتر والسجلات والوثائق الأخرى اللازم الاحتفاظ بها طبقاً لأحكام النظام ، والحصول على صور ومستخرجات منها . أخذ عينة أو عينات من المواد المستعملة أو المتداولة في العمليات الصناعية وغيرها من الخاضعة للتفتيش ، مما يضن أن لها أثراً ضاراً على صحة العمال أو سلامتهم، وذلك لغرض تحليلها في المختبرات الحكومية ، لمعرفة مدى هذا الأثر ، مع إبلاغ صاحب العمل أو ممثله بذلك . لهذا يجوز أن يشترك في التفتيش أطباء ومهندسون وكيميائيون واختصاصيون في السلامة والصحة المهنية 165 . كذلك يلتزم أصحاب العمل ووكلائهم أو مفوضيهم، أن يقدموا للمفتشين التسهيلات اللازمة للقيام بأداء واجبهم ، وأن يقدمو لهم ما يطلبونه من بيانات تتعلق بطبيعة عملهم، وأن يستجيبوا لطلبات المثول أمامهم ، وأن يوفدوا مندوباً

عنهم، إذا ما طلب منهم ذلك.

رغم أن الفقرة الأولى من المادة الثامنة والتسعين بعد المائة منحت 88

الا أن ذلك يجب أن يفهم أن التفتيش يجب أن يتم خلال ساعات العمل، سواء مفتشي العمل الدخول إلى أماكن العمل فى أى وقت من أوقات النهار أو الليل. كان العمل يتم ليلا أو نهارا، لذلك فإن مشروع تعديل نظام العمل أضاف للفقرة المشار إليها عبارة " أثناء وقت عمل المنشأة " ولهذا لا يجوز تكليف صاحب أن يقتصر على أماكن العمل، دون أن يمتد إلى المسكن الشخصى لصاحب العمل يفتح محله خارج ساعات العمل لإجراء التفتيش، كما أن التفتيش يجب

وإذا تحقق المفتش أثناء التفتيش من وجود مخالفة لأحكام نظام العمل أو اللائحة أو القرارات الصادرة تنفيذاً له، فعليه تحرير محضر ضبط بالمخالفة وفقاً للأحكام الواردة فى اللائحة التنفيذية لضبط أعمال التفتيش وتنظيمها، ورفعه إلى الوزير ؛ لإصدار قرار بذلك 166 ولم ينص مشروع العمل. تعديل نظام العمل على رفع المحضر إلى الوزير لإصدار قرار بذلك.

ويلتزم مفتشو العمل بأداء عملهم بكل أمانة وإخلاص، وألا يفشوا سر أي اختراع صناعي، أو غير ذلك من الأسرار التي يطلعون عليها بحكم عملهم 167 ويحمل مفتش العمل بطاقة من الوزارة تثبت صفته. لهذا يلتزم مفتشو العمل وقبل مباشرة مهماتهم التوقيع على تعهد وفق النموذج الذي تعده الوزارة ، يتضمن التزامهم بأداء عملهم بكل أمانة وإخلاص

المبحث الثاني

تفسير قواعد نظام العمل

إن نظام العمل وإن كان يعتبر فرعاً من فروع القانون الخاص، إلا أنه يقوم على قواعد وأسس تجعله متميزاً عن باق فروع القانون، فيترتب على ذلك خضوع نظام العمل في تفسيره لقواعد خاصة به. ولهذا يتعين عند تفسير قواعد نظام العمل أن تعتبر جميع نصوصه وحدة واحدة، يكمل بعضها البعض، فالنقص أو الغموض الذي يلف أحد نصوصه يمكن استكماله أو تداركه من

خلال النصوص الأخرى الصريحة والواضحة .

ولا يقصد بوحدة نصوص نظام العمل وتكاملها مجرد النصوص التشريعية العادية والتشريعات الفرعية القرارات واللوائح التي تصدر عن السلطة التنفيذية بموجب تفويض تشريعي ، بل يضاف إليها أيضاً اتفاقيات العمل الدولية الصادرة عن منظمة العمل الدولية ، واتفاقيات العمل العربية الصادرة عن منظمة العمل العربية ، حيث إن تلك الاتفاقيات بعد التصديق عليها من السلطات المختصة في الدولة تعتبر بمثابة التشريعات الداخلية .

ويتعين عند تفسير قواعد نظام العمل احترام المبادئ الأساسية التي يقوم عليها هذا القانون، كحرية العمل وحق العمل . فتفسير قواعد نظام العمل يجب

ألا يترتب عليه مساس بتلك المبادئ الرئيسة.

ونظراً لأن نظام العمل يهدف إلى حماية العامل، لذلك يتعين تفسير قواعده عند الشك لمصلحة العامل (169) ، فقضت محكمة التمييز اللبنانية بأنه "

يجب تفسير قواعد العمل القانونية ، وفقاً لما هو أصلح للعامل ، كلما كانت منطقية تمليها روح القانون وأغراضه، ومما لا ـ شك فيه أنه لنحل للجوء الى القاعدة تحتمل التفسير على أكثر من وجه 170 وهذه القاعدة تبدو أنها قاعدة صريحا وجليا فلا بد حينئذ من الالتزام بهذا النص ، ولو لم يكن لصالح العامل قامة عبر الأملاح للعامل إلا إذا كان النص غامضاً أما إذا كان النص النص تحقيق مصلحة أصحاب العمل ، أو إقامة توازن بين مصالح العمال كذلك لا مجال لاعمال قاعدة التفسير الأصلح للعامل إذا كان المنظم يقصد من وأصحاب العمل ، أو تحديد المسؤولية الجنائية لأصحاب العمل ، وإلا انتهى بنا الأمر إلى إحداث خلل فى التوازن الذي يهدف إليه المنظم ، وخروجا على قصده. ويبدو أن القضاء المصري اتجه إلى هذا الرأى عندما قضت محكمة استئناف الإسكندرية وإذا كان النص القانونى يوفق بين صالح العامل وصالح صاحب العمل والجماعة فى وقت واحد ، فإن التفسير لصالح العامل وحده يعتبر يعتبر مخلا بالتوازن المطلوب في هذه الحاله

المبحث الثالث

الطابع الواقعي لقواعد نظام العمل

إذا كان نظام العمل يسعى إلى حماية العمال في حياتهم اليومية (171)،

لذلك كان من اللازم، لبلوغ

هذا الهدف أن تتمتع قواعده بالطابع الواقعي، حتى تتكيف مع ظروف الواقع المختلفة، لهذا تختلف قواعد نظام العمل باختلاف مجالات العمل المتنوعة. ترتب على ذلك أن أحكام نظام العمل تبتعد عن التجريد والعموم، لأن المنظم لا ينظر إلى العمل بحد ذاته، ليضع له قواعد عامة تطبق دون الأخذ بعين الاعتبار نوع العمل أو صفة القائم به . بل يحرص المنظم على أن ينظم كل حالة على حده ، ويضع لها من الأحكام ما يتلاءم مع طبيعة العمل،

وظروف العامل ، وإمكانية صاحب العمل الاقتصادية (172).

ولذلك تختلف قواعد نظام العمل بحسب حجم المشروع وعدد عماله (173) ، ومثال ذلك ما نصت عليه المادة التاسعة والخمسون بعد المائة عمل " على كل صاحب عمل يشغل خمسين عاملة فأكثر أن يهيئ مكاناً مناسباً يتوافر فيه العدد الكافي من المربيات ، لرعاية أطفال العاملات الذين تقل أعمارهم عن ست سنوات ، وذلك إذا بلغ عدد الأطفال عشرة فأكثر "

ويعتقد البعض (174) أن هذه التفرقة بين المشروعات حسب حجمها وعدد عمالها، وإن كانت تبدو لأول وهلة غير منطقية. إلا أنها تعبر عن حقيقة مؤداها ت قواعد نظام العمل لا تتأسس على اعتبارات اجتماعية وإنسانية فحسب، بل الات الصغيرة، وعدم تحميلها بأعباء لا تستطيع النهوض بها. تأخذ بعين الاعتبار أيضا الاعتبارات الاقتصادية التي تقتضى الإبقاء على

تختلف من صناعة إلى أخرى، كما أن ظروف العمل في الصناعة والزراعة يباشره العامل (175) La nature des activities ، حيث أن ظروف العمل كذلك تختلف قواعد نظام العمل بحسب طبيعة العمل أو النشاط الذي تختلف عن ظروف العمل فى المناجم والمحاجر. لهذا فقد يضع المنظم لبعض الأعمال الشاقة أحكاماً خاصة تتلاءم معها ، كما هو الحال فى المناجم والمحاجر، حيث منع المشرع إبقاء العامل فى أماكن العمل مدة تزيد على عشر ساعات في اليوم (المادة الثامنة والثمانون بعد المائة عمل).

كذلك قد تختلف أحكام نظام العمل من حيث السن والجنس، فظروف الرجل العامل، تختلف عن ظروف المرأة العاملة، أو ظروف الحدث العامل ، والذلك فقد نظم المشرع كل نوع من الأعمال السابقة بقواعد خاصة، حيث حرم تشغيل الأحداث قبل إتمام سن الخامسة عشرة من العمر (المادة الثانية والستون بعد المائة عمل ومنع تشغيل الأحداث أثناء فترة الليل التي لا تقل عن أثنتى عشرة ساعة متتالية إلا في الحالات التي يحددها الوزير بقرار منه " ( المادة الثالثة والستون بعد المائة عمل ( ومنع تشغيلهم تشغيلاً فعلياً مدة تزيد على ست ساعات في اليوم الواحد. (المادة الرابعة والستون بعد المائة عمل) . كذلك حرم تشغيل النساء ليلاً (المادة الخمسون بعد المائة عمل)، أو في المهن والأعمال الخطرة أو الضارة (المادة التاسعة والأربعون بعد المائة ).

وهذا الطابع الواقعي لنظام العمل، هو الذي فتح الباب واسعاً كما وضحنا سابقاً أمام التشريعات الفرعية، فالمنظم لا يورد في التشريع العادي وى القواعد الأساسية تاركاً للسلطة التنفيذية تكملة عمله عن طريق إصدار

ارات ، لتنظم الأوضاع الواقعية بما يناسب ظروفها

93

المبحث الرابع

الصياغة الخاصة بقواعد نظام العمل

يجمع الفقه (177) على أن نظام العمل يتميز بصياغة فنية خاصة لقواعده، تظهر ذاتيته واستقلاله. فالطبيعة الخاصة لعلاقات العمل التي ينظمها هذا القانون - حيث إن العامل يعمل تحت إدارة صاحب العمل وإشرافه - قد فرضت قواعد خاصة، سواء تناولت هذه القواعد علاقات العمل الفردية أم علاقات العمل الجماعية، أو تعلقت بضرورة توفير حماية أكبر للعامل تزيد

عما تنص عليه القواعد العامة .

1- في نطاق علاقات العمل الفردية:

التنظيم القانوني لعقد العمل الفردي يبدو وكأنه ملتقى أو نقطة يتقاطع فيها نظام العمل والنظرية العامة للعقد، ويبدو أن التنظيم القانوني لعقد العمل يختلف في كثير من قواعده الأساسية عن قواعد النظرية العامة للعقد، لان النظرية العامة للعقد تسعى أو تهدف إلى إقامة عدالة مطلقة أو مثالية une

égalité idéale بين أطراف العقد.

إلا أن عدم المساواة الواقعية بين أطراف عقد العمل يجب أن يلحظ عند وضع النظام القانوني الذي يحكم عقد العمل، لأن العلاقات الناشئة عن هذا العقد تكون بذاتها غير عادلة Inégalitaires بحيث أن جوهر عقد العمل هو أن يعمل العامل تحت إدارة صاحب العمل أو إشرافه، لهذا فلقد طغت على نظام العمل القواعد الآمرة التي حدت كثيراً من مبدأ سلطان الإرادة، وحرية

94

فمن المبادئ الرئيسة في نظرية العقد ما يعرف بقاعدة "العقد شريعة لعافية"، وبمقتضى هذا المبدأ أو القاعدة ليس لأحد من طرفي العقدان يعدل دون موافقة الطرف الآخر العقد، أو أن يطالب الطرف الآخر

التزم به في هذا العقد (179).

بأكثر مما يبدو أن نظام العمل قد خرج عن هذه القاعدة الأساسية

فى نظرية العقد الضرورة المادة الستون (عمل) وهذا يبدو خروجا عن مبدأ القوة الملزمة عندما سمح لصاحب العمل إدخال تعديلات جوهرية على عقد العمل في حالة

)180( للعقد

كذلك نرى كثيراً ما يقر الفقه والاجتهاد، والتشريع أحياناً للعمال بحق الإضراب الذي لا يعدو أن يكون في الحقيقة او عدم اطلاقة من المضربين بأكثر من الحق المقرر لهم فى عقود العمل، كذلك فإن هذا الإقرار لتصرف العمال

يعتبر خروجاً على مبدأ القوة الملزمة للعقد .

كذلك فرضت الطبيعة الخاصة لعلاقات العمل الفردية قواعد خاصة ، من حيث سريان العقد على الخلف الخاص دون التزام القواعد العامة في هذا الصدد . بمقتضى القواعد العامة يعتبر الخلـف الخاص من الغير بالنسبة للتصرفات القانونية الصادرة عمن نقل إليه الحق ، ولهذا لا يتحمل الخلف الخاص الالتزامات التي كانت واقعة على عاتق الشخص الذي نقل الحق إليه، فلذلك لا يلتزم - مبدئيا - الشخص الذي اشترى متجراً أو مصنعاً بديون البائع والتزاماته الأخرى . تطبيق هذا المبدأ يعني أن مشتري المصنع أو المتجر أو المشروع لا يتحمل التزامات البائع (صاحب العمل) تجاه عماله ، وبالتالي بإمكانه إنهاء عقود عملهم (181). لكن المنظم في نظام العمل لم يلتزم بحكم 95

ريعة

دان

ما

القواعد العامة عندما نص في المادة الثامنة عشرة عمل " إذا انتقلت ملكية المنشأة لمالك جديد ، أو طرأ تغيير على شكلها النظامي بالدمج أو التجزئة أو غير ذلك ، تبقى عقود العمل نافذة في الحالين ، وتعد الخدمة مستمرة . أما بالنسبة لحقوق العمال الناشئة عن المدة السابقة لهذا التغيير من أجور ، أو مكافأة نهاية خدمة مفترضة الاستحقاق بتاريخ انتقال الملكية ، أو غير ذلك من حقوق ، فيكون الخلف والسلف مسؤولين عنها بالتضامن ... " فإن هذا يعني أنه في حالة التعديل في المركز القانوني لصاحب العمل ، فإن جميع عقود العمل النافذة في يوم حصول هذا التعديل تستمر بين المالك الجديد للمشروع وبين عماله. وتأكيداً لذلك قضت محكمة النقض المغربية بأن " كل تغيير يطرأ على المركز القانوني لرب العمل بسبب البيع ونحوه لا يؤثر على عقود العمل عمال هذا المشروع 182 الجارية إلى يوم حصول هذا التغيير وتستمر بين المالك الجديد للمشروع وبين

كذلك فإن الصبغة الخاصة لعلاقات العمل الفردية فرضت قواعد خاصة

فيما يتعلق بالأهلية.

2 من حيث حماية العامل من إصابات العمل :

كذلك أن الطبيعة الخاصة لعلاقات العمل الفردية أوجدت نظاماً خاصاً للمسؤولية عن إصابات العمل، لا يقوم على نفس المبادئ التي تقوم عليها المسؤولية التقصيرية ، وهي إثبات الخطأ والضرر وعلاقة السببية، وإنما تقوم على فكرة تحمل التبعة أو فكرة التأمين والضمان (183)، لهذا فإن مسؤولية صاحب العمل عن إصابات العمل تقوم دون حاجة إلى إثبات الخطأ من جانبه ،

بل حتى ولو ثبت أن الإصابة كانت نتيجة إهمال العامل نفسه (184).