Lakhasly

يتناول النص مفهوم الموظف العمومي في الجزائر، مُعرّفاً إياه قانونياً بأنه عون مُعين في وظيفة عمومية بصفة دائمة، مُرسم في رتبة من رتب الوظائف، ويخضع لأحكام القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية (06-03). يُحدد النص أصناف أعوان الدولة، ويُناقش تعاريف الموظف العمومي من وجهات نظر فقهية مختلفة، مع التركيز على تعاريف دوجي، وجرجوار، وبعض الفقهاء الجزائريين. كما يُعرّف النص الرتبة، والترسيم، ومنصب الشغل، والوظيفة، مُميّزاً بين المناصب العليا والوظائف العليا للدولة، مع شرح كيفية إنشائها وشروط التعيين فيها. يُعرّف النص كذلك أسلاك الموظفين، وتصنيفها إلى أربع مجموعات، بالإضافة لعلاقة الموظف بالإدارة، ونظام التعاقد في الوظيفة العمومية. أخيراً، يُناقش النص ضمانات الموظف العمومي، وحقوقه (كالراتب، والحماية الاجتماعية، والنشاط النقابي، والإضراب)، وواجباته (كاحترام سلطة الدولة، والأمانة، والسر المهني)، و الهيكل المركزي وهيئات الوظيفة العمومية، مع التركيز على صلاحيات المدير العام للوظيفة العمومية وهياكل المديرية العامة.

مفهوم الموظف العمومي
المطلب 1
تعريف أعوان الدولة
عرفت المادة الثانية من الأمر 06-03 المؤرخ في 19 جمادى الثانية عام 1427 الموافق 15 يوليو سنة 2006 المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية أعوان الدولة بطريقة غير مباشرة، حيث نصت على أربعة أصناف من أعوان الدولة وهم:

1. الموظفون العامون.


2. القضاة.


3. المستخدمون العسكريون والمدنيون للدفاع الوطني.


4. مستخدمو البرلمان.
   لا تخضع الأصناف 2 و 3 و 4 إلى القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية ولكن تمتع بقوانين أساسية خاصة بكل واحد منها حسب نفس المادة.
   هناك من يصنف المنتخبون و المساهمون في وضع سياسة الحكومة ضمن أعوان الدولة.
   المطلب 2
   التعريف الفقهي للموظف العمومي
   تعددت تعاريف الموظف لدى الفقه بوجه عام و الفقه الجزائري بوجه خاص،هذا ما سوف نتناوله حيناً
   تعريف الفقيه دوجي Duguit
   يرى هذا الفقيه أنّ الموظفين العموميين هم عمّال المرافق العامة الذين يساهمون بطريقة دائمة و عادية في تسييرها.
   لكن يعاب على هذا التعريف لأنّ هناك مرافق تجارية و صناعية لا يتبع في إدارتها قواعد القانون العام،و يشغلها أشخاص لا يمكن اعتبارهم من الموظفين العاميين.
   أما الأستاذ جرجوار
   يرى أنّ الموظف العام هو كل فرد يحصل على مرتب تلتزم الخزانة العامة بدفعه له مباشرة.
   الواقع أنّ الأجر ليس عنصرا أساسيا في الوظيفة العمومية،لأنّ هناك وظائِف لا يحصل شاغلوها على أجر مقابل عملهم،مثل وظائف المشايخ و المأذونين في مصر.
   و هناك أشخاص يحصلون من الخزانة العامة على مرتبات و لكنهم ليسوا موظفين عاميين مثل أعضاء مجلس الشعب في مصر،و بالتالي لا يمكن الاعتماد على هذا المعيار.
   أما عن الفقه الجزائري فهو متكاثف و متنوع في تعريف الموظف،نسرد آراء بعض الفقهاء الجزائريون منهم:
   تعريف الدكتور خرفي الهاشمي:
   يرى أنّ فيه تعريف واسع للموظف العمومي و تعريف ضيّق،فالتعريف الواسع للموظف هو تعريف وظيفي،حيث يدخل ضمنه كل الأعوان العموميين بغض النظر عن المصلحة التي ينتمون إليها أو مركزهم القانوني أو مستوى و طرق توظيفهم أو نظام الأجور الذين يخضعون له.
   أما التعريف الضيق هو التعريف المتعلق أساسا بالوضع القانوني للموظف و الذي يُميّزه عن العمال التابعيين لأحكام قانون العمل.
   تعريف الأستاذ ميسوم صبيح
   يرى الأستاذ ميسوم صبيح أنّ الموظف يضمن سير الإدارة العامة،و يخضع لقانون الوظيفة العمومية
   الأشخاص الذين رُسِمُوا بعد تعيينهم في مناصب دائمة و تمّ تثبيتهم فيها نهائيا.
   تعريف الأستاذ محيو أحمد
   يقول الأستاذ أحمد محيو: « الموظفون هم من يوجدون في وضع قانوني تنظيمي حسب المادة الأولى من قانون الوظيف العمومي،و الذي يتميز بأنه قابل للتعديل بقانون جديد يُطبق عليهم تلقائيا »
   المطلب 3
   التعريف القانوني للموظف العمومي
   حسب المادة 4 من القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية : الموظف هو كل عون عين في وظيفة عمومية بصفة دائمة ورسم في رتبة من رتب الوظائف.
   الموظف العمومي هو ذلك الشخص الذي يمارس نشاطه في المؤسسات والإدارات العمومية ويخضع للأمر رقم 06-03 المؤرخ في 19 جمادي الثانية عام 1427 الموافق لـ15 يوليو سنة 2006 المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية طبقا للمادة الأولى من (ق ا ع و ع).

المقصود هنا بالمؤسسات والإدارات العمومية، حسب ما ورد في المادة 2 من (ق ا ع و ع) ما يلي:

• المؤسسات العمومية والإدارات المركزية في الدولة.


• المصالح غير الممركزة التابعة للدولة.


• الجماعات الإقليمية أي الولاية والبلدية.


• المؤسسات العمومية ذات الطابع الإداري.


• المؤسسات العمومية ذات الطابع العلمي والثقافي والمهني، أي الجماعات والمؤسسات الجامعية الأخرى (المحدثة بموجب قانون رقم 99-05 المؤرخ في 18 ذي الحجة عام 1419 الموافق 4 ابريل 1999 المتضمن القانون التوجيهي للتعليم العالي، المعدل و المتمم).


• المؤسسات العمومية ذات الطابع العلمي والتكنولوجي أي مراكز البحث (المحدثة بموجب القانون رقم 98-11 المؤرخ في 29 ربيع الثاني عام 1419 الموافق 22 غشت سنة 1998 المتضمن القانون التوجيهي و البرنامج الخماسي حول البحث العلمي و التطوير التكنولوجي 1998 – 2002 ).


• كل مؤسسة عمومية يخضع مستخدموها إلى أحكام القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية.
  المطلب 4
  تعريف الرتبة و الترسيم
  1.تعريف الرتبة
  الرتبة هي الصفة التي تخول لصاحبها الحق في شغل الوظائف المخصصة لها كما ورد في المادة 5 من القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية. كما أن الرتبة تكرس الاندماج النهائي في السلك، حسب الدكتور خرفي الهاشمي.
  2.تعريف الترسيم
  الترسيم هو الإجراء الذي يتم من خلاله تثبيت الموظف في رتبته وفقا للمادة 4 من (ف ا ع و ع). فهو عملية قانونية تستهدف تثبيت شاغل الوظيفة في منصبه تقرره السلطة التي لها حق التعيين وفقا لمل جاء به الدكتور خرفي الهاشمي.
  المطلب 5
  تعريف منصب الشغل و الوظيفة
  1.تعريف منصب الشغل
  لقد جاء في المادة 5 من (ف ا ع و ع) مضمون مفهوم منصب الشغل ولكن لم يرد تعريفه في هذا القانون، و المقصود بمنصب الشغل كما عرفه الدكتور خرفي الهاشمي هو : منصب الشغل هو عنصر من عناصر المرفق العام و يقترن هذا المعنى بصفتي الاستقرار و الاستمرارية اللاصقتين بمفهوم المرفق العام.
  2.تعريف الوظيفة
  الوظيفة هي مجموعة من العمال يسمون بالموظفين و يتميزون عن العمال الآخرين بان نشاطهم في جهاز الدولة يخولهم المساهمة في السلطة العامة و ينشا لهم حقوق و يفرض عليهم واجبات خاصة.
  تعرف الوظيفة بالمفهوم الواسع و بالمفهوم الضيق كما يلي :


• الوظيفة بالمفهوم الواسع تشمل كل أعوان الدولة الذين يخضعون للقانون الأساسي العام للوظيفة العمومية.


• الوظيفة بمفهومها الضيق، تعني شغل منصب معين في إدارة ما وفي رتبة ما، وهي ثلاثة أنواع :

o الوظيفة أو منصب الشغل المناسب لرتبة الموظف،
o المنصب العالي،
o الوظيفة العليا.
المبحث 2
المناصب العليا و الوظائف العليا للدولة
المطلب 1
المناصب العليا

1. التعريف
   عرفت المادة 10 من (ق ا ع و ع) المناصب العليا كما يلي : هي مناصب نوعية للتأطير ذات طابع هيكلي أو وظيفي وتسمح بضمان التكفل بتأطير النشاطات الإدارية والتقنية في المؤسسات والإدارة العمومية.


2. كيفية الإنشاء
   طبقا للمادة 11 من القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية تنشأ المناصب العليا بطريقتين:

• القوانين الأساسية الخاصة التي تحكم بعض أسلاك الموظفين فيما يتعلق بالمناصب العليا ذات الطابع الوظيفي.


• النصوص التنظيمية المتعلقة بإنشاء وتنظيم المؤسسات والإدارات العمومية فيما يتعلق بالمناصب العليا ذات الطابع الهيكلي.

3. 
   

   شروط التعيين
   حسب المادة 12 من القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية تحدد شروط التعيين في المناصب العليا عن طريق التنظيم.
   التعيين في المناصب العليا يخص الموظفين كقاعدة عامة ولكن الفقرة الثانية من المادة 13 تسمح بتعيين إطارات مؤهلة ليست لها صفة الموظف لشغل مناصب عليا متعلقة بنشاطات الدراسات وتأطير المشاريع.
   وفقا للمادة 18 من القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية فإن تعيين إطار غير موظف عمومي في منصب عال لا يخول له صفة الموظف العمومي أو الحق في التعيين بهذه الصفة.

   
   


4. 
   

   مرتب أصحاب المناصب العليا
   جاء في المادة 14 من القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية أنه يستفيد أصحاب المناصب العليا من نقاط استدلالية إضافية زيادة على الراتب المرتبط يرتبهم وفقا لكيفيات يحددها التنظيم.
   ( أنظر المرسوم التنفيذي رقم 90-230 المؤرخ في 3 محرم عام 1411 الموافق 25 يوليو سنة 1990 يحدد ﺃحكام القانون الأساسي الخاص بالمناصب و الوظائف العليا في إلا دارة المحلية).
   المطلب 2
   الوظائف العليا للدولة

   
   


5. 
   

   تعريف الوظيفة العليا
   جاء في المادة 15 الفقرة 2 من القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية ما يلي: «تتمثل الوظيفة العليا للدولة في ممارسة مسؤولية باسم الدولة قصد المساهمة مباشرة في تطور وإعداد وتنفيذ السياسات العمومية.

   
   


6. 
   

   كيفية إنشاء الوظائف العليا للدولة
   وفقا للمادة 15 الفقرة1 تنشأ الوظائف العليا للدولة في إطار تنظيم المؤسسات والإدارات العمومية.

   
   


7. 
   

   التعيين في الوظائف العليا للدولة
   طبقا للمادة 16 من القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية أن السلطة المؤهلة هي التي تعين في الوظائف العليا للدولة على أساس السلطة التقديرية التي تتمتع بها.
   تحدد شروط التعيين في الوظائف العليا للدولة عن طريق التنظيم وفقا للمادة 17 من القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية ( أنظر المرسوم التنفيذي رقم 90-226 المؤرخ في 3 محرم عام 1411 الموافق 25 يوليو سنة 1990 يحدد حقوق العمال الذين يمارسون وظائف عليا في الدولة و واجباتهم).
   يتم التعيين في هذه الوظائف على ﺃساس قائمة الوظائف العليا للدولة تحدد عن طريق التنظيم ( أنظر المرسوم الرئاسي رقم 99-240 المؤرخ في 17 رجب عام 1420 الموافق 27 أكتوبر 1999 المتعلق بالتعيين في الوظائف المدنية والعسكرية للدولة - ج ر رقم 76/1999).
   وفقا للمادة 18 من القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية فإن تعيين إطار غير موظف في وظيفة عليا للدولة لا يخول لهذا الإطار صفة الموظف العمومي أو الحق في التعيين بهذه الصفة.
   .4حقوق وواجبات أصحاب الوظائف العليا للدولة
   وفقا للمادة 17 من القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية تحدد الحقوق والواجبات المرتبطة بالوظائف العليا للدولة وكذا نظام الرواتب المطبق على أصحاب هذه الوظائف عن طريق التنظيم.

   
   

المبحث 3
أسلاك الموظفين
المطلب 1
تعريف السلك
عرفت المادة 6 من القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية السلك بأنه مجموعة من الموظفين ينتمون إلى نفس الرتبة أو إلى عدة رتب ويخضعون إلى نفس القانون الأساسي الخاص.
المطلب 2
تعريف تصنيف أسلاك الموظفين
وفقا للمادة 8 من القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية تصنف أسلاك الموظفين حسب مستوى التأهيل إلى أربعة مجموعات و تقسم هذه المجموعات إلى مجموعات فرعية.
المجموعة "أ": تضم مجموع الموظفين الحائزين على مستوى التأهيل المطلوب لممارسة نشاطات التصميم والبحث والدراسات وعلى كل مستوى تأهيل مماثل.
المجموعة "ب": تضم مجموع الموظفين الحائزين على مستوى التأهيل المطلوب لممارسة نشاطات التطبيق أو على كل مستوى تأهيل مماثل.
المجموعة "ج": تضم مجموع الموظفين الحائزين على مستوى التأهيل المطلوب لممارسة نشاطات التحكم أو على كل مستوى تأهيل مماثل.
المجموعة "د": تضم مجموع الموظفين الحائزين على مستوى التأهيل المطلوب لممارسة نشاطات التنفيذ أو على كل مستوى تأهيل مماثل.
تقسم المجموعات الأربعة للموظفين إلى أصناف حسب مختلف مستويات تأهيل الموظفين كما جاء في المادة 114 من القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية.
أما الصنف فإنه يضم عدد من الدرجات تتوافق تقدم الموظف في الرتبة، يخصص لكل درجة رقم استدلالي يتناسب مع الخبرة المهنية المحصل عليها من طرف الموظف.
وفقا للمادة 115 الفقرة 2 فإن التنظيم هو الذي يحدد الأصناف وعدد الدرجات وكذا قواعد الترقية في الدرجات. فيما يخص الأقسام خارج الصنف جاء في المادة 116 من القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية على أنه يمكن أن تصنف بعض رتب المجموعة "أ" التي يتطلب الالتحاق بها مستوى تأهيل عال في أقسام خارج الصنف تتضمن درجات وأرقام استدلالية.
فيما يتعلق بالصنف ذي رتبة وحيدة، جاء في المادة 117 من القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية على أنه إذا لم ينص قانون أساسي خاص على إمكانية ترقية موظف ينتمي إلى سلك ذي رتبة وحيدة تمنح نقاط استدلالية إضافية وفق كيفيات تحدد عن طريق التنظيم.
إن تصنيف كل رتبة يحدد في القوانين الأساسية الخاصة وفقا للمادة 118.
المطلب 3
القوانين الأساسية الخاصة
و خصوصيات بعض أسلاك الوظيفة العمومية
تخضع مختلف أسلاك الموظفين العموميين إلى قوانين أساسية خاصة تصدر بموجب مراسيم وفقا للمادة 3 من (ق ا ع و ع) .
من المفروض أن كل الموظفين يستفيدون من نفس الحقوق وعليهم نفس الواجبات ولكن الأمر 06-03 أقر ببعض الأحكام الاستثنائية فيما يخص حقوق وواجبات وسير الحياة المهنية والانضباط العام للموظفين الذين ينقسمون إلى الأسلاك التالية:

• الأعوان الدبلوماسيين والقنصليين،


• أساتذة التعليم العالي والباحثين،


• المستخدمون التابعين للأسلاك الخاصة للأمن الوطني،


• أسلاك الحرس البلدي،


• أسلاك إدارة الغايات،


• أسلاك الحماية المدنية،


• أسلاك المواصلات السلكية واللاسلكية الوطنية،


• أسلاك إدارة الجمارك،


• أسلاك أمناء الضبط للجهات القضائية،


• أسلاك إدارة الشؤون الدينية.
  لقد حضيت هذه الأسلاك بمكانة خاصة نظرا لطبيعة نشاطاتها و حساسيتها و لظروف عملها.

المطلب 4
تعريف علاقة الموظف بالإدارة
علاقة الموظف بالإدارة هي علاقة قانونية أساسية لأنها تخضع للقانون الأساسي العام للوظيفة العمومية وللقانون الأساسي الخاص لكل سلك.
وتعتبر علاقة تنظيمية لأنها تخضع للنصوص التشريعية والتنظيمية التي تنظم الإدارة. هذا ما أكد عليه المشرع الجزائري في المادة 7 من (ق ا ع و ع) حيث نصت على أن "يكون الموظف تجاه الإدارة في وضعية قانونية أساسية و تنظيمية". أي أن المشرع يجعل علاقة الموظف العام مع الإدارة قائمة على أسس قانونية و تنظيمية.

المبحث 4
نظام التعاقد في الوظيفة العمومية
تلجأ الإدارة إلى توظيف أعوان في إطار نظام التعاقد في أربعة حالات كما يلي :
أ - فيما يخص مناصب الشغل التي تتضمن نشاطات الحفظ والصيانة والخدمات (المادة 19 من (ق ا ع و ع) ).
ب - في مناصب المخصصة للموظفين في حالتين :

• في انتظار تنظيم مسابقة توظيف أو إنشاء سلك جديد للموظفين (المادة 20).


• لتعويض الشغور المؤقت لمنصب شغل (المادة 20).
  ت - في إطار التكفل بأعمال تكتسي طابعا مؤقتا (المادة 21 ).
  ث - المستشارون (المادة 25 ).

1. مناصب الشغل المتعلقة بنشاطات الحفظ والصيانة والخدمات
   تنص المادة 19 من القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية على أن تحدد قائمة مناصب الشغل المتعلقة بنشاطات الحفظ والصيانة والخدمات عن طريق التنظيم.
   2.توظيف أعوان متعاقدين في مناصب شغل مخصصة للموظفين
   تنص المادة 21 من القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية على أنه «يمكن اللجوء بصفة استثنائية إلى توظيف أعوان متعاقدين في مناصب شغل مخصصة للموظفين».
   يتم هذا التوظيف في الحالات التالية:

• في انتظار تنظيم مسابقة توظيف أو إنشاء سلك جديد للموظفين.


• لتعويض الشغور المؤقت لمنصب شغل.
  3.الأعوان المكلفون بأعمال مؤقتة
  تسمح المادة 21 من ( ق ا ع و ع ) بتوظيف أعوان متعاقدين للتكفل بأعمال تكتسي طابعا مؤقتا.
  4.المستشارون
  يمكن للمؤسسات الإدارية العمومية توظيف مستشارين يتمتعون بمستوى عال من التأهيل في إطار اتفاقي لإنجاز أعمال ظرفية للخبرة أو للدراسة أو للاستشارة وفقا لما ورد في المادة 25 من القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية.
  تنص نفس المادة على أن تحدد كيفية اللجوء إلى المستشارين عن طريق التنظيم.

5.النظام القانوني للأعوان المتعاقدين
وفقا للمادة 22 من القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية يوظف أعوان المتعاقدين التابعين للفئات الثلاثة الأولى حسب الحالة ووفق حاجات المؤسسات والإدارات العمومية بواسطة عقود محددة أو غير محددة المدة بالتوقيت الكامل أو بالتوقيت الجزئي.
كما نصت نفس المادة على أن شغل هذه المناصب لا يخول الحق في اكتساب صفة الموظف أو الحق في الإدماج في الوظيفة العمومية.
جاء في المادة 24 من القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية على أن تحدد حقوق وواجبات هذه الفئات الثلاثة من الأعوان والعناصر المشكلة لرواتبها وقواعد تسييرها وكذا النظام التأديبي المطبق عليها عن طريق التنظيم.

الفصل 2
الضمانات وحقوق وواجبات الموظف العمومي
المبحث الأول
ضمانات الموظف العمومي
جاء (ق ا ع و ع) بعدد من الضمانات لفائدة الموظف العمومي نص عليها في المواد من 26 إلى 31 .

1. 
   

   حرية الرأي
   يضمن القانون حرية الرأي للموظف العمومي ولكن في حدود احترام واجب التحفظ المفروض عليه وهذا طبقا للمادة 26 من القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية.

   
   


2. 
   

   المساواة بين الموظفين
   يفرض القانون المساواة بين الموظفين العموميين ويحرم كل أشكال التمييز بينهم. في هذا الإطار، تمنع المادة 27 من القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية التمييز بين الموظفين على أساس آرائهم أو جنسيتهم أو أصلهم أو بسبب أي ظرف من ظروفهم الشخصية والاجتماعية.

   
   


3. 
   

   حق الانتماء إلى النقابات
   يضمن القانون الانتماء إلى النقابات، في هذا الصدد نصت المادة 28/1 من القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية على أنه لا يمكن أن يترتب على الانتماء إلى تنظيم نقابي أي تأثير على الحياة المهنية للموظف (القانون رقم 90-14 المؤرخ في 9 ذي القعدة عام 1410 الموافق 2 يونيو سنة 1990 المتعلق بكيفيات ممارسة الحق النقابي، المعدل و المتمم).

   
   


4. 
   

   حق الانتماء إلى الجمعيات
   يضمن القانون الانتماء إلى الجمعيات المنشأة على أساس القانون رقم 90-31 المؤرخ في 4 ديسمبر 1990 المتعلق بالجمعيات.
   حسب 28/1 من القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية فإن الانتماء إلى جمعية ما لا يمكن أن يؤثر على الحياة المهنية للموظف العمومي.

   
   


5. 
   

   حق الانتماء إلى الأحزاب السياسية
   يسمح القانون للموظف العمومي للانتماء أو عدم الانتماء إلى حزب سياسي وفقا للمادة 28 فقرة 2 من القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية.
   يجب أن لا يؤثر الانتماء أو عدم الانتماء إلى حزب سياسي على الحياة المهنية للموظف.
   لكن المادة 28 نصت على حالات يمكن فيها للتشريع المعمول به يمنع الموظف من الانتماء إلى حزب سياسي (الأمر رقم 06-02 المؤرخ في 29 محرم 1427 الموافق 28 فبراير سنة 2006 المتضمن القانون الأساسي العام للمستخدمين العسكريين)

   
   


6. 
   

   حرية الرأي المتعلقة بالتشريع إلى عهدة انتخابية سياسية أو نقابية
   وفقا للمادة 29 من القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية فإنه لا يمكن بأية حال أن تتأثر الحياة المهنية للموظف العمومي المترشح إلى عهدة سياسية أو نقابية للآراء التي يعبر عنها قبل أو أثناء تلك العهدة.
   إن هذا الضمان يخص كذلك الحملة الانتخابية المتعلقة بالعهدة السياسية أو النقابية.

   
   


7. 
   

   الضمان ضد التهديد والاعتداء
   تحمي الدولة الموظف العمومي ضد كل ما يتعرض له من تهديد أو إهانة أو شتم أو قذف أو اعتداء من أي طبيعة كانت أثناء ممارسته وظيفته أو بمناسبتها حسب ما ورد في المادة 30 من القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية كما تضمن الدولة تعويض الضرر الذي يلحق بالموظف من جراء هذه التهديدات أو الاعتداءات.
   وللدولة حق الحلول محل الموظف للحصول على التعويض من مرتكب أفعال التهديد أو الاعتداء.
   كما أن للدولة الحق في التأسيس كطرف مدني أمام الجهة القضائية المختصة ورفع دعوى مباشرة أمام القضاء للحصول على التعويض لفائدة الموظف العمومي.

   
   


8. 
   

   الحماية المدنية عند الخطأ المرفقي
   تنص المادة 31 من القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية على أن المؤسسة والإدارة العمومية تحمي الموظف من العقوبات المدنية المسلطة عليه في حالة متابعة قضائية من طرف الغير بسبب خطأ في الخدمة. ولكن نفس المادة وضعت شرط لضمان الموظف يكمن في عدم قيام هذا الموظف بخطأ شخصي يعتبر منفصلا عن المهام الموكلة له.
   المبحث 2
   حقوق الموظف
   للموظف العمومي عدة حقوق نص عليها المشرع في المواد من 32 إلى 39 من القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية.

   
   


9. 
   

   الحق في الراتب
   يتقاضى الموظف الراتب بعد أداء الخدمة ويعتبر الراتب أهم حق يتمتع به الموظف وفقا للمادة 32 من القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية.
   الراتب هو المقابل المادي الذي يتلقاه الموظف نتيجة القيام بأعباء وظيفته و يتقاضاه شهريا و يتكون من عنصرين : المرتب القاعدي و التعويضات.

   
   


10. 
    

    الحق في الحماية الاجتماعية
    حسب المادة 33 من القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية فإن للموظف الحق في الحماية الاجتماعية والتقاعد. تؤمن الدولة الموظف و العامل بصفة عامة و الأسرة التي هي في كفالته من أثار الشيخوخة و المرض و حوادث العمل و الوفاة.
    والمقصود هنا بالحماية الاجتماعية والتقاعد ما يلي:

    
    

• التأمينات الاجتماعية،


• الحماية ضد حوادث العمل والأمراض المهنية،


• التقاعد،


• التأمين ضد البطالة.
  للإشارة فان النصوص التالية تحكم الحماية لاجتماعية :
  • قانون رقم 83-11 المؤرخ في 21 رمضان عام 1403 الموافق 02 يوليو 1983 المتعلق بالتأمينات الاجتماعية المعدل والمتمم.
  • القانون رقم 83-12 المؤرخ في 21 رمضان عام 1403 الموافق 2 يوليو سنة 1983 والمتعلق بالتقاعد، المعدل والمتمم.
  • القانون رقم 83-13 المؤرخ في 21 رمضان عام 1403 الموافق 2 يوليو سنة 1983 والمتعلق بحوادث العمل والأمراض المهنية، المعدل والمتمم.
  • المرسوم التشريعي رقم 94-09 المؤرخ في 15 ذي الحجة عام 1414 الموافق26 مايو سنة 1994 والمتضمن الحفاظ على الشغل وحماية الأجراء الذين يفقدون عملهم بصفة لا إرادية.
  • المرسوم التشريعي رقم 94-10 المؤرخ في 15 ذي الحجة عام 1414 الموافق26 مايو سنة 1994 والمتضمن إحداث التقاعد المسبق.
  • المرسوم التشريعي رقم 94-11 المؤرخ في 15 ذي الحجة عام 1414 الموافق26 مايو سنة 1994 الذي يحدث التأمين عن البطالة لفائدة الأجراء الذين قد يفقدون عملهم بصفة لا إرادية لأسباب اقتصادية، المعدل والمتمم.
  • الأمر رقم 97-01 المؤرخ في02 رمضان عام 1417 الموافق11 يناير سنة 1997 الذي يؤسس تعويض البطالة الناجمة عن سوء الأحوال الجوية لعمال قطاعات البناء والأشغال العمومية والري ويحدد شروط منحه وكيفياته.

3. الحق في الخدمات الاجتماعية
   نصت المادة 34 من القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية على أن الموظف يستفيد من الخدمات الاجتماعية.
   إن تعريف ومحتوى الخدمات الاجتماعية وارد في المواد من 180 إلى 186 من القانون 12-1978 المؤرخ في 5 أوت 1978 والمتعلق بالقانون الأساسي العام للعامل


4. الحق في النشاط النقابي
   للموظف الحق في النشاط النقابي وفقا للمادة 35 من القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية.
   إن النقابات أصبحت اليوم موجودة في جميع المؤسسات العامة و الخاصة و تؤثر في كل القرارات المتخذة على مستوى هذه المؤسسات و هي تهدف إلى :

• المشاركة في الوقاية من النزاعات في العمل و تسويتها،


• جمع الاشتراكات النقابية في أماكن العمل من الأعضاء.
  يحكم العمل النقابي القانون رقم 90-14 المؤرخ في 9 يونيو سنة 1990 المتعلق بكيفيات ممارسة الحق النقابي المعدل والمتمم.

5. الحق في الإضراب
   نصت المادة 36 من القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية على حق الإضراب لصالح الموظف العمومي.
   الإضراب هو وسيلة مهنية تتميز بالعنف و القوة في بعض الحالات و توقف عن العمل بشكل جماعي. يعتبر الإضراب من أهم الوسائل التي تأثر بها النقابات على الإدارات و أرباب العمل، خاصة عندما تحسن الالتزام بتطبيق الأحكام القانونية.
   ينظم الإضراب القانون رقم 90-02 المؤرخ في 6 فبراير سنة 1990 المتعلق بالوقاية من النزاعات الجماعية في العمل وتسويتها وممارسة حق الإضراب المعدل والمتمم.


6. الحق في ظروف عمل ملائمة
   جاء في المادة 37 من القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية أن للموظف الحق في ممارسة مهامه في ظروف عمل تضمن له الكرامة والصحة والسلامة البدنية والمعنوية.
   (القانون رقم 88-07 المؤرخ في 26 يناير سنة 1988 المتعلق بالوقاية الصحية والأمن و طب العمل – ج ر رقم 4).


7. الحق في تكوين وتحسين المستوى
   وفقا للمادة 38 من القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية فإن للموظف الحق في التكوين وفي تحسين المستوى.
   والمقصود بالتكوين هو التكوين المتوسط أو الطويل المدى، أما المقصود بتحسين المستوى فهو التكوين القصير المدى والمشاركة في الملتقيات والأيام الدراسية.
   وقد يكون التكوين داخل التراب الوطني أو في الخارج.
   النصوص التي تحكم التكوين هي كما يلي :

• المرسوم التنفيذي رقم 96-92 المؤرخ في 14 شوال عام 1416 الموافق 03 مارس 1996 والمتعلق بتكوين الموظفين وتحسين مستواهم وتجديد معلوماتهم، المعدل والمتمم.


• المرسوم التنفيذي رقم 03-309 المؤرخ في 11 سبتمبر 2003 (التكوين في الخارج).

8. الحق في العطل
   للموظف في العطل حسب المادة 39 من القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية.
   العطل ثلاث أنواع :

• العطل العادية : و هي العطل الأسبوعية و السنوية،


• العطل العامة : و هي العطل الوطنية والدينية و الدولية


• العطل الاستثنائية : لقد حصرها المشرع في عدد من الحالات و هي تخص كل موظف على حدى.
  المبحث 3
  واجبات الموظف العمومي
  تقع على عاتق الموظف العمومي عدة التزامات و واجبات وردت في المواد من 40 إلى 54 من (ق ا ع و ع).

1. احترام سلطة الدولة
   نصت المادة 40 من القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية على وجوب احترام الموظف العمومي لسلطة الدولة وفرض احترامها في إطار تأدية مهامه.


2. واجب الأمانة والحياد
   جاء في المادة 41 من القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية بأنه يجب على الموظف أن يمارس مهامه بكل أمانة وبدون تحيز.
   الحياد هو التزام الموظف بأعباء وظيفته بكل موضوعية وبمعاملة المواطنين و المستعملين للمرفق العام على قدم المساواة.
   لكن صيغة هذه المادة جاءت عامة ولم تبين كيفية تطبيق الحياد على أرض الواقع.


3. واجب إتباع السلوك الحسن
   نصت المادة 42 من القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية على هذا الواجب بقولها "يجب على الموظف تجنب كل فعل يتنافى مع طبيعة مهامه ولو كان ذلك خارج الخدمة"، كما وردت في هذه المادة ضرورة تحلي الموظف بسلوك لائق ومحترم في كل الأحوال.


4. عدم القيام بنشاطات مربحة
   وضعت المادة 43 من القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية مبدأ كبير مفاده تخصيص كل النشاط المهني للموظفين للمهام الإدارية التي أسندت إليهم وليس لهم الحق في ممارسته أي نشاط مربح في إطار خاص مهما كان نوعه.
   ولكن هناك استثناء يسمح للموظف ممارسة مهام التكوين والتعليم والبحث العلمي كنشاطات ثانوية طبقا للنصوص التالية :

• مرسوم تنفيذي رقم 01-293 مؤرخ في 13 رجب عام 1422 الموافق ﺃول ﺃكتوبر سنة 2001 يتعلق بمهام التعليم و التكوين التي يقوم بها ﺃساتذة التعليم و التكوين العاليين و مستخدمو البحث و ﺃعوان عموميين آخرون باعتبارها عملا ثانويا – ج ر رقم 57 س 2001.


• مرسوم تنفيذي رقم 01-294 مؤرخ في 13 رجب عام 1422 الموافق ﺃول ﺃكتوبر سنة 2001 يحدد شروط توظيف ألأساتذة المشاركين و ألأساتذة المدعوين و عملهم في مؤسسات التعليم و التكوين العاليين – ج ر رقم 57 س 2001.


• المرسوم رقم 86-53 المؤرخ في 7 رجب عام 1406 الموافق 18 مارس سنة 1986 و المتعلق بمكفئة الباحثين غير المتفرغين المعدل (المرسوم التنفيذي رقم 01-295 المؤرخ في 01 ﺃكتوبر 2001).


• المرسوم رقم 84-296 المؤرخ في 18 محرم عام 1405 الموافق 13 ﺃكتوبر سنة 1984 و المتعلق بمهام التعليم و التكوين بصفة ثانوية المعدل و المتمم.
  كما للموظفين الحق في إنتاج أعمال علمية وأدبية وفنية، ولكن في هذه الحالة لا يمكن للموظف ذكر صفته أو رتبته الإدارية عند نشر هذه الأعمال إلا بعد موافقة السلطة الإدارية المختصة.
  أما المادة 44 من القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية فإنها تسمح لأسلاك أساتذة التعليم العالي والباحثين والممارسين الطيبين المختصين بممارسة نشاطات مربحة في إطار خاص يوافق تخصص كل سلك (كمثال : القانون 85-05 المؤرخ في 16 فبراير 1985 المتعلق بحماية الصحة وترقيتها المعدل والمتمم – ج ر رقم 8 س 1985 – يسمح للأطباء المختصين بممارسة نشاطات مربحة).
  كما يمنع على الموظف امتلاك مصالح من طبيعتها أن تؤثر على استقلاليته أو تشكل عائقا للقيام بمهمته بصفة عادية في مؤسسة عمومية أو إدارة عمومية طبقا لما ورد في المادة 45 من القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية.
  يخص هذا المنع الموظف الإداري مهما كانت وضعيته في السلم الإداري ومهما كان موقع المصالح داخل التراب الوطني أو خارجه، كما يقع المنع على الامتلاك المباشر أو بواسطة شخص آخر.
  أدرج القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية في مادته 46 حكما يخص التصريح بالنشاطات الخاصة المربحة التي يقوم بها زوج الموظف وذلك حماية للموظف والإدارة.
  في هذا الإطار نصت المادة 46 على واجب الموظف بالتصريح بالنشاطات الخاصة المربحة التي يقوم بها زوجه بصفة مهنية.
  ويبقى للإدارة الحق في اتخاذ كل التدابير الكفيلة بالمحافظة على المصلحة العامة. كل مخالفة لهذه الأحكام تؤدي بالموظف إلى عقوبات تأديبية.

5. مسؤولية الموظف
   جاء في المادة 47 من القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية على أن كل موظف مهما كانت رتبته في السلم الإداري مسؤول عن تنفيذ المهام المسندة إليه. ووضع القانون مبدأ مفاده أن منح المهام للمرؤوسين لا يعفي الموظف من المسؤولية.


6. السر المهني
   تفرض المادة 48 من القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية على الموظف الالتزام بالسر المهني وعلى هذا الأساس يمنع عليه أن يكشف محتوى أية وثيقة بحوزته أو أي حدث أو خبر علم به أو اطلع عليه بمناسبة ممارسة مهامه.
   يجوز للموظف كشف محتوى الوثائق أو الأحداث إذا اقتضت الضرورة وتكون عادة لصالح العدالة أو أجهزة الرقابة (كمجلس المحاسبة أو المفتشية العامة للمالية).
   لا يتحرر الموظف العمومي من واجب السر المهني إلا إذا حصل على ترخيص مكتوب من السلطة المختصة.


7. حماية الوثائق الإدارية
   نصت المادة 49 من القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية على أنه من واجب الموظف أن يسهر على حماية وأمن الوثائق الإدارية.
   كما تمنع نفس المادة كل إخفاء أو تحويل أو إتلاف الملفات أو المستندات أو الوثائق الإدارية.
   يعرض القانون مرتكبي الأفعال المذكورة أعلاه إلى العقوبات التأديبية وهذا بغض النظر عن المتابعات الجزائية.


8. المحافظة على ممتلكات الإدارة
   من واجب الموظف العمومي المحافظة على ممتلكات الإدارة وفقا للمادة 50 من القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية.
   كما منعت المادة 51 استعمال المحلات والتجهيزات وكل وسائل الإدارة لأغراض شخصية أو لأغراض خارجة عن مصلحة الإدارة.
   الالتزام بالسلوك الحسن
   يفرض من القانون الأساسي العام والوظيفة العمومية في مادته52 على الموظف التعامل بأدب واحترام في علاقاته مع رؤسائه وزملائه ومرؤوسيه.
   كما جاء في المادة 53 على أنه يجب على الموظف التعامل مع مستعملي المرفق العام بلياقة ودون مماطلة.


9. منع قبول الهدايا والهبات والامتيازات
   تمنع المادة 54 من القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية على الموظف العمومي طلب أو اشتراط أو استلام هدايا أو هبات أو أية امتيازات على أي نوع كانت وهذا بطريقة أو بواسطة شخص آخر مقابل تأدية خدمة في إطار مهامه.
   إن مخالفة هذه الأحكام تؤدي إلى متابعات جزائية .

الفصل 3
الهيكل المركزي وهيئات الوظيفة العمومية
نصت المادة 55 من القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية على هيكل مركزي وهيئات الوظيفة العمومية كما يلي :

• الهيكل المركزي للوظيفة العمومية،


• المجلس الأعلى للوظيفة العمومية،


• هيئات المشاركة والطعن.
  المبحث 1
  الهيكل المركزي للوظيفة العمومية
  وفقا للمادة 56 من القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية فإن الهيكل المركزي للوظيفة يعتبر إدارة دائمة للدولة تكلف بالمهام التالية :


• اقتراح عناصر السياسة الحكومية في مجال الوظيفة العمومية والتدابير اللازمة لتنفيذها؛


• السهر على تطبيق القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية وضمان مطابقة النصوص المتخذة لتطبيقه؛


• ضمان مراقبة قانونية الأعمال الإدارية المتعلقة بتسيير المسار المهني للموظفين؛


• تقييم تسيير المواد البشرية في المؤسسات والإدارات العمومية وضمان ضبط التعدادات؛


• تنفيذ سياسة تكوين الموظفين وتحسين مستواهم؛


• تمثيل مصالح الدولة بصفتها مستخدمة عند الاقتضاء أمام الجهات القضائية.

كمدخل عام لدراسة النظام القانوني للوظيفة العمومية يجب تقديم الإطار الهيكلي للوظيفة العامة.
لهذا سنتطرق في هذا المبحث إلى :

• صلا حيات المدير العام للوظيفة العمومية،


• هياكل وأجهزة المديرية العