Lakhasly

ملخص المدرسة السلوكية الاجتماعية في الإدارة

تعتبر المدرسة السلوكية الاجتماعية امتدادًا لمدرسة العلاقات الإنسانية، ولكنها تختلف عن كلا المدرستين التقليدية والإنسانية في استنتاجاتها.

ترفض هذه المدرسة نظرية الرجل الاقتصادي التي تقول بأن الفرد العامل تحكمه دوافعه المادية فقط. كما أنها لا تؤمن بنظرية الرجل الاجتماعي التي تُركز على تحسين الكفاءة الإنتاجية عبر بناء العلاقات الاجتماعية في العمل.

بدلاً من ذلك، تُركز المدرسة السلوكية على طبيعة العمل نفسه، ومدى إشباعه لحاجات الفرد واستثماره لإمكاناته وقدراته. وتؤمن بوجود عوامل ودوافع متعددة تدفع الفرد للعمل، وليس فقط كسب المال أو بناء العلاقات الاجتماعية.

تستخدم المدرسة السلوكية ثلاثة مداخل لدراسة سلوك الإنسان:

• علم النفس الاجتماعي: يُدرس سلوك الأفراد والجماعات تحت تأثير المواقف الاجتماعية المختلفة، ويُركز على التفاعل الاجتماعي بين الأفراد وبين الجماعات.
• علم الاجتماع: يُركز على سلوك الإنسان في إطار المجموعات الكبيرة والصغيرة، وطبيعة هذه الجماعات وتكوينها وأثرها على الإنسان والتنظيم الرسمي.
• علم دراسة الإنسان: يُبحث في سلوك الفرد البيئي والمكتسب، سواء كان فنيًا أو اجتماعيًا، ويُركز على تأثير البيئة الأسروية والحضارة على سلوك الفرد.

أهم الباحثين في هذا المجال:

1. شيستر برنارد: يُعرف بنظريته "النظام التعاوني"، والتي تعتبر المنظمة نظامًا اجتماعيًا تعاونيًا. يؤمن بأهمية التعاون بين أفراد المنظمة لتحقيق النجاح للجميع.

2. هربرت سايمون: يُركز على مشكلة اتخاذ القرارات الإدارية، حيث يُرى أن المدير يتخذ قرارات بشكل مستمر. يؤمن بضرورة تصميم هيكل تنظيمي يحدد المراكز التي يمكنها اتخاذ القرارات الإدارية لتحقيق أهداف المنظمة بشكل فعال.

يُشدد سايمون على أهمية النظر إلى الإنسان ككائن اجتماعي وإنساني في عملية اتخاذ القرارات الإدارية.

Approach
إن المدرسة السلوكية الاجتماعية تعد امتداد اً لمدرسة العلاقات الإنسانية، لكنها اختلفت في استنتاجاتها عن المدرسة التقليدية والإنسانية أيضاً. لم يؤمن رواد المدرسة السلوكية بنظرية الرجل الاقتصادي لتايلور والتي أكد فيها بان الفرد العامل تحكم دوافعه الإنتاجية الحوافز المادية فقط، ولم يؤمنوا أيض اً بنظرية الرجل الاجتماعي التي قدمها ايلتون مايو لرفع الكفاية الإنتاجية في المشروعات الاقتصادية. فالمدرسة السلوكية تركز على د ارسة طبيعة العمل نفسه الذي يقوم به الفرد والى أي مدى يلبي حاجة الفرد ويساعد على استثمار إمكاناته وقد ارته ومها ارته .ويعتقد العلماء السلوكيين أن هنالك عوامل وأسباب عديدة تدفع الفرد للعمل، بالإضافة إلى كسب المال وانشاء علاقات اجتماعية.

