Lakhasly

التوظيف والاختيار:
مع قيام الثورة الصناعية والعالم بدأ بالاهتمام بالتكنلوجيا يزداد بشكل كبير وصولا الى يومنا هذا، حيث وفي الآونة الأخيرة أصبحت أدوات الذكاء الاصطناعي الشغل الشاغل لجميع الناس وفي كافة المجالات وذلك بسبب التطور الكبير التي وصلت اليه والثورة الكبيرة التي أحدثتها في كافة المجالات لما توفره من وقت وجهد كبيرين جدا، فاصبح من المعيب على شركة ما أن لا تقوم باستخدام الذكاء الصناعي في عملها، وأصبحت إمكانية التنافس بين الأشخاص القادرين على استخدام هذه الأدوات وغيرهم شبه مستحيل حيث أنها وفرت العديد من الميزات لدرجة أن بعض الشركات استغنت عن بعض موظفيها واستبدلتهم بأدوات الذكاء الصناعي.
يعد مجال الموارد البشرية من المجالات التي أثرت فيها تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي، وقد استفاد موظفي الموارد البشرية من الذكاء الصنعي في عدة مجالات، من مثل: تحليل متطلبات الوظيفة، تطوير أداء الموظفين، توفير الوقت المستغرق في مراحل البحث عن الموظف ..الخ، وإن واحدة من أهم هذه الاستخدامات هي استخدام الذكاء الصناعي في عملية التوظيف وهو ما سنقوم بالنظر في إيجابياته وسلبياته في ما يلي.

فوائد استخدام الذكاء الاصطناعي في عملية التوظيف:

1. توفير الوقت والجهد وزيادة الانتاجية:
   يساعد الذكاء الاصطناعي على تبسيط مهام التوظيف الروتينية وأتمتتها، فبمينا كان يجب على موظف الموارد البشرية القيام بالعديد من المهمات في عملية التوظيف مثل قراءة ال السير الذاتية للمتقدمين وانتقائها أصبح بإمكانه الاعتماد على أدوات الذكاء الصناعي للقيام بمثل هذه المهمات عن طريق إعطاءه بعض التعليمات فقط مما يوفر وقتاً وجهداً يمكن بذلهما في مكان اخر مع المحافظة على جودة عملية التوظيف


2. تبسيط عملة التوظيف:
   بالتأكيد فإن استخدام الذكاء الصناعي سيجعل مهمة التوظيف أكثر سهولة وبساطة حيث يمكن استخدامه في تقييم مواهب الموظفين عن طريق اجراء بعض الاختبارات المعدة مسبقاً لهم أو عن طريق فرزهم بحسب شروط معينة مما يبسط العمل ويجعل مهمة موظف الموارد البشرية أسهل بكثير مما كانت عليه


3. خفض التكاليف:
   عن طريق أتمتة الأعمال الروتينية والمتكررة مما يؤدي إلى قلة الحاجة إلى العمل اليدوي وتقليل بعض التكاليف التي كانت تنفق في عملة التوظيف.


4. خفض احتمالية التحيز:
   في كثير من الأحيان يوثر التدخل البشري على عملية أتخاذ القرار وفي كثير من الحالات قد يتحيز مسؤولين الموارد البشرية بشكل واعي أو غير واعي لبعض الموظفين عن بعضهم الأخر بشكل لا يتوافق مع سياسة ومبادئ الشركة لأسباب مختلفة ومتنوعة مما يؤدي إلى اختيار موظفين غير كوفئ للوظيفة المعروض مما يتعود بالضرر على الشركة في المدى البعيد ، يساعد الذكاء الاصطناعي في مثل هذه الحالة على خفض التحيز في عملية انتقاء الموظفين حيث أنه لا يمكن للآلة أن تتحيز بل تقوم بفحص المرشحين بشكل موضوعي بنائاً على العوامل المهمة حقا للوظيفة وللشركة.


5. تحسين جودة التوظيف:
   إن موظف واحد غير كوفئ في الشركة قد يؤثر على سير عمل الشركة بشكل كامل مما قد يسبب ضعف في عملية الإنتاج وتكبيد الشركة بعض الخسارات، وبالتالي فإن استخدام الذكاء الصناعي بالتعاون حيث تقوم أدوات الذكاء الصناعي بتحليل البيانات وصنع التقارير بشكل ممتاز مما يقود موظف الموارد البشرية إلى اتخاذ قرارات أكثر دقة واختيار الموظفين بشكل مناسب.


6. المساعدة في عملية اتخاذ القرار:
   الذكاء الاصطناعي قادر على تحليل كميات كبيرة من البيانات المتعلقة بالموارد البشرية وتقديم نصائح دقيقة لاتخاذ القرارات الاستراتيجية. و يمكن أن تساعد في تشكيل قرارات مستنيرة مدعومة ببيانات موثوقة وتوقعات دقيقة.
    
   التأثير السلبي لاستخدام الذكاء الصناعي:


7. عدم الدقة:
   يعتمد الذكاء الصناعي في عملية تحليل البيانات على البيانات والمعلومات المدخلة من قبل البشر، فمثلاً إدخال بيانات ناقصة وغير كافية يؤدي إلى الحصول على نتائج غير دقيقة، أو قد يؤدي ادخال بعض المعلومات بشكل خاطئ إلى التأثير سلباً على عمل الآلة فيمكن كإدخال حرف خاطئ يمكن أن يغير معنى كلمة وبالتالي حدوث بعض الأخطاء في عملية التحليل مما يؤدي للحصول على نتائج أقل دقة وبالتالي يجب اتخاذ الحذر أثناء ادخال البيانات لضمان الحصول على نتائج أكثر دقة.


8. احتمالية التحيز:
   مع أنه من المفترض وبسبب قلة التدخل البشري في إجراءات التوظيف عدم التحيز، إلا أنه ما زال بإمكان موظف الموارد البشرية تعليم الآلة التحيز لبعض الفئات عوضا عن غيرها وذلك عن طريق ادخال شروط معينة للآلة وتوجيه الخوارزميات للتقيد بها وعدم قبول موظفين من فئات معينة، أو عن طريق رفضه لبعض الموظفين في مرحلة اتخاذ قرار التوظيف والتي تتم بشكل بشري كامل.


9. تجاهل بعض السير الذاتية الغير متوافقة مع المعايير:
   في بعض الحالات يكون المتقدم مناسب جدا للوظيفة لكنه غير مدرك لكيفية تعامل الذكاء الصناعي مع سيرته الذاتية وبالتالي سيقوم الذكاء الصناعي بتجاهل هذه السيرة الذاتية مما قد يسبب للشركة خسارة الكثير من المرشحين المتميزين.


10. عدم قدرة الذكاء الصناعي على اتخاذ القرار الأخير:
    بالرغم من التطور الكبير الذي وصل الذكاء الصناعي لكن ما زال على البشر التدخل في عملية التوظيف حيث لا يمكن للذكاء الصناعي اختبار المتقدمين بشكل كامل فهو غير قادر على تحليل شخصياتهم بشكل دقيق وكافي وقد يكون غير قادر على فحص مهاراتهم التي قد لا تكون ذات علاقة بالوظيفة بشكل مباشر ولكنها مهمة في بيئة العمل لذلك يتوجب على موظف الموارد البشرية اتخاذ القرار النهائي.
    وفي النهاية نستنج أن الذكاء الصناعي أصبح لا يمكن الاستغناء عنه ويجب ولا بد على الجميع التوجه لتعلم أدواته لمواكبة التطور ولكن وفي النهاية يبقى التدخل الأهم للعنصر البشري فهو من سوف يقوم بتوجيه هذه الأدوات إما لتحصيل أفضل النتائج الممكنة فكلما زادت مهارة موظف الموارد البشرية في استخدام الذكاء الصناعي كلما حصل على نتائج دقيقة أكثر ووفر الوقت والجهد والتكلفة.
     
    التدريب والتطوير:
    يعد تدريب الموظفين أمرا ضروريا لتطوير مهارات و إلى إحداث تغييرات القوى العاملة للشركة حيث يعتمد التدريب على تزويد الموظفين، والأفراد بكافة المعلومات الأساسية التي لم يكونوا على علم مسبق بها. بينما يعتمد التطوير على بناء الخبرات، والمعلومات السابقة لدى الفرد العامل من أجل تعديلها أو تحديثها، والنهوض بها
    ويجب تحديد هذه التغييرات بطريقة نوعية وكمية وزمنية ، ويجب إبلاغ هذه الأهداف لجميع الأطراف. وتحديد الأهداف بناءً على الاحتياجات التدريبية المحددة والظروف التنظيمية والبيئية المحيطة بعمل المتدرب. ينطوي التدريب والتطوير على تحسين فعالية المنظمات والأفراد والفرق العاملة بها يرتبط التطوير بتحقيق أهداف المنظمة وأهداف الموظفين على المدى الطويل.
    أهمية التدريب والتطوير في الموارد البشرية بالنسبة للعمل:
    تطور المؤسسة نفسها يلعب دور كبير في تمسك موظفيها بها، ونجاح المؤسسة يقوي من مركزها في سوق التوظيف، مما يشجع موظفيها على التطوير من أنفسهم للمحافظة على أماكنهم.
    • زيادة الاحتفاظ بالموظفين
    سواء كان لديهم سنوات من الخبرة أو كانوا جددًا في الصناعة، غالبًا ما يعتمد الموظفون على شركاتهم للحصول على الدعم، ويتضمن ذلك الدعم التدريب لضمان قدرة الموظفين على أداء واجباتهم بنجاح؛ ومن خلال تنفيذ برنامج جيد للتدريب والتطوير، يمكن للمنظمة إظهار التزامها تجاه موظفيها. وتساعد هذه الاستباقية في زيادة الاحتفاظ بالموظفين وتخفيض تكاليف إعادة التوظيف وإعادة التدريب
    • تحسين أداء الموظفين
    يعمل تدريب وتطوير الموارد البشرية على إعداد الموظفين للنجاح من خلال مساعدتهم على بناء المهارات الأساسية، وتطور الحلول لمعالجة المجالات التي تحتاج إلى التحسين، مما يعني أن الجميع يحسنون أدائهم. وتشمل النتائج الإيجابية تقديم عمل عالي الجودة يلتزم بأهداف الشركة ويزيد من رضا العملاء.
    • ضمان أداء العمل بفاعلية وسرعة واقتصاد وسد الثغرات التي توجد بين معايير الأداء التي يحددها الرؤساء وبين الأداء الفعلي للعاملين.
    • ضمان سلامة العمل، لآنه كلما زاد تدريب العامل كلما قلت نسبة الأخطاء وتفادي الخطار التي قد تنتج عن العمل.
    • تحقيق التنمية المتوازنة للقوى العاملة بهدف دعم استقرار هيكل العمالة في جهة العمل.
    • إحداث أحسن سلوك في العمل، ودعم المواقف الإيجابية التي تسمح بتخفيض التكاليف، وكذا نوعية المنتج وكميته.
    • إعداد وتأهيل قوى بشرية قادرة على أن تشغل وظائف جديدة داخل المنظمة.
    • ترشيد القرارات الإدارية ورفع كفاءة أداءها داخل جهة العمل.
    • تقليص الحوادث وإصابات العمل و العمل على استقرار المشروع فالأفراد المدربون هم بمثابة أصل من الأصول الهامة بالمشروع، ويعني الاستقرار قدرة المشروع على الاستمرار في التشغيل على الرغم من فقدانه لعدد من الأفراد العامل به وهذا الاستقرار يوفره التدريب المنظم.
    • يمكن عن طريق التدريب التعرف على نواحي القوة والضعف لدى أي مؤسسة.
    • التزود بالمعلومات والبيانات المتعلقة بالعمل.

