Lakhasly

مقدمة جاء القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية الصادر في 15/07/2006، بموجب المرسوم 06/03 في ظروف سياسية خاصة قائمة على التعددية واقتصاد السوق مستهدفا المصلحة العامة وحماية فلة الموظفين. العلمان احترافية الإدارة العمومية، واستبدل مصطلح العامل بالموظف، والمادة 51 من دستور 1996 المعدل بدستور 2008، تتيح الفرصة لجميع المواطنين بدون استثناء في تقلد الوظائف العامة في الدولة دون أي شريطة عدا الشروط التي يحددها القانون الأساسي العام من من وجنسية ولياقة بدنية، الخ . والعامل المميز بين الموظفين هو مقياس الكفاءة والقدرة والصلاحية والإلتزام والنزاهة، كما أن المشرع قد وسع من نطاق تطبيق قانون 06-03 ليشمل كل الأوضاع القانونية الخاصة بالموظفين من يوم اكتسابهم صفة الموظف لغاية إنهاء العلاقة الوظيفية لسبب أو لآخر، إلى جانب ضمان احترافية الإدارة العمومية وانفتاحها على أنواع عديدة من طرق التوظيف في إطار عصرية الإدارة التي تسعى الإصلاحات الإدارية تحقيقها ميدانيا على غرار الدول المتقدمة، في القطاع العمومي 1-الحقوق وحكمة اعتبارها ضمانات هي جعل الموظف في وضعية مستقرة دائمة وشعوره بالأمن والطمأنينة، ذلك راجع إلى الأساس التي تقوم عليه الوظيفة العامة، وهو ضمان العمل بحكم انتهاج المشرع الجزائري منهج نظيره الفرنسي في تبنيه المفهوم الشخصي للوظيفة العامة وتميزه عن المفهوم الموضوعي القائم على عدم الثبات والاستقرار ومن هذه الحقوق كما ورد في المادة 26 من القانون الأساسي للوظيفة العمومية لسنة 2006، حرية الرأي في حدود في حين المادة 15 من قانون 06-03, وقد جاء قانون 03-06 مغايرا تماما لباقي القوانين والتشريعات المنظمة للوظيفة العامة في الجزائر كون صدر في ظل التعددية السياسية والعولمة واقتصاد السوق الذي كان له الأثر العميق في فلسفة قانون 2013-06 على كل سوف تكتفي بالإشارة إلى بعض المواد المتعلقة بالضمانات والحقوق ومدى تأثرها بقانون 85/59، فتلاحظ مثلا المادة 30 من قانون 06-03 تنص على أن يجب على الدولة حماية الموظف مما قد يتعرض له من تهديد أو إهانة أو شتم أو قذف أو اعتداء من أي طبيعة كانت أثناء ممارسة وظيفته أو بمناسبتها . وتحل الدولة في هذه الظروف محل الموظف للحصول على التعويض من مرتكب تلك الأفعال، كما تملك الدولة لنفس الغرض حق القيام برفع دعوى مباشرة أمام القضاء عن طريق التأسيس كطرف مدني أمام الجهة القضائية المتخصصة». فأراد المشرع من خلال استعماله للمصطلحين أي يبين أن مفهوم كل من الدولة والمؤسسة والإدارة، مفهوم واحد يعبر عن جهة واحدة هي الدولة بمفهومها الواسع، ويميزها عن المؤسسات الخاصة التي تؤدي نفس الخدمة العمومية إذا فالمشرع في قانون 06-03 كان أكثر وضوحا وصريحا، وتتجلى رغبة المشرع من خلال المادة 30 ، 31 من قانون 06-03 تعزيز وجود الدولة وهياكلها وتجسيدها ميدانيا ببسط سيادتها وسلطانها على أن السيادة هي الضمانة للخدمة والتنمية والمادة 21 من قانون 85/59 أسقطت من قانون 03-06 بانتهاج الدولة الديمقراطية التعددية وزوال نظام الأحادية السياسية، الاعتراف بالتعددية النقابية التي تستهدف خدمة الدولة والأمة ورعاية المصلحة العامة ، وانطلاقا من فكرة ضمان العمل، فالموظف يعتبر مالكا لوظيفته لحين ارتكابه لخطأ ما أو ارتقائه إلى رتبة أعلى فيتغير وضعه إيجابا أو سلبا وفق تنظيم وتشريع محكم بعيد عن التميز والمحسوبية 2 - واجبات والتزامات الموظف المادة 40 من قانون 06-03 أعادت استعمال مصطلح الدولة كما ورد في شق الحقوق وهذا دليل على تعزيز وجود الدولة واحترام سيادتها وسلطتها وبسطها على المقدمة الأعمال التي تتنافى والطبيعة القانونية لمهام الموظف مع إختلاف في الصياغة كاستعمال عبارة تتنافى والحرية المرتبطة بمهامهم في المادة 22 في حين غيرت العبارة كل فعل يتنافى مع طبيعة مهامه». أما بقي الالتزامات في كلا القانونين واحدة دون تغير، عدا الإختلاف الوارد في صياغة المواد المنظمة لذلك، وقد صنف قانون 06-03 إلى جانب تحديده للعقوبات التأديبية حسب جسامة الأخطاء المرتكبة إلى أربعة درجات انطلاقا من التنبيه ووصولا إلى الشريح وذلك من المواد 163 إلى 176 ، ثم صنف الأخطاء المهنية دون المساس بتكييفها الجزائي إلى أربعة درجات كما هو وارد في المواد من 177 إلى 181 من قانون 03-06 ونظرا لخصوصية كل قطاع سوف تتولى القوانين الأساسية الخاصة بتوضيح باقي الأخطاء المهدية الخاصة والمنصوص عليها في المواد من 178 إلى 181 من نفس القانون.

مقدمة

جاء القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية الصادر في 15/07/2006، بموجب المرسوم 06/03 في ظروف سياسية خاصة قائمة على التعددية واقتصاد السوق مستهدفا المصلحة العامة وحماية فلة الموظفين. وتطبيقه جاء بخاصية واحدة هي توحيد صفوف الموظفين وتحقيق وحدة الوظيف العمومي، العلمان احترافية الإدارة العمومية، واستبدل مصطلح العامل بالموظف، وهو المصطلح الأصح والمناسب للمتغيرات المتسارعة التي عرفتها البلاد خاصة في هذه الفترة الأخيرة، والمادة 51 من دستور 1996 المعدل بدستور 2008، تتيح الفرصة لجميع المواطنين بدون استثناء في تقلد الوظائف العامة في الدولة دون أي شريطة عدا الشروط التي يحددها القانون الأساسي العام من من وجنسية ولياقة بدنية، إعفاء من الخدمة الوطنية والتمتع بالحقوق المدنية والسياسية الأخلاق الحميدة ... الخ . والعامل المميز بين الموظفين هو مقياس الكفاءة والقدرة والصلاحية والإلتزام والنزاهة، كما أن المشرع قد وسع من نطاق تطبيق قانون 06-03 ليشمل كل الأوضاع القانونية الخاصة بالموظفين من يوم اكتسابهم صفة الموظف لغاية إنهاء العلاقة الوظيفية لسبب أو لآخر، إلى جانب ضمان احترافية الإدارة العمومية وانفتاحها على أنواع عديدة من طرق التوظيف في إطار عصرية الإدارة التي تسعى الإصلاحات الإدارية تحقيقها ميدانيا على غرار الدول المتقدمة، بالإضافة إلى تطوير علاقة العمل

في القطاع العمومي

1-الحقوق

لقد عرفها المشرع بالضمانات وحقوق الموظف في الفصل الأول من الباب الثاني، وحكمة اعتبارها ضمانات هي جعل الموظف في وضعية مستقرة دائمة وشعوره بالأمن والطمأنينة، ذلك راجع إلى الأساس التي تقوم عليه الوظيفة العامة، وهو ضمان العمل بحكم انتهاج المشرع الجزائري منهج نظيره الفرنسي في تبنيه المفهوم الشخصي للوظيفة العامة وتميزه عن المفهوم الموضوعي القائم على عدم الثبات والاستقرار ومن هذه الحقوق كما ورد في المادة 26 من القانون الأساسي للوظيفة العمومية لسنة 2006، حرية الرأي في حدود

احترام واجب التحفظ المفروض عليه».

في حين المادة 15 من قانون 06-03, كما سبق الإشارة أرادت تأكيد مبدأ المساواة في التوظيف حيث لا يمكن إبعاد الموظفين بسبب آرائهم أو جنسهم أو انتمائهم السياسي ولا تميزهم عن بعضهم البعض.