ولقد كان للمدرسة السلوكية الاجتماعية في الإدارة ثلاثة مداخل لد ارسة سل وك الإنسان:
المدخل الأول :مدخل علم النفس الاجتماعي الذي يدرس سلوك الأف ارد والجماعات وهي تحت تأثير المواقف الاجتماعية المختلفة، أو بشكل عام يدرس التفاعل الاجتماعي، أي التأثير المتبادل بين الأف ارد بعضهم مع بعض ،وبين الجماعات مع بعضها البعض. وهناك علم النفس التنظيمي الذي يدرس سلوك الإنسان داخل المنظمة التي يعمل فيها وما هو تأثير الفرد على المنظمة وتأثير هذه الأخيرة عليه وعلى المجموعة الكبيرة.
المدخل الثاني :مدخل علم الاجتماع الذي يعالج سلوك الإنسان في إطار المجموعات الكبيرة والصغيرة إضافة إلى طبيعة هذه الجماعات وتكوينها وأثرها على الإنسان والتنظيم الرسمي في المؤسسة وأثرها على الإف ارد والتنظيمات.
المدخل الثالث :مدخل علم د ارسة الإنسان علم الأجناس ويبحث في سلوك الفرد البيئي والمكتسب سواء سلوك اً فني اً أو سلوك اً اجتماعي اً له علاقة بحضارته وبيئته الأسروية وتأثيرها على حضا ارت الأمم الأخرى.
من أهم الباحثين في مجال الإدارة السلوكية والاجتماعية:

2.1. شيستر برنارد 1881-1691)نظرية النظام التعاوني( Chester Bernard
اشتهر شيستر برنارد بكتابيه" وظائف المدير" الذي نشر عام ٧٢٩١ و "التنظيم والإدارة " الذي صدر في عام ٧٢٩١ ، والذي لخص فيهما أفكاره الناتجة عن خبرته في كبريات الشركات المتخصصة في الاتصالات الهاتفية ،والتي تحدث فيهما عن دور وأهمية وظائف المدير مع تحليل للوظائف الإدارية معتمداً بذلك على العلوم الاجتماعية والإحصائية والنفسية. وقد نظر برنارد إلى المنظمة باعتبارها كيان او نظام اجتماعي تعاوني، وأن التعاون بين أف ارد هذا النظام هو السبيل لتحقيق النجاح للفرد والمنظمة.
من خلال م ارجعة ود ارسة مؤلفات بارنارد يتبين أنه ركز على ما يلي:
• الجوانب التنظيمية:
من الملاحظ بان شيستر بارنارد يؤمن بمبدأ المركزية في السلطة شأنه شأن العديد من الباحثين في المدرسة الكلاسيكية، حيث أن التنظيم الجيد هو ذلك النوع الذي يضمن توزيع الأعمال بين الرؤساء والمرؤوسين حسب م اركزهم الوظيفية مع ضرورة إخضاع المرؤوس لسلطة مركزية يتلقى منها الأوامر والتعليمات ويعمل على تنفيذها شريطة أن يحصل التنسيق في الأعمال بين مختلف مواقع العمل والمشتغلين فيها للوصول إلى الأهداف والغايات المرسومة. وقد عمل بارنارد على التمييز بين نوعين من التنظيمات.
الأول هو التنظيم الرسمي الذي يقوم على أساس الهيكل التنظيمي الإداري في المشروع بشكل محدد وثابت. والثاني هو التنظيم غير الرسمي الذي ينشأ نتيجة للعلاقات القائمة بين الأف ارد العاملين بسبب انسجام في مصالحهم اومعتقداتهم أو افكارهم. كما أن لهذا التنظيم في العادة قائد اً غير رسمي يجب على الإدارة أن تعتمد عليه في حل العديد من القضايا الإدارية وقد يكون له أحيان اً تأثير اكبر من تأثير القائد الرسمي على الجماعة.
والإدارة يجب أن تسعى بشكل دائم لإ ازلة التعارض والتناقض بين التنظيمين آنفي الذكر.
• السلطة والمسؤولية:
السلطة بالمفهوم التي ي ارها شيستر بارنارد عبارة عن قوة إصدار الأوامر واتخاذ الق ارارت من الرئيس نحو مرؤوسيه، والجهة التي تتلقى الأوامر والتعليمات هي التي تقدر فيما إذا كانت هذه الأوامر والتعليمات تتصف بالسلطوية المركزية، لهذا فإن الأوامر الصادرة يجب أن تهدف من خلال الفهم العميق لطبيعة المنظمة والعاملين فيها إلى تحقيق الأهداف المشتركة للأط ارف كافة.
والمس ؤولية تتحدد من خلال الم اركز الوظيفية المشغولة من قبل الأف ارد والصلاحيات الممنوحة لهم بما يتلاءم ومواقع أعمالهم. والمسؤولية إذن يجب أن تتوازى مع السلطة وان تقاس بمقاييس أخلاقية وقانونية وتنظيمية محددة.
• القيادة والاتصالات:
يتحدد نجاح الأعمال القيادية للمدير في كثير من الحالات من خلال وجود شبكة اتصالات لنقل المعلومات والبيانات من المستويات الإدارية والفنية المختلفة واليها، شريطة أن لا يكون هناك ازدواجية في إيصال المعلومات واصدار الأوامر والتعليمات. وأكد بارنارد على مبدأ تفويض السلطة من الأعلى.

ومن أهم المساهمات التي قدمها برنارد للإدارة هي فكرة التوازن التنظيمي Organizational Equilibrium. فهو يرى أن الفرد يتعاون مع التنظيم إذا كانت المغريات والحوافز بأشكالها المختلفة تزيد عن المساهمات التي يطلب من الفرد تقديمها واذا حدث عكس ذلك، فإن العضو يرفض التعاون والاشت ارك معب اًر عن ذلك بط ارئق متعددة تت اروح في شدتها من التذمر والاحتجاج البسيط إلى تقديم الاستقالة وترك العمل.

2.2. هربرت سايمون )نظرية القارارت( Herbert Simon

من المواضيع الأساسية التي ركز عليها هربرت سايمون في د ارساته هي مشكلة اتخاذ الق ارارت الإدارية، باعتبار أن المدير يتخذ الق ارارت بشكل دائم بحكم عمله، كما أن الهيكل التنظيمي في المؤسسة يجب أن يحدد الم اركز التي يمكن لها أن تتخذ الق ارارت الإدارية التي تعبر عن أهداف المنظمة وطريقة وسبل الوصول إليها بأقل التكاليف الممكنة.
ولقد عد سايمون أن النشاط الإداري في المؤسسة يتحقق من خلال الاهتمام باجتماعية وانسانية الكائن البشري الذي يمثل محور العملية الإدارية والإنتاجية وبالتالي فإن الإدارة في ممارساتها وق ارارتها يجب أن تركز على هذه الناحية الاجتماعية الإنسانية لتضمن نجاح مشاريعها.
وضح سايمون أفكاره في كتابه "السلوك الإداري Administrative behavior"، حيث عرف التنظيم بأنه:
"عبارة عن هيكل مركب من الاتصالات والعلاقات بين مجموعة من الأف ارد، ومن هذه العلاقات يستمد كل فرد جانباً كبي اًر من المعلومات والقيم والاتجاهات التي تحكم عملية اتخاذ الق ارارت. كما ان التنظيم يتكون من توقعات الأعضاء لأنواع السلوك المتبادل."
ومن خلال هذا التعريف نرى ان سايمون يتكلم عن السلوك الإداري. فالمدير لا يعنى باتخاذ الق ارر فقط وانما ينظر إلى ردود الفعل الناتجة عنه. وفق سايمون فإن المدير يتخذ الق ارارت على أساس المعلومات المتوفرة لديه ،وتق وم هذه النظرية على العناصر التالية:
• اتخاذ الق ارر: إن التنظيم يتكون من هيكل للاتصالات والعلاقات بين الأف ارد ويقوم على أساس هرمي بحيث يتعلق كل ق ارر بنشاط معين لتحقيق هدف معين والذي يصبح خطوة او مرحلة في تحقيق هدف آخر
• البيئة: عند اتخاذ أعضاء التنظيم لق ارارتهم، فإنهم يستمدون معايير وقيم الاختبار من التنظيم، إلا أن البيئة هي التي تحدد بدائل الاختيار المتاحة
الجماعة: إن اتخاذ الق ارارت عمل جماعي، ولا بد من تقسيم العمل وتنسيق الجهود على هذا الأساس