خطوات لإعداد خطة لتدريب وتطوير الموظفين:
يبدأ التخطيط للتدريب وتطوير الموظفين بتحديد أهداف المؤسسة واحتياجات الموظفين حيث يُساعد قسم الموارد البشرية الموظفين على تحسين مجموعات مهاراتهم وتعلم مفاهيم جديدة واكتساب المزيد من المعرفة حول وظيفتهم لتحسين عملهم وأدائهم العام، إذ يُساعد توفير التدريب والتطوير للموظفين بشكل منتظم على نمو الشركة وتحسينها، وتتلخص الخطوات بإعداد خطة خاصة لتدريب وتطوير الموظفين واختيار طرق التدريب المناسبة، مثل: ورش العمل أو التعلم عن بُعد، ويُعد تحديد الموارد البشرية وجدولة البرنامج وتقييم نتائجه جزءًا أساسيًا من التخطيط، إلى جانب أهمية أن تكون الخطة قابلة للتطوير والتعديل ويجب أن تتمثل بأهداف واضحة كما يأتي:
ما هي المشكلات التي سيحلها التدريب والتطوير؟
كيف سيتحسن أداء الموظفين مع التدريب والتطوير؟
كيف سيحقق الموظف أهداف العمل؟
هل سيعد التدريب الموظف لتولي أدوار جديدة؟
كيف سيحسن التدريب والتطوير معدل الاحتفاظ بالمواهب؟

1. تحديد الاحتياجات:
   قبل البدء في تصميم خطة التدريب، من المهم تقييم احتياجات الموظفين، وتتمثل نقطة البداية الجيدة في تحليل نقاط القوة والضعف لكل موظف من أجل تحديد الاتجاهات المشتركة، كما يُمكن أن يكون برنامج تقييم الأداء مفيدًا للغاية في تعزيز أداء الموظفين وتحسين كفاءتهم ورضاهم عن العمل لأنّه سيُوفر بيانات نوعية وكمية يُمكن للشركات أن تبني عليها العمل.


2. مراقبة النتائج لقياس النجاح:
   إنّ مراقبة النتائج أمر حيوي لقياس نجاح خطة تدريب وتطوير الموظفين، ويُقصد بمراقبة النتائج جمع البيانات والمعلومات المتعلقة بأداء الموظفين بعد انتهاء البرنامج التدريبي، إذ يُمكن تحليل هذه النتائج لقياس فعالية البرنامج وتحديد مدى تحقيق الأهداف المرجوة.
   كما تتضمن مراقبة النتائج تقييم تحسن أداء الموظفين ومستوى اكتسابهم للمهارات الجديدة، ويُمكن أيضًا قياس تأثير التدريب على أداء المؤسسة بشكل عام، مثل: زيادة الإنتاجية وتحسين جودة العمل، ويُمكن إجراء التعديلات اللازمة في البرنامج المستقبلي وتحسينه لضمان استمرار تحقيق النجاح والتطور المستمر للموظفين والمؤسسة.


3. تحقيق الأهداف المؤسسية:
   يُمكن للخطة التدريبية أن تهدف إلى دعم أهداف المؤسسة الاستراتيجية، سواء كان ذلك بتطوير مهارات القيادة، زيادة الانتاجية، تحسين خدمة العملاء، أو تطوير مجموعة من المهارات الأخرى التي تُعزز الأداء العام للمؤسسة.


4. تحسين مستوى الاحتفاظ بالموظفين:
   يُمكن أن تُؤدي الفرص التدريبية إلى زيادة مستوى رضا الموظفين عن العمل وتحسين فرص النمو المهني، مما يُؤدي إلى تحسين معدل الاحتفاظ بالموظفين وتقليل معدل التحاقهم بالشركات الأخرى.


5. تعزيز ثقافة التعلم المستمر:
   يُعزز تحديد الأهداف ثقافة التعلم المستمر داخل المؤسسة، إذ يشعر الموظفون بأهمية تطوير مهاراتهم ومعرفتهم لتحسين أدائهم.


6. زيادة التزام الموظفين وتحفيزهم:
   عندما يشارك الموظفون في تحديد خطة التدريب والتطوير، يشعرون بالاهتمام والرعاية من قبل المؤسسة، ويُؤدي هذا إلى زيادة التزامهم وتحفيزهم للمشاركة بجدية في البرامج التدريبية.


7. إنشاء تجارب مفيدة وشخصية وجذابة:
   إذا لم يجد الموظفون التدريب مفيدًا، فسيكون من الصعب إشراكهم والحصول على الفائدة الكاملة منه، وهذا هو السبب في أنّه من المهم إنشاء تجارب تأخذ في الاعتبار احتياجاتهم واهتماماتهم وكيف يتعلمون بشكل أفضل، ولإنشاء تجربة مفيدة وشخصية وجذابة للموظفين، يجب الانتباه لعدة أمور، منها تحديد احتياجات التدريب والتطوير للموظفين ومطابقتها مع أهداف المؤسسة، ويُفضل تصميم تجارب فعّالة ومتنوعة تشمل ورش العمل والدورات التدريبية والتعلم عن بُعد.
   كما من المهم توفير إمكانية التفاعل والمشاركة النشطة في التجربة والاهتمام بالمواد التعليمية الملهمة والتحفيزية، وتقديم متابعة مستمرة لتقييم التقدم وتقديم الملاحظات الفورية لتحسين الأداء، ووضع تفضيلات واحتياجات الموظفين الشخصية لتحفيزهم وتحقيق تطور فردي مستدام.


8. تحسين ثقافة الشركة:
   من خلال فرض قيم مثل النزاهة والعمل الجماعي يمكن للشركة الترويج لنفسها كمكان جيد للعمل؛ والنتيجة هي سمعة طيبة بين عملائها والمهنيين الموهوبين الباحثين عن عمل.

تقدر معظم الشركات أهمية العمل على الاحتفاظ بالموظفين والحاجة إلى بناء قوة عاملة ماهرة وذات خبرة مع موظفين مدربين تدريباً جيداً لديهم خبرة خاصة بنشاط الشركة، ويمكن أن يساعد برنامج تدريب وتطوير الموظفين المصمم جيدًا في تحقيق تلك الأهداف؛ وهناك بعض الجوانب عند تصميم برامج التدريب والتطوير
في الختام، يُعد إعداد خطة تدريب وتطوير الموظفين أمرًا بالغ الأهمية لنجاح الشركات وتطورها، إذ يجب أن تكون الخطة مبنية على تحديد احتياجات الموظفين وأهداف المؤسسة، وتتضمن طرق تدريب متنوعة وشخصية، كما ينبغي مراقبة النتائج وقياس النجاح لتحسين البرامج المستقبلية، ومن خلال هذه الخطوات، يمكن تحفيز الموظفين وتطوير مهاراتهم.
إدارة الأداء:
 أكثر من ثلث الشركات الأمريكية تستخدم طريقة تقييم 360 درجة لتقييم أداء الموارد البشرية لديها ، و يستخدم 34٪ من أرباب العمل في المملكة المتحدة هذه الطريقة لتقييم أداء موظفيهم وكنموذج تقييم المدير لديهم.
في نظام تقييم الأداء الوظيفي التقليدي وحده المدير المباشر للموظف هو من يعطي رأيه به، حيث أن وجهة نظر شخص واحد لا تكفي لاتخاذ قرارات بشأن الموارد البشرية، كما أنه يفتقد لوجود نموذج تقييم المدير ذاته، ذلك ما أتاح مساحة لتنفيذ نموذج تقييم 360 درجة ، حيث تركز استطلاعات الرأي 360 درجة على التطوير وتقديم المشورة للقادة حول كيفية تحسينهم ، وإزالة وصمة التقييمات التقليدية أو تقييمات الأداء والتركيز بشكل حصري على التحسين.
كما أنه إذا تم استخدام نظام ردود الفعل 360 درجة بشكل مناسب يمكن أن يجعله أداة قيمة ، مع التخطيط السليم والأهداف الواضحة والشفافية في العملية ، و أن يوفر للأفراد منظورًا أوسع حول أدائهم ويساعد في التطوير الشخصي والمهني، ومع ذلك، فمن الأهمية بمكان معالجة أوجه القصور في النظام وضمان التنفيذ العادل والموثوق لجني فوائده بفعالية.
كما أن الغرض الرئيسي من هذا النوع من التقييم هو جعله على دراية بالجوانب المختلفة لسلوك الفرد و بعد ذلك يمكن تطوير خطة تنمية فردية ، و توفير التدريب اللازم ضمن خطة العمل و تحديد الأهداف لنمو البشرية

 قد يكون لاستخدام نظام ردود الفعل 360 درجة تأثير كبير على أداء إدارة الموارد البشرية داخل المنظمة ، من تحسين توجيه و تنمية الكوادر البشرية وتطورها المستمر.
يسمح هذا النظام لقسم إدارة الموارد البشرية بتحسين إنتاج الموظفين الحاليين والمستقبليين، وزيادة الحافز، وتشجيعهم على تطوير و تعلم مهارات جديدة، مما يساهم في تحسين أداء العمل وزيادة الإنتاجية في جميع أنحاء المنظمة.
كما ،يساهم في تعزيز ثقافة الاتصال والتعاون داخل المنظمة ، بحيث يشجع الفريق التبادل المستمر للآراء و ردود الفعل مما يتيح لإدارة الموارد البشرية معرفة احتياجات الفريق، وضمان بيئة عمل صحية ومساعدة الفريق على تحقيق أهداف المنظمة بشكل أفضل.
من الضروري ضمان تنفيذ النظام بنزاهة وبحسن نية و توفير التدريب والدعم لإدارة الموارد البشرية والفريق لفهم هذا النظام واستخدامه بفعالية.

نظام ردود الفعل 360 درجة :
 يستخدم في تقييم وتوجيه الأفراد أو المنظمات فهو عملية يتلقى فيها الموظفون تعليقات من أقرانهم أو مديريهم أو سلطة إعداد التقارير المباشرة والمرؤوسين والعملاء والعضو نفسه حول جوانب مختلفة من العمل أو المنتج أو الخدمة المقدمة، كما يعتبر هذا النظام مفيدًا لأنه يسمح بتقييم شامل يشمل جميع جوانب العمل أو المنتج بدلًا من التركيز على نقاط فردية ، كما تعتبر طريقة تقدمية تعتمدها العديد من المنظمات لتحديد نقاط القوة والضعف لدى الموظف واقتراح تدابير تصحيحية لتحسين أداء الموظف، وهذا النوع من التقييم ليس جديداً، فقد انتشر في الثمانينيات والتسعينيات من القرن الماضي، كما يعد أداة تطوير فردية و لكن يمكن أن يمنحك تقييم الأداء إذا كانت ثقافة التفاعل و التغذية الراجعة داخل المنظمة ناضجة ، لذلك من الأفضل استهدافه وفقاً لحالة المؤسسة و أهدافها .

كيف يتم إجراء تقييم 360 درجة :
 يستخدم نظام تقييم الأداء الوظيفي تقييماً بزاوية 360 درجة عن طريق تصميم استبيان ، الذي يركز على تقييم المهارات الإدارية و الفنية و الصفات الاجتماعية و الشخصية .

 يتم تصميم الأسئلة على شكل سؤال مقياس ريكرت ( مقياس خطي أو طيفي ) على مقياس 5، مثلاً يتم طلب استطلاع الشخص في حل المشكلة و يمكن للمستفتي إعطاء درجة من 1 إلى 5 لهذه الاستطاعة .
تعتمد الأسئلة التي يتم تضمينها في استبيان التقييم 360 درجة بشكل كبير على المؤسسة وأهداف برنامج تقييم أداء الموارد البشرية في تلك المؤسسة، وبناءً على هذه الأهداف يمكنك اختيار أحد أطر عمل الكفاءة الوظيفية الشائعة واختيار السلوكيات والمهارات الأساسية المتعلقة بأعمالك .

 يقيس تقييم استبيان تقييم الأداء بزاوية 360 درجة جودة الوظيفة و المعرفة الوظيفية و الوعي بالإنتاجية و مهارات الاتصال و الإبداع و فهم مستوى تحقيق أهداف العمل في شكل أسئلة درجات وتصنيف طيفي .

مزايا نظام ردود الفعل 360 درجة :
من الجوانب الإيجابية لنظام ردود الفعل ٣٦٠ درجة هو أنه يوفر منظوراً شاملاً حيث يشمل آراء الزملاء، والرؤساء، والموظفين، والعملاء وغيرهم من الأشخاص المرتبطين بالمنظمة، مما يساهم في توجيه الجهود لتحسين الأداء وتعزيز التنمية الشخصية، أيضاً يساهم في تعزيز ثقافة التواصل والتعاون داخل المنظمة، بالإضافة إلى العديد من المزايا منها :

1. تحسين الأداء الفردي: يعطي العاملين فرصة لمراجعة أدائهم ومعرفة نقاط القوة ونقاط التحسين ، مما يشجعهم على تحسين أدائهم وتطوير مهاراتهم.


2. تعزيز التواصل: يساعد في تعزيز التواصل بين الموظفين والمدراء والعملاء ، و كما أنه يتيح قنوات مختلفة لإعطاء الملاحظات والاقتراحات وتحسين تجربة العملاء.


3. تحسين العملية التخطيطية: يمنح الملاحظات والاقتراحات التوجيهية للإدارة لاتخاذ القرارات الصائبة وتحسين العملية.


4. تعزيز رضا العملاء: من خلال تلقي ردود فعل العملاء، يمكن للشركة تحسين منتجاتها وخدماتها لتلبية احتياجات العملاء وتعزيز رضاهم.


5. ملاحظات متعددة المصادر : وجود تعليقات من وجهات نظر متعددة ، مما يتيح للأفراد باكتساب رؤى من مستويات وزوايا مختلفة داخل المؤسسة.


6. تعزيز الوعي الذاتي : يساعد على اكتساب فهم أفضل لنقاط قوتهم وضعفهم وتمكنهم من العمل على الشخصية والنمو .


7. تقييم شامل ومتوازن : بوجود مدخلات من مصادر مختلفة ، يسمح للتغذية الراجعة بأن تكون شاملة ، و تغطي المهارات التقنية والشخصية .


8. تعزيز العمل الجماعي و التعاون : يعزز هذا النظام ثقافة التغذية الراجعة و التواصل المفتوح و يعزز العمل الجماعي والتعاون بين الأفراد .

