لأولى: مفهوم السلوك التنظيمي
المحور الاول: مدخل للسلوك التنظيمي
أولا. مفهوم السلوك التنظيمي يتخذ السلوك الإنساني ثلاثة أنماط رئيسية:
− سلوك إيجابي متعاون - سلوك سلبي متناقض - سلوك محايد. 1. مبادئ السلوك الانساني: هناك خمسة مبادئ أساسية، وهي: مبدأ السببية، مبدأ الدافع، مبدأ
الهدف، مبدأ التنوع، مبدأ المرونة. كما يتميز السلوك الإنساني بنوعين من سلوك الافارد: - سلوك فردي - سلوك اجتماعي
من خلال ما سبق يمكن تعريف السلوك التنظيمي بأنه "علم يهتم بد ارسة السلوك الإنساني داخل المنظمات من حيث فهمه وتفسيره والتنبؤ به والتحكم فيه".
ثانيا. محددات السلوك التنظيمي
1- محددات فردية )جزئية( : يتم التركيز على السمات الشخصية الاتجاهات القيم والميول وما لها من تأثير على سلوكه وادائه في العمل.
2- محددات جماعية )وسطى( : تهتم بدارسة سلوك الجماعة وخصائصها وعوامل تماسكها مما يؤثر على السلوك داخل المنظمة، كما يهتم بالقيادة والاتصالات.
3- محددات هيكلية )كلية( : ويركز على الهيكل التنظيمي للمنظمة، اذ يحدد شكل العلاقات الرسمية وكيفية التنسيق بين الوظائف، كذلك ثقافة قوة المنظمة والمناخ التنظيمي.
-1-
ثالثا. أهمية دارسة السلوك التنظيمي
➢ يعد المورد البشري مهم في المنظمة لذلك يستلزم ضرورة الاهتمام بد ارسة وفهم سلوك الاف ارد كما فهم تأثير على أداء المنظمة.
➢تغير النظرة إلى المورد البشري وبضرورة الاهتمام بتهيئة وتطوير هذا المورد لزيادة كفاءته وتحسين مهارته.
➢ تعتقد الطبيعة البشرية وجود الاختلافات الفردية التي تميز هذا السلوك، مما تطلب من المنظمة فهم وتحليل هذه الاختلافات للوصول إلى طرق تعامل متمايزة تتناسب مع هذه الاختلافات.
اربعا. أهداف دارسة السلوك التنظيمي
➢ تحسين الأداء والإنتاجية والفعالية والرضا الوظيفي للعاملين. ➢ انجاز الأهداف المشتركة والمرغوبة للموظف كفرد وللمنظمة التي يعمل بها. ➢بشكل عام زيادة قدرة الإدارة والمنظمة على التعامل مع الموظفين تحليل سلوكهم وتفسيره
ومحاولة التنبؤ به وتوجيهه بما يخدم مصلحة العمل وتحقيق اهدافه.
-2-
المحاضرة الثانية: المدارس الفكرية للسلوك التنظيمي
1- المدارس الكلاسيكية: ظهرت مع بداية القرن 20 حاولت تفسير السلوك الإنساني حيث
افترضت الفرد كسول غير قادر على أداء الاعمال أنه انفعالي وغير عقلاني. لها عدة اتجاهات فكرية وهي:
➢ الإدارة العلمية )فريديك تايلور(. ➢ نظرية المبادئ الإدارية ) هنري فايول( . ➢نظريةالبيروقارطية)ماكسفيبر(.
أ- نظرية الإدارة العلمية: تعتبر اول نظرية علمية حول تفسير سلوك الفرد في المنظمة وكيفية تحفيزه لزيادة الإنتاجية حيث اعتبر العامل أداة من أدوات الإنتاج وعليه لابد من تدريبه والاهتمام به ليقدم اقصى ما عنده من طاقة ولخص مبادئ الإدارة العلمية كالتي:
➢ان يتم تنظيم العمل في المنظمة بين الإدارة والعمال. ➢ هناك طريقة مثلى للعمل يتعين على الإدارة اكتشافها وتعليمها للعمال. ➢ اختيار الرجل المناسب في المكان المناسب. ➢الفرد العامل رشيد واقتصادي يعني الحوافز المادية مهمة له وهي ما يدفعه إلى تقديم أداء
أفضل. ➢ الفرد العامل لا يهتم بأهداف المنظمة بل يهتم في رغباته وحاجاته. ➢ الفرد العامل يحتاج إلى تدريب بصفة مستمرة لتحسين أدائه.
-1-
كخلاصة ركزت هذه النظرية على ضرورة تقسيم العمل وحسن الاختيار والتدريب للعاملين وأنه يمكن السيطرة على سلوك الافارد من خلال تصميم موحد للوظائف وأداء العمل من خلال الحوافز المادية.
- الانتقادات:
➢ تعتبر نظرية جزئية جعلت كل اهتمامها الفرد العامل. ➢ اغفلت العنصر الإنساني في نظرتها للعامل. ➢ اقتصرت تجاربها على ما يجري داخل المنظمة.
ب- نظرية المبادئ الادارية: نفترض ان السيطرة على سلوك الفرد يأتي من خلال رفع ضوابط محددة للإج ارء. لاحظ هنري فايول ان جميع الأنشطة تتطلب القيام بوظائف خمس أساسية وهي: -التخطيط -التنظيم -اصدار الأوامر -التنسيق -الرقابة. ج- نظرية البيروق ارطية: استهدف الألماني ماكس فيبر وصف جهاز اداري مثالي للمنظمات يقوم على أساس التقييم الإداري والعمل المكتبي وكيفية تأثير هذا الجهاز على أداء المهام والسلوك التنظيمي.
- خصائصه:
➢ التخصص وتقسيم العمل. ➢ التسلسل الرقابي ضروري لتحديد العلاقات. ➢ وجود نظام للإج ارءات لتحديد أساليب العمل المختلفة. ➢ سيطرة الأنظمة والقواعد الرسمية والمكتوبة لتحديد واجبات العاملين. ➢العلاقة بين الافارد رسمية وغير شخصية. ➢ اختيار العاملين وترقيتهم يعتمد على الجدارة في العمل.
-2-
- مدرسة العلاقات الإنسانية: جاءت هذه المدرسة كرد فعل على المدرسة الكلاسيكية )الإدارة العلمية( وأكبر روادها التون مايو، واشتهرت بالتجارب التي قام بها في مصنع وسترن الكتريك في مدينة شيكاغو تجارب هوثرن وهي تفترض الانسان مخلوق اجتماعي يسعى إلى إيجاد علاقات افضل مع الاخرين وافضل سمة إنسانية جماعية هي التعاون وليس التنافس وعليه انعكس ذلك على كيفية تفسير السلوك الإنساني والتحكم فيه فالفرد داخل المنظمة يتفاعل مع المجموعة التييتعاملمعهاويتأثرسلوكهبآارئهاومعتقداتهاوشعورهبالانتماءللجماعةهومايحفزهلبذل الجهد والعمل أكثر وركزت هذه المدرسة على الحوافز الجماعية باعتبارها المحرك الرئيسي لقدرة العاملين داخل المنظمة لذلك دعت المدرسة إلى الاعت ارف بالجماعات الصغيرة داخل المنظمة )تنظيم غير رسمي( وتحسين أساليب القيادة لدى المشرفين وان يتعاطفوا مع العمال بصورة افضل لمناقشةمشاكلهمالاجتماعيةوعلىالإدارةانتسعىإلىمشاركةالعاملينفياتخاذالقارارت
وتحسيسهم بإنسانيتهم وك ارمتهم وهذا بدوره يعتبر حافز قوي لبذل المزيد من الأداء والجهد.
- انتقادات:
➢بالرغم من الاهتمامات الإنسانية والحوافز الجماعية ظل الهدف الأول هو زيادة الإنتاجية للعمال.
➢ اهتمت بالتنظيم غير رسمي واهملت التنظيم الرسمي. ➢ اهملت تأثير البيئة الاجتماعية والخارجية على المنظمة) نظرية جزئية( .
3- المدرسة السلوكية: ظهرت كرد فعل على مدرسة العلاقات الإنسانية وهي تقوم على افت ارض أساسمفادهانالسلوكالإنسانيسلوكهادفومهمةالإدارةهيمحاولة تحفيزالافاردوالجماعات على أداء العمل وذلك بما يوافق حاجاتهم وحاجات المنظمة.
-3-
فهي تبحث في الدوافع الأساسية التي تدفع الانسان للعمل على أساس فهم هذه الحقيقة هذه الدوافع تمكننا من تحديد كيفية التأثير عليها ومن ثم ضمان دفع الفرد إلى بذل اقصى جهد ممكن وتحقيق الرضا لديه عن العمل والدافعية تدور حول مفهومين هما:
- الدوافع منشأها داخلي ينبع من داخل الفرد ذاته. - الدوافع تتأثر بعوامل خارجية ناشئة من البيئة المحيطة إضافة إلى الجوانب الذاتية.
لكل فرد مجموعة حاجات وهذه الحاجات تتطلب اشباعا والفرد في سبيل اشباع حاجاته يسلك سلوكا معينا لكن هذا السلوك يتجه لإشباع أكثر الحاجات الحاحا بمجرد اشباعها ستهبط أهميتها وتظهر حاجات أخرى أكثر الحاحا تفرض نفسها وينتج عنها سلوك اخر موجه لإشباعها.
أ: نموذج ماسلو) نظرية الحاجات 1954(: نموذج اب ارهام ماسلو في تدرج الحاجات الذي وضعها في شكل هرمي ورتبها حسب درجة الحاجة أو ضرورة اشباعها كما هو مبين في الشكل:
➢ الحاجات الفيزيولوجية: اكل شرب نوم ارحة ... ➢ الحاجة إلى الأمان: حماية من مخاطر مالية صحية اقتصادية... ➢ الحاجات الاجتماعية: إلى اسرة عائلة أصدقاء زوجة أولاد... ➢ حاجات تقدير الذات: أهميته في المجتمع نظرة الاخرين له المكانة ... ➢تحقيقالذات:متعلقةبذاتهمواهبهقدارتهكفاءتهأحلامه
ب: نموذج هيرزبيرج وزملائه: قاموا في التسعينات بمقابلة 200 مهندس ومحاسب في 11 شركة في مدينة بتسبرج الامريكية سألوهم عن العوامل التي يقتضي وجودها في وظائفهم لجعلهم ارضين أو العكس )أي الشعور بالرضا أو عدم الرضا وكيفية تأثيره على أدائهم وعلاقاتهم المهنية)، توصلوا إلى وجود عوامل تؤدي إلى رضا العاملين وتوليد دافع قوي لديهم لبذل مزيد من الجهد
-4-
تسمى عوامل دافعة وهي: ( أعباء العمل، المسؤولية، الإنجاز والتحصيل، التقدم، اعت ارف الاخرين واحتمالات النمو الوظيفي).
كما أشار إلى غياب هذه العوامل سيؤدي إلى غياب الرضا.
وأن هناك عوامل أخرى متعلقة بعدم الرضا بحيث اذا توافرت سيغيب عدم الرضا لكن في حالة غيابها سيحصل عدم رضا )الفصل بين الرضا وعدم الرضا( لكن لن يحصل بالضرورة رضا عن العمل.
ج: نظرية دوجلاس ماكجريجور) نظرية x و y (: حيث طور نظريتين متناقضتين لتوضيح كيف تؤثر معتقدات المديرين حول ما يحفز موظفيهم واطلق عليها نظرية x و نظرية y حيث يشي ارن إلى نمطين للإدارة هما الإدارة السلطوية x الإدارة التشاركية y
فاذا كنت تعتقد ان موظفيك يكرهون عملهم وليس لديهم الحافز ويتجنبون عمل المسؤولية، فمن الأفضل ان تستخدم أسلوب استبداديا في الإدارة (x) وهو منهج عملي وينطوي على إدارة دقيقة للعمل. أما اذا كنت تعتقد ان موظفيك يحبون عملهم ويعتبونه تحديا ويفتخرون به فمن الأفضل تبني أسلوب إدارة تشاركي (y) والمديرون في هذا المنهج يثقون في الموظفين لتولي المسؤولية والقيام بالعمل بشكل فعال بأنفسهم، لذلك من المهم ان يفهم المديرون تصوارتهم حول الموظفين وما يحفزهم للعمل.
-5-
4: المدارس الحديثة أ. نظرية النظم: تقوم على النظر إلى الافارد في المنظمة كمكونات مختلفة ولا يمكن فهمها
بسهولة، لذا فان تحليلا معمقا يقربنا من فهم افضل للأفارد و المجموعات. فالنظم مجموعة شاملة من الأج ازء تعمل مع بعضها البعض من أجل هدف محدد.
➢ نظام مغلق : لا يتفاعل مع بيئته مما يعرضه إلى التلاشي. ➢ نظام مفتوح : يتفاعل مع بيئته.
ب- النظرية الوقفية: تعتبر كل منظمة نظاما متفردا في خصائصه لذلك لا يمكن تعميم طرق شاملة للنجاح، وانما لكل موقف هناك سلوك اداري يلائمه، ويتأثر بالعديد من العوامل الوقفية مثلالحجم،البيئة،التكنولوجياوطبيعةالافارد... ج- إدارة الجودة الشاملة: وهي تعبر عن كون الجودة هي مسؤولية جميع العاملين وفي جميع العمليات والأنشطة منذ الحصول على الموارد الأولية إلى غاية وصول المنتج إلى المستهلك. د- المنظمة المتعلمة: المنظمة التي تقوم بالتحسين والتغيير المستمر مستفيدة من دروس الخبرة السابقة، من روادها "بيتر سينج" الذي اعطى لهذا المفهوم معنى واسع من خلال كتابه "النظم الخمسة" حدد فيه العناصر الأساسية للمنظمة المتعلمة، وهي: - النماذج العقلية - الحذق الشخصي - التفكير بمنطق النظم - الرؤية المشتركة - الفريق المتعلم.
-6-
المحاضرةالثالثة:الشخصيةوالادارك المحور الثاني: المحددات الفردية للسلوك التنظيمي
أولا. الشخصية
تمثلأهميةكبيرةعنددارسةالسلوكالتنظيمي،بحيثتؤثرشخصيةالفردعلىسلوكه وطريقة تفاعله مع الاخرين في المنظمة. واختلفت الآ ارء وتعددت وجهات النظر حول مفهوم الشخصية حيث يتميز بالتعقيد الشديد وتعّرف )مجموعة من الخصائص التي يتميز بها الفرد والتي تحدد مدى استعداده للتفاعل والسلوك(. كما تعّرف بأنها )مجموعة من الخصائص المتميزة
والابعاد التي يمكن استخدامها لتمييز الافارد عن بعضهم البعض(
- محددات الشخصية: تتشكل الشخصية من خلال تفاعل العوامل الو ارثية المتغي ارت الاجتماعية والثقافية والبيئية.
أ. عوامل و ارثية بيولوجية: تؤثر من خلال عاملين هما الو ارثي حيث يؤثر في تشكيل وتنمية الشخصية الإنسانية كذلك عوامل جسمانية مثل الطول والبنية على شعور الفرد اتجاه نفسه وتأثر هذه المشاعر على شخصية الفرد فيكون حساسا في معاملاته. ب. عوامل اجتماعية متعلقة بالأسرة : والتي تؤثر في تكوين شخصية الفرد خصوصا في مارحل النمو والطفولة حيث يتعلم القيم الخاصة كما يمتد تأثيرها ليشمل مجال العمل من خلال العلاقات الاجتماعية فيه. ج. عوامل ثقافية: بيئة اجتماعية أوسع نطاق وتشمل عادات وثقافات الدول والديانة حيث تؤثر على ديناميكية التفاعل الاجتماعي.
-1-
د. عوامل موقفية: وهي عوامل تكتسب اثناء التعامل مع الاحداث أو المواقف التي يتعرض لها الفرد.
2.تأثيرالشخصيةعلىالسلوكالتنظيمي:إنفهمشخصياتالافاردالعاملينفيالمنظمةتبعا للفروق الفردية بينهم يمكن من توجيههم وتحفيزهم والاستفادة منهم بفعالية لتحقيق أهداف المنظمة.
- أهم الخصائص الشخصية وتأثيرها على السلوك التنظيمي:
➢ الرغبة في الإنجاز: يكون لدى الموظف دافع ورغبة في أداء العمل بنجاح والتفاني في أداء وظيفته بشرط تكون مناسبة لقد ارته.
➢ الحساسية للعلاقات الاجتماعية: حساسية العلاقة مع زملائه وتكوين جماعات وصداقات كما ان هناك موظفين يكونون انطوائيين.
السيطرة والهيمنة: الاختلاف في حب السيطرة والسيادة والوصول إلى أعلى الرتب. ➢الاستقارروالاعتمادية:إمكانيةالاعتمادعلىالموظف،أنماطسلوكهمستقرةويمكنتوقعها،
الالتازم بالقيم والقواعد (عكسه متقلب المازج دائما وقليل الالتازم( ➢ الميل للمنافسة مع الاخرين: على تأدية العمل بسرعة واتقان وطموح أو العكس الهدوء وعدم
الاستعجال وعدم المنافسة والعمل ببطء وبتدريج. ➢تحملالمخاطر:التميزبدرجةعاليةمنالتحّمل،الميللاتخاذقارارتالعملبسرعة،استخدام
معلومات أقل وبثقة كبيرة، والعكس بطيء في اتخاذ القارارت وعدم الثقة فيها. ➢القدرة على الاقناع: القدرة عالية في اقناع الاخرين والتأثير عليهم والتفاوض معهم للوصول
إلى ما يصبو اليه. ➢ الميكيافيلية: أصحابها نفعيون وعمليون لا يهتمون بالعواطف )الغاية تبرر الوسيلة( من أجل
تحقيق غايتهم يميلون لتوظيف المكر والازدواجية (الخداع( في تصرفاتهم.
-2-
- أنماط شخصيات الموظفين:
➢ الموظف الناقد: نمط إيجابي اذا كان النقد يتسم بالموضوعية. ➢الموظفالسلبي:يمارسالإحباطعلىنفسهوعلىالاخرين،تقليلالإنجاازتوالسخريةمن
المهام والمسؤوليات. ➢ الموظف المتعالي: سلوكه نرجسي يمارس الغرور والتكبر على زملائه، رفض العمل الجماعي
مع فرق العمل. ➢ الموظف الموافق: الموافقة على كل شيء مع رئيسه، لا يساهم في الاث ارء الفكري أو الابداع
بأفكار جديدة. ➢الموظف الباحث عن الأضواء: يمارس هواية التواجد في كل مناسبة، والظهور في الصور
والمناسبات (دوره شكلي غالبا أو لا دور له( . ➢الموظفالمبادر:يملكصفاتالحماسوالرغبةفيالمشاركةوتقديمالاقتارحاتوالمبادارت
والحلول. ➢ الموظف المتميز: يقوم بالرقابة الذاتية، الشغف بالعمل، الإنجاز في الوقت المحدد، علاقات
جيدة مع الجميع.
➢ الموظف الكسول: معرفة سبب الكسل من الموظف أو الإدارة (أسباب نفسية أو صحية أو لها
علاقة بطريقة العمل( . ➢ الموظف غير المنتج: معرفة المشكلة أهي معرفة أم مهارة أم سلوك، يجب متابعة تطور أدائه
وتحديد احتياجاته التدريبية وإعطائه فرصة عمل في مجال آخر أو بيئة عمل أخرى.
-3-
ثانيا.الإدارك
"وهو العملية التي يقوم من خلالها تنظيم وتفسير الانطباعات الحسية للفرد، لكي يضيف معنى للبيئة التي يوجد فيها".
فالأف ارد ينظرون إلى نفس الشيء لكن كل فرد يدركه بطريقة مختلفة، حيث يتلقى الفرد المعلومات منعدةمصادر(الكلماتوالتصورالحركيوالاشكال...)ومنخلالالعملياتالاداركيةيقوم المتلقي للمعلومات بتنظيم الأنواع المختلفة منها وانتقاءها بغرض تفسيرها، بمعنى أن الإدارك هو
استقبال المثي ارت وتفسيرها وترجمتها إلى سلوك محدد.
- م ارحل الاد ارك:
➢ مواجهة المنبهات (المثي ارت): وهي مرحلة التعرض إلى أحد المثي ارت المعنية (مقابلة مسؤول عن الأداء، مواجهة أدوات الإنتاج أو خطط العمل...(
استقبال المعلومات وتسجيلها: حيث تلعب حواس الفرد وجهازه العصبي دو ار أساسيا في استقبال المعلومات عن المواقف المختلفة التي يتعرض لها أثناء عمله في المنظمة، وهي مرحلة الانتباه للمثي ارت. التفسير: أي تفسير المثي ارت التي تم التعرض لها (نبرة صوت المسؤول، طبيعة الجمل وتركيبها، طبيعة العمليات الإنتاجية وسبل أدائها...) تشكل لدى الفرد صو ار معينة من التفسير الذي سيعبر عنه في المرحلة الأخيرة. الاستجابةالسلوكية(الإدارك):وهيمرحلةالإنتاجالاداركيللفردوالتيتحددبناءعلىضوء التفسير السابق، مما ينتج عنه رد فعل معين إازء الموقف سواء كان ظاهريا أو مستتار.
المثي ارت  الانتباه  التعرف  التفسير  الاستجابة.
-4-
- العوامل المؤثرة في الاد ارك:
➢العواملالداخلية:وهيالتيتؤثرفيالشخصالمدركاثناءعمليةالاداركوالتيتنبعمن ذات الشخص نتيجة ما يشعر به من تفاعل العمليات الجسمية والعقلية والانفعالية والاجتماعية التي يعيشها.
➢ الحالة النفسية للشخص المدرك: أي حالته اثناء استقبال المثي ارت وتفاعله معها، هل هو في حالة رضا وسرور أم حالة ضيق واكتئاب، حالة عقلية وجسمية تسمح له بإدارك هذا المثير.
➢توقعالفردللمثيرمنعدمه:بمعنىإداركالفردلايمثيارتيتأثرفيحالكانالفرديتوقع تعرضه لهذا المثير بكيفية معينة أم أنه يواجهه بشكل مفاجئ لم ينتظره.
➢خبرة سابقة حول المثير المدرك: بمعنى لدى الفرد معلومات وصور عقلية مختلفة ومختزنة لديه عما يواجهه في الحياة من مواقف متنوعة، وكلما كان المثير المدرك جديدا كلما كانت عملية الادارك أصعب وتحتاج جهد أكبر.
العوامل الخارجية: وهي المتصلة بالمثير المدرك نفسه وتساهم في تحديد ردود الفعل، وهي:
➢ شدة المثير: حيث يكون اد اركنا للصوت المرتفع أسرع من اد اركنا للصوت الخافت لو تساوت الظروف، كذلك الامر بالنسبة للإضاءة العالية مقارنة بالإضاءة الخافتة.
➢درجةالاختلاف:أيمدىاختلافالمثيرعنباقيالمثيارتالمحيطةبه،فالفرديسهلاداركه لمبنى به 10 طوابق بين مجموعة مباني لا تتعدى 3 طوابق.
➢ حركة المثير: فالإعلان الذي يتضمن صور متحركة يكون أسرع في الإد ارك مما لو كان الإعلان بصور ثابتة.
-5-
➢حداثةالمثير:أييسهلعلىالفردإداركالمثيارتالتييقابلهالأولمرةمقارنةبالمثيارتالتي تعّود على التعامل معها.
3.علاقةالاداركبالسلوكالتنظيمي:يختلفالافاردالعاملينفيفهمهمواداركهمللظروف المحيطة بهم فتختلف سلوكياتهم الضمنية أو الظاهرة في المنظمة، وذلك أن تفسيرهم للمثيارتيختلفمنعامللآخر،وبناءاعلىهذهالانطباعاتوالاداركاتتتحدداتجاهات الافاردوسلوكهمالتنظيمي،بالتاليمنالمهممعرفةالعواملوالمثيارتالمختلفةالتيتحدد سلوكيات العاملين في المنظمة لفهم ومعرفة الاختلافات في اداركاتهم وردود افعالهم رغم
عملهم في نفس المنظمة.