لخّصلي

"أهمية قوانين العمل في ادارة الموارد البشرية: دراسة حالة عقود العمل" نبذة تاريخية موجزة عن تشريعات العمل بالجزائر: في فجر استقالل الجزائر سنة 1962 فرضت القوانين الفرنسية نفسها على الجزائر بسبب الفراغ مع ضرورة استمرار تسيير المؤسسات. إال ما تعارض منها مع السيادة الوطنية وفقا -62 157 المؤرخ في 31 ديسمبر . 1962 ً وإن كان القانون الفرنسي الصادر في 04 فيفري 1959 له أبعاده اللبرالية التي تتعارض مع النهج االشتراكي المنصوص عليه في مواثيق الثورة الجزائرية، إال أنه تم العمل، بحيث شمل مجال تطبيقه عمال اإلدارات والمصالح والمؤسسات العامة للدولة ذات الصفة الصناعية والتجارية، واستثنى عمال وفي سنة 1966 صدر األمر رقم -66 133 بتاريخ 02 جوان 1966 يتضمن - سنة 1966 صدر األمر رقم 133-66 بتاريخ 02 جوان 1966 القانون األساسي للوظيفة العمومية، كما صدر سنة 1971 األمر رقم 71 بتاريخ 16 نوفمبر 1971 يتضمن قانون التسيير االشتراكي للمؤسسات. وقد ألغيا هذان األمران وكانت هذه بمثابة المرحلة األولى في مجال تشريعات العمل. القانون األساسي للعامل تحت رقم -78 12 بتاريخ 05 اوت 1978 بحيث شملت جميع العمال في مختلف القطاعات المهنية اإلدارية واالقتصادية أو القطاع الخاص، ونص على الحقوق والواجبات العامة، حيث آنذاك، ولم يتخل خفف هذا القانون من أسلوب التسيير االقتصادي االشتراكي للمؤسسات الذي كان منتهجاً عنه. فسمح بتأسيس شركات مساهمة وأخرى ذات مسؤولية محدودة تمتلك الدولة فيها جميع األسهم فكانت الدولة المساهم الوحيد فيها، وفي نفس هذه المرحلة عرفت إصدار عدة قوانين من بينها قانون -88 01 المؤرخ في، 12 يناير 1988 القانون التوجيهي للمؤسسات العمومية االقتصادية وقوانين أخرى من 02-88 الى 09-88 لتبدأ مرحلة ثالثة المرحلة الثالثة: واإلصالحات الشاملة في النظام الجزائري، والواجبات. مصحوبة بعدة قوانين تعالج مختلف تلتها نصوص قانونية أخرى تعدل وتتمم النصوص منها على سبيل المثال:

• القانون -90 02 متعلق بالوقاية من نزاعات العمل الجماعية وتسويتها وممارسة حق اإلضراب
• القانون -90 03 المتعلق بمفتشية العمل
• القانون -90 04 يتعلق بتسوية النزاعات الفردية هو القواعد القانونية التي تنظم العالقات التي تقوم بين العمال وأصحاب العمل أو المستخِدمين، فقد نصت المادة االولى من القانون رقم -90 11 مؤرخ في 21 افريل سنة 1990 يتعلق بعالقات العمل المعدل والمتمم على : )يحكم هذا القانون العالقات الفردية والجماعية في العمل بين العمال األجراء والمستخِدمين(. يعتبر عماال أجراء في مفهوم هذا القانون، كل األشخاص الذين يؤدون عمال يدويًا أو فكريًا مقابل م ّرتب، في إطار التنظيم، ولحساب شخص اخر طبيعي أو معنوي عمومي أو خاص، يدعى ]المستخِدم[ تي يتضمنها قانون العمل هي :
• عالقات العمل
• أجور العمال
• نزاعات العمل هي مجموعة القواعد القانونية التي تن ّ ظم العالقات بين دولة والمنظمات الدولية كالمنظمة الدولية (O. I.T) organisation internationale du travail للشغل الدولية والمنظمة الضمان االجتماعي و منع تشغيل األطفال. ال يجوز الخروج عنها. والذي تعد الجزائر أحد الدول BUREAU INTERNATIONAL DE TRAVAIL (BIT) فيه المنخرطة ب. . 2 المصادر الداخلية: لوائح الداخلية التي وهي المصادر المعروفة للقانون كالتشريع والعرف والقضاء، ويضاف إليها ال يضعها أصحاب العمل في المؤسسات لتسييرها شريطة أن ال تأتي مخالفة للقانون. كما تجدر الشارة الى مدى فعالية االتفاقيات و االتفاقات الجماعية في التشريع لتحقيق ارادة الشركاء االجتماعيين لتقنين الوضعيات ذات الطابع التفاوضي. ج. سريان مفعول قانون العمل: يطبق قانون العمل على كل األشخاص سواء كانوا وطنيين أم كانوا أجانب، رجاال كانوا أم نساء إذا نه يخرج عن أحكام قانون العمل كانت العالقة التي تربطهم هي عالقة العمل. غير أ المستخدمون المدنيون والعسكريون التابعون للدفاع الوطني والقضاة والموظفون في المؤسسات العمومية ذات الطابع اإلداري. يخضع المستخدمون المدنيون والعسكريون التابعون للدفاع الوطني والقضاة والموظفون واألعوان المتعاقدون في الهيئات واإلدارة العمومية في الدولة والواليات والبلديات ومستخدمو المؤسسات العمومية ذات الطابع اإلداري، ألحكام تشريعية وتنظيميه خاصة(. وكما نصت المادة الرابعة من ه على فئات أخرى تخضع لنظام نوعي لعالقات العمل: ّ )تحدد عند االقتضاء أحكام خاصة، نوعي لعالقات العمل التي تعني نظام ال ال والعمال في المنزل والصحفيين والفنانين والمسرحيين والممثلين التجاريين و رياضي النخبة و نظر عن أحكام هذا القانون، وفي إطار التشريع المعمول به(. مستخِدمي البيوت، وذلك بغض ال عقد العمل ويحتوي عقد العمل على عناصر متعّلقة بطبيعة العقد ومدته، تنعقد عالقة العمل حسب التشريع الجزائري إال بإبرام عقد العمل وتوفر الشروط الواجب توفرها في مختلف العقود أي أركان العقد العامة باإلضافة إلى شروط شكلية وأخرى موضوعية خاصة بهذا العقد . 2.2 أنواع عقد العمل:
• عقود محددة المدة. - عقود العمل غير محددة المدة. أ. عقود محددة المدة: هي العقود التي تنتهي بانتهاء المدة المتفق عليها بين العامل والمستخدم. ( 12من قانون العمل، وحددت الحاالت التي يمكن فيها إبرام عقد العمل المحدد المدة وهذه الحاالت المذكورة ادناه : -1 عندما يوظف العامل لتنفيذ عمل مرتبط بعقود أشغال او خدمات غير متجدّدة -2 عندما يتعلق االمرباستخالف عامل مثبت في منصب تغيب عنه مؤقتًا، و يجب على المستخِدم أن يحتفظ بمنصب العمل لصاحبه. -3 عندما يتطلب األمر من الهيئة المستخِدمة إجراء أشغال دورية ذات طابع متقطع. -4 عندما يبرر ذلك تزايد العمل أو أسباب موسمية. -5 عندما يتعّلق األمر بنشاطات أو أشغال ذات مدة محدودة أو مؤقتة بحكم طبيعتها. و مهما يكن يجب أن يبين بدقة في عقد العمل مدة عالقة العمل و أسباب المدة المقررة. و من ناحية أخرى خول القانون لمفتش العمل المختص إقليميا أمر التأكد من احترام المادة بحكم الصالحيات التي يخولها اياه التشريع و التنظيم المعمول بهما، من ان عقد العمل لمدة محدودة ابرم من اجل احدى الحاالت المنصوص عليها صراحة في المادة 12 من هذا القانون، و ان المدة المنصوص عليها يعتبر عقد العمل المبرم لمدة محدودة خالفا لما تنص عليه أحكام هذا القانون. عقد عمل لمدة دون اإلخالل باألحكام األخرى الواردة في القانون(. وهي عقود ليس لها أجل انقضاء، ويعتبر عقد العمل الغير محدد المدة إذا كان مكتوبا ولم ينص فيه على مدة انقضائه صراحة، ذلك المادة 11 صراحة: وفي حالة انعدام عقد عمل مكتوب، يفترض أن تكون عالقة العمل قائمة لمدة غير محدودة (. وهكذا فإن مدة عقد العمل تعتبر غير محددة إال إذا نص الطرفان على غير ذلك صراحة وكتابة في العقد، أي أنه ال يمكن في اي حال من األحوال أن يكون عقد العمل محدد المدة شفاهيا. 3.2 العناصر األساسية لعقد العمل: فعند ظهور قانون العمل ارتبطت عالقة العمل بعقد العمل من حيث أنها عالقة عقدية يحكمها العقد وعالقة تنظيمية حيث ان عقد العمل ما هو إال كيفية تنظيم الشؤون بين العامل والمست ِخدم. ومن هنا تميزت عالقة العمل بعدة خصائص أ. التبعية: قانون العمل ال يحكم فقط العالقة الناشئة بين الطرفين، يخضع في عمله إلرادة وإشراف المستخِدم وهذا الخضوع يسمى بالتبعية. والتبعية هي تبعية اقتصادية نظ ًرا لكون العامل يتقاضى أجرا من المستخِدم، سلطة اإلشراف على العمال وله صالحية إصدار األوامر . ب. األجر والمدة الزمنية: األجر هو المبلغ الذي يتقاضاه العامل نتيجة العمل العضلي أو الفكري الذي يبذله مقابل مدة زمنية المقابل نقديًا ومهما كانت تسميته أج ًرا أو مّرتبًا بمثابة دخل يتناسب ونتائج العمل. 4.2 آثار عقد العمل: ويت ّرتب على هذا العقد التزامات لكال الطرفين. أ. التزامات العامل: فرض قانون العمل على العامل الخضوع في إطار عالق ة العمل لعدة واجبات أساسية بينتها المادة السابعة من القانون -90 11 والتي تنص على:
• أن يؤدوا بأقصى ما لديهم من قدرات الواجبات المرتبطة بمنصب عملهم ويعملوا بعناية ومواظبة في إطار تنظيم العمل الذي يضعه المستخدم، - أن يساهموا في مجهودات الهيئة المستخدمة لتحسين التنظيم واإلنتاجية، - أن ينفذوا التعليمات التي تصدرها السلطة ال ّسلمية التي يعينها المستخِدم أثناء ممارسته العادية لسلطاته في اإلدارة. - أن يشاركوا في أعمال التكوين وتحسين المستوى وتجديد المعارف التي يقوم بها المستخدم في
• أن ال تكون لهم مصالح مباشرة أو غير مباشرة في مؤسسة أو شركة منافسة أو زبونة أو مقاولة من الباطن إال إذا كان هناك اتفاق مع المستخِدم، وأن ال تنافسه في مجال نشاطه. - ان ال يفشوا المعلومات المتعلقة بالتقنيات والتكنولوجيا وأساليب الصنع وطرق التنظيم، وبصفة أو طلبتها سلطتهم السّلمية. - أن يراعوا االلتزامات الناجمة عن عقد العمل. إن أحكام المادة السابعة قد ألزمت العامل بالقيام بمجموعة من التصرفات )االفعال( واالمتناع عن إتيان بعض األعمال المحظورة عليه. فالقانون المتعلق بعالقات العمل قد وضع اإلطار العام اللتزامات العامل، حيث يمكن ردها إلى التزامات داخل العمل وأخرى خارجه، على غرار ما هو سائد في نظام الوظي فة العمومية. وتتمثل أهم االلتزامات التي يجب على العامل التقيد بها داخل المؤسسة في القيام بالمهام المرتبطة بمنصب العمل وتنفيذ التعليمات الصادرة عن السلطة ال ّسلمية التي يعينها المستخدم اثناء الممارسة العادية لسلطاته. فإن العامل بالقطاع االقتصادي يبقى ولو خارج وقت عمله، ملتزما ببعض الواجبات، المت ّمثلة أساسا في التفرغ أو االنقطاع للعمل والحفاظ على السر المهني. ب. التزامات صاحب العمل)المستخِدم(: يلتزم صاحب العمل بعدة التزامات تشكل في الواقع حقوقا أساسية للعمال كما ورد ذلك في احكام القانون -90 11 السيما المادتين الخامسة والسادسة منه، يتمتع العمال بالحقوق األساسية التالية:
• التفاوض الجماعي
• المشاركة في الهيئة المستخِدمة
• الضمان االجتماعي والتقاعد. - الوقاية الصحية واألمن وطب العمل
• الراحة. - المساهمة في الوقاية من نزاعات العمل وتسويتها
• اللجوء إلى حق اإلضراب. - التشغيل الفعلي. - احترام السالمة البدنية والمعنوية وكرامتهم. - الحماية من أي تميز لشغل منصب عمل غير المنصب القائم على أهليتهم واستحقاقهم. - الخدمات االجتماعية. - كل المنافع المرتبطة بعقد العمل ارتباطا نوعيا. تنظيم عالقات العمل الفردية . تنشأ عالقة العمل الفردية بعقد كتابي أو غير كتابي. وتقوم هذه العالقة على أي حال، بمجرد العمل لحساب مستخدم ما. وتنشأ عنها حقوق المعنيين وواجباتهم وفق ما يحدده التشريع والتنظيم واالتفاقيات أو االتفاقات الجماعية وعقد العمل الذي يتم حسب االشكال التي تتفق عليها االطراف المتعاقدة يستلزم إبرام العقد مجموعة من الشروط في الشخص المتقدم للعمل وهي: أ. أن يكون جزائري الجنسية: وم ع ذلك فليس هناك ما يمنع من تشغيل األجانب بشروط معينة مع بقائهم في وضع تعاقدي. ب. أن يكون متمتعا بالحقوق الوطنية: ينص القانون على حرمان الشخص من تّولي الوظائف واألعمال بالمؤسسات التابعة للدولة على إذا سبق له ارتكاب بعض الجنايات . ج. أن يكون متمتعا باللياقة البدنية: سواء في قوانين الوظيفة العامة أو التشريعات المتعلقة بالعاملين في القطاع االقتصادي، أن يكون المرشح قادًرا والئقا بدنيا وعقلي ا، وهو ما يترك عادة لالتفاقيات الجماعية أمر تحديده. فإنه يجب على الهيئات المستخدمة أن وال يمكن االستناد هنا إلى مبدأ الربح الستبعاد هذه الفئة تام ذلك أن اإلعاقة ال تعني العجز ال وعدم المردودية. تختلف المؤسسات العمومية االقتصادية بالنسبة لشرط السن باختالف طبيعة األعمال والوظائف، ذلك مع بسط حماية خاصة على العمال القصر، حال من األحوال أن يقل العمر األدنى للتوظيف عن ستة عشر سنة إال في الحاالت التي تدخل في إطار عقود التمهين التي تعد وفقا للتشريع والتنظيم المعمول بهما. وال يجوز توظيف القاصر إال بناء على رخصة من وصيه الشرعي. صحته أو تمس بأخالقياته (. ه. أن يخضع لفترة التجربة: ال يعتبر العقد مبرما ومرتبا لجميع آثاره إال بعد أن يوضع الشخص العامل والمتربص لمدة تجريبية 12شهًرا تبعا لكل صنف من العمال كما هو محدد في االتفاقية الجماعية، مع إمكانية فسخ العقد من قبل أي طرف دون تعويض أو إشعار. وعلى ك ّل فإن عالقة العمل في هذه الفترة إنما تماثل، خاصة من حيث نتائجها، عقد العمل تحت االختبار المعمول به في عالقات العمل بالقطاع االقتصادي. المدة القانونية للعمل: الحماية الصحية للعامل ومردوديته بالنسبة للمستخِدم. للمعطيات العامة القائمة في كل بلد ومستوى التنمية به و نظرا ألثر تلك المدة على صحة العامل ، فإن االجتماعية، واستفادة المؤسسة من قدراته . الخ. و تقوم المدة القانونية للعمل على األسس و المبادئ الرئيسية التالية: -أسبوع العمل: و هي ال تقل عن 5 أيام . اإلضافي حيث يجب أن يكتسي اللجوء إليه طابعا استثنائيا . الراحة القانونية والعطل والغيابات الراحة هي فترة محددة قانونًا و مدفوعة األجر يمتنع خاللها العامل عن أداء عمله بصورة مؤقتة دون أن يفقد حقه في الراتب . ويعد الحق في الراحة حق دستوري وهو منصوص عليه في اإلعالن العالمي لحقوق اإلنسان السيما المادة الرابعة عشر منه. وبالتالي فال يمكن للمستخِدم في أ ي حال من األحوال أن يحرم العامل من حقه في الراحة القانونية كما ال يمكن للعامل أن يتنازل عن حقه هذا وال أن يطلب تعويضا مقابل ذلك وهذا ما نصت عليه المادة )39( من القانون 11-90 )لكل عامل الحق في عطلة سنوية مدفوعة األجر، يمنحها إياه المستخِدم. وبناء عليه فك ّل شرط مخالف لهذا المبدأ يقع باطال. بتوقيع على كل مستخِدم يخالف هذه القواعد غرامة تتراوح بين 1000 إلى 2000 دج عن كل عامل. تنص المادة 144 من القانون 11-90 على : )يعاقب بغرامة مالية تتراوح من 1000 دج إلى 2000 دج كل مستخِدم يخالف أحكام هذا القانون المتعلقة بالراحة القانونية، المعنيين( وللعامل الحق في عدة أنواع من الراحات وهي: االسبوعية العادية في ظروف العمل العادية يوم الجمعة. ب. األعياد الرسمية: يمتنع العامل عن العمل خالل ايام األعياد والعطل المدفوعة االجر وفقا لما يحدده القانون 278-63 المؤرخ في سنة 1963 يحدد قائمة االعياد الوطنية والرسمية المعدل والمتمم كأيام راحة قانونية األعياد كما حددها القانون هي:
• الخامس من جويلية )عيد االستقالل(: يوم واحد
• عيد الفطر: يومان
• عيد األضحى: يومان
• عاشوراء )10 محرم(: يوم واحد
• المولد النبوي )عيد ميالد النبي(: يوم واحد
• الحادي عشر من يناير )عيد السنة االمازيغية(: يوم واحد ج. العطلة السنوية مدفوعة األجر: يومين ونصف في كل شهر عمل، دون أن تتعدى المدة اإلجمالية ثالثين 30 يوما تقويميا عن سنة العمل الواحدة. يمنح العامل في واليات الجنوب عطلة اضافية ال تقل عن عشرة )10( أ يام عن سنة العمل الواحدة. د. الغيابات القانونية: تقضي القاعدة العامة بأنه ال يجوز للعامل أن ي تقاضى أجر فترة لم يعمل فيها مهما تكن وضعيته في الترتيب السلمي، ما عدا الحاالت التي ينص عليها القانون صراحة. يمكن العامل ان يتغيب، دون فقدان االجر، إذا اعلم المستخدم بذلك وقدم له تبريرات مسبقا، لألسباب التالية:

"أهمية قوانين العمل في ادارة الموارد البشرية: دراسة حالة عقود العمل"
نبذة تاريخية موجزة عن تشريعات العمل بالجزائر:
في فجر استقالل الجزائر سنة 1962 فرضت القوانين الفرنسية نفسها على الجزائر بسبب الفراغ
القانوني، مع ضرورة استمرار تسيير المؤسسات. فامتد العمل بتلك القوانين إلى ما بعد االستقالل، إال ما
للقانون رقم
تعارض منها مع السيادة الوطنية وفقا -62 157 المؤرخ في 31 ديسمبر .1962 ً
وإن كان القانون الفرنسي الصادر في 04 فيفري 1959 له أبعاده اللبرالية التي تتعارض مع النهج
االشتراكي المنصوص عليه في مواثيق الثورة الجزائرية، إال أنه تم العمل، بحيث شمل مجال تطبيقه
عمال اإلدارات والمصالح والمؤسسات العامة للدولة ذات الصفة الصناعية والتجارية، واستثنى عمال
المصالح والمؤسسات ذات الصفة اإلدارية الذين يخضعون لنظام قانوني وتنظيمي خاص .
المرحلة األولى:
وفي سنة 1966 صدر األمر رقم -66 133 بتاريخ 02 جوان 1966 يتضمن - سنة 1966 صدر األمر
رقم 133-66 بتاريخ 02 جوان 1966 القانون األساسي للوظيفة العمومية، كما صدر سنة 1971 األمر
رقم 71 بتاريخ 16 نوفمبر 1971 يتضمن قانون التسيير االشتراكي للمؤسسات. وقد ألغيا هذان األمران
وكانت هذه بمثابة المرحلة األولى في مجال تشريعات العمل.
المرحلة الثانية:
تمتد من سنة 1978 إلى غاية ،1989 حيث صدر القانون األساسي العام للعامل سنة 1978 المتضمن
القانون األساسي للعامل تحت رقم -78 12 بتاريخ 05 اوت 1978 بحيث شملت جميع العمال في مختلف
القطاعات المهنية اإلدارية واالقتصادية أو القطاع الخاص، ونص على الحقوق والواجبات العامة، حيث
آنذاك، ولم يتخل
خفف هذا القانون من أسلوب التسيير االقتصادي االشتراكي للمؤسسات الذي كان منتهجاً
عنه. فسمح بتأسيس شركات مساهمة وأخرى ذات مسؤولية محدودة تمتلك الدولة فيها جميع األسهم
والحصص، فكانت الدولة المساهم الوحيد فيها،
وفي نفس هذه المرحلة عرفت إصدار عدة قوانين من بينها قانون -88 01 المؤرخ في، 12 يناير 1988
القانون التوجيهي للمؤسسات العمومية االقتصادية وقوانين أخرى من 02-88 الى 09-88
تتعلق بعدة مواضيع مهدت لنقلة نوعية في إطار انتهاج نمط جديد لتسيير المؤسسات. لتبدأ مرحلة ثالثة
المستمرة حاليا.
المرحلة الثالثة:
بدأت المرحلة الثالثة سنة ،1989 تمخضت عن دستور 04 فبراير 1989 الذي أقر مبدأ الديمقراطية
واإلصالحات الشاملة في النظام الجزائري، وأكد على مبدأ حق العمل وحمايته والمساواة في الحقوق
والواجبات. فأثمرت هذه اإلصالحات بصدور نصوص تشريعية عديدة ذات الصلة، تتعلق بالقا نون -90
11 المؤرخ في 21 افريل سنة 1990 والذي ينظم عالقات العمل، مصحوبة بعدة قوانين تعالج مختلف
المواضيع في عالقات العمل الفردية والجماعية في العمل، تلتها نصوص قانونية أخرى تعدل وتتمم
النصوص منها على سبيل المثال:

• القانون -90 02 متعلق بالوقاية من نزاعات العمل الجماعية وتسويتها وممارسة حق اإلضراب


• القانون -90 03 المتعلق بمفتشية العمل


• القانون -90 04 يتعلق بتسوية النزاعات الفردية


• القانون -90 14 المتعلق بممارسة الحق النقابي


• االمر 03-97 المدة القانونية للعمل.
  تعريف قانون العمل
  هو القواعد القانونية التي تنظم العالقات التي تقوم بين العمال وأصحاب العمل أو المستخِدمين،
  أو بعبارة أخرى قانون العمل هو مجموعة القواعد القانونية التي تنظم أحكام عالقة العمل، فقد نصت
  المادة االولى من القانون رقم -90 11 مؤرخ في 21 افريل سنة 1990 يتعلق بعالقات العمل المعدل
  والمتمم على : )يحكم هذا القانون العالقات الفردية والجماعية في العمل بين العمال
  األجراء والمستخِدمين(.
  كما بينت المادة الثانية منه فئات العمال والمستخِدمين حيث نصت على ما يلي:
  )يعتبر عماال أجراء في مفهوم هذا القانون، كل األشخاص الذين يؤدون عمال يدويًا أو فكريًا مقابل
  م ّرتب، في إطار التنظيم، ولحساب شخص اخر طبيعي أو معنوي عمومي أو خاص، يدعى ]المستخِدم[
  تي يتضمنها قانون العمل هي :
  ّ
  والمواضيع ال


• عالقات العمل


• التكوين المهني


• أجور العمال


• نزاعات العمل


• العقوبات المت ّرتبة على مخالفة أحكامه
  ب. مصادر قانون العمل:
  ب. .1 المصادر الدولية:
  هي مجموعة القواعد القانونية التي تن ّ ظم العالقات بين دولة والمنظمات الدولية كالمنظمة الدولية
  . (O.I.T) organisation internationale du travail للشغل الدولية والمنظمة
  تعد أول المنظمات التي وضعت مجموعة من القواعد التي أصبحت من مصادر قانون العمل كالتأمين و
  الضمان االجتماعي و منع تشغيل األطفال. وهكذا نشأت عالقات دولية بين الدول فيما يخص الشغل بحيث
  ال يجوز الخروج عنها.
  كما تجدر االشارة الى المكتب الدولي للعمل الذي مقره بجنيف سويسرا، والذي تعد الجزائر أحد الدول
  BUREAU INTERNATIONAL DE TRAVAIL (BIT) فيه المنخرطة
  ب. .2 المصادر الداخلية:
  لوائح الداخلية التي
  ّ
  وهي المصادر المعروفة للقانون كالتشريع والعرف والقضاء، ويضاف إليها ال
  يضعها أصحاب العمل في المؤسسات لتسييرها شريطة أن ال تأتي مخالفة للقانون.
  كما تجدر الشارة الى مدى فعالية االتفاقيات و االتفاقات الجماعية في التشريع لتحقيق ارادة الشركاء
  االجتماعيين لتقنين الوضعيات ذات الطابع التفاوضي.
  ج. سريان مفعول قانون العمل:
  يطبق قانون العمل على كل األشخاص سواء كانوا وطنيين أم كانوا أجانب، رجاال كانوا أم نساء إذا
  نه يخرج عن أحكام قانون العمل
  ّ
  كانت العالقة التي تربطهم هي عالقة العمل. غير أ المستخدمون
  المدنيون والعسكريون التابعون للدفاع الوطني والقضاة والموظفون في المؤسسات العمومية ذات
  الطابع اإلداري. وفقا لما نصت عليه احكام المادة الثالثة من قانون 11-90 المتعلق بعالقات العمل:
  )يخضع المستخدمون المدنيون والعسكريون التابعون للدفاع الوطني والقضاة والموظفون واألعوان
  المتعاقدون في الهيئات واإلدارة العمومية في الدولة والواليات والبلديات ومستخدمو المؤسسات
  العمومية ذات الطابع اإلداري، ألحكام تشريعية وتنظيميه خاصة(.
  وكما نصت المادة الرابعة من ه على فئات أخرى تخضع لنظام نوعي لعالقات العمل:
  ّ )تحدد عند االقتضاء أحكام خاصة، تتخذ عن طريق التنظيم، نوعي لعالقات العمل التي تعني
  نظام ال
  ّ
  ال
  مسيري المؤسسات ومستخِدمي المالحة الجوية والبحرية ومستخِدمي السفن التجارية والصيد البحري
  والعمال في المنزل والصحفيين والفنانين والمسرحيين والممثلين التجاريين و رياضي النخبة و
  نظر عن أحكام هذا القانون، وفي إطار التشريع المعمول به(.
  ّ
  مستخِدمي البيوت، وذلك بغض ال
  عقد العمل
  2.1 تعريف عقد العمل:
  هو عقد يربط بين العامل وصاحب العمل تنشأ بموجبه عالقة العمل. ويحتوي عقد العمل على عناصر
  متعّلقة بطبيعة العقد ومدته، وقيمة األجر وأوقات العمل وباقي الشروط المتفق عليها بين الطرفين وال
  تنعقد عالقة العمل حسب التشريع الجزائري إال بإبرام عقد العمل وتوفر الشروط الواجب توفرها في
  مختلف العقود أي أركان العقد العامة باإلضافة إلى شروط شكلية وأخرى موضوعية خاصة بهذا العقد .
  2.2 أنواع عقد العمل:
  تنقسم عقود العمل بالنظر إلى مدة العقد إلى األنواع التالية:


• عقود محددة المدة.