وقد جاء قانون 03-06 مغايرا تماما لباقي القوانين والتشريعات المنظمة للوظيفة العامة في الجزائر كون صدر في ظل التعددية السياسية والعولمة واقتصاد السوق الذي كان له الأثر العميق في فلسفة قانون
2013-06 على كل سوف تكتفي بالإشارة إلى بعض المواد المتعلقة بالضمانات والحقوق ومدى تأثرها بقانون 85/59، فتلاحظ مثلا المادة 30 من قانون 06-03 تنص على أن يجب على الدولة حماية الموظف مما قد يتعرض له من تهديد أو إهانة أو شتم أو قذف أو اعتداء من أي طبيعة كانت أثناء ممارسة وظيفته أو بمناسبتها .......... وتحل الدولة في هذه الظروف محل الموظف للحصول على التعويض من مرتكب تلك الأفعال، كما تملك الدولة لنفس الغرض حق القيام برفع دعوى مباشرة أمام القضاء عن طريق التأسيس كطرف

مدني أمام الجهة القضائية المتخصصة».

أما المادة 31 من قانون 06-03 حمل المشرع الإدارة أو المؤسسة التي ينتمي إليها مسؤولية حماية الموظف في حالة ارتكابه لخطأ مرفقي وترتب عليه ضرر ما من العقوبات المدنية التي قد تسلط عليه، هنا المشرع استعمل مصطلح المؤسسة أو الإدارة بدل الدولة عكس المادة 29 من قانون 06-03 ، فأراد المشرع من خلال استعماله للمصطلحين أي يبين أن مفهوم كل من الدولة والمؤسسة والإدارة، مفهوم واحد يعبر عن جهة واحدة هي الدولة بمفهومها الواسع، ويميزها عن المؤسسات الخاصة التي تؤدي نفس الخدمة العمومية

بعمال يحكمهم قانون خاص ألا وهو قانون العمل المحدد لعلاقات العمل الفردية.

كما تلاحظ أن المشرع اكتفى بمفهوم المؤسسة أو الإدارة العمومية دون الإشارة إلى الدولة وإن كان يفهم ضمنيا أنه يقصد الدولة، إذا فالمشرع في قانون 06-03 كان أكثر وضوحا وصريحا، وتتجلى رغبة المشرع من خلال المادة 30 ، 31 من قانون 06-03 تعزيز وجود الدولة وهياكلها وتجسيدها ميدانيا ببسط سيادتها وسلطانها على أن السيادة هي الضمانة للخدمة والتنمية والمادة 21 من قانون 85/59 أسقطت من قانون 03-06 بانتهاج الدولة الديمقراطية التعددية وزوال نظام الأحادية السياسية، وبقي الالتزام بخدمة الدولة دون الحزب والارتقاء بها إلى مستوى أعلى وجعلها تواكب النظام الاقتصادي الجديد القائم على العولمة واقتصاد السوق، كما أن المادة 36 اعترفت للموظف إلى جانب الحق النقابي الذي تضمنته المادة 3 من قانون -06 03 في إطار التشريع والتنظيم المعمول به بحق الإضراب في إطار النصوص المنظمة لهذا الحق وذلك بعد. الاعتراف بالتعددية النقابية التي تستهدف خدمة الدولة والأمة ورعاية المصلحة العامة ، احترام الواعد الديمقراطية والتعددية السياسية والحزبية، وانطلاقا من فكرة ضمان العمل، فالموظف يعتبر مالكا لوظيفته لحين ارتكابه لخطأ ما أو ارتقائه إلى رتبة أعلى فيتغير وضعه إيجابا أو سلبا وفق تنظيم وتشريع محكم بعيد عن

التميز والمحسوبية

2 - واجبات والتزامات الموظف

المادة 40 من قانون 06-03 أعادت استعمال مصطلح الدولة كما ورد في شق الحقوق وهذا دليل على تعزيز وجود الدولة واحترام سيادتها وسلطتها وبسطها على

المقدمة

كل الميادين وبالتالي فالموظف يمارس نشاطه في إطارها وفقا لما تمليه القوانين والتنظيمات المنظمة لذلك بكل أمانة ودون تميز مع استهداف مصلحة الأمة وحمايتها.

أما المادة 42 من قانون 06-03 أكدت ما أنت به المادة 22 من قانون 85/59 فيما يخص تجلب. الأعمال التي تتنافى والطبيعة القانونية لمهام الموظف مع إختلاف في الصياغة كاستعمال عبارة تتنافى والحرية

المرتبطة بمهامهم في المادة 22 في حين غيرت العبارة كل فعل يتنافى مع طبيعة مهامه».

والمادة 42 من قانون 06-03 وهي العبارة الصحيحة والمناسبة للتغيرات والتحولات التي عاشتها الجزائر في الفترة الأخيرة، أما بقي الالتزامات في كلا القانونين واحدة دون تغير، عدا الإختلاف الوارد في صياغة المواد المنظمة لذلك، كما نلاحظ أن التعبير والمصطلحات المستعملة في قانون 06-03 في الصحيحة

والمناسبة لاتفاقها مع مضامين كل المواد دون استثناء.

