Lakhasly

نظرية تقييم الاداء : تنص الى الدكتور احمد السيد الكردي تعتبر عملية تقييم الاداء من العمليات الهامة التي تمارسها إدارة الموارد البشرية و هي مهمة على جميع مستويات المنظمة ابتداء من الإدارة العليا و انتهاءً بالعاملين و لكي تحقق العملية الأهداف المرجوة منها يجب التعامل معها بشكل نظامي و بمشاركة جميع الأطراف التي من الممكن تستفيد من النتائج. اهمية عملية تقييم الأداء : تستهدف العملية إلى ثلاث غايات وهي على مستوى كل من المنظمة ، المدير و الفرد العامل التنفيذي. أهميتها على مستوى المنظمة : -إجاد مناخ ملائم من الثقة والتعامل الأخلاقي الذي يبعد احمتال تعدد شكوى العاملين اتجاه المنظمة. -رفع مستوى أداء العاملين واستثمار قدراتهم بما يساعدهم على التقدم و التطور. أهميتها على مستوى المديرين: أهميتها على مستوى العاملين: تجعل العامل اكثر شعور بالمسؤولية وذلك لزيادة شعوره بالعدالة و بان جميع جهوده المبذولة تأخذ بالحسبان من قبل المنظمة. عملية التقييم الأداء نظام مركب من عناصر تعبر عنه و تتمثل هذه العناصر في الخطوات الممارسة التطبيقية لهذه العملية وهي تتمثل في :

4- تحديد الوظيفة الحالية او الوظيفة المستقبلية او الاستغناء عن العامل و هذا في حالة ان لم يكن في المستوى المطلوب. و نقوم ايضاً بتحديد المسؤول عن العملية و يمكن ان يقوم بها اي من الاطراف التالية :

نظرية تقييم الاداء :
تنص الى الدكتور احمد السيد الكردي

تعتبر عملية تقييم الاداء من العمليات الهامة التي تمارسها إدارة الموارد البشرية
و هي مهمة على جميع مستويات المنظمة ابتداء من الإدارة العليا و انتهاءً بالعاملين و لكي تحقق العملية الأهداف المرجوة منها يجب التعامل معها بشكل نظامي
و بمشاركة جميع الأطراف التي من الممكن تستفيد من النتائج.

اهمية عملية تقييم الأداء :
تستهدف العملية إلى ثلاث غايات وهي على مستوى كل من المنظمة ،المدير و الفرد العامل التنفيذي.

أهميتها على مستوى المنظمة :
-إجاد مناخ ملائم من الثقة والتعامل الأخلاقي الذي يبعد احمتال تعدد شكوى العاملين اتجاه المنظمة.
-رفع مستوى أداء العاملين واستثمار قدراتهم بما يساعدهم على التقدم و التطور.

أهميتها على مستوى المديرين:
دفع المديرين و المشرفين إلى تنمية مهاراتهم و إمكانياتهم الفكريه للوصول إلى تقويم سليم و موضوعي لإداء تابعيهم.

أهميتها على مستوى العاملين:
تجعل العامل اكثر شعور بالمسؤولية وذلك لزيادة شعوره بالعدالة و بان جميع جهوده المبذولة تأخذ بالحسبان من قبل المنظمة.

عناصر نظام تقييم أداء العاملين :
عملية التقييم الأداء نظام مركب من عناصر تعبر عنه و تتمثل هذه العناصر في الخطوات الممارسة التطبيقية لهذه العملية وهي تتمثل في :

1- تحديد الغرض: هو الهدف الذي تسعى له الإدارة من وراء العملية و جمعها لهذه المعلومات و البيانات.

2- تقديم معلومات للعاملين أنفسهم على جودة و كفاءة أداءهم و لتحسين الإداء نحو الافضل.

3-تحديد مستوى الاجر والكفاءات و العلاوات التي يمكن ان يحصل عليها الفرد مقابل الأداء.

4- تحديد الوظيفة الحالية او الوظيفة المستقبلية او الاستغناء عن العامل و هذا في حالة ان لم يكن في المستوى المطلوب.

5- تحديد أوجه القصور في أداء الفرد و احتياجه إلى التطوير و التنمية.

و نقوم ايضاً بتحديد المسؤول عن العملية و يمكن ان يقوم بها اي من الاطراف التالية :

الرئيس ، المرؤوس ، لجنة التقييم ، زملاء العمل.

الطريقة الاولى : تعتبر التقييم عن طريق الرئيس الطريقة الاكثر شيوعاً و يمكن تقوية هذه الطريقة من خلال قياس الرئيس الاعلى من الرئيس المباشر باعتماد التقييم والتأكد من اتباعهم التعليمات بشكل سليم في حين تقع المسؤولية الرئيسية في التقييم على الرئيس المباشر.

الطريقة الثانية: في قيام المرؤوسين بتقييم الرؤساء وهي تخص تلك المنظمات ذات المواقف الحرجة و من اهم المشاكل هذه الطريقة انها تناقض مبادئ الإدارة بعكس الطريقة الاولى.

الطريقة الثالثة : تخص تقييم الزملاء و التي تعتبر نادرة الاستخدام و تتمثل مشاكلها بخلق مشاكل في العلاقات الاجتماعية داخل العمل و لكن يمكن استخدامها
في المستويات الإدارية بغرض تحديد الاستعدادات القيادية و المحتملة لدى قادة و مديري المستقبل.

الطريقة الرابعة : تعني وجود لجنة من الرؤساء يعملون على وضع تقييم مشترك بينهم لكل مرؤوس على حده.