عيوب نظام ردود الفعل 360 درجة :
مع وجود العديد من الإيجابيات في هذا النظام إلا أنه هناك بعض العيوب المحتملة لنظام ردود الفعل ٣٦٠ درجة. منها أنه يمكن أن يؤدي إلى إحساس بالتوتر أو القلق بين الأفراد وتأثير ذلك على الأداء. قد يتم تجاهل الجوانب الإيجابية والتركيز فقط على النواحي السلبية للأداء أو المنتج، فضلاً عن أنه يعتمد على تقييمات الآخرين وقد لا تكون هذه التقييمات دقيقة أو عادلة بشكل دائم، سنتحدث عن بعض عيوبه:

1. انعدام الشفافية والثقة: عدم تطبيق هذا النظام بشكل صحيح وفعال، يؤدي إلى انعدام الشفافية والثقة بين الموظفين والإدارة، لذلك من الأفضل التعامل مع البيانات المجمعة بسرية وعدم استعمالها لأغراض ضارة.


2. تحميل زائد على الموظفين: قد يحتاج استعمال نظام الردود الفعلية ٣٦٠ درجة من الموظفين والمدراء وقت وجهد إضافي بجمع وتحليل وتقييم البيانات، مما يؤثر في الإنتاجية وتوازن الحياة العملية.


3. عدم قدرة النظام على الحصول على البيانات الشاملة: قد يكون من الصعب الحصول على البيانات الشاملة والدقيقة بكل النواحي المتعلقة بعمل العاملين، مما يعني وجود بعض الجوانب غير المحددة تفقد في التحليل.


4. عدم الموضوعية : نظراً لأن ردود الفعل تأتي من مصادر مختلفة ، فقد تكون الآراء ذاتية أو متحيزة ، لذلك قد تختلف الدقة والموضوعية .


5. إمكانية سوء الاستخدام : إذا لم يتم تنفيذ نظام التغذية الراجعة بشكل صحيح ، فيمكن إساءة استخدامه للانتقام الشخصي أو المحسوبية أو لتفويض الفرد.


6. يحتاج لجهد ووقت كبير : حيث قد يستغرق جمع التعليقات و تحليلها من مصادر متعددة وقتاً طويلاً و يستهلك الكثير من الموارد .


7. ردود الفعل الزائدة : يمكن أن يكون تلقي التعليقات من مصادر متعددة مرهقاً للأفراد ، مما يجعل من الصعب تحديد أولويات التعليقات و التصرف بفعالية .
   بشكل عام، نظام ردود الفعل ٣٦٠ درجة قد يكون أداة قيمة إذا تم تنفيذه بشكل سليم ووفقًا لأهداف محددة. يجب مراعاة مختلف العوامل المذكورة ومعرفة كيفية تطبيقه بشكل فعال وعادل للتحقق من النتائج المرجوة.
   بعض النصائح حول استخدام نظام ردود فعل 360 درجة :

1. 
   

   حدد أهدافا واضحة : قبل البدء في عملية التعليقات ، تحتاج إلى تحديد أهداف وغايات واضحة. تأكد من أن جميع المعنيين يفهمون الغرض من التعليقات وما هو متوقع منها.

   
   


2. 
   

   اختيار المقيم المناسب : من المهم تحديد المقيم الذي لديه علاقة مهنية مع الفرد الذي يتم تقييمه. يجب أن يكونوا على دراية بعمل موظفيهم والتفاعل معهم بانتظام.

   
   


3. 
   

   تشجيع ردود الفعل صادقة : خلق بيئة تشجع ردود الفعل صادقة وبناءة. يجب أن يشعر السكان بالراحة لمشاركة آرائهم دون خوف من العقاب.

   
   


4. 
   

   توفير التدريب والدعم : من أجل ضمان أن يقدم المراجعون ملاحظات مفيدة حول كيفية تقديم التعليقات بشكل فعال ، قد تحتاج أيضا إلى تقديم الدعم لأولئك الذين يتلقون تعليقات لمساعدتهم على فهمها والتصرف بناء عليها.

   
   


5. 
   

   تجنب استخدام التعليقات بزاوية 360 درجة كأداة لتقييم الأداء : بدلا من ذلك ، استخدمه كأداة تطوير لمساعدة الموظفين على تحديد مجالات التحسين والتركيز على نمو الموظفين.

   
   


6. 
   

   اجعلها إلزامية : تجنب جعل عملية التعليقات إلزامية. وينبغي منح الموظفين خيار المشاركة طواعية ، وينبغي احترام قراراتهم.

   
   


7. 
   

   استخدامها وحدها : تجنب استخدام 360 درجة ردود الفعل وحدها. يجب أن يكون جزءا من نظام شامل لإدارة الأداء يتضمن التغذية الراجعة المنتظمة والتدريب وتحديد الأهداف.

   
   

 
علاقات الموظفين:
ان الاجتماعات المشتركة تعطي فرصه أكبر للموظفين للتعبير عن ما بداخلهم وتحسن لغة التواصل بينا الإدارة والموظفين وتسهل عمليه تناقل المعلومات وتجعلها بصوره الطف من الأوامر، وهو يعزز الإنتاجية والابتكار والأداء التنظيمي الشامل.
عندما تتواصل الأقسام بشكل مفتوح وتعمل معًا لتحقيق أهداف مشتركة، فإن هذا يعود بشكل إيجابي على الشركة بأكملها، فهو يسمح بالتبادل الفعال للأفكار والموارد والخبرات، مما يؤدي إلى تحسين عملية صنع القرار وحل المشكلات وأيضا في المرتبة الأولى ارضا العملاء .
الإيجابيات المشتركة بين الإدارات :
أولا وقبل كل شيء، فهو يكسر الحواجز بين الإدارات، ويزيل سوء الفهم ويقلل الصراعات بشكل كبير ويعطي انسيابية .
ويؤدي ذلك إلى سير العمل بطريقه أسلس، وعمليات مبسطة، وتقليل ازدواجية الجهود.
علاوة على ذلك، يشجع التعاون على تبادل الأفكار، مما يمكّن الفرق من الاستفادة من وجهات نظر وأساليب متنوعة لمواجهة التحديات المعقدة.
ومن خلال تعزيز ثقافة التواصل المفتوح والتعاون، يمكن للمؤسسات أيضًا تعزيز مشاركة الموظفين والرضا الوظيفي.
عندما يشعر الموظفون بالارتباط بالغرض التنظيمي الأكبر وتتاح لهم الفرصة للتعاون مع زملاء من أقسام مختلفة، فإنهم يشعرون بالانتماء والإنجاز.
وهذا بدوره يؤدي إلى زيادة الحافز، وارتفاع الروح المعنوية، وتحسين معدلات الاحتفاظ بالموظفين.

1. عن طريق تشجيع على المحادثات بين شخصين:
   يمنح الاجتماع الفردي الفرصة لقراءة لغة جسد الموظف ومعرفة أسلوب التواصل الخاص به والحصول على إشارات مرئية حول كيفية متابعة التفاعل.
   حتى عندما لا يكون لديك مشكلة محددة لمناقشتها، فإن تخصيص وقت فردي مع موظفيك بشكل منتظم أمر ضروري. لأنه يساعدك على فهمهم والارتباط بهم بشكل أكثر فعالية. لذا تأكد من إضافة استراتيجية اتصالات الشركة هذه إلى ترسانتك.


2. رش القليل من الفكاهة:
   عادة ما يكون التواصل في مكان العمل جادا وغالبا ما تنقل معلومات مكثفة. سواء كنت تناقش مشكلة ما أو تحدد أهدافًا، قد يبدو الضحك وإلقاء النكات في مثل هكذا اجواء ليس بمحله.
   لكن سلسلة من التفاعلات الجادة المتتالية يمكن أن تضع العمال في عقلية سلبية، وهذا سيؤثر على كيفية تفسيرهم واستخلاص النتائج من المعلومات التي يتم مشاركتها معهم فعندما يصبح الاجتماع ساخنًا للغاية، يرغب الأشخاص في المغادرة في أسرع وقت ممكن، مما يعيق تدفق المعلومات.
   على الرغم من أنه ليس من الممكن دائمًا تجنب المحادثة المجهدة، إلا أن الخفة يمكن أن تساعدك كثيرًا في دفع استراتيجية الاتصال الخاصة بشركتك إلى الأمام. يعد تخفيف الحالة المزاجية مهارة مهمة تساعدك على نزع فتيل المواقف المتوترة واسترخاء جميع المشاركين في التواصل.
   أيضًا، ولا تكون قلقًا من أن نكاتك قد لا تكون في مكانها او غير مفيدة، فأنت تركز على الشيء الخط، لا يتعلق الأمر بالإدلاء بملاحظات ذكية بقدر ما يتعلق بمحاولة جعل الناس يشعرون بالاسترخاء والراحة. في الواقع، تظهر الأبحاث أن غالبيه الناس يرحبون بأي نوع من الفكاهة طالما أنها ليست مسيئة أو مؤذية.


3. تحقيق الاتساق في الاتصالات:
   يجب أن تحمل جميع الاتصالات، سواء كانت مكتوبة أو شفهية، سواء كانت داخلية أو خارجية، جوهر العلامة التجارية لشركتك وثقافة مكان العمل.
   بالإضافة إلى ذلك، يجب أن يتمتع بصوت فريد ومتسق يقلل من أي فرصة للغموض ويوحد القوى العاملة ويساعد هذا الصوت أيضًا على التواصل بالروح الصحيحة، ناهيك عن تجنب الصراعات وسوء الفهم.
   ولكن كلما زاد عدد الأشخاص الذين يشاركون ويساهمون في اتصالات المؤسسة، خاصة من مواقع ومناطق زمنية مختلفة، أصبح من الصعب الحفاظ على اتساق الصوت.
   لذا فإن ما نحتاجه هو مجموعة من الإرشادات والتنسيقات وأفضل الممارسات المشتركة التي يمكن للجميع الرجوع إليها عند إنشاء المحتوى
   فبمجرد الانتهاء من وضع إرشادات الاتصال الخاصة بمايا بوضوح، يجب التأكد من تدريب قسم الاتصالات، وكذلك المساهمين الآخرين، وعلى كيفية وضع التعليمات موضع التنفيذ للرسائل اللاحقة.


4. تدريب الموظفين على التواصل الفعال:
   يجب تدريس وتشجيع التواصل الفعال بشكل استباقي، ويجب أن يكون جزءًا حيويًا من برامج التدريب التي تطبقها للعاملين.
   يساعد التدريب على التواصل الفعال في تعليم الموظفين على كيفية التحكم في عواطفهم وتقديم أفكارهم بشكل واضح وشامل بدون أي قيود .


5. إجراء المزيد من الجلسات المفتوحة:
   يُنظر إلى الاجتماعات على أنها أمر ممل، خاصة عندما يقوم شخص أو شخصان فقط بمعظم الحديث.
   لكن هذا لا يعني أن كل الاجتماعات مملة الاجتماع هو مجرد أداة، ومثل أي أداة أخرى تمكنك من التعامل معها بفعالية أو بشكل سيئ.
   لذا على مايا بين الحين والآخر إجراء جلسة مفتوحة مع جميع العاملين في شركتها أو في أقسام معينة. سيكون لهذا الاجتماع جدول أعمال محدد، وسيتم تشجيع كل موظف على التحدث والتحدث عن عملهم وتجاربهم وأي مخاوف أو اقتراحات.
   لن تؤدي جدولة مثل هذه الجلسات المفتوحة بانتظام إلى تحسين التواصل فحسب، بل ستساعدك أيضًا في التعرف على الفرق المختلفة وثقافتك العامة.


6. الاستفادة من الأدوات والتكنولوجيا المناسبة:
   إن العمل عن بعد والفرق المشتتة والهواتف الذكية وغيرها من التطورات تشكل واقع العمل الجديد، لكن في العديد من المؤسسات، لم تتمكن أنظمة وعمليات الاتصال من اللحاق بهذا التغيير.
   والخبر السار هو أن التكنولوجيا الحديثة وأدوات مشاركة الموظفين جعلت من السهل أكثر من أي وقت مضى تبسيط الاتصالات الداخلية وإدراج كل موظف في العملية، بدءًا من التوظيف وحتى خدمات الموارد البشرية العالمية .
   يمكن للعاملين مشاركة المستندات بسهولة، والمشاركة في الدردشة المباشرة مع بعضهم البعض، وحل المشكلات بسرعة.
   لذا، فقد حان الوقت لنرى ما إذا كانت التكنولوجيا المتوفرة كافية بالفعل لإنجاز المهمة، إذا لم يكن الأمر كذلك، فاستثمر في الأدوات المناسبة للارتقاء باتصالات إلى المستوى التالي.


7. تنمية عادة الاستماع النشط:
   لا شك أن الكتابة والتحدث بوضوح أمران ضروريان للتواصل السليم، ولكن يجب على المديرين والموظفين الآخرين أيضًا معرفة كيفية الاستماع.
   ضعف الاستماع يقوض التواصل ويحبط الغرض من التعاون الفعال، وبدون مهارات الاستماع الصحيحة، من المرجح أن يساء فهم الرسائل.
   الآن، قد نظن أننا نستمع، لكن الاستماع الجيد هو أكثر من مجرد التعرف على كلمات الآخرين، وكما يقول ستيفن كوفي: "معظمنا يستمع بهدف الرد، وليس بهدف الفهم".
   لذا، نحرص على تنمية عادة الاستماع بينها وبين موظفيها، لتشجع الجميع على ممارسة أساليب الاستماع النشط، ويجب تعليم الموظفين كيفية التفكير والتلخيص وطرح أسئلة توضيحية عند الاستماع إلى عميل أو زميل في العمل.
   عندما يشعر الموظفون والعملاء بالاستماع والفهم، فمن المرجح أن يستمروا في العمل معك ويكون لديهم صورة إيجابية عن علامتك التجارية.


8. احتضان التنوع:
   إن احتضان التنوع في مكان العمل لا يفتح فرصًا لا حصر لها للتعاون والابتكار فحسب، بل يعزز أيضًا التواصل الفعال. إن تنمية ثقافة القبول والشمولية والاحترام الحقيقي لاختلافات بعضكم البعض في مكان العمل يتيح لها الاستفادة من مجموعة متنوعة من وجهات النظر ونقاط القوة ومجالات الخبرة وهذا الانسجام في الفكر يمكن أن يؤدي إلى أفكار ثاقبة ورائعة.
   يجب على مايا ان تظهر لفريقها أنها تعتقد أن لكل شخص يقدم مهارة أو سمة أو قدرة فريدة تعتبر ضرورية لتحقيق أهداف لمؤسستها، عندما تتعرف على المواهب الفردية، فإنها ترسل رسالة مفادها أن الجميع مهمون، بغض النظر عن خلفيتهم أو مستوى خبرتهم.
   
   سيساعد هذا النمط من القيادة موظفيها على الشعور بالتقدير والفخر بأنفسهم، وكذلك ببعضهم البعض.


9. احتفل بالانتصارات الصغيرة:
   إن الاعتراف بجهود الموظفين من خلال التعزيز الإيجابي ليس أمرًا ملهمًا فحسب، بل هو أيضًا الشيء الصحيح الذي يجب القيام به. بالإضافة إلى الاعتراف بموعد تحقيق المعالم الحاسمة، من المهم الاحتفال بالمكاسب الصغيرة، لأنها الأساس الذي تبنى عليه الإنجازات الكبرى.
   إن إثبات أن نجاحاتهم وجهودهم تحظى بالتقدير لفريقك يزرع ثقافة الثقة والاحترام المتبادل في مكان العمل، إنه يوضح لهم أنهم مهمون وأنهل تدعمهم، إن غرس هذا النوع من التقدير للموظفين يعزز الطاقة، مما سيؤدي إلى تواصل أكثر فعالية ومشاركة أعمق وزيادة التعاون.
   يعد الاحتفال بالانتصارات الصغيرة طريقة رائعة لزيادة الإيجابية وتعزيز الالتزام وتعزيز التفاني، ناهيك عن أنه يضيف القليل من الإثارة إلى يوم العمل.