وقد صنف قانون 06-03 إلى جانب تحديده للعقوبات التأديبية حسب جسامة الأخطاء المرتكبة إلى أربعة درجات انطلاقا من التنبيه ووصولا إلى الشريح وذلك من المواد 163 إلى 176 ، ثم صنف الأخطاء المهنية دون المساس بتكييفها الجزائي إلى أربعة درجات كما هو وارد في المواد من 177 إلى 181 من قانون 03-06 ونظرا لخصوصية كل قطاع سوف تتولى القوانين الأساسية الخاصة بتوضيح باقي الأخطاء المهدية الخاصة والمنصوص عليها في المواد من 178 إلى 181 من نفس القانون.

3- التسيير الإداري للمسار المهني للموظف

بعد التحاق الفرد بالوظيفة وفق الإجراءات القانونية المحددة في قانون الوظيفة العمومية لسنة 2006، الطلاقا من الترشح بعد توفر الشروط القانونية المنصوص عليها في المادة 74 ، 75 من قانون 06-03 واجتياز مرحلة التريص المنظمة بمقتضى المواد من 83 إلى 91 من نفس القانون يكتسب صفة الموظف العام وبالتالي يحدد مركزه القانوني، وكل هذا لا يتم إلا إذا وجد منصبا شاعرا أو بمناسبة إنشاء منصب لضمان التغطية المالية للوظيفة التي يشغلها، وكل هذه المراحل تتم بمعرفة الإدارة التي ينتمي إليها الموظف، بمساعدة مشاركة الموظفين في تسيير حياتهم المهنية عن طريق لجان إدارية متساوية الأعضاء ولجان طعن إلى جانب

لجان تقنية
وهذا ما أشارت إليه المادة 62 من القانون الأساسي النموذجي للوظيفة العمومية، بناء على السياسة الوظيفية المعتمدة، استشارة المجلس الأعلى للوظيفة العمومية المادة 58 من قانون 06-03 أما المادة من قانون 06-03 فقد ربطت التعيين بالوظيفة الشاعرة بصفة قانونية بمعنى لا يتم التعيين

إلا بتوفر المنصب الشاغر وبالتالي يشير المشرع هنا إلى الجانب التقني وأوجد نظام الأوسمة الشرفية والمكافئات بالنسبة للموظفين الذين أثبتوا جدارتهم وقاموا بمجهودات استثنائية ساهمت في تحسين أداء المصلحة أثناء تأديتهم لنشاطهم الوظيفي، هذا ما تضمنته المادتان 112 113 من قانون 06-03 إلى جانب اعتماد التوظيف على الشهادات العلمية وما يمتلكه المترشح من رصيد في التجربة

أما المادة 7 من قانون 06-03 فقد حددت الطبيعة القانونية لعلاقة الموظف بالإدارة على أنها علاقة قانونية أساسية وتنظيمية حيكون الموظف اتجاه الإدارة في وضعية قانونية أساسية تنظيمية إلى جانب إمكانية التعاقد في وظائف معينة بمعنى المشرع أخذ بالنظرية التعاقدية كاستثناء للنظرية اللائحية في التوظيف وهذا ما يثبت توسيع نطاق القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية الصادر في 15/07/2006

الخاتمة

تلاحظ من خلال قراءتنا وتحليلنا لنص القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية الجديدة، ووقوفنا على روح النص، تبين أن هذا الأخير حدد استراتيجية الموارد البشرية ودورها في تحريك وتفعيل الإدارة في ظل الإصلاحات الإدارية وعصرنة الإدارة الجزائرية وجعلها تتكيف ومتطلبات التحولات الاقتصادية والاجتماعية والثقافية والقانونية والتطور الذي عرفه العالم في الفترة الأخيرة متحديا في ذلك، ما من شأنه عرقلة مسيرة التنمية المستدامة في كل المجالات مع تشجيع الإبداع والابتكار الإداري وتنمية القدرات للارتقاء بمستوى الخدمة العمومية إلى الأعلى وجعلها ذات نوعية وبأقل تكلفة، بالإضافة إلى تكريس مبدأ التشاور والمساواة والحياد في ظل قوانين الجمهورية لترسيخ دعائم إدارة قوية، بقيادة رشيدة فعالة مسؤولة بتحقيق الضمانات لجميع الموظفين

والاندماج في ثقافة خدمة الدولة والمواطنين