Lakhasly

تتجاوز إدارة الموارد البشرية الحديثة مفهوم التكوين التقليدي الذي يقتصر على تدريب الأفراد ذوي الأداء المنخفض داخل أو خارج المنظمة، والذي غالباً ما يفتقر إلى تأثير محسوس على الأداء الوظيفي. فهي تعتمد منهجاً استراتيجياً يركز على تنمية المنظمة ككل كمنظمة متعلمة، لا الأفراد فقط، ليصبح التعلم هو المحور، بحيث ينعكس اكتساب المعارف والمهارات في تغيير سلوكي يؤدي لأداء أفضل. ويتطلب ذلك ثقافة تنظيمية وقدرة قيادية تسمح بتطبيق ما تم اكتسابه. وتشمل استراتيجية التكوين والتنمية الحديثة تطوير خطط تعلم فردية وتنظيمية، وإدارة المعرفة، وتطوير القيادات، ورأس المال الفكري، والذكاء العاطفي، والقدرات الاستراتيجية للمنظمة. تتضمن استراتيجية التعلم الفردي توفير فعاليات تكوينية ونقل الخبرات، مع توجيه وإرشاد مستمرين لتطبيق المكتسبات، لتحقيق أهداف المنظمة وإشباع رغبات الأفراد. أما استراتيجية التعلم التنظيمي، فتعتمد على رؤية واضحة تُشارك فيها جميع الأطراف، وتوفير فرص للمشاركة في تطوير الاستراتيجيات والنظم، وفتح قنوات اتصال داخلية وخارجية لتبادل المعارف والخبرات.

تهتم إدارة الموارد البشرية بقضية تكوين وتنمية الموارد البشرية بمعنى أشمل وأعمق مما كانت تتعامل به إدارة الموارد البشرية التقليدية مع هذا الجانب المهم في تفعيل هيكل الموارد البشرية بالمنظمة فقد كانت اهتمامات إدارة الموارد البشرية التقليدية في قضية التكوين منحصرة في توفير فرص التكوين لأفراد المنظمة الذي يبدو قصور في مستويات أدائهم وذلك بإتاحة التكوين بالموارد الذاتية داخل المنظمة، أو بالتعاون مع وجهات تكوينية متخصصة خارج المنظمة، وقد دلت الممارسة العملية لأنشطة التكوين بهذا المعنى على انحصار أثاره في المتكون وعدم وصولها إلى موقع العمل بمعنى أن تأثيره محدود وغير محسوس في تحسين الأداء وتطويره وعلاج مظاهر أسباب القصور فيه.
وقد تبين منهجية إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية، إن تفصيل التكوين وجرعات تنمية المورد البشري لا تتحقق بمجرد توجيهها وتركيزها على الأفراد القائمين بالعمل، وإنما لابد أن تتناول جهود تنمية المنظمة ذاتها، ذلك من خلال تحويلها إلى منظمة تتعلم حتى تهيئ الفرص للعاملين فيها للتعلم وتتميز معارفهم في تطوير الأداء).
إن ضمان الاستفادة من نتائج التكوين وتنمية الأفراد يتطلب ثقافة المنظمة وأنماط وأساليب القيادة فيها، بحيث تسمح بتدفق المهارات والمعارف المتكونة أثناء التكوين على مواقع العمل الفعلية دون معوقات.
ويلاحظ أن منطق المنهجية الجديدة لإدارة الموارد البشرية، الإستراتيجية تحول من الانحصار إلى مفهوم التكوين إلى مفهوم التعلم، حيث تفيد التعليم معنى اكتساب الفرد لمعارف ومهارات وتوجهات سلوكية جديدة واستيعابها ثم انعكاسها في شكل سلوك جديد يمارس في موافق العمل، فالتعلم يعني التغيير السلوكي الذي يؤدي إلى أداء أفضل وفق ما اكتسبه الفرد من اتجاهات، دوافع، أو قدرات معرفية ومهارات جديدة يراها قادر على تحقيق أهدافه.
لذلك فإن إستراتيجية تكوين وتنمية الموارد البشرية في المنظمات المعاصرة تخاطب عادة الموضوعات التالية:

• تطوير خطط وفرص التعلم للأفراد


• تنمية وتطوير فرص التعلم التنظيمي


• تنمية أسس ووسائل إدارة المعرفة


• تنمية وتطوير القيادات الإدارية


• تنمية وتطوير رأس المال الفكري للمنظمة


• تنمية الذكاء الوجداني للعاملين


• تنمية القدرات الإستراتجية للمنظمة
  وبناء على كل هذا هناك الاستراتيجيات التعلم الفردي، التي تهتم بالتعرف مع احتياجات الأفراد من المعارف والمهارات والتوجهات السلوكية اللازمة لتحسين الأداء وتطويره، ثم تصميم الآليات التي يتم بمقتضاها ضمان نقل وتحويل الخبرات المكتسبة إلى موقع العمل، وبذلك تضم هذه الاستراتيجيات أمرين متكاملين، الأول هو الفعاليات التكوينية التي تنقل إلى الفرد المعارف والمهارات والتوجهات السلوكية المرغوبة في العمل، وتتيح له فرصة الفهم والاستيعاب والتكون على التطبيق في موقع التكوين، والتغلب على مقاومته لتغيير سلوكه في العمل، والأمر الثاني هو توفير التوجيه والإرشاد والمساندة من جانب القادة والمشرفين لمساعدة الفرد على تطبيق ما اكتسبه أثناء التكوين والعمل معه لتجاوز الفجوة التي تفصل عادة بين التكوين والتطبيق الفعلي، وباحتمال الأمرين يتحقق التعلم بمعنى تغيير سلوك العامل إلى النمط المستهدف الذي يحقق أغراض المنظمة، وفي ذات الوقت يوفر له فرص أعلى لتحقيق ذاته وإشباع رغباته وتسترشد إدارة الموارد البشرية في بناء إستراتيجية التعلم التنظيمي بالمبادئ التالية:


• صياغة رؤية المنظمة باعتبارها كيان يهدف إلى استثمار التفكير الاستراتيجي ويتبنى منهج الإدارة الإستراتيجية، وتأكيد وضوح هذه الرؤية والاقتناع بها من جانب جميع العاملين بالمنظمة..


• تهيئة الفرص للعاملين للمشاركة في اقتراح الاستراتيجيات وتطوير النظم وتامين مناخ من الانفتاح الفكري الذي يحفز العاملين على التفكير والإبداع والمساهمة بالأفكار في شراء القاعدة المعرفية للمنظمة.


• تنمية فرص الحوار والاتصالات المفتوحة عبر المنظمة فيها من الأفراد ومجموعات العمل والقادة بما يثري فرص التوصل إلى المعارف والخبرات المخزنة لدى أعضاء المنظمة، وكذا الانفتاح على الرصيد المعرفي المتراكم خارج المنظمة، ومن ثم تتكامل فرص حدوث التعلم التنظيمي.