Lakhasly

أهمية الجدارات القيادية:
تبرز أهمية الجدارات القيادية للقادة في كونها تحتم بالعنصر البشري، باعتباره موردا مهما من مواردها المعرفية
والمهارية المتوفرة لدى أفرادها، فالفكر الإداري المعاصر يدعو للتحول من إدارة الموارد الملموسة إلى إدارة الأصول غير
الملموسة، والمتمثلة في العنصر البشري، التي تضمن لهذه المؤسسات تحقيق قيمة تنافسية، تجعلها متميزة عن غيرها من
المؤسسات الأخرى، ويلعب توفير الجدارات المطلوبة في كل وظيفة، وفي كل مستوى إداري طبقا للمعايير المطلوبة دورا
مهما في التأثير على السلوك الوظيفي للعاملين، وتحويله من سلوك سلبي إلى سلوك إيجابي، وتتجلى أهميتها في الارتقاء
بمستوى الأداء الوظيفي، مما ينعكس تأثيره بالقطع على إنتاجية العاملين، وخلق مزايا تنافسية، وتنمية رأس المال
الفكري، وتحقيق الاستقرار الوظيفي للعاملين (إبراهيم، ۲۰۱٦: ۷۲۲).
ويتفق الباحثون على أهمية تحديد الجدارات القيادية، وتحليلها بوضع معايير لتحديد فعالية القيادة، وقياس الأداء
الوظيفي لدى القيادات مع تحقيق التوافق بين الأفراد والتوجهات الاستراتيجية للمؤسسة، وتحسين الأداء العام للمؤسسة،
وزيادة القدرة التنافسية، كذلك زيادة فعالية برامج التدريب والتطوير؛ حيث توضح الجدارة الفجوة بين ما يمتلكه الموظف
من مهارات، وبين ما تحتاج إليه الوظيفة من جدارات متميزة ومطلوبة، وبالتالي تحسين عملية اختيار الموظفين، والحد من
معدل التدوير الوظيفي ( محمد وعباس ۲۰۲۰ : ۱۲۲).
كما تبرز أهمية الجدارات القيادية ومعاييرها في تحسين عمليات الاستقطاب ،والاختيار، وتصميم الوظائف، وإدارة
الأداء، وتنمية العاملين ومكافاتهم، والاختيار والتعيين من خلال تحديد الجدارات اللازمة للوظيفية المطلوب شغلها،
وترتيبها وفق الأولويات، وعليه يتم اختيار الشخص الذي تنطبق عليه هذه الجدارات للترقية والمسار الوظيفي؛ حيث يتم
ترقية الموظف الذي يستحق الترقية بناءً على معطيات الجدارة الوظيفية، فالاعتماد على الجدارات المطلوبة في الموظف
أفضل بكثير من الاعتماد على الأقدمية في إدارة الحركة الأفقية (النقل)، والرأسية (الترقية)، وإدارة الأداء؛ حيث توضح
الجدارة المؤشرات الدالة على أداء المؤسسة من خلال ما تمتلكه من خبرات وكفاءات بشرية ذات جدارات مرتفعة
(الملكاوي، ٢٠١٧: ٥٣).
وهذا ما أكده الفضالة (۲۰۱۸: (٦)، والسميرات (۲۰۱۸: ۱۷) في أن أسلوب الجدارة الوظيفية يتم توظيفيه في
ترشيد قرارات الاختيار والتعيين والإحلال الوظيفي، وتخطيط المسارات الوظيفية، وتحديد الاحتياجات التطويرية للعاملين
في المؤسسة، وهو بذلك بعد أسلونا مقتنا يعتمد على مقاييس نمطية، تهدف للتعرف على مدى توفر بعض الخصائص
الوظيفية المهمة لدى المرشح للعمل.
وعليه، ترى نجيب (۲۰۱۹ (۳۰۵) أن نظم الجدارة في المؤسسات العامة وفي المؤسسات التعليمية على وجه
التحديد تقدم العديد من الفرص، والتي من أبرزها: ربط خطط التعليم تخطط تنمية الموارد البشرية ؛ الإمداد المجتمع
بأفراد يتمتعون بالجدارات اللازمة الأداء وظائف المستقبل، إضافة إلى استخدام أساليب إدارة الموارد البشرية لنظم الجدارة مع
التربويين القائمين بالعملية التعليمية في مجالات التعليم، والاختيار والتطوير، وغيرها.
وتأسيا على ما سبق، تتضح أهمية تحديد الجدارات الوظيفية بصفة عامة، والجدارات القيادية بشكل خاص، وذلك
للوظائف المطلوب شغلها في القطاع العام أو الخاص، وتمكينها من تحقيق أهدافها وتوجهاتها الاستراتيجية، وذلك عندما
يتمتع جميع العاملين بالمؤسسة بالجدارات المطلوبة، والتي تعبر عن مجموعة القدرات والمهارات التي يمتلكها العاملون ليما
لها من دور فعال في تميز الأفراد، ومن ثم تميز المؤسسة بتحقيقها أعلى مردود للمورد البشري، وذلك من خلال تطوير
تلك الجدارات بتحليلها وتحديدها، ومن ثم تصميم الوظائف اختيار وتعيين العاملين الترقية والنقل، التدريب والتحفيز
وغيرها.