• عقود العمل غير محددة المدة.
  أ. عقود محددة المدة:
  هي العقود التي تنتهي بانتهاء المدة المتفق عليها بين العامل والمستخدم. وقد نصت على هذا المادة
  ( 12من قانون العمل، وحددت الحاالت التي يمكن فيها إبرام عقد العمل المحدد المدة وهذه
  الحاالت المذكورة ادناه :
  -1 عندما يوظف العامل لتنفيذ عمل مرتبط بعقود أشغال او خدمات غير متجدّدة
  -2 عندما يتعلق االمرباستخالف عامل مثبت في منصب تغيب عنه مؤقتًا، و يجب على
  المستخِدم أن يحتفظ بمنصب العمل لصاحبه.
  -3 عندما يتطلب األمر من الهيئة المستخِدمة إجراء أشغال دورية ذات طابع متقطع.
  -4 عندما يبرر ذلك تزايد العمل أو أسباب موسمية.
  -5 عندما يتعّلق األمر بنشاطات أو أشغال ذات مدة محدودة أو مؤقتة بحكم طبيعتها.
  و مهما يكن يجب أن يبين بدقة في عقد العمل مدة عالقة العمل و أسباب المدة المقررة.
  و من ناحية أخرى خول القانون لمفتش العمل المختص إقليميا أمر التأكد من احترام المادة
  12مكرر و التي تنص على: )يتأكد مفتش العمل المختص اقليميا، بحكم الصالحيات التي يخولها
  اياه التشريع و التنظيم المعمول بهما، من ان عقد العمل لمدة محدودة ابرم من اجل احدى
  الحاالت المنصوص عليها صراحة في المادة 12 من هذا القانون، و ان المدة المنصوص عليها
  في العقد موافقة للنشاط الذي و ظف من اجله العامل(.
  في حالة عدم احترام أحكام المادة )12( تتغير طبيعة عقد العمل من عقد عمل محدد المدة إلى
  عقد عمل غير محدد المدة كما نصت على ذلك صراحة المادة )14( من نفس القانون :
  )يعتبر عقد العمل المبرم لمدة محدودة خالفا لما تنص عليه أحكام هذا القانون. عقد عمل لمدة
  غير محدودة، دون اإلخالل باألحكام األخرى الواردة في القانون(.
  ب. عقود العمل غير محددة المدة:
  وهي عقود ليس لها أجل انقضاء، ويعتبر عقد العمل الغير محدد المدة إذا كان مكتوبا ولم ينص
  فيه على مدة انقضائه صراحة، أما إذا كان غير مكتوب فيعتبر لمدة غير محدودة كما نصت على
  ذلك المادة 11 صراحة:
  ) يعتبر العقد مبرما لمدة غير محدودة إال إذا نص على غير ذلك كتابة. وفي حالة انعدام عقد
  عمل مكتوب، يفترض أن تكون عالقة العمل قائمة لمدة غير محدودة (.
  وهكذا فإن مدة عقد العمل تعتبر غير محددة إال إذا نص الطرفان على غير ذلك صراحة وكتابة
  في العقد، أي أنه ال يمكن في اي حال من األحوال أن يكون عقد العمل محدد المدة شفاهيا.
  3.2 العناصر األساسية لعقد العمل:
  وهذه العناصر تمثل الخصائص التي تميز عالقة العمل، فعند ظهور قانون العمل ارتبطت عالقة
  العمل بعقد العمل من حيث أنها عالقة عقدية يحكمها العقد وعالقة تنظيمية حيث ان عقد العمل ما
  هو إال كيفية تنظيم الشؤون بين العامل والمست ِخدم. ومن هنا تميزت عالقة العمل بعدة خصائص
  منها:
  أ. التبعية:
  قانون العمل ال يحكم فقط العالقة الناشئة بين الطرفين، بل إلى جانب ذلك نص على أن العامل
  يخضع في عمله إلرادة وإشراف المستخِدم وهذا الخضوع يسمى بالتبعية. والتبعية هي تبعية
  اقتصادية نظ ًرا لكون العامل يتقاضى أجرا من المستخِدم، وتبعية قانونية أيضا ألن المستخدم يملك
  سلطة اإلشراف على العمال وله صالحية إصدار األوامر .
  ب. األجر والمدة الزمنية:
  األجر هو المبلغ الذي يتقاضاه العامل نتيجة العمل العضلي أو الفكري الذي يبذله مقابل مدة زمنية
  محددة ومتى توفر هذا المقابل أي األجر اعتبرت العالقة عالقة عمل مهما كانت صورة هذا
  المقابل نقديًا ومهما كانت تسميته أج ًرا أو مّرتبًا بمثابة دخل يتناسب ونتائج العمل.
  4.2 آثار عقد العمل:
  ذكرنا انفا أن عالقة العمل هي تلك الرابطة التي تربط بين العامل والمستخِدم بموجب عقد عمل،
  ويت ّرتب على هذا العقد التزامات لكال الطرفين.
  أ. التزامات العامل:
  فرض قانون العمل على العامل الخضوع في إطار عالق ة العمل لعدة واجبات أساسية بينتها المادة
  السابعة من القانون -90 11 والتي تنص على:


• أن يؤدوا بأقصى ما لديهم من قدرات الواجبات المرتبطة بمنصب عملهم ويعملوا بعناية
  ومواظبة في إطار تنظيم العمل الذي يضعه المستخدم،


• أن يساهموا في مجهودات الهيئة المستخدمة لتحسين التنظيم واإلنتاجية،


• أن ينفذوا التعليمات التي تصدرها السلطة ال ّسلمية التي يعينها المستخِدم أثناء ممارسته العادية
  لسلطاته في اإلدارة.


• أن يراعوا تدابير الوقاية الصحية واالمن التي يعدها المستخدم وفقا للتشريع والتنظيم،


• أن يتقبلوا أنواع الرقابة الطبية الداخلية والخارجية في إطار طب العمل او مراقبة المواظبة،


• أن يشاركوا في أعمال التكوين وتحسين المستوى وتجديد المعارف التي يقوم بها المستخدم في
  إطار تحسين التسيير او فعالية الهيئة المستخدم ة او من اجل تحسين الوقاية الصحية واالمن،


• أن ال تكون لهم مصالح مباشرة أو غير مباشرة في مؤسسة أو شركة منافسة أو زبونة أو
  مقاولة من الباطن إال إذا كان هناك اتفاق مع المستخِدم، وأن ال تنافسه في مجال نشاطه.


• ان ال يفشوا المعلومات المتعلقة بالتقنيات والتكنولوجيا وأساليب الصنع وطرق التنظيم، وبصفة
  عامة أن ال يكشفوا مضمون الوثائق الداخلية الخاصة بالهيئة المستخِدمة إال إذا فرضها القانون
  أو طلبتها سلطتهم السّلمية.


• أن يراعوا االلتزامات الناجمة عن عقد العمل.
  إن أحكام المادة السابعة قد ألزمت العامل بالقيام بمجموعة من التصرفات )االفعال( واالمتناع عن
  إتيان بعض األعمال المحظورة عليه.
  فالقانون المتعلق بعالقات العمل قد وضع اإلطار العام اللتزامات العامل، حيث يمكن ردها
  إلى التزامات داخل العمل وأخرى خارجه، على غرار ما هو سائد في نظام الوظي فة العمومية.
  وتتمثل أهم االلتزامات التي يجب على العامل التقيد بها داخل المؤسسة في القيام بالمهام المرتبطة
  بمنصب العمل وتنفيذ التعليمات الصادرة عن السلطة ال ّسلمية التي يعينها المستخدم اثناء الممارسة
  العادية لسلطاته.
  أما االلتزامات خارج العمل وكما هو الشأن في قطاع الوظيف العمومي، فإن العامل بالقطاع
  االقتصادي يبقى ولو خارج وقت عمله، ملتزما ببعض الواجبات، المت ّمثلة أساسا في التفرغ أو
  االنقطاع للعمل والحفاظ على السر المهني.
  ب. التزامات صاحب العمل)المستخِدم(:
  يلتزم صاحب العمل بعدة التزامات تشكل في الواقع حقوقا أساسية للعمال كما ورد ذلك في احكام
  القانون -90 11 السيما المادتين الخامسة والسادسة منه، حيث تنص على ما يلي:
  يتمتع العمال بالحقوق األساسية التالية:


• ممارسة الحق النقابي.


• التفاوض الجماعي


• المشاركة في الهيئة المستخِدمة


• الضمان االجتماعي والتقاعد.


• الوقاية الصحية واألمن وطب العمل


• الراحة.


• المساهمة في الوقاية من نزاعات العمل وتسويتها


• اللجوء إلى حق اإلضراب.
  يحق للعمال أيضا، في إطار عالقة العمل ما يأتي:


• التشغيل الفعلي.


• احترام السالمة البدنية والمعنوية وكرامتهم.


• الحماية من أي تميز لشغل منصب عمل غير المنصب القائم على أهليتهم واستحقاقهم.


• التكوين المهني والترقية في العمل.


• الدفع المنتظم لألجر المستحق


• الخدمات االجتماعية.


• كل المنافع المرتبطة بعقد العمل ارتباطا نوعيا.
  تنظيم عالقات العمل الفردية .
  تنشأ عالقة العمل الفردية بعقد كتابي أو غير كتابي.
  وتقوم هذه العالقة على أي حال، بمجرد العمل لحساب مستخدم ما.
  وتنشأ عنها حقوق المعنيين وواجباتهم وفق ما يحدده التشريع والتنظيم واالتفاقيات أو االتفاقات الجماعية
  وعقد العمل الذي يتم حسب االشكال التي تتفق عليها االطراف المتعاقدة
  3.1 ش روط التوظيف و كيفياته:
  يستلزم إبرام العقد مجموعة من الشروط في الشخص المتقدم للعمل وهي:
  أ. أن يكون جزائري الجنسية:
  القاعدة العامة أن االلتحاق بوظائف اإلدارة العامة أو القطاع االقتصادي مشروط بالتمتع بالجنسية
  الجزائرية. وم ع ذلك فليس هناك ما يمنع من تشغيل األجانب بشروط معينة مع بقائهم في وضع تعاقدي.
  ب. أن يكون متمتعا بالحقوق الوطنية:
  ينص القانون على حرمان الشخص من تّولي الوظائف واألعمال بالمؤسسات التابعة للدولة على
  اختالفها كعقوبة تبعية، إذا سبق له ارتكاب بعض الجنايات .
  ج. أن يكون متمتعا باللياقة البدنية:
  من القواعد العامة المستقرة، سواء في قوانين الوظيفة العامة أو التشريعات المتعلقة بالعاملين في القطاع
  االقتصادي، أن يكون المرشح قادًرا والئقا بدنيا وعقلي ا، وهو ما يترك عادة لالتفاقيات الجماعية أمر
  تحديده.
  وبهدف إدماج فئة المعوقين في الوسط االجتماعي والمهني، فإنه يجب على الهيئات المستخدمة أن
  تخصص مناصب عمل لألشخاص المعوقين. وال يمكن االستناد هنا إلى مبدأ الربح الستبعاد هذه الفئة
  تام
  ّ
  ذلك أن اإلعاقة ال تعني العجز ال وعدم المردودية.
  د. أن يكون بالغا 16 سنة على األقل:
  تختلف المؤسسات العمومية االقتصادية بالنسبة لشرط السن باختالف طبيعة األعمال والوظائف، ذلك
  أن قانون العمل حدد السن األدنى بستة عشر سنة اال الحاالت التي تدخل في إطار عقود التمهين، مع بسط
  حماية خاصة على العمال القصر، حيث تنص المادة )15( من القانون 11-90 على أنه: )ال يمكن في أي
  حال من األحوال أن يقل العمر األدنى للتوظيف عن ستة عشر سنة إال في الحاالت التي تدخل في إطار
  عقود التمهين التي تعد وفقا للتشريع والتنظيم المعمول بهما.
  وال يجوز توظيف القاصر إال بناء على رخصة من وصيه الشرعي.
  كما أنه ال يجوز استخدام العامل القاصر في األشغال الخطيرة أو التي تنعدم فيها النظافة أو تضر
  صحته أو تمس بأخالقياته (.
  ه. أن يخضع لفترة التجربة:
  ال يعتبر العقد مبرما ومرتبا لجميع آثاره إال بعد أن يوضع الشخص العامل والمتربص لمدة تجريبية
  12شهًرا تبعا لكل صنف من العمال كما هو محدد في االتفاقية الجماعية، مع إمكانية فسخ العقد من
  قبل أي طرف دون تعويض أو إشعار. وعلى ك ّل فإن عالقة العمل في هذه الفترة إنما تماثل، خاصة
  من حيث نتائجها، عقد العمل تحت االختبار المعمول به في عالقات العمل بالقطاع االقتصادي.
  المدة القانونية للعمل:
  تعتبر المدة القانونية للعمل من العناصر الجوهرية التي ال بد من مراعاتها لكونها تخص كال من
  الحماية الصحية للعامل ومردوديته بالنسبة للمستخِدم. ولما كانت المدة القانونية للعمل تتحدد تبعًا
  للمعطيات العامة القائمة في كل بلد ومستوى التنمية به و نظرا ألثر تلك المدة على صحة العامل ، فإن
  القانون قد تدخل إلقامة توازن بين جملة من االعتبارات منها حماية صحة العامل ومتطلباته
  االجتماعية، واستفادة المؤسسة من قدراته ...الخ.
  و تقوم المدة القانونية للعمل على األسس و المبادئ الرئيسية التالية:
  -أسبوع العمل: و هي ال تقل عن 5 أيام .
  -ساعات العمل اليومي: ويجب أن ال تتجاوز 12 ساعة .
  -نظام العمل : وذلك بتنظيم العمل المستمر و العمل الليلي والتناوبي وتقليص اللجوء إلى العمل
  اإلضافي حيث يجب أن يكتسي اللجوء إليه طابعا استثنائيا .
  الراحة القانونية والعطل والغيابات
  3.3 الراحة القانونية والعطل و الغيابات:
  الراحة هي فترة محددة قانونًا و مدفوعة األجر يمتنع خاللها العامل عن أداء عمله بصورة مؤقتة دون
  أن يفقد حقه في الراتب .
  ويعد الحق في الراحة حق دستوري وهو منصوص عليه في اإلعالن العالمي لحقوق اإلنسان السيما
  المادة الرابعة عشر منه. وبالتالي فال يمكن للمستخِدم في أ ي حال من األحوال أن يحرم العامل من حقه
  في الراحة القانونية كما ال يمكن للعامل أن يتنازل عن حقه هذا وال أن يطلب تعويضا مقابل ذلك وهذا ما
  نصت عليه المادة )39( من القانون 11-90 )لكل عامل الحق في عطلة سنوية مدفوعة األجر،
  يمنحها إياه المستخِدم. وك ّل تنازل من العامل عن عطلته أو عن بعضها يعد باطال وعديم األثر( .
  وبناء عليه فك ّل شرط مخالف لهذا المبدأ يقع باطال. هذا وقد حمى القانون حماية جزائية هذا الحق
  بتوقيع على كل مستخِدم يخالف هذه القواعد غرامة تتراوح بين 1000 إلى 2000 دج عن كل عامل.
  تنص المادة 144 من القانون 11-90 على : )يعاقب بغرامة مالية تتراوح من 1000 دج إلى 2000 دج
  كل مستخِدم يخالف أحكام هذا القانون المتعلقة بالراحة القانونية، ويتكرر تطبيقها حسب عدد الع مال
  المعنيين(
  وللعامل الحق في عدة أنواع من الراحات وهي:
  أ. ال ّر : احة األسبوعية
  وهو يوم راحة كامل أسبوعيا كم تحدده المادة )33( من القانون رقم 11-90 بحيث تكون الراحة
  االسبوعية العادية في ظروف العمل العادية يوم الجمعة.
  ب. األعياد الرسمية:
  يمتنع العامل عن العمل خالل ايام األعياد والعطل المدفوعة االجر وفقا لما يحدده القانون 278-63
  المؤرخ في سنة 1963 يحدد قائمة االعياد الوطنية والرسمية المعدل والمتمم كأيام راحة قانونية
  األعياد كما حددها القانون هي:


• أول جانفي )بداية السنة الميالدية(: يوم واحد


• أول ماي )عيد العمال(: يوم واحد


• الخامس من جويلية )عيد االستقالل(: يوم واحد


• أول نوفمبر )يوم اندالع الثورة التحريرية(: يوم واحد


• عيد الفطر: يومان


• عيد األضحى: يومان


• أول محرم )بداية السنة الهجرية(: يوم واحد


• عاشوراء )10 محرم(: يوم واحد


• المولد النبوي )عيد ميالد النبي(: يوم واحد


• الحادي عشر من يناير )عيد السنة االمازيغية(: يوم واحد
  ج. العطلة السنوية مدفوعة األجر:
  حسب مفهوم المادة 41 و42 من القانون 11-90 تحسب العطلة السنوية المدفوعة األجر على أساس
  يومين ونصف في كل شهر عمل، دون أن تتعدى المدة اإلجمالية ثالثين 30 يوما تقويميا عن سنة العمل
  الواحدة.
  يمنح العامل في واليات الجنوب عطلة اضافية ال تقل عن عشرة )10( أ يام عن سنة العمل الواحدة.
  د. الغيابات القانونية:
  تقضي القاعدة العامة بأنه ال يجوز للعامل أن ي تقاضى أجر فترة لم يعمل فيها مهما تكن وضعيته في
  الترتيب السلمي، ما عدا الحاالت التي ينص عليها القانون صراحة.
  زيادة على حاالت الغياب لألسباب المنصوص عليها في التشريع المتعلق بالضمان االجتماعي، يمكن
  العامل ان يتغيب، دون فقدان االجر، إذا اعلم المستخدم بذلك وقدم له تبريرات مسبقا، لألسباب التالية:


• تأدية مهام مرتبطة بتمثيل نقابي او تمثيل المستخدمين، حسب المدة التي حددتها االحكام
  القانونية او التعاقدية


• متابعة دورات التكوين المهني أو النقابي التي يسمح بها المستخدم والمشاركة في اكاديمية
  او مهنية.
  يستفيد العامل ثالثة )3( ايام كاملة مدفوعة االجر، بمناسبة حدث من االحداث العائلية التالية:


• زواج العامل ووالدة مولود له


• زواج أحد فروع العامل


• وفاة أحد أصول او الفروع أو حواشي من الدرجة االولى للعامل او لزوجه


• وفاة زوج العامل


• ختان ابن العامل.


• تأدية فريضة الحج إلى البقاع المقدسة، مرة واحدة خالل الحياة المهنية للعامل.


• تستفيد االمهات خالل فترة ما قبل الوالدة وما بعدها من عطلة االمومة طبقا للتشريع
  المعمول به.


• يمكن للمستخدم ان يمنح رخصة تغيب خاصة غير مدفوعة االجر الى العمال الذين لهم
  حاجة ماسة للتغيب حسب الشروط المحددة في النظام الداخلي للهيئة المستخدمة.
  4.3 التكوين و الترقية:
  يلزم القانون كل مستخِدم بتقديم دورات تكوين يستفيد منها العمال لتمكينهم من اإلطالع على أفق جديدة
  وتحسين مؤهالتهم المهنية وتزويد معارفهم في مجال نشاطهم من جهة و رفع مردوديتهم من جهة
  أخرى، حيث نصت على ذلك صراحة المادة ) 57 ( من القانون 11-90
  )يجب على المستخدم أن يباشر أعماال تتعلق بالتكوين وتحسين المستوى لصالح العمال، حسب برنامج
  يعرضه على لجن ة المشاركة إلبداء الرأي، كما يجب عليه، في إطار التشريع المعمول به، أن ينظم
  أعماال تتعلق بالّتمهين لتمكين الشباب من اكتساب معارف نظرية و تطبيقية ضرورية لممارسة مهنة
  ما(.
  و من جهة أخرى، إ ن متابعة العامل لدورات التكوين يعود بالفائدة على ك ّل من العامل والمستخِدم لكونه
  يحسن من مؤهالت العامل و يرفع بالتالي مردوديته، و مع ذلك فال يمكن للعامل أن يستفيد من توقيت
  م ّخفف أو من تكييف وقت عمله إال بموافقة صاحب العمل كما نصت على ذلك صراحة المادة )60(
  من نفس القانون )يجوز للعامل المسجل لمزاولة دروس التكوين أو تحسين المستوى المهني لالستفادة
  من تكييف وقت عمله أو من عطلة خاصة، مع االحتفاظ بمنصب عمله، بشرط موافقة المستخِدم(.
  ويتعين على كل عامل متابعة الدروس أو الدورات أو أعمال التكوين أو تحسين المستوى التي ينظمها
  المستخِدم بغية تجديد المعارف العامة و المهنية و التكنولوجية وتعميقها أو تطويرها .
  تعديل عالقة العمل، تعليقها وانهاؤها
  التعليق القانوني لعالقة العمل:
  ّ نصت المادة )64( من القانون 11-90 نه
  على أ : )تعلق عالقة العمل قانونًا لألسباب التالية:


• اتفاق الطرفين المتبادل،


• عطل مرضية أو ما يماثلها...


• أداء التزامات الخدمة الوطنية...


• ممارسة مهنة انتخابية عمومية،


• حرمان العامل من الحرية ما لم يصدر ضده حكم قضائي نهائي،


• صدور قرار تأديبي يعّلق ممارسة الوظيفة ،


• ممارسة حق اإلضراب،


• عطلة بدون اجر .
  ويحق المعني بإحدى هذه الحاالت استئناف العمل بعد زوال السبب القانوني الذي ّعلق عالقة
  العمل. كما نصت على ذلك صراحة المادة )65( : )يعاد إدراج العمال، المشار إليهم في المادة 64
  أعاله، قانونا في مناصب عملهم أو في مناصب ذات أجر مماثل، بعد انقضاء الفترات التي تسببت في
  تعليق عالقة العمل(.
  إنهاء عالقة العمل
  تنص القوا عد العامة في العقد انه إذا لم يف أحد الطرفين المتعاقدين بالتزاماته جاز للطرف اآلخر أن
  ينهي العقد بمعنى أن يفسخ العقد ويطلب التعويض إذا لحقه ضرر. وتنتهي عالقة العمل بإحدى الطرق
  التالية:
  1.5 البطالن اإللغاء القانوني:
  ويدخل ضمن هذا اإلطار بطالن عقد العمل إذا أخل بشرط من الشروط العامة للعقد، كتوظيف القصر ما
  دون السادسة عشر أو توظيف أشخاص ال يحق لهم الجمع بين وظيفتين كالقضاة مثال فعقد العمل في
  هذه الحالة يكون أصال الغيًا وباطال وغير قانوني. كما يكون العقد الغيا من الناحية القانونية في حالة
  وفاة العامل أو إحالته على التقاعد .
  2.5 انقضاء اجل عقد العمل ذي المدة المحدودة :
  عقود العمل المحددة المدة تنتهي بانتهاء األجل المتفق عليه في العقد، وقبل هذا ال يجوز فسخها
  أو إلغاؤها من أ ي طرف إال إذا طرأ على عالقة العمل ما يبيح انحاللها أو إ نهائها مثل عجز العامل
  على تنفيذ التزامه أو إذا لم يدفع صاحب العمل أجرة العامل.
  3.5 االستقالة:
  االستقالة هي إنهاء عالقة العمل بإرادة منفردة و هي حق معترف به للعامل، غير انه يتعين على العامل
  الذي يرغب في االستقالة أن يعبر عنها كتابيًا و يقدمها للهيئة المستخدمة و يغادر منصب عمله بعد فترة
  ات الجماعية. وقد نصت على ذلك صراحة ا للشروط التي تحددها االتفاقيات أو االتفاق
  إشعار مسبق وفقً
  المادة68 من القانون :11-90 )االستقالة حق معترف به للعامل .
  على العامل الذي يبدي رغبته في إنهاء عالقة العمل مع الهيئة المستخِدمة أن يقدم استقالته كتابة.
  ويغادر منصب عمله بعد فترة إشعار مسبق وفقا للشروط التي تحددها االتفاقيات أو االتفاقات
  الجماعية(. وتجدر اإلشارة إلى أن المستخدم ملزم بالرد على طلب االستقالة إما بالرفض أو الموافقة.
  4.5 العزل من الوظيفة ألسباب قانونية.
  5.5 العجز الكامل عن العمل، كما ورد تحديده في التشريع
  6.5 التسريح للتقليص من عدد العمال،
  أ. التسريح التأديبي:
  يبيح قانون العمل الجزائري لصاحب العمل إنهاء عالقة العمل إذا ارتكب العامل خطأ جسيما. وهذا
  يفتح الباب لتسريحه بعد استنفاد مجموعة من اإلجراءات القانونية وفقا لما نصت عليه أحكام المادة 73
  من القانون 11-90
  بحيث يتم التسريح التأديبي في حالة ارتكاب العامل اخطاء جسيمة.
  وعالوة على االخطاء الجسيمة، التي يعاقب عليها التشريع الجزائي والتي ترتكب اثناء العمل، تعتبر على
  الخصوص اخطاء جسيمة، يحتمل ان ينجر عنها التسريح بدون مهلة العطلة وبدون عالوات، االفعال
  االتية:


• إذا رفض العامل بدون عذر مقبول تنفيذ التعليمات المرتبطة بالتزاماته المهنية أو التي قد
  تلحق
  أضرارا بالمؤسسة، والصادرة من السلطة ال ّسلمية التي يعينها المستخِدم أثناء الممارسة
  العادية للسلطة.


• إذا أفشى معلومات مهنية تتعلق بالتقنيات والتكنولوجيا وطرق الصنع والتنظيم أو وثائق
  داخلية للهيئة المستخِدمة، إال إذا أذنت السلطة ال ّسلمية بها أو أجازها القانون.


• إذا شارك في توقف جماعي وتشاوري عن العمل خرقا لألحكام التشريعية الجاري بها
  العمل في هذا المجال.


• إذا قام بأعمال عنف.


• إذا تسبب عمدًا في أضرار مادية تصيب البنايات والمنشآت واآلالت واألدوات والمواد
  األولية واألشياء األخرى التي لها عالقة بالعمل


• إذا رفض تنفيذ أمر التسخير الذي تم تبليغه وفقا ألحكام التشريع المعمول به


• إذا تناول الكحول أو المخدرات داخل أماكن العمل.
  يجب ان يراعي المستخدم، على الخصوص، عند تحديد وصف الخطأ الجسيم الذي يرتكبه العامل،
  الظروف الذي ارتكب فيها الخطأ ومدى اتساعه ودرجة خطورته والضرر الذي الحقه وكذلك السيرة
  التي كان يسلكها العامل حتى تاريخ ارتكابه الخطأ نحو عمله ونحو ممتلكات هيئته المستخدمة.
  يعلن على التسريح المنصوص عليه اعاله، ضمن احترام االجراءات المحددة في النظام الداخلي.
  ويجب ان تنص هذه االجراءات على التبليغ الكتابي لقرار التسريح واستماع المستخدم للعامل المعني،
  الذي يمكنه، في هذه الحالة، ان يختار عامال تابعا للهيئة المستخدمة لتصطحبه.
  كل تسريح فردي، يتم خرقا ألحكام هذا القانون، يعتبر تعسفيا وعلى المستخدم ان يثبت العكس.
  ب. التسريح الجماعي ألسباب اقتصادية
  يجوز للمستخدم تقليص عدد المستخدمين إذا بررت ذلك اسباب اقتصادية. وإذا كان تقليص العدد ينبني
  على اجراء التسريح الجماعي، فان ترجمته تتم في شكل تسريحات فردية متزامنة، ويتخذ قراره بعد
  تفاوض جماعي.
  يمنع على أي المستخدم، قام بتقليص عدد المستخدمين، اللجوء في اماكن العمل نفسها، الى توظيفات
  جديدة في االصناف المهنية المعنية بالتقليص.
  كما يجب على المستخدم، قبل القيام بتقليص عدد المستخدمين، ان يلجا الى جميع الوسائل التي من شانها
  التقليل من عدد التسريحات السيما:


• تخفيض ساعات العمل


• العمل الجزئي، كما هو محدد في القانون


• االحالة على التقاعد وفقا للتشريع المعمول به


• دراسة امكانية تحويل المستخدمين الى انشطة اخرى يمكن للهيئة المستخدمة تطويرها، او
  تحويلهم الى مؤسسات اخرى، إذا لم يرغبوا في ذلك، يستفيدون من التعويض عن
  التسريح من اجل تقليص عدد المستخدمين.
  تحدد كيفيات تقليص عدد المستخدمين، بعد استنفاد جميع الوسائل التي من شانها منع اللجوء اليه، على
  اساس معايير والسيما االقدمية والخبرة والتأهيل لكل منصب عمل.
  توضح االتفاقيات او االتفاقات الجماعية مجموع الكيفيات المحددة.