Lakhasly

على مستوى البحوث المستقبلية، يمكن أن يتم توسيع هذا المجال من خلال دراسة التأثير الدقيق للعلاقات الإنسانية على مختلف جوانب الأداء الوظيفي، مثل الإبداع والابتكار والقدرة على حل المشكلات. يمكن أيضًا استكشاف طرق فعالة لتطوير وتعزيز العلاقات الإنسانية في بيئة العمل، مثل استخدام التكنولوجيا والتوجيهات العملية.
في الختام، يعتبر فهم دور العلاقات الإنسانية في تحسين الأداء الوظيفي أمرًا حاسمًا لنجاح المنظمات في بيئة العمل الحديثة. يمكن أن تكون العلاقات الإنسانية القوية والإيجابية عاملًا محفزًا للموظفين وتحقيق الأهداف المؤسسية بشكل أفضل.
ابرز النتائج التي تم التوصل إليها:
من خلال مناقشة فرضيات الدراسة كل فرضية على حدة يمكن استخلاص النتائج العامة للدراسة حيث:
-1 أكدت الدراسة على أنه من المهم جدا إدراك القادة في صندوق الضمان الاجتماعي لأهمية شعور الأفراد بالاحترام والتقدير، داخل الصندوق مما يبين أهمية الاتصال المباشر بين الرئيس ومرؤوسيه، ودور تطبيقات الاتصال العملية تطبيقات فتتعدى إفشاء السلام، عدم الإنتقاص من كرامة الأفراد إلى بذل الاستطاعة إلى تحسيسهم بأهمية جهودهم المبذولة في قيامهم بالمهام الوظيفية
. -2 أكدت الدراسة على أن مستوى العمل بفكرة روح الفريق قد يتأثر في أي لحظة لأن أسباب وجوده واستمراره غير قوية، حيث أن روح الفريق لدى العاملين بالصندوق الوطني للضمان الاجتماعي – وكالة الجلفة، من خلال استماع الرؤساء لهم والاهتمام بمشاكلهم المتعلقة بهم أو بالعمل، ليست في مستوى يمكن معه الاطمئنان على جو العمل داخل المؤسسة، لأن الرضا هنا في أدنى مستوياته، ويرجع ذلك محاولة الرؤساء لتنمية علاقاتهم وصلاتهم بالمرؤوسين بغرض خلق جو ودي في العمل، يؤدي بهم إلى التخوف من توطيد العلاقات إلى المدى الذي قد يؤلب عليهم المرؤوسين، فلا يستجيبوا لمطالب العمل التي تصاغ على شكل أوامر من الرؤساء، بالإضافة إلى شعورهم بأنهم غير مجبرين على تلك العلاقات الطيبة مادامت اللوائح والتنظيمات موجودة والتي تلح على الانضباط، وإطاعة أوامر الرؤساء.
–3 أكدت الدراسة على أن هناك نوع من التعاون بين العاملين بالصندوق الوطني للضمان الاجتماعي مع رؤسائهم في إنجاز المهام، كما يصاحبه كذلك بعض التفويض للسلطات، لكنه يظهر جليا أن ذلك ليس لغرض تنظيمي واضح، بل لأسباب شخصية بحتة، فالعمل بالتعاون ضمن فريق بقصد تحقيق إنجاز أسرع، كما أن التفويض بالسلطات هدفه تفادي تحمل المسؤولية في المستقبل، وتحميلها للمرؤوسين
. -4 أكدت الدراسة على أن علاقة الزملاء فيما بينهم تعرف تبادلا للمشاعر الطيبة، مما يبين أهمية الاتصال المباشر الذي يترجم بحسن المعشَر بين الزملاء، والذي يوحي بنوع من التلاحم والتآزر في العلاقات بين زملاء العمل في الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي – وكالة الجلفة، وما يفسر مثل هذه النتائج أن إحساس العاملين بحملهم للهم المشترك وبالانتماء إلى جماعة الزملاء، خاصة إذا اجتمع ذلك بالإحساس بالتهميش الذي قد يكون مقصودا من بعض الرؤساء للمرؤوسين، كما لاحظنا ذلك سلفا في علاقات الرؤساء بالمرؤوسين. الفـــصل السادس: مناقشة وتحليل بيانات الدراسة

• 363 - -5 أكدت الدراسة على أن اتصال المرؤوسين المباشر بزملائهم، فيما يخص الاستعداد لتبادل المعلومات حول العمل، والإصغاء والإنصات الجيدين المتبادلين بين الزملاء هما جيدان إلى الحد الذي يوطد العلاقات بينهم، حيث هي علاقات تلقائية من دون خلفيات بين المرؤوسين داخل صندوق الضمان الاجتماعي- وكالة الجلفة، بالإضافة إلى وجود المرؤوسين بحاجة إلى من يشعرهم بالتقدير والاحترام، من الزملاء، وهو ما تشبعه علاقاتهم فيما بينهم.
  -6 أكدت الدراسة على أن الشعور بأن العمل مصدر للسعادة، يصاحبه لدى عمال الضمان الاجتماعي-وكالة الجلفة غياب أي طموح من العاملين في النمو والترقي التي من الواجب أن يوفرها العمل، وهو يرجع في الواقع إلى أنه لا يرى العاملون فرصا حقيقية للنمو والترقي في الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي- وكالة الجلفة، لبعض الأسباب التي اتضحت لنا نتائجها سلفا منها غياب المساواة والعدالة بين المرؤوسين، ولتأثير العلاقات الشخصية إلى حد كبير في ذلك، ولوجود بعض مشاكل الاتصال بين المرؤوسين والرؤساء، بالاضافة إلى الشعور بالتهديد جراء السياسات المطبقة، مما يبين أن هناك خللا ما فيما يخص عدالة أساليب الترقية والسياسات والإجراءات الإدارية المطبقة في العمل.
  -7 أكدت الدراسة على أن شعور العاملين باستقرار وظائفهم ليس جيدا، حيث يمكن إرجاع ذلك إلى المقدمات التي وفرتها سياسة الإدارة في تنظيم العمل وتوفير ظروفه الملائمة، وكذا نوعية الإشراف والعلاقات مع الرؤساء المباشرين، ونوعية العلاقات مع الزملاء العاملين، وفرص الترقية والتقدم في العمل، بالإضافة إلى المكانة الوظيفية للفرد والاعتراف به وتقديره، لذا فإن شعور العاملين بالصندوق بعدم الاستقرار الوظيفي، يرجع للظروف التي تفرضها الإدارة عليهم، مما يدعوهم إلى الإحساس بالاغتراب وتفضيل الهروب صار بديلا مناسبا لفئة منهم تحس بالضيم، كما أن المردود المادي، بالصندوق يخفف من ثقل وطأة ظروف العمل، والإحساس بالاغتراب في الهيئة، إلا أنه لا يلغيها، كما أن الملل الذي قد يصادف الأفراد مرده إلى عوامل تساهم الأساليب والإجراءات الإدارية في القسط الوافر منها
  . -8 أكدت الدراسة على أن الانتماء للعمل ضمن طاقم العاملين بالصندوق، وما يحققه من نواح هي: الشعور نحو العمل وطبيعته، وما يحققه من رضا، يساعد الأفراد إلى بذل أقصى الجهود، لما تم تكوينه من علاقات ومركز اجتماعي، والتأمين من مخاطر المستقبل، وهو ما يقع عليها إجماع العاملين، وهذا يرجع إلى أن العمل هو أساسا مطلب إنساني، لأن الإنسان السوي لا يحس بإنسانيته إلا بالعطاء، مما يوفر له المركز، والعلاقات الاجتماعية في مجتمعه، ويحميه من مخاطر المستقبل، وهي حاجات لا اعتراض عليها، من جل العاملين بالصندوق، لكـن الاستـجابة
  توصيات الدراسة:
  إنطلاقا من الاستنتاجات التي تم التوصل اليها في الجانب النظري للدراسة وكذلك النتائج التي تم الإنتهاء إليها من واقع التحليل الإحصائي للبيانات تم الخروج بالتوصيات التالية
  :  ضرورة تبني إستراتيجية واضحة المعالم غايتها تنمية روح الفريق على مستوى كل مصلحة، حتى تعم هذه الفكرة، والتي تجمع الأفراد في المصلحة الواحدة، وداخل المؤسسة ككل لتحقيق أهدافها، بمحاولة الرؤساء تنمية صلاتهم بالمرؤوسين لخلق جو ودي في العمل، وبالمعاملة العادلة المبنية على أساس من المساواة، وكذا معالجة مشكلاتهم، والاستماع إليهم
  .  ضرورة إدراك القيادة في صندوق الضمان الاجتماعي لأهمية شعور الأفراد بالاحترام والتقدير، والاهتمام بعملية الاتصال المباشر، مع بذل الاستطاعة إلى تحسيسهم بأهمية جهودهم المبذولة في قيامهم بالمهام الوظيفية.
   ضرورة أن تتحلى القيادة بالشجاعة في إرساء علاقات طيبة بالمرؤوسين بغرض خلق جو ودي في العمل، وعدم التخوف من فكرة أن توطيد هذه العلاقات يؤدي بهم إلى تأليب المرؤوسين، فلا يستجيبوا لمطالب العمل التي تصاغ على شكل أوامر من الرؤساء، لأنه في النهاية ما يفيد ويؤثر فيهم هو أسلوب التوجيه وليس الأمر.
   أهمية العمل بأسلوب التفويض للسلطات، لأنه يرسخ الثقة بالمرؤوسين ويحثهم على تمل المسؤولية بالقيام بالمهمات، كما أنه يزيح بعضا مما يثقل كواهل لرؤساء، ويشيع الثقة في كفاءة المرؤوسين
  .  إظهار فرص الترقية والنمو، وكذا المناصب العليا لفتح الباب أمامهم للتنافس للوصول إليها بكفاءة وإقتدار، دون إنتهاج أسلوب المراوغة والعلاقات، أمام الأفراد من قبل الإدارة والإفصاح عنها، مما يساعد على حث طموح العاملين في النمو والترقي التي من الواجب أن يوفرها العمل.
  الخاتمة:
  في ختام هذا البحث، نستطيع التوصل إلى بعض الاستنتاجات الهامة حول دور العلاقات الإنسانية في تحسين الأداء الوظيفي. تتركز العلاقات الإنسانية في بيئة العمل على بناء تواصل فعال وثقة ودعم اجتماعي بين الموظفين. وقد أظهرت الدراسات أن هذه العلاقات الإيجابية تلعب دورًا حاسمًا في تحسين أداء الموظفين وتعزيز رضاهم وارتباطهم بالمنظمة.
  تحليل النتائج التي تم الوصول إليها في هذا البحث يشير إلى وجود علاقة إيجابية وقوية بين العلاقات الإنسانية والأداء الوظيفي. أظهرت النتائج أن الموظفين الذين يتمتعون بعلاقات إيجابية مع زملائهم ومدرائهم يظهرون مستويات أعلى من الالتزام والمشاركة والإبداع في العمل. كما تؤثر العلاقات الإنسانية الجيدة على تقليل مستويات التوتر والصراعات في البيئة العمل، مما يعزز الرضا العام والأداء المتميز.
  تعتبر العوامل المؤثرة في العلاقات الإنسانية والأداء الوظيفي عوامل متعددة، بما في ذلك التواصل الفعال، والثقة، والدعم الاجتماعي، والتعاون، والاحترام المتبادل. يجب على المنظمات توفير بيئة عمل تشجع على بناء هذه العوامل وتعزز التواصل الإيجابي والروابط القوية بين الموظفين. يمكن تحقيق ذلك من خلال توفير التدريب وورش العمل المناسبة، وتشجيع المبادرة والتعاون، وبناء ثقافة مؤسسية تركز على العلاقات الإنسانية الجيدة.
  من الواضح أن دور العلاقات الإنسانية لا يقتصر فقط على تحسين الأداء الوظيفي للموظفين، بل يؤثر أيضًا على النتائج العامة للمنظمة. إذا كانت العلاقات الإنسانية قوية وإيجابية، فسوف تزيد من مستوى الرضا لدى الموظفين، وتقلل من معدلات الاستقالة والغياب، وتعزز الانتماء والولاء للمنظمة. بالتالي، يمكنأن نستنتج أن الاستثمار في تعزيز العلاقات الإنسانية في بيئة العمل يعد استراتيجية فعالة لتحسين الأداء الوظيفي وتعزيز النجاح المؤسسي.
  ومع ذلك، ينبغي أن نلاحظ أن بناء العلاقات الإنسانية يتطلب جهودًا مستمرة ومستدامة من جميع أفراد المنظمة. يجب أن تكون القيادة العليا على علم بأهمية العلاقات الإنسانية وتلتزم بتطبيقها في سياسات وعمليات المنظمة. بالإضافة إلى ذلك، يجب أن يكون لدى الموظفين الوعي بأهمية العلاقات الإنسانية والمسؤولية المشتركة في بناء بيئة عمل إيجابية.
  لخلق بيئة عمل تعزز العلاقات الإنسانية، يمكن اعتماد بعض الإجراءات مثل تنظيم فعاليات اجتماعية وفرص التواصل الغير رسمية بين الموظفين، وتعزيز التعاون والعمل الجماعي من خلال المشاريع المشتركة، وتوفير منصات لتبادل المعرفة والخبرات بين الفرق العاملة.
  بشكل عام، يجب أن ندرك أن العلاقات الإنسانية ليست مجرد تفاصيل ثانوية في بيئة العمل، بل هي أساسية لتحقيق النجاح المستدام والتميز في الأداء الوظيفي. إذا تم تعزيز العلاقات الإنسانية بشكل صحيح، فسوف تؤدي إلى روح عمل إيجابية ومحفزة، وستعزز الثقة والتعاون بين الموظفين، وبالتالي تحقيق نتائج متميزة للمنظمة في مجال أداء أعمالها.
  لذا، ينبغي على المنظمات أن تعتبر العلاقات الإنسانية كعنصر أساسي في استراتيجياتها وتكتشف كيف يمكن تطبيقها بفاعلية لتعزيز الأداء الوظيفي وتحقيق النجاح المؤسسي. فالاستثمار في العلاقات الإنسانية هو استثمار طويل الأجل يعود بالفائدة على الموظفين والمنظمة في مجملها.