"أهمية قوانين العمل في ادارة الموارد البشرية: دراسة حالة عقود العمل"
نبذة تاريخية موجزة عن تشريعات العمل بالجزائر:
في فجر استقالل الجزائر سنة 1962 فرضت القوانين الفرنسية نفسها على الجزائر بسبب الفراغ
مع ضرورة استمرار تسيير المؤسسات. إال ما
تعارض منها مع السيادة الوطنية وفقا -62 157 المؤرخ في 31 ديسمبر . 1962 ً
وإن كان القانون الفرنسي الصادر في 04 فيفري 1959 له أبعاده اللبرالية التي تتعارض مع النهج
االشتراكي المنصوص عليه في مواثيق الثورة الجزائرية، إال أنه تم العمل، بحيث شمل مجال تطبيقه
عمال اإلدارات والمصالح والمؤسسات العامة للدولة ذات الصفة الصناعية والتجارية، واستثنى عمال
وفي سنة 1966 صدر األمر رقم -66 133 بتاريخ 02 جوان 1966 يتضمن - سنة 1966 صدر األمر
رقم 133-66 بتاريخ 02 جوان 1966 القانون األساسي للوظيفة العمومية، كما صدر سنة 1971 األمر
رقم 71 بتاريخ 16 نوفمبر 1971 يتضمن قانون التسيير االشتراكي للمؤسسات. وقد ألغيا هذان األمران
وكانت هذه بمثابة المرحلة األولى في مجال تشريعات العمل. القانون األساسي للعامل تحت رقم -78 12 بتاريخ 05 اوت 1978 بحيث شملت جميع العمال في مختلف
القطاعات المهنية اإلدارية واالقتصادية أو القطاع الخاص، ونص على الحقوق والواجبات العامة، حيث
آنذاك، ولم يتخل
خفف هذا القانون من أسلوب التسيير االقتصادي االشتراكي للمؤسسات الذي كان منتهجاً
عنه. فسمح بتأسيس شركات مساهمة وأخرى ذات مسؤولية محدودة تمتلك الدولة فيها جميع األسهم
فكانت الدولة المساهم الوحيد فيها، وفي نفس هذه المرحلة عرفت إصدار عدة قوانين من بينها قانون -88 01 المؤرخ في، 12 يناير 1988
القانون التوجيهي للمؤسسات العمومية االقتصادية وقوانين أخرى من 02-88 الى 09-88
لتبدأ مرحلة ثالثة
المرحلة الثالثة:
واإلصالحات الشاملة في النظام الجزائري، والواجبات. مصحوبة بعدة قوانين تعالج مختلف
تلتها نصوص قانونية أخرى تعدل وتتمم
النصوص منها على سبيل المثال:
- القانون -90 02 متعلق بالوقاية من نزاعات العمل الجماعية وتسويتها وممارسة حق اإلضراب
- القانون -90 03 المتعلق بمفتشية العمل
- القانون -90 04 يتعلق بتسوية النزاعات الفردية
هو القواعد القانونية التي تنظم العالقات التي تقوم بين العمال وأصحاب العمل أو المستخِدمين، فقد نصت
المادة االولى من القانون رقم -90 11 مؤرخ في 21 افريل سنة 1990 يتعلق بعالقات العمل المعدل
والمتمم على : )يحكم هذا القانون العالقات الفردية والجماعية في العمل بين العمال
األجراء والمستخِدمين(. يعتبر عماال أجراء في مفهوم هذا القانون، كل األشخاص الذين يؤدون عمال يدويًا أو فكريًا مقابل
م ّرتب، في إطار التنظيم، ولحساب شخص اخر طبيعي أو معنوي عمومي أو خاص، يدعى ]المستخِدم[
تي يتضمنها قانون العمل هي :
- عالقات العمل
- أجور العمال
- نزاعات العمل
هي مجموعة القواعد القانونية التي تن ّ ظم العالقات بين دولة والمنظمات الدولية كالمنظمة الدولية
(O. I.T) organisation internationale du travail للشغل الدولية والمنظمة
الضمان االجتماعي و منع تشغيل األطفال. ال يجوز الخروج عنها. والذي تعد الجزائر أحد الدول
BUREAU INTERNATIONAL DE TRAVAIL (BIT) فيه المنخرطة
ب. . 2 المصادر الداخلية:
لوائح الداخلية التي
وهي المصادر المعروفة للقانون كالتشريع والعرف والقضاء، ويضاف إليها ال
يضعها أصحاب العمل في المؤسسات لتسييرها شريطة أن ال تأتي مخالفة للقانون. كما تجدر الشارة الى مدى فعالية االتفاقيات و االتفاقات الجماعية في التشريع لتحقيق ارادة الشركاء
االجتماعيين لتقنين الوضعيات ذات الطابع التفاوضي. ج. سريان مفعول قانون العمل:
يطبق قانون العمل على كل األشخاص سواء كانوا وطنيين أم كانوا أجانب، رجاال كانوا أم نساء إذا
نه يخرج عن أحكام قانون العمل
كانت العالقة التي تربطهم هي عالقة العمل. غير أ المستخدمون
المدنيون والعسكريون التابعون للدفاع الوطني والقضاة والموظفون في المؤسسات العمومية ذات
الطابع اإلداري. يخضع المستخدمون المدنيون والعسكريون التابعون للدفاع الوطني والقضاة والموظفون واألعوان
المتعاقدون في الهيئات واإلدارة العمومية في الدولة والواليات والبلديات ومستخدمو المؤسسات
العمومية ذات الطابع اإلداري، ألحكام تشريعية وتنظيميه خاصة(. وكما نصت المادة الرابعة من ه على فئات أخرى تخضع لنظام نوعي لعالقات العمل:
ّ )تحدد عند االقتضاء أحكام خاصة، نوعي لعالقات العمل التي تعني
نظام ال
ال
والعمال في المنزل والصحفيين والفنانين والمسرحيين والممثلين التجاريين و رياضي النخبة و
نظر عن أحكام هذا القانون، وفي إطار التشريع المعمول به(. مستخِدمي البيوت، وذلك بغض ال
عقد العمل
ويحتوي عقد العمل على عناصر
متعّلقة بطبيعة العقد ومدته، تنعقد عالقة العمل حسب التشريع الجزائري إال بإبرام عقد العمل وتوفر الشروط الواجب توفرها في
مختلف العقود أي أركان العقد العامة باإلضافة إلى شروط شكلية وأخرى موضوعية خاصة بهذا العقد . 2.2 أنواع عقد العمل:
- عقود محددة المدة. - عقود العمل غير محددة المدة. أ. عقود محددة المدة:
هي العقود التي تنتهي بانتهاء المدة المتفق عليها بين العامل والمستخدم. ( 12من قانون العمل، وحددت الحاالت التي يمكن فيها إبرام عقد العمل المحدد المدة وهذه
الحاالت المذكورة ادناه :
-1 عندما يوظف العامل لتنفيذ عمل مرتبط بعقود أشغال او خدمات غير متجدّدة
-2 عندما يتعلق االمرباستخالف عامل مثبت في منصب تغيب عنه مؤقتًا، و يجب على
المستخِدم أن يحتفظ بمنصب العمل لصاحبه. -3 عندما يتطلب األمر من الهيئة المستخِدمة إجراء أشغال دورية ذات طابع متقطع. -4 عندما يبرر ذلك تزايد العمل أو أسباب موسمية. -5 عندما يتعّلق األمر بنشاطات أو أشغال ذات مدة محدودة أو مؤقتة بحكم طبيعتها. و مهما يكن يجب أن يبين بدقة في عقد العمل مدة عالقة العمل و أسباب المدة المقررة. و من ناحية أخرى خول القانون لمفتش العمل المختص إقليميا أمر التأكد من احترام المادة
بحكم الصالحيات التي يخولها
اياه التشريع و التنظيم المعمول بهما، من ان عقد العمل لمدة محدودة ابرم من اجل احدى
الحاالت المنصوص عليها صراحة في المادة 12 من هذا القانون، و ان المدة المنصوص عليها
يعتبر عقد العمل المبرم لمدة محدودة خالفا لما تنص عليه أحكام هذا القانون. عقد عمل لمدة
دون اإلخالل باألحكام األخرى الواردة في القانون(. وهي عقود ليس لها أجل انقضاء، ويعتبر عقد العمل الغير محدد المدة إذا كان مكتوبا ولم ينص
فيه على مدة انقضائه صراحة، ذلك المادة 11 صراحة:
وفي حالة انعدام عقد
عمل مكتوب، يفترض أن تكون عالقة العمل قائمة لمدة غير محدودة (. وهكذا فإن مدة عقد العمل تعتبر غير محددة إال إذا نص الطرفان على غير ذلك صراحة وكتابة
في العقد، أي أنه ال يمكن في اي حال من األحوال أن يكون عقد العمل محدد المدة شفاهيا. 3.2 العناصر األساسية لعقد العمل:
فعند ظهور قانون العمل ارتبطت عالقة
العمل بعقد العمل من حيث أنها عالقة عقدية يحكمها العقد وعالقة تنظيمية حيث ان عقد العمل ما
هو إال كيفية تنظيم الشؤون بين العامل والمست ِخدم. ومن هنا تميزت عالقة العمل بعدة خصائص
أ. التبعية:
قانون العمل ال يحكم فقط العالقة الناشئة بين الطرفين، يخضع في عمله إلرادة وإشراف المستخِدم وهذا الخضوع يسمى بالتبعية. والتبعية هي تبعية
اقتصادية نظ ًرا لكون العامل يتقاضى أجرا من المستخِدم، سلطة اإلشراف على العمال وله صالحية إصدار األوامر . ب. األجر والمدة الزمنية:
األجر هو المبلغ الذي يتقاضاه العامل نتيجة العمل العضلي أو الفكري الذي يبذله مقابل مدة زمنية
المقابل نقديًا ومهما كانت تسميته أج ًرا أو مّرتبًا بمثابة دخل يتناسب ونتائج العمل. 4.2 آثار عقد العمل:
ويت ّرتب على هذا العقد التزامات لكال الطرفين. أ. التزامات العامل:
فرض قانون العمل على العامل الخضوع في إطار عالق ة العمل لعدة واجبات أساسية بينتها المادة
السابعة من القانون -90 11 والتي تنص على:
- أن يؤدوا بأقصى ما لديهم من قدرات الواجبات المرتبطة بمنصب عملهم ويعملوا بعناية
ومواظبة في إطار تنظيم العمل الذي يضعه المستخدم، - أن يساهموا في مجهودات الهيئة المستخدمة لتحسين التنظيم واإلنتاجية، - أن ينفذوا التعليمات التي تصدرها السلطة ال ّسلمية التي يعينها المستخِدم أثناء ممارسته العادية
لسلطاته في اإلدارة. - أن يشاركوا في أعمال التكوين وتحسين المستوى وتجديد المعارف التي يقوم بها المستخدم في
- أن ال تكون لهم مصالح مباشرة أو غير مباشرة في مؤسسة أو شركة منافسة أو زبونة أو
مقاولة من الباطن إال إذا كان هناك اتفاق مع المستخِدم، وأن ال تنافسه في مجال نشاطه. - ان ال يفشوا المعلومات المتعلقة بالتقنيات والتكنولوجيا وأساليب الصنع وطرق التنظيم، وبصفة
أو طلبتها سلطتهم السّلمية. - أن يراعوا االلتزامات الناجمة عن عقد العمل. إن أحكام المادة السابعة قد ألزمت العامل بالقيام بمجموعة من التصرفات )االفعال( واالمتناع عن
إتيان بعض األعمال المحظورة عليه. فالقانون المتعلق بعالقات العمل قد وضع اإلطار العام اللتزامات العامل، حيث يمكن ردها
إلى التزامات داخل العمل وأخرى خارجه، على غرار ما هو سائد في نظام الوظي فة العمومية. وتتمثل أهم االلتزامات التي يجب على العامل التقيد بها داخل المؤسسة في القيام بالمهام المرتبطة
بمنصب العمل وتنفيذ التعليمات الصادرة عن السلطة ال ّسلمية التي يعينها المستخدم اثناء الممارسة
العادية لسلطاته. فإن العامل بالقطاع
االقتصادي يبقى ولو خارج وقت عمله، ملتزما ببعض الواجبات، المت ّمثلة أساسا في التفرغ أو
االنقطاع للعمل والحفاظ على السر المهني. ب. التزامات صاحب العمل)المستخِدم(:
يلتزم صاحب العمل بعدة التزامات تشكل في الواقع حقوقا أساسية للعمال كما ورد ذلك في احكام
القانون -90 11 السيما المادتين الخامسة والسادسة منه، يتمتع العمال بالحقوق األساسية التالية:
- التفاوض الجماعي
- المشاركة في الهيئة المستخِدمة
- الضمان االجتماعي والتقاعد. - الوقاية الصحية واألمن وطب العمل
- الراحة. - المساهمة في الوقاية من نزاعات العمل وتسويتها
- اللجوء إلى حق اإلضراب. - التشغيل الفعلي. - احترام السالمة البدنية والمعنوية وكرامتهم. - الحماية من أي تميز لشغل منصب عمل غير المنصب القائم على أهليتهم واستحقاقهم. - الخدمات االجتماعية. - كل المنافع المرتبطة بعقد العمل ارتباطا نوعيا. تنظيم عالقات العمل الفردية . تنشأ عالقة العمل الفردية بعقد كتابي أو غير كتابي. وتقوم هذه العالقة على أي حال، بمجرد العمل لحساب مستخدم ما. وتنشأ عنها حقوق المعنيين وواجباتهم وفق ما يحدده التشريع والتنظيم واالتفاقيات أو االتفاقات الجماعية
وعقد العمل الذي يتم حسب االشكال التي تتفق عليها االطراف المتعاقدة
يستلزم إبرام العقد مجموعة من الشروط في الشخص المتقدم للعمل وهي:
أ. أن يكون جزائري الجنسية:
وم ع ذلك فليس هناك ما يمنع من تشغيل األجانب بشروط معينة مع بقائهم في وضع تعاقدي. ب. أن يكون متمتعا بالحقوق الوطنية:
ينص القانون على حرمان الشخص من تّولي الوظائف واألعمال بالمؤسسات التابعة للدولة على
إذا سبق له ارتكاب بعض الجنايات . ج. أن يكون متمتعا باللياقة البدنية:
سواء في قوانين الوظيفة العامة أو التشريعات المتعلقة بالعاملين في القطاع
االقتصادي، أن يكون المرشح قادًرا والئقا بدنيا وعقلي ا، وهو ما يترك عادة لالتفاقيات الجماعية أمر
تحديده. فإنه يجب على الهيئات المستخدمة أن
وال يمكن االستناد هنا إلى مبدأ الربح الستبعاد هذه الفئة
تام
ذلك أن اإلعاقة ال تعني العجز ال وعدم المردودية. تختلف المؤسسات العمومية االقتصادية بالنسبة لشرط السن باختالف طبيعة األعمال والوظائف، ذلك
مع بسط
حماية خاصة على العمال القصر، حال من األحوال أن يقل العمر األدنى للتوظيف عن ستة عشر سنة إال في الحاالت التي تدخل في إطار
عقود التمهين التي تعد وفقا للتشريع والتنظيم المعمول بهما. وال يجوز توظيف القاصر إال بناء على رخصة من وصيه الشرعي. صحته أو تمس بأخالقياته (. ه. أن يخضع لفترة التجربة:
ال يعتبر العقد مبرما ومرتبا لجميع آثاره إال بعد أن يوضع الشخص العامل والمتربص لمدة تجريبية
12شهًرا تبعا لكل صنف من العمال كما هو محدد في االتفاقية الجماعية، مع إمكانية فسخ العقد من
قبل أي طرف دون تعويض أو إشعار. وعلى ك ّل فإن عالقة العمل في هذه الفترة إنما تماثل، خاصة
من حيث نتائجها، عقد العمل تحت االختبار المعمول به في عالقات العمل بالقطاع االقتصادي. المدة القانونية للعمل:
الحماية الصحية للعامل ومردوديته بالنسبة للمستخِدم. للمعطيات العامة القائمة في كل بلد ومستوى التنمية به و نظرا ألثر تلك المدة على صحة العامل ، فإن
االجتماعية، واستفادة المؤسسة من قدراته . الخ. و تقوم المدة القانونية للعمل على األسس و المبادئ الرئيسية التالية:
-أسبوع العمل: و هي ال تقل عن 5 أيام . اإلضافي حيث يجب أن يكتسي اللجوء إليه طابعا استثنائيا . الراحة القانونية والعطل والغيابات
الراحة هي فترة محددة قانونًا و مدفوعة األجر يمتنع خاللها العامل عن أداء عمله بصورة مؤقتة دون
أن يفقد حقه في الراتب . ويعد الحق في الراحة حق دستوري وهو منصوص عليه في اإلعالن العالمي لحقوق اإلنسان السيما
المادة الرابعة عشر منه. وبالتالي فال يمكن للمستخِدم في أ ي حال من األحوال أن يحرم العامل من حقه
في الراحة القانونية كما ال يمكن للعامل أن يتنازل عن حقه هذا وال أن يطلب تعويضا مقابل ذلك وهذا ما
نصت عليه المادة )39( من القانون 11-90 )لكل عامل الحق في عطلة سنوية مدفوعة األجر، يمنحها إياه المستخِدم. وبناء عليه فك ّل شرط مخالف لهذا المبدأ يقع باطال. بتوقيع على كل مستخِدم يخالف هذه القواعد غرامة تتراوح بين 1000 إلى 2000 دج عن كل عامل. تنص المادة 144 من القانون 11-90 على : )يعاقب بغرامة مالية تتراوح من 1000 دج إلى 2000 دج
كل مستخِدم يخالف أحكام هذا القانون المتعلقة بالراحة القانونية، المعنيين(
وللعامل الحق في عدة أنواع من الراحات وهي:
االسبوعية العادية في ظروف العمل العادية يوم الجمعة. ب. األعياد الرسمية:
يمتنع العامل عن العمل خالل ايام األعياد والعطل المدفوعة االجر وفقا لما يحدده القانون 278-63
المؤرخ في سنة 1963 يحدد قائمة االعياد الوطنية والرسمية المعدل والمتمم كأيام راحة قانونية
األعياد كما حددها القانون هي:
- الخامس من جويلية )عيد االستقالل(: يوم واحد
- عيد الفطر: يومان
- عيد األضحى: يومان
- عاشوراء )10 محرم(: يوم واحد
- المولد النبوي )عيد ميالد النبي(: يوم واحد
- الحادي عشر من يناير )عيد السنة االمازيغية(: يوم واحد
ج. العطلة السنوية مدفوعة األجر:
يومين ونصف في كل شهر عمل، دون أن تتعدى المدة اإلجمالية ثالثين 30 يوما تقويميا عن سنة العمل
الواحدة. يمنح العامل في واليات الجنوب عطلة اضافية ال تقل عن عشرة )10( أ يام عن سنة العمل الواحدة. د. الغيابات القانونية:
تقضي القاعدة العامة بأنه ال يجوز للعامل أن ي تقاضى أجر فترة لم يعمل فيها مهما تكن وضعيته في
الترتيب السلمي، ما عدا الحاالت التي ينص عليها القانون صراحة. يمكن
العامل ان يتغيب، دون فقدان االجر، إذا اعلم المستخدم بذلك وقدم له تبريرات مسبقا، لألسباب التالية: