لخّصلي

عناصر وأسباب النزاع الفردي للعمل في التشريع الجزائري وكذلك عند تعديلها أوانهائها، وبغض النظر عن شكل عقد العمل وطبيعته ومدته. أي بين العامل ورب العمل. وهذا ما يستلزم حلها وفقا لقواعد وأليات خاصة. و موضوعه في المبحث الثاني و نبين أسبابه في المبحث الثالث ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

1. د مقني بن عمار , النشر الجامعي الجديد تلمسان الجزائر سنة 2017 ص 13 من الضرورة تحديد العناصر المكونة للنزاع الفردي للعمل خصوصا , المطلب الأول: أطرافه عنصر الأطراف يمكن ان يحدد ما يعد نزاعا فرديا للعمل، ويمكن كذلك أن نحدد يما لا يعد نزاعا فرديا، والطرف المقابل هو المستخدم أو من يمثله، لذلك سنتعرض في هذا الفرع الأول الي ما يعد نزاعا فرديا للعمل بالنظر الى أطرافه، وما لا يعد نزاعا فرديا بالنظر الى الأطراف في الفرع الثاني. الفرع الأول: ما يعد نزاعا فرديا للعمل بالنظر الى الأطراف 1 ــ العامل: تولت المادة الثانية من قانون علاقات العمل تعريف العامل الذي يخضع لأحكام هذا القانون، يعتبر عاملا أجيرا في مفهوم هذا القانون، كل الأشخاص الذين يؤدون عملا يدويا أو فكريا مقابل مرتب، في إطار التنظيم ولحساب شخص آخر، 2 ــ المستخدم: لم يعرف المشرع الجزائري المستخدم طبقا للمادة 2 من القانون 90/11، لكنه هو كل شخص طبيعي أو معنوي عمومي أو خاص، و تتم العلاقات العقدية في اطار التنظيم الذي يصفه المستخدم الذي يمارس سلطته على العامل الاجير، و كذلك هو كل شخص طبيعي او معنوي يتخذ من العمل الذي يزاوله حرفة أو مهنة اما بقصد الربح كأصحاب المصانع و الشركات التجارية و غيرها واما لتحقيق أغراض اجتماعية، مدخل الى قانون العمل الجزائري, الكتاب الأول, دار الخلدونية, الجزائر, ثانيا العمال الخاضعون لأنظمة خاصة وتسري عليهم أحكام القانون 90/04 المتعلق بتسوية النزاعات الفردية للعمل نصت المادة الرابعة من القانون 90/11 على الفئات التي يسري عليها قانون العمل وتخضع, وعمال المنازل والصحفيين والفنانين والمسرحيين والممثلين التجاريين ورياضي النخبة. 1 ــ مسيرو المؤسسات: جاء نص المرسوم التنفيذي رقم 90/290 (1) المتعلق بالنظام الخاص بعلاقات العمل الخاصة بمسيري المؤسسات تطبيقا لنص المادة 04 من القانون 90/11، فيعتبر كل مسير مؤسسة كل من: ـــــ المسير الاجير الرئيسي ــــــ المدير العام ـــــ الوكيل ــــــ اطارات المديرية الذين يساعدون المسير الرئيسي أو أي مسير أجير رئيسي آخر تربطه علاقة عمل بجهاز الإدارة لأي شركة ذات رؤوس الأموال. طبقا للمادة السادسة من المرسوم التنفيذي السالف ذكره، يتمتع مسير المؤسسة بنفس الحقوق والالتزامات المعترف بها للعمال، ولكن ينفرد بأحكام خاصة إذا ما تعلق بنظام نوعي لعلاقات عمله . نستنتج ان مسيري المؤسسات يبقون خاضعين في علاقة عملهم الى ازدواجية تشريعية بين احكام قانون العمل واحكام المرسوم التنفيذي 90/290 بصفته الإطار التنظيمي لعقود عملهم. وتظهر الخصوصية في حالات انهاء علاقةعمل مسير المؤسسة مع جهاز ادارة الشركة ذات رؤوس الأموال، بالإضافة الى الحالات المنصوص عليها في المادة 64 من القانون 90/11 فانه يمكن لاحد الطرفين المتعاقدين ان يضع حدا لعلاقة العمل في حالة الاخلال ببنود العقد من حيث محله أو سببه، ولاسيما ما يتعلق منها بأهداف النتائج والالتزامات. 2ــــ مستخدمي البحرية ومستخدمي السفن التجارية والصيد البحري: نظم المرسوم التنفيذي رقم 05/102 المحدد للنظام النوعي لعلاقات عمل المستخدمين الملاحيين لسفن النقل البحري أو التجاري أو الصيد البحري(2)، علاقات العمل الخاصة بمستخدمي الملاحة لسفن النقل البحري و التجاري و الصيد البحري، ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ 1)المرسوم التنفيذي 90/290 المتعلق بالنظام الخاص بعلاقات العمل الخاصة بمسيري المؤسسات والمؤرخ في 29 ديسمبر 1990 ـــــ الجريدة الرسمية رقم 42 سنة1990
2. المرسوم التنفيذي رقم 05/102 المؤرخ في 27 ديسمبر 2005 يحدد النظام النوعي لعلاقات عمل المستخدمين الملاحيين لسفن النقل البحري او التجاري او الصيد البحري 3 ــــ النظام النوعي لعلاقات عمل المستخدمين الملاحين المهنيين في الطيران المدني : 4-عمال المنازل: صدر المرسوم التنفيذي رقم 97/474 (3) المحدد للنظام الخاص بعلاقات العمل التي تعني العمال في المنازل، ويقوم وحده بهذه النشاطات أو بمساعدة أعضاء من عائلته باستثناء اية يد عاملة مأجورة ويتحصل بنفسه على كل أو بعض المواد الأولية وأدوات العمل أو يستلمها من المستخدم ودون أي وسيط . وان يكون العامل تحت إدارة ورقابة رب العمل، كما يقوم العامل في المنزل بممارسة نشاطه وحده أو بمساعدة أفراد عائلته، ويتم الحصول على المواد الاولية ووثائق العمل من قيل العامل في المنزل ويتم تسليمها من قبل المستخدم. فالمستخدم في المنزل موكل شخص طبيعي أو معنوي عام أو خاص يمارس نشاطا صناعيا أو تجاريا أو حرفيا ويشمل عاملا أو أكثر في المنزل حسب مضمون المادة 3 من المرسوم التنفيذي 97/474، ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
3. المرسوم التنفيذي رقم 09/205 المؤرخ في 11 يونيو2009 يتمم المرسوم التنفيذي رقم 02/89 الجريدة الرسمية رقم 35 2009 4 ـــــــ الصحفيين : بل أخضعتهم المادة 4 من القانون 90/11 الى نص تنظيمي خاص الذي لم يصدر الا بعد مرور 18 سنة ، ويتمثل في المرسوم التنفيذي رقم 08/ 140 المؤرخ في 10/05/2008المحدد للنظام النوعي لعلاقات العمل المتعلقة بالصحفيين(1) وصنفهم الى اربع فئات وهي: ــــــ فئة مراسلي الصحافة ـــــــ فئة معاوني الصحافة واكتفى بتعريف مهنة الصحافة و باقي الفئات الأخرى . كل صحفي أو معاون للصحافة ابرم عقد عمل كتابي مهما كانت طبيعة علاقة العمل . كما يحدد حقوق الطرفين و واجبتهما في اطار علاقة العمل ، 2) 5 ــــ فئة الفنانين و المسرحيين صدر المرسوم الرئاسي رقم 23/376 المؤرخ في 22/10/2023 يتضمن القانون الأساسي للفنان (3), وجاء في المادة الاولى من الفصل الأول لهذا النص التنظيمي ، من خلال الابداع او المشاركة بأعماله الفنية أو الأدبية أو التقنية أو في أدائه أو تنفيذه بأي شكل كان وعلى جميع الدعائم ، كل شخص يقوم بعمل تقني يساعد الفنان بشكل مباشر أو غير مباشر في انجاز النشاط الفني . الحصول على مقابل نشاط فني ، التقاعد و الاستفادة من عقد تأمين تكميلي يغطي المخاطر الاستثنائية التي قد يتعرض لها الفنان في اطار ممارسة نشاطه ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
4. المرسوم التنفيذي رقم 08/ 140 المؤرخ في10 ماي 2008 المحدد للنظام النوعي لعلاقات العمل المتعلقة بالصحفيين ـــــ الجريدة الرسمية رقم 24 سنة 2008 ــــــــــ
5. القانون رقم 23/19 المؤرخ في 02/12/2023 يتعلق بالصحافة المكتوبة و الصحافة الالكترونية جريدة رسمية عدد 77 سنة 2023
6. المرسوم الرئاسي رقم 23/376 المؤرخ في 22/10/2023 يتضمن القانون الأساسي للفنان جريدة رسمية عدد 70 سنة 2023 كما وضع هذا المرسوم أحكام خاصة للأطفال أقل من 16 سنة و الأشخاص ذوي الاحتياجات الخاصة و أحكام خاصة بالفنانين الأجانب . ألغت أحكام المرسوم الرئاسي ، أحكام المرسوم التنفيذي رقم 21/204 الذي يحدد النظام النوعي لعلاقات العمل المتعلقة بالفنانين والمسرحيين (1) 6 ـــــــ الممثلين التجاريين : لم يصدر تنظيم للنظام النوعي لعلاقات العمل الخاصة بالممثلين التجاريين الي غاية هذا اليوم ، 7ــــ رياضي النخبة : يقصد برياضي النخبة و المستوى العالي كل رياضي أو مجموعة رياضيين حققوا أداء رياضيا ذا مستوى عالمي أو دولي حسب المادة من المرسوم التنفيذي 07/189 المتضمن القانون الأساسي لرياضي النخبة و المستوى العالي (3) وهي إحالة صريحة الى أحكام القانون 90/11 ، وأحكام القانون الأساسي لرياضي النخبة و المستوى العالي و الأنظمة الداخلية التي تسنها الاتحادية الرياضية الوطنية المعنية بكل نوع من الرياضة . يلتزم بموجبه رياضي النخبة و المستوى العالي بالمشاركة في كل منافسة دولية مقررة في برنامج الاتحادية الرياضية و الوطنية المعنية أو اللجنة الوطنية الأولمبية . طبقا للمواد 11, 12 للمرسوم التنفيذي 07/189 . في المقابل يتمتع بمجموعة من الحقوق و الامتيازات أهمها أجرته و تعويضاته و المحافظة على كل حقوقه و امتيازاته و التعويضات المرتبطة بسلكه الأصلي و بنشاطه المهني خلال مساره الرياضي . كما يستفيد من تعديل لأوقات عمله ، طبقا للمواد من 4 الى 10 و من 19 الى 26 من المرسوم التنفيذي 07 /189 1)المرسوم التنفيذي 21/204الذي يحدد النظام النوعي لعلاقات العمل المتعلقة بالفنانين و المسرحيين المؤرخ في 20ماي 2021 ــــ الجريدة الرسمية عدد 39 سنة 2021 ــــ
7. 04/10المؤرخ في 14/08/2004المتعلق بالتربية البدنية و الرياضية
8. المرسوم التنفيذي 07/ 189المؤرخ في 16/06/2007 المتضمن القانون الأساسي لرياضي النخبة و المستوى العالي الجريدة الرسمية عدد 14 سنة 2007 كما خص أيضا المشرع الجزائري فئة المدربين بنظام نوعي لعلاقات العمل بموجب المرسوم المتضمن القانون الأساسي للمدربين ، محددا طبيعة علاقة عمل هذه الفئة ، وخصها بحقوق و واجبات مهنية وطرق انهاء علاقة عملها بموجب المرسوم التنفيذي رقم 06/297 (1) . 8 ــــ مستخدمي البيوت : بالرغم ان المشرع الجزائري أكد بموجب المادة 4 من القانون 90/11 أنه ستخص هذه الفئة بنظام قانوني خاص ، إلا انه لم يصدر الى غاية ىهذه الساعة هذا النظام ، وبالتالي تخضع النزاعات الخاصة بهذه الفئة للقواعد العامة . ثالثا صور بعض النزاعات الخاصة بفئات عمالية كما هو الشأن بالنسبة للفئات التي تخضع لأحكام خاصة فيما يتعلق بشروط العمل وهي : 1-فئة العمال القصر : 2-فئة العمال المعوقين : الزمت المادة 16 من القانون 90/11 تخصيص مناصب عمل للأشخاص المعوقين من قبل الهيئة المستخدمة ، وكذلك فرض على كل مؤسسة ادماج هذه الفئة مهنيا من خلال ممارسة نشاطا مهنيا مكيفا ومناسبا طبقا للمادة 23 من القانون 02/09 (2). يمنع تشغيل الأجانب مبدئيا ، و هي منح جواز العمل ، إن هذه الفئات تخضع لأحكام قانونية خاصة فيما يتعلق بشروط العمل . إلا انها من جانب الإجراءات فيما يخص المنازعات الفردية لا توجد أي خصوصية ، حيث تخضع للقواعد العامة في الإجراءات المحددة في القانون 90/04 و قانون الإجراءات المدنية و الإدارية , فئة النساء العاملات : مبدئيا يمنع على المستخدم تشغيل المرأة العاملة ليلا طبقا للمادة 29 الفقرة 1 من القانون 90/11 و لكن يمكن لمفتش العمل المختص إقليميا ان يمنح ترخيصا للنساء العاملات بالعمل ليلا عندما تقتضي طبيعة النشاط و خصوصية منصب العمل , كما تستفيد المرأة العاملة من عطلة الامومة طبقا للمادة 55 من قانون 90/11 الفرع الثاني : مالا يعد نزاعا فرديا للعمل بالنظر الى أطرافه يخرج من طائفة النزاعات الفردية في العمل بالنظر الى اطرافه النزاعات التالية -النزاعات التي تحدث بين ارباب العمل فيما بينهم -النزاعات التي تكون بين العمال فيما بينهم النزاعات التي تقوم بين المستخدم و المصفي أو وكيل التفليسة النزاعات التي تحدث بين المستخدم و النقابات المهنية . النزاعات التي تكون بين العامل النقابي و النقابة النزاعات التي تتم بين المنظمات النقابية أو بين لهياكل كل منظمة نقابية . نزاعات العمل الجماعية و منها نزاعات الاضراب الخاضعة لإجراءات القانون 90/02 النزاعات بين العمال و مكاتب التشغيل و أجهزة الوساطة في التشغيل . النزاعات بين العمال و صناديق الضمان الاجتماعي النزاعات التي تكون بين العامل أو المستخدم ضد مفتشية العمل أو مكاتب المصالحة . عملا بالمادة 3 من القانون90/11 يستثنى المستخدمون المدنيون والعسكريون التابعون للدفاع الوطني و كذا القضاة و الموظفون و الاعوان المتعاقدون في الهيئات و الإدارات العمومية ذات الطابع الإداري من الخضوع لأحكام القانون 90/11 . الإدارية و المستخدمين لها طبقا لاحكام المادة 03 من القانون 90/11 تم انشاء أ-فئة الموظفون و المتعاقدون مع الإدارة طبقا لأحكام المادة 22 من الامر 06/03 المتضمن القانون الأساسي للوظيفة العمومية(1) (1) الامر 06/03 المؤرخ في 15 جويلية 2006 المتضمن القانون الأساسي للوظيفة العمومية ـــ جريدة رسمية عدد 46 سنة 2006 ــ . (2) الامر 06/02 المؤرخ في 28 فبفري 2006 المتضمن القانون الأساسي العام للمستخدمين العسكريين ـــ جريدة رسمية عدد12 سنة 2006 ــــ . ج ـــ القضاة : استثنى كذلك المشرع الجزائري من تطبيق قانون العمل على القضاة لموجب المادة 3 من القانون
   أنه يخضع موظفو الاسلاك الخاصة المكلفة بالبريد و تكنولوجيات الاعلام والاتصال في علاقتهم المهنية للقانون الأساسي العام للوظيفة العمومية ، فالمحكة العليا استندت الى احكام الامر 06/03 و المادة الأولى من المرسوم التنفيذي 10/200 المتضمن القانون الأساسي الخاص بالموظفين المنتمين للأسلاك الخاصة بالإدارة المكلفة بالبريد و تكنولوجيات الاعلام والاتصال . ان البعض من النزاعات السابق ذكرها و ليس كلها ، رغم ان القاضي الاجتماعي مختص بها إلا أنها لا تعد من قبيل المنازعات الفردية للعمل و هذا بالنظر الى أطرافها . المطلب الثاني : موضوعه موضوع النزاع هو الذي يحدد ما يعتبر نزاعا فرديا للعمل و ما لا يعتبر نزاعا فرديا ، الفرع الأول : ما يعتبر نزاعا فرديا بالنظر الى موضوعه و الذي يتطلب أن يكون متعلقا بعقد العمل سواء بتنفيذه أو تعليقه أو تعديله أو انهائه أو عقد تمهين (4), أو عقد تكوين (5) . فتعد باطلة و عديمة الأثر كل الاحكام المنصوص عليها في الاتفاقيات أو الاتفاقيات الجماعية أو عقد العمل التي من شأنها أن تؤدي الى تمييز بين العمال كيفما كان نوعه في مجال الشغل و الأجرة أو ظروف العمل على أساس السن و الجنس أو الوضعية الاجتماعية أو النسب و القرابة العائلية و القناعات السياسة و الانتماء الى نقابة أو عدم الانتماء اليها طبقا للمادة 17 من قانون 90/11 . ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
9. المواد 2 ، 3) مجلة المحكمة العليا العدد 2 سنة 2018 الصفحة من 118 حتى 121 4)المادة 25 من القانون رقم 81/07 المؤرخ في 30يونيو 1981 المتعلق بالتمهين المعدل و المتمم ــ الجريدة الرسمية عدد 26سنة 1981 ـــ .
   أ ــــ في حالة قيام علاقة العمل: معظم الخلافات يمكن ان تكون حول النقاط التالية : ــــــ بعض قرارات المفصول فيها من قبل المحكمة العليا
   إثبات علاقة العمل، فالمحكمة العليا قضت "من المقرر قانونا أنه تنشأ علاقة العمل بمجرد العمل لحساب مؤسسة مستخدمة، صحة و بطلان فسخ علاقة العمل، قضت المحكمة العليا في ملف "فسخ عقد العمل المحددة المبرم بين الاطار المسير و بين المؤسسة طبقا للمرسوم 90/290 ، لا يؤدي بالضرورة الى قطع علاقة العمل السابقة القائمة بينه و بين نفس المؤسسة في نطاق عقد العمل غير المحدد المدة ، تفسير و تكييف علاقة العمل ، قضت المحكمة في ملف " ترفع دعوى تكييف عقد العمل من محدد المدة الى غير محدد المدة المستندة الى نص المادة 11 من القانون 90/11 عند انتهاء عقد العملم حدد المدة و استمرار العامل في العمل . أما دعوى تكييف عقد العمل المرتكزة على المادة 12 من القانون 90/11فترفع أثناء سريان مدة العقد و يلتزم العامل فيها بأثبات مخالفة العقد لمقتضيات المادة 12 أعلاه ، كما يلتزم أيضا بتقديم نسخة منه , لا يثير القاضي مخالفة عقد العمل للمادة 12 من القانون 90/11 من تلقاء نفسه (3). ـــ التفرقة بين العمال داخل أماكن العمل . فصلت المحكمة العليا في ملف "لا يجوز تمديد مدة التجربة خارج الفترة المقررة قانونا و الإرادة المنفردة للهيئة المستخدمة ، بل عليها اذ اعتبرت ان التجربة غير مجدية ، ب ـــ في حالة تنفيذ علاقة العمل : الخلاف يمكن ان يكون حول مسائل يقررها القانون خاصة التالية : (3) قرار الغرقة الاجتماعية للمحكمة العليا بتاريخ 07 افريل 2016 ، ملف رقم 0909328 منشور في مجلة المحكمة العليا العدد الأول سنة 2016
10. قرار الغرفة الاجتماعية للمحكمة العليا بتاريخ 07/04/2016 ملف رقم 0909328 منشور في مجلة المحكمة العليا العدد الأول 2016 صفحة 236. ــــ عدم منح العطل و الراحات القانونية . ـــــ تغيير أوقات العمل و الساعات الإضافية . ــــــ توفير شروط و معدات و مستلزمات العمل . ـــــــ عدم تقديم المنح العائلية . ـــــــ عدم احترام القواعد والإجراءات التأديبية . ـــــ عدم احترام قواعد النظام الداخلي . ج ــــ في حالة تغيير علاقة أو عقد العمل ــــ يمكن أن يكون الخلاف حول تطبيق لبنود اتفاقية إذا كانت تتضمن شروط أكثر فائدة للعامل . ــــ يمكن أن يكون الخلاف الفردي حول تغيير مكان العمل أو منصب العمل ،

الفصل الأول
عناصر وأسباب النزاع الفردي للعمل في التشريع الجزائري
تطرح علاقات العمل الفردية عدة إشكاليات قانونية وعملية،، سواء أثناء سريانها وتنفيذها,وكذلك عند تعديلها أوانهائها، وبغض النظر عن شكل عقد العمل وطبيعته ومدته. تتسم العلاقات المهنية الاجتماعية غالبا بنوع من التوتر، يمكن ان تتطور الى نزاع جدي، لأسباب عديدة بين طرفيها، أي بين العامل ورب العمل. وهذا ما يستلزم حلها وفقا لقواعد وأليات خاصة. (1)
قبل التطرق الى قواعد وإجراءات حل النزاع الفردي في العمل في التشريع الجزائري، يتوجب علينا التعرض أولا الى عناصره و من خلال معرفة اطرافه و موضوعه و أسبابه .
لذلك سنتعرض في المبحث الأول من هذا الفصل الى اطراف النزاع ,و موضوعه في المبحث الثاني و نبين أسبابه في المبحث الثالث

.
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
(1) د مقني بن عمار , النزاعات الفردية للعمل و القضاء العمالي بين النصوص القانونية و الممارسات العملية ,النشر الجامعي الجديد تلمسان الجزائر سنة 2017 ص 13

 
المبحث الأول: عناصر النزاع الفردي للعمل
من الضرورة تحديد العناصر المكونة للنزاع الفردي للعمل خصوصا ,فيما يتعلق بأطرافه وموضوعه وهذا لتمييزه عن باقي الخلافات الأخرى المشابهة.
المطلب الأول: أطرافه
عنصر الأطراف يمكن ان يحدد ما يعد نزاعا فرديا للعمل، ويمكن كذلك أن نحدد يما لا يعد نزاعا فرديا، الذي يشمل طرفا واحدا هو العامل الأجير، والطرف المقابل هو المستخدم أو من يمثله، الا أنه يمكن أن تدخل هذه الفئات عمال، مثل العامل المتدرب أو العامل في إطار التكوين المهني.
لذلك سنتعرض في هذا الفرع الأول الي ما يعد نزاعا فرديا للعمل بالنظر الى أطرافه، وما لا يعد نزاعا فرديا بالنظر الى الأطراف في الفرع الثاني.
الفرع الأول: ما يعد نزاعا فرديا للعمل بالنظر الى الأطراف
وهذا النوع يتطلب ان يكون الخلاف بين عامل أجير واحد فقط, و بين المستخدم أو من يمثله.
اولا العامل والمستخدم :
1 ــ العامل: تولت المادة الثانية من قانون علاقات العمل تعريف العامل الذي يخضع لأحكام هذا القانون،
يعتبر عاملا أجيرا في مفهوم هذا القانون، كل الأشخاص الذين يؤدون عملا يدويا أو فكريا مقابل مرتب،
في إطار التنظيم ولحساب شخص آخر، طبيعي أو معنوي عمومي أو خاص، يدعى المستخدم (1). وفقا لما يتوافق مع مفهوم المواد 3 و4 من القانون 90/11.
2 ــ المستخدم: لم يعرف المشرع الجزائري المستخدم طبقا للمادة 2 من القانون 90/11، لكنه هو كل شخص طبيعي أو معنوي عمومي أو خاص، و تتم العلاقات العقدية في اطار التنظيم الذي يصفه المستخدم الذي يمارس سلطته على العامل الاجير، و كذلك هو كل شخص طبيعي او معنوي يتخذ من العمل الذي يزاوله حرفة أو مهنة اما بقصد الربح كأصحاب المصانع و الشركات التجارية و غيرها واما لتحقيق أغراض اجتماعية، ثقافية كالجمعيات و معاهد التعليم الخاصة (2) .

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
(1) القانون 90/11المؤرخ في 11أفريل 1990 المتضمن علاقات العمل / الجريدة الرسمية رقم 17 سنة 1990.
(2) بن عزوز بن ناصر, الوجيز في شرح قانون العمل الجزائري , مدخل الى قانون العمل الجزائري,الكتاب الأول, دار الخلدونية,الجزائر,2008,ص 35.
ــ

ثانيا العمال الخاضعون لأنظمة خاصة وتسري عليهم أحكام القانون 90/04 المتعلق بتسوية النزاعات الفردية للعمل

نصت المادة الرابعة من القانون 90/11 على الفئات التي يسري عليها قانون العمل وتخضع, لأحكام خاصة و هم مسيري المؤسسات الاقتصادية ومستخدمي الملاحة الجوية والبحرية، وعمال المنازل والصحفيين والفنانين والمسرحيين والممثلين التجاريين ورياضي النخبة.

1 ــ مسيرو المؤسسات:
جاء نص المرسوم التنفيذي رقم 90/290 (1) المتعلق بالنظام الخاص بعلاقات العمل الخاصة بمسيري المؤسسات تطبيقا لنص المادة 04 من القانون 90/11، فيعتبر كل مسير مؤسسة كل من:
ـــــ المسير الاجير الرئيسي
ــــــ المدير العام
ـــــ الوكيل
ــــــ اطارات المديرية الذين يساعدون المسير الرئيسي أو أي مسير أجير رئيسي آخر تربطه علاقة عمل بجهاز الإدارة لأي شركة ذات رؤوس الأموال.
ــــــ كل شخص (أحد) تربطه علاقة عمل بجهاز الإدارة لشركة ذات رؤوس الأموال.
طبقا للمادة السادسة من المرسوم التنفيذي السالف ذكره، يتمتع مسير المؤسسة بنفس الحقوق والالتزامات المعترف بها للعمال، ولكن ينفرد بأحكام خاصة إذا ما تعلق بنظام نوعي لعلاقات عمله .
نستنتج ان مسيري المؤسسات يبقون خاضعين في علاقة عملهم الى ازدواجية تشريعية بين احكام قانون العمل واحكام المرسوم التنفيذي 90/290 بصفته الإطار التنظيمي لعقود عملهم.
وتظهر الخصوصية في حالات انهاء علاقةعمل مسير المؤسسة مع جهاز ادارة الشركة ذات رؤوس الأموال، بالإضافة الى الحالات المنصوص عليها في المادة 64 من القانون 90/11 فانه يمكن لاحد الطرفين المتعاقدين ان يضع حدا لعلاقة العمل في حالة الاخلال ببنود العقد من حيث محله أو سببه، ولاسيما ما يتعلق منها بأهداف النتائج والالتزامات.

2ــــ مستخدمي البحرية ومستخدمي السفن التجارية والصيد البحري:
نظم المرسوم التنفيذي رقم 05/102 المحدد للنظام النوعي لعلاقات عمل المستخدمين الملاحيين لسفن النقل البحري أو التجاري أو الصيد البحري(2)، علاقات العمل الخاصة بمستخدمي الملاحة لسفن النقل البحري و التجاري و الصيد البحري،

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
(1)المرسوم التنفيذي 90/290 المتعلق بالنظام الخاص بعلاقات العمل الخاصة بمسيري المؤسسات والمؤرخ في 29 ديسمبر 1990 ـــــ الجريدة الرسمية رقم 42 سنة1990
(2) المرسوم التنفيذي رقم 05/102 المؤرخ في 27 ديسمبر 2005 يحدد النظام النوعي لعلاقات عمل المستخدمين الملاحيين لسفن النقل البحري او التجاري او الصيد البحري
ويعتبر المستخدم الملاح كل شخص مقيد في سجل رجال البحر ويعمل في خدمة السفينة كما هو منصوص عليه في الامر 76/80 المؤرخ في 23/10/76 المتضمن القانون البحري المعدل و المتمم و يشترط المشرع الكتابة في عقد العمل البحري طبقا للمادة الثامنة من المرسوم التنفيذي 05/ 102
3 ــــ النظام النوعي لعلاقات عمل المستخدمين الملاحين المهنيين في الطيران المدني :
نظم المرسوم التنفيذي رقم 02/89 المؤرخ في 2 مارس 2002 (1)المتعلق بمدة العمل بعنوان النظام النوعي لعلاقات عمل المستخدمين الملاحين المهنيين في الطيران المدني و المعدل و المتمم بموجب الممريوم التفيذي رقم 09/205 المؤرخ في 11 يونيو سنة 2009 ,(2)حيث حدد على نوعية علاقات العمل لهاته الفئة من العمال .
4-عمال المنازل:
تطبيقا للمادة 4 من القانون 90/11، صدر المرسوم التنفيذي رقم 97/474 (3) المحدد للنظام الخاص بعلاقات العمل التي تعني العمال في المنازل، ويعتبر كل عامل يمارس في منزله نشاطات انتاج سلع أو خدمات أو اشغالا تغييرية لصالح مستخدم واحد أو أكثر مقابل اجرة، ويقوم وحده بهذه النشاطات أو بمساعدة أعضاء من عائلته باستثناء اية يد عاملة مأجورة ويتحصل بنفسه على كل أو بعض المواد الأولية وأدوات العمل أو يستلمها من المستخدم ودون أي وسيط .

من التعريف السابق يتضح انه لا يشترط لقيام علاقة العمل بين العامل في المنزل والمستخدم، وان يكون العامل تحت إدارة ورقابة رب العمل، كما يقوم العامل في المنزل بممارسة نشاطه وحده أو بمساعدة أفراد عائلته، ويتم الحصول على المواد الاولية ووثائق العمل من قيل العامل في المنزل ويتم تسليمها من قبل المستخدم.

فالمستخدم في المنزل موكل شخص طبيعي أو معنوي عام أو خاص يمارس نشاطا صناعيا أو تجاريا أو حرفيا ويشمل عاملا أو أكثر في المنزل حسب مضمون المادة 3 من المرسوم التنفيذي 97/474، لذلك النشاط المعتمد به هو مجال الصناعة والتجارة الحرفي.
يتمتع العامل في المنزل من أداءات الضمان الاجتماعي طبقا للمادة 10من المرسوم التنفيذي 97/474 ويلتزم بالامتثال لأوامر المستخدم عند تنفيذ عمله ويمتنع عن القيام بأي نشاط أو عمل منافس مستخدمه والمحافظة على السر المهني، حسب أحكام المواد 11و 12 من المرسوم التنفيذي السالف الذكر.

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
(1) المرسوم التنفيذي رقم 02/89 المؤرخ في 2 مارس 2002 المتعلق بمدة العمل بعنوان النظام النوعي لعلاقات العمل للمستخدمين الملاحين المهنيين في الطيران المدني الجريدة الرسمية رقم 17

(2) المرسوم التنفيذي رقم 09/205 المؤرخ في 11 يونيو2009 يتمم المرسوم التنفيذي رقم 02/89 الجريدة الرسمية رقم 35 2009
(3) المرسوم التنفيذي 97/474 المؤرخ في 8 ديسمبر سنة 1997 يحدد النظام الخاص بعلاقات العمل التي تعني العمال في المنزل الجريدة الرسمية رقم 82 المؤرخة في 14/19/1997

4 ـــــــ الصحفيين :
ان الصحفيين لم يستثنوا من مجال تطبيق قانون العمل ، بل أخضعتهم المادة 4 من القانون 90/11 الى نص تنظيمي خاص الذي لم يصدر الا بعد مرور 18 سنة ، ويتمثل في المرسوم التنفيذي رقم 08/ 140 المؤرخ في 10/05/2008المحدد للنظام النوعي لعلاقات العمل المتعلقة بالصحفيين(1) وصنفهم الى اربع فئات وهي:
ـــــــ فئة الصحفيين
ــــــ فئة مراسلي الصحافة
ـــــــ فئة معاوني الصحافة
ــــــ فئة الصحفيين المستقلين
هذا النص التنظيمي لم يعرف الصحفيين ، واكتفى بتعريف مهنة الصحافة و باقي الفئات الأخرى .
المادة 9 من المرسوم التنفيذي رقم 08/140 وضعت شرط التوظيف, كل صحفي أو معاون للصحافة ابرم عقد عمل كتابي مهما كانت طبيعة علاقة العمل .كما يحدد حقوق الطرفين و واجبتهما في اطار علاقة العمل ، ودون الاخلال بالحقوق و الواجبات المقررة في التشريع و التنظيم المعمول بهما وهي إحالة صريحة الى احكام القانون 90/11 .
فبعد صدور القانون 23/19 المؤرخ في 2/12/2023يتعلق بالصحافة المكتوبة و الصحافة الالكترونية لم يصدر أي نص تنظيمي يلغي او يعدل احكام المرسوم التنفيذي رقم 08/140.(2)
5 ــــ فئة الفنانين و المسرحيين
صدر المرسوم الرئاسي رقم 23/376 المؤرخ في 22/10/2023 يتضمن القانون الأساسي للفنان (3),وجاء في المادة الاولى من الفصل الأول لهذا النص التنظيمي ، ان هذا الأخير يهدف الى تحديد حقوق الفنان و واجباته ، بحيث يخضع لأحكامه كل من,( الفنانين و تقنيوا واداريوا لأعمال الفنية بمناسبة ممارستهم للنشاط الفني ).
ويعتبر كل فنانا (كل شخص طبيعي يمارس نشاطا فنيا ، من خلال الابداع او المشاركة بأعماله الفنية أو الأدبية أو التقنية أو في أدائه أو تنفيذه بأي شكل كان وعلى جميع الدعائم ، ويساهم بذلك في تطوير الفن و الثقافة , كل شخص يقوم بعمل تقني يساعد الفنان بشكل مباشر أو غير مباشر في انجاز النشاط الفني . في حين ان اداري الاعمال الفنية هو كل شخص يقوم بعمل اداري يساعد الفنان بشكل مباشر أو غير مباشر في انجاز النشاط الفني .
تستفيد هذه الفئة من عقد عمل فني ، الحصول على مقابل نشاط فني ، الحماية الاجتماعية ، التقاعد و الاستفادة من عقد تأمين تكميلي يغطي المخاطر الاستثنائية التي قد يتعرض لها الفنان في اطار ممارسة نشاطه

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
(1) المرسوم التنفيذي رقم 08/ 140 المؤرخ في10 ماي 2008 المحدد للنظام النوعي لعلاقات العمل المتعلقة بالصحفيين ـــــ الجريدة الرسمية رقم 24 سنة 2008 ــــــــــ

(2) القانون رقم 23/19 المؤرخ في 02/12/2023 يتعلق بالصحافة المكتوبة و الصحافة الالكترونية جريدة رسمية عدد 77 سنة 2023
(3) المرسوم الرئاسي رقم 23/376 المؤرخ في 22/10/2023 يتضمن القانون الأساسي للفنان جريدة رسمية عدد 70 سنة 2023

كما وضع هذا المرسوم أحكام خاصة للأطفال أقل من 16 سنة و الأشخاص ذوي الاحتياجات الخاصة و أحكام خاصة بالفنانين الأجانب .
ألغت أحكام المرسوم الرئاسي ، أحكام المرسوم التنفيذي رقم 21/204 الذي يحدد النظام النوعي لعلاقات العمل المتعلقة بالفنانين والمسرحيين (1)
6 ـــــــ الممثلين التجاريين :
لم يصدر تنظيم للنظام النوعي لعلاقات العمل الخاصة بالممثلين التجاريين الي غاية هذا اليوم ، وهذا ما يستنتج منه ان تبقى احكام قانون علاقات العمل هي سارية المفعول عليهم و كذلك ما تحدده العقود التي تبرم في هذا الشأن .
7ــــ رياضي النخبة :
بموجب المادة 7 من قانون التربية البدنية والرياضية تقرر لرياضي النخبة أحكام تنفيذية خاصة بالقانون رقم 04/10المؤرخ في 14/08/2004المتعلق بالتربية البدنية و الرياضة (2).
يقصد برياضي النخبة و المستوى العالي كل رياضي أو مجموعة رياضيين حققوا أداء رياضيا ذا مستوى عالمي أو دولي حسب المادة من المرسوم التنفيذي 07/189 المتضمن القانون الأساسي لرياضي النخبة و المستوى العالي (3)
حسب النص التنظيمي فان رياضي النخبة والمستوى العالي يخضعون للأحكام التشريعية و التنظيمية المعمول بها و لأحكام هذا المرسوم و كذا للتنظيمات و القوانين الأساسية التي تسنها الإتحادية الرياضية الوطنية المعنية. وهي إحالة صريحة الى أحكام القانون 90/11 ، وأحكام القانون الأساسي لرياضي النخبة و المستوى العالي و الأنظمة الداخلية التي تسنها الاتحادية الرياضية الوطنية المعنية بكل نوع من الرياضة .
العقد الذي يربط رياضي النخبة و المستوى العالي بالنادي الرياضي المحترف هو عقد عمل ملزم للجانبين ، يلتزم بموجبه رياضي النخبة و المستوى العالي بالمشاركة في كل منافسة دولية مقررة في برنامج الاتحادية الرياضية و الوطنية المعنية أو اللجنة الوطنية الأولمبية . و متابعة التكوين و تربصات تجديد المعارف و تحسين المستوى.طبقا للمواد 11, 12 للمرسوم التنفيذي 07/189 .في المقابل يتمتع بمجموعة من الحقوق و الامتيازات أهمها أجرته و تعويضاته و المحافظة على كل حقوقه و امتيازاته و التعويضات المرتبطة بسلكه الأصلي و بنشاطه المهني خلال مساره الرياضي . ويستفيد من عقود التأمين ضد المخاطر التي يتعرض لها داخل و خارج الوطن .
كما يستفيد من تعديل لأوقات عمله ، ويحدد عن طريق اتفاقية بين المستخدم و الاتحادية الرياضية .طبقا للمواد من 4 الى 10 و من 19 الى 26 من المرسوم التنفيذي 07 /189

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
(1)المرسوم التنفيذي 21/204الذي يحدد النظام النوعي لعلاقات العمل المتعلقة بالفنانين و المسرحيين المؤرخ في 20ماي 2021 ــــ الجريدة الرسمية عدد 39 سنة 2021 ــــ
(2) 04/10المؤرخ في 14/08/2004المتعلق بالتربية البدنية و الرياضية
(3) المرسوم التنفيذي 07/ 189المؤرخ في 16/06/2007 المتضمن القانون الأساسي لرياضي النخبة و المستوى العالي الجريدة الرسمية عدد 14 سنة 2007
كما خص أيضا المشرع الجزائري فئة المدربين بنظام نوعي لعلاقات العمل بموجب المرسوم المتضمن القانون الأساسي للمدربين ،محددا طبيعة علاقة عمل هذه الفئة ،وخصها بحقوق و واجبات مهنية وطرق انهاء علاقة عملها بموجب المرسوم التنفيذي رقم 06/297 (1) .
8 ــــ مستخدمي البيوت :
بالرغم ان المشرع الجزائري أكد بموجب المادة 4 من القانون 90/11 أنه ستخص هذه الفئة بنظام قانوني خاص ، إلا انه لم يصدر الى غاية ىهذه الساعة هذا النظام ، وبالتالي تخضع النزاعات الخاصة بهذه الفئة للقواعد العامة .
ثالثا صور بعض النزاعات الخاصة بفئات عمالية
المشرع لم ينظم بعض الفئات المستخدمة بإجراءات خاصة لحل نزاعاتها المهنية ، كما هو الشأن بالنسبة للفئات التي تخضع لأحكام خاصة فيما يتعلق بشروط العمل وهي :
1-فئة العمال القصر :
لقد حدد سن تشغيل العامل القاصر بــستة عشرة ( 16 ) سنة طبقا للمادة 15 من القانون 90/11 ، بالإضافة الى شرط السن أوجب تشغيل القاصر بناء على رخصة من وليه الشرعي ، كما حظر تشغيل العامل القاصر في الاشغال الخطيرة ، او التي تنعدم فيها النظافة ـ او تمس صحته أو تمس بأخلاقه . كما يحظر العمل الليلي على القاصر طبقا للمادة 28 من القانون 90/11 .
2-فئة العمال المعوقين :
الزمت المادة 16 من القانون 90/11 تخصيص مناصب عمل للأشخاص المعوقين من قبل الهيئة المستخدمة ، وكذلك فرض على كل مؤسسة ادماج هذه الفئة مهنيا من خلال ممارسة نشاطا مهنيا مكيفا ومناسبا طبقا للمادة 23 من القانون 02/09 (2).
فئة العمال الأجانب :
يمنع تشغيل الأجانب مبدئيا ، إلا بشروط حددها المشرع الجزائري بموجب المادة 2 من القانون 81/10 ، و هي منح جواز العمل ، او رخصة العمل المؤقت للعمال الأجانب داخل التراب الوطني و ان تستفي الشروط القانونية و التنظيمية المحددة في هذا الشأن .إن هذه الفئات تخضع لأحكام قانونية خاصة فيما يتعلق بشروط العمل .إلا انها من جانب الإجراءات فيما يخص المنازعات الفردية لا توجد أي خصوصية ، حيث تخضع للقواعد العامة في الإجراءات المحددة في القانون 90/04 و قانون الإجراءات المدنية و الإدارية ,
فئة النساء العاملات :
مبدئيا يمنع على المستخدم تشغيل المرأة العاملة ليلا طبقا للمادة 29 الفقرة 1 من القانون 90/11
. ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
(1) المرسوم التنفيذي رقم 06/297 المؤرخ في 02 ديسمبر 2006 يحدد القانون الأساسي للمدربين ــ جريدة رسمية عدد 54 سنة 2006
(2) القانون 02/09 المؤرخ في 8 ماي 2002 و المتعلق بحماية الأشخاص المعوقين و ترقيتهم ـــ جريدة رسمية رقم 34 سنة 2002 .

و لكن يمكن لمفتش العمل المختص إقليميا ان يمنح ترخيصا للنساء العاملات بالعمل ليلا عندما تقتضي طبيعة النشاط و خصوصية منصب العمل ,كما تستفيد المرأة العاملة من عطلة الامومة طبقا للمادة 55 من قانون 90/11
الفرع الثاني : مالا يعد نزاعا فرديا للعمل بالنظر الى أطرافه
يخرج من طائفة النزاعات الفردية في العمل بالنظر الى اطرافه النزاعات التالية
-النزاعات التي تحدث بين ارباب العمل فيما بينهم
-النزاعات التي تكون بين العمال فيما بينهم
النزاعات التي تقوم بين المستخدم و المصفي أو وكيل التفليسة
النزاعات التي تحدث بين المستخدم و النقابات المهنية .
النزاعات التي تكون بين العامل النقابي و النقابة
النزاعات التي تتم بين المنظمات النقابية أو بين لهياكل كل منظمة نقابية .
نزاعات العمل الجماعية و منها نزاعات الاضراب الخاضعة لإجراءات القانون 90/02
النزاعات بين العمال و مكاتب التشغيل و أجهزة الوساطة في التشغيل .
النزاعات بين العمال الممتهنين و مؤسسات التكوين المهني .
النزاعات بين العمال و صناديق الضمان الاجتماعي
النزاعات التي تكون بين العامل أو المستخدم ضد مفتشية العمل أو مكاتب المصالحة .
عملا بالمادة 3 من القانون90/11 يستثنى المستخدمون المدنيون والعسكريون التابعون للدفاع الوطني و كذا القضاة و الموظفون و الاعوان المتعاقدون في الهيئات و الإدارات العمومية ذات الطابع الإداري من الخضوع لأحكام القانون 90/11 . - النزاعات التي نتشأ بين المؤسسات العمومية , الإدارية و المستخدمين لها طبقا لاحكام المادة 03 من القانون 90/11 تم انشاء أ-فئة الموظفون و المتعاقدون مع الإدارة
طبقا لأحكام المادة 22 من الامر 06/03 المتضمن القانون الأساسي للوظيفة العمومية(1)
ب ـــ المستخدمون العسكريون التابعون للدفاع الوطني :
يخضعون لأحكام تشريعية و تنظيمية خاصة لاسيما أحكام الأمر 06/02 المؤرخ في 28فيفري 2006 المتضمن القانون الأساسي العام للمستخدمين العسكريين (2).
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
(1) الامر 06/03 المؤرخ في 15 جويلية 2006 المتضمن القانون الأساسي للوظيفة العمومية ـــ جريدة رسمية عدد 46 سنة 2006 ــ .
(2) الامر 06/02 المؤرخ في 28 فبفري 2006 المتضمن القانون الأساسي العام للمستخدمين العسكريين ـــ جريدة رسمية عدد12 سنة 2006 ــــ .

ج ـــ القضاة :
استثنى كذلك المشرع الجزائري من تطبيق قانون العمل على القضاة لموجب المادة 3 من القانون

90/11 ، لذلك فإنهم يخضعون لأحكام تشريعية خاصة منحها القانون العضوي رقم 04/11 المؤرخ في 06 سبتمبر 2004 المتضمن القانون الأساسي للقضاء (1) ، والذي حدد واجبات القضاة و حقوقهم ، وكذا سير مهنتهم و قواعد انضباطهم و إجراءات تأديبهم و كيفية تصنيف الأخطاء المهنية و العقوبات التأديبية و طرق انهاء مهامهم و الأثار المترتبة عن ذلك .
و من التطبيقات القضائية لهذه النزاعات اعتبرت المحكمة العليا في قرارها الصادر بتاريخ 06 ديسمبر 2018 في القضية بين المديرية الولائية للبريد وتكنولوجيات الاعلام والاتصال (ب،ت )، أنه يخضع موظفو الاسلاك الخاصة المكلفة بالبريد و تكنولوجيات الاعلام والاتصال في علاقتهم المهنية للقانون الأساسي العام للوظيفة العمومية ، ولا يخضعون لأحكام قانون العمل (2) .
فالمحكة العليا استندت الى احكام الامر 06/03 و المادة الأولى من المرسوم التنفيذي 10/200 المتضمن القانون الأساسي الخاص بالموظفين المنتمين للأسلاك الخاصة بالإدارة المكلفة بالبريد و تكنولوجيات الاعلام والاتصال .
ان البعض من النزاعات السابق ذكرها و ليس كلها ، رغم ان القاضي الاجتماعي مختص بها إلا أنها لا تعد من قبيل المنازعات الفردية للعمل و هذا بالنظر الى أطرافها .
المطلب الثاني : موضوعه
موضوع النزاع هو الذي يحدد ما يعتبر نزاعا فرديا للعمل و ما لا يعتبر نزاعا فرديا ، و اغلب النزاعات تكون صادرة عن المستخدم نتيجة اخلاله بالتزاماته القانونية و الاتفاقية والعقدية .
الفرع الأول : ما يعتبر نزاعا فرديا بالنظر الى موضوعه
ان العنصر الثاني الذي يكون النزاع الفردي للعمل هو موضوعه ، و الذي يتطلب أن يكون متعلقا بعقد العمل سواء بتنفيذه أو تعليقه أو تعديله أو انهائه أو عقد تمهين (4), أو عقد تكوين (5) .
تخضع قواعد العمل لقاعدة المساواة في شروط و ظروف العمل، فتعد باطلة و عديمة الأثر كل الاحكام المنصوص عليها في الاتفاقيات أو الاتفاقيات الجماعية أو عقد العمل التي من شأنها أن تؤدي الى تمييز بين العمال كيفما كان نوعه في مجال الشغل و الأجرة أو ظروف العمل على أساس السن و الجنس أو الوضعية الاجتماعية أو النسب و القرابة العائلية و القناعات السياسة و الانتماء الى نقابة أو عدم الانتماء اليها طبقا للمادة 17 من قانون 90/11 .
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
(1) القانون العضوي رقم 04/11 المؤوخ في 28 فيفري 2006 المتضمن القانون الأساسي للقضاء ــ جريدة رسمية عدد57 سنة 2004 ـــ .
(2) المواد 2 ، 60 الى 68 ، و84 من القانون العضوي 04/11 .
(3) مجلة المحكمة العليا العدد 2 سنة 2018 الصفحة من 118 حتى 121
(4)المادة 25 من القانون رقم 81/07 المؤرخ في 30يونيو 1981 المتعلق بالتمهين المعدل و المتمم ــ الجريدة الرسمية عدد 26سنة 1981 ـــ .
(5) المادة 20 الفقرة الأولى من القانون 90/04 .
.

كذلك نصت المادة 84 من القانون90 /11 "يجب على كل مستخدم ضمان المساواة في الأجور بين العمال لكل عمل مساوي القيمة بدون أي تمييز "
أغلب النزاعات الفردية يكون موضوعها على التمييز في العمل الذي يعاقب عليه قانون العمل بموجب أحكام المادة 142 من قانون 90/11 .
يمكن للخلاف الفردي في العمل ان يكون حول المواضيع التالية :
أ ــــ في حالة قيام علاقة العمل: معظم الخلافات يمكن ان تكون حول النقاط التالية :
ــــــ بعض قرارات المفصول فيها من قبل المحكمة العليا

إثبات علاقة العمل، فالمحكمة العليا قضت "من المقرر قانونا أنه تنشأ علاقة العمل بمجرد العمل لحساب مؤسسة مستخدمة، و من المقرر أيضا أنه تثبت علاقة العمل بكل الوسائل القانونية "(1) .
صحة و بطلان فسخ علاقة العمل، قضت المحكمة العليا في ملف "فسخ عقد العمل المحددة المبرم بين الاطار المسير و بين المؤسسة طبقا للمرسوم 90/290 ، لا يؤدي بالضرورة الى قطع علاقة العمل السابقة القائمة بينه و بين نفس المؤسسة في نطاق عقد العمل غير المحدد المدة ، المبرم طبقا للقانون 90/11 (2).
تفسير و تكييف علاقة العمل ، قضت المحكمة في ملف " ترفع دعوى تكييف عقد العمل من محدد المدة الى غير محدد المدة المستندة الى نص المادة 11 من القانون 90/11 عند انتهاء عقد العملم حدد المدة و استمرار العامل في العمل .
أما دعوى تكييف عقد العمل المرتكزة على المادة 12 من القانون 90/11فترفع أثناء سريان مدة العقد و يلتزم العامل فيها بأثبات مخالفة العقد لمقتضيات المادة 12 أعلاه ، كما يلتزم أيضا بتقديم نسخة منه ,لا يثير القاضي مخالفة عقد العمل للمادة 12 من القانون 90/11 من تلقاء نفسه (3).
ـــ التفرقة بين العمال داخل أماكن العمل .
ــــ مخالفة أحكام فترة التجربة أو تمديدها وفترة التكوين أو التمهين ، فصلت المحكمة العليا في ملف "لا يجوز تمديد مدة التجربة خارج الفترة المقررة قانونا و الإرادة المنفردة للهيئة المستخدمة ، بل عليها اذ اعتبرت ان التجربة غير مجدية ، أن تقرر ذلك قبل انتهاء المدة المقررة قانونا المتفق عليها في فترة التجربة الأولى (4).
ب ـــ في حالة تنفيذ علاقة العمل : الخلاف يمكن ان يكون حول مسائل يقررها القانون خاصة التالية :
ـــ طرق تنفيذ علاقة العمل .
ـــ تجديد العقد أو المدة تكيف .
ـــ كيفية دفع الأجور و التعويضات المرتبطة .
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
(1) قرار الغرقة الاجتماعية بتاريخ 23ماي 1988 ملف رقم 47425 منشور بالمجلة القضائية ، العدد 4 الصفحة 176 ،سنة 1991 .
(2) قرار الغرفة الاجتماعية بتاريخ 10 ماي 2006 ملف رقم 334042 صفحة 279 مجلة المحكمة العليا العدد الأول سنة 2006 .
(3) قرار الغرقة الاجتماعية للمحكمة العليا بتاريخ 07 افريل 2016 ، ملف رقم 0909328 منشور في مجلة المحكمة العليا العدد الأول سنة 2016
(4) قرار الغرفة الاجتماعية للمحكمة العليا بتاريخ 07/04/2016 ملف رقم 0909328 منشور في مجلة المحكمة العليا العدد الأول 2016 صفحة 236.
ــــ الاقتطاع من الأجر .
ــــ عدم تسليم شهادة العمل وكشوف الراتب .
ــــ عدم منح العطل و الراحات القانونية .
ـــــ التكوين خلال العمل و الترقية .
ـــــ تغيير أوقات العمل و الساعات الإضافية .
ــــــ توفير شروط و معدات و مستلزمات العمل .
ـــــــ عدم تقديم المنح العائلية .
ـــــــ عدم احترام القواعد والإجراءات التأديبية .
ـــــ عدم احترام قواعد النظام الداخلي .
ج ــــ في حالة تغيير علاقة أو عقد العمل
ــــ يمكن أن يكون الخلاف حول تطبيق لبنود اتفاقية إذا كانت تتضمن شروط أكثر فائدة للعامل .
ــــ يمكن أن يكون الخلاف الفردي حول تغيير مكان العمل أو منصب العمل ، أو توقيف العمل .
ــــ يمكن أن يكون حول عدم استفادة العامل من حقوقه اثر تغيير الوضعية القانونية للهيئة المستخدمة (1).
د ــــ في حالة تعليق علاقة العمل
يمكن ان يكون الخلاف حول ما يلي :
مطالبة العامل بأجوره نتيجة اضراب لم يشارك فيه و المستخدم خصمها .
حرمان العامل من فترات الراحة القانونية أو الزامه بتعويضها كفترات المدفوعة الاجر بسبب حدث عائلي أو مرض ، أو مرض مهني ، أو حادث عمل ،أو القيام بمهمات نقابية أو تمثيلية .
عدم إدماج العامل بعد أدائه لواجب الخدمة الوطنية .
مخالفات حالات الإستيداع و الانتداب .
ه ــــ حالة انتهاء أو فسخ عقد العمل
يمكن ان تنتهي علاقة العمل بأحد الأسباب المكورة ادناه
ــــ البطلان أو الانهاء القانوني

ــــ انقضاء اجل عقد العمل ذيالمدة المحددة .
ــــ الاستقالة ،

ــــ العزل
ــــ العجز الكامل عن العمل ، كما ورد تحديده في التشريع

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
(1) المادة 74من القانون 90/11 .

ــــ انتهاء النشاط القانوني للهيئة المستخدمة
ــــ التقاعد

ــــ الوفاة
وهي الحالات التي حددها المشرع الجزائري (1).
إن حالات انهاء علاقة العمل قد تثور حول نزاع بين طرفي العلاقة لاسباب سنتعرض لها في المبحث الثاني في هذا الفصل .
لا يمكن من الناحية الواقعية حصر كل النزاعات المحتملة و التي قد تثور بين العامل او ورثته من جهة ورب العمل من جهة أخرى ، باعتبار أن ما أوردناه سابقا ماهي إلا أمثلة فقط .
الفرع الثاني : ما لا يعد نزاعا فرديا للعمل بالنظر الى موضوعه
لا تعتبر نزاعات فردية في العمل بحسب موضوعها النزاعات التالية :
ـــ النزاعات التي تكون قبل انشاء علاقة العمل مثل المنازعات حول استرداد او تعويض المشاركة في مسابقة للالتحاق بمنصب عمل و الشخص المترشح له لم ينجح .
ـــ النزاعات التي تحدث بعد انتهاء علاقة العمل مثل مطالبة المستخدم باسترجاع معدات العمل التي احتفظ بها العامل ، و هذا ما ذهبت اليه المحكمة العليا في قرارها الصادر بتاريخ 21/09/2017 (2) ، عندما قضت في موضوع الاختصاص النوعي ، ان يختص القسم المدني بالمنازعات الناشئة بعد انتهاء علاقة العمل ، فيما يختص القسم الاجتماعي بتسوية النزاعات الفردية ، الناجمة عن علاقة العمل أثناء سريان عقد العمل .
ــ ـكل النزاعات التي لا ترتبط بعلاقة العمل مثل : الديون ، تعويضات عن اتلاف معدات من قبل العامل ، أو الاضرار التي يسببها تقصير المستخدم .
ـــ النزاعات المتعلقة بالتعويض عن مرض مهني أو حادث عمل ، و هي نزاعات تكون ضد هيئات الضمان الاجتماعي و لها اجراءات خاصة وفقا للقانون 08/08 المتعلق بالمنازعات في مجال الضمان الاجتماعي (1) .
ـــ تعتبر المادة 2 من القانون 90/04 ، ان النزاع الفردي للعمل هو الذي يتم حله داخل الهيئة المستخدمة، لذلك حل النزاعات التي لم تعرض لحلها داخل الهيئة المستخدمة يعتبر نزاعا فرديا للعمل .

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
(1) المادة 66 من القانون 90/11
(2) قرار المحكمة العليا ، الغرقة المدنية الصادر بتاريخ 21/09/2017 تحت رقم 1129206 .مجلة المحكمة العليا العدد 2 سنة 2017 صفحة 18 .

ــــ و الأكيد انه لا فرق بين نزاع لم يتم حله داخل الهيئة المستخدمة و الخلاف الذي عرض على التسوية الخارجية أي أمام مفتش العمل ، أو مكتب المصالحة ، أو أمام القضاء .
ـــ لقد خصص المشرع الجزائري إجراءات خاصة لحل النزاعات العمالية الفردية بموجب أحكام القانون 90/04 ، و هذا القانون الاجرائي اشتمل على قواعد التقاضي الخاصة .
القواعد القانونية الإجرائية لا تنظم الا الحالات أو النزاعات التي تعرض على القضاء أو التي سبق عرضها على هيئات متخصصة ، ولا يهتم بصفة مطلقة بالنزاعات و الحلول الودية أو العرفية التي تسبق اللجوء الى القضاء .
لذلك فان النزاع الذي يحل قبل اللجوء الي القضاء أو عرضه على هيئات المصالحة لا يعد نزاعا قضائيا في المفهوم القانوني ، و ان كان نزاع فعلي بين العامل و المستخدم ، ولهذا فالعبارة الواردة في المادة 2 من القانون 90/04 " اذا لم يتم حله داخل الهيئة المستخدمة ليس لها مبرر موضوعي أو سند قانوني " (2) .
خروج بعض النزاعات من طائفة النزاعات الفردية للعمل لا يعني انها تخرج من اختصاص القضاء
الاجتماعي ، باعتبار أن اختصاص المحكمة الاجتماعية حسب احكام المادة 500 من قانون الإجراءات المدنية و الإدارية لا يقتصر فقط في النظر في المنازعات الفردية للعمل فقط .و انما يشمل نزاعات أخرى ذات طابع مهني أو عمالي أو اجتماعي و ليس بالضرورة أن تكون نزاعات فردية بين العامل والمستخدم
فالقضاء الاجتماعي يختص بمنازعات الضمان الاجتماعي و منازعات التقاعد و منازعات انتخاب ممثلي النقابات ، منازعات انتخاب أعضاء لجان المشاركة و مندوبي العمال داخل جهاز التسيير و منازعات الاتفاقيات و الاتفاقية الجماعية للعمل ، و غيرها من النزاعات التي تدخل في صلب اختصاص القضاء الاجتماعي ، بحكم نوعها أو بحسب موضوعها أو أطرافها .

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
(1) القانون 08/08 المؤرخ في 23/02/2008 المتعلق بالمنازعات في مجال الضمان الاجتماعي ــ جريدة رسمية العدد 11 سنة 2008 ــ.
(2) مغني بن عمار المرجع السابق ، الصفحة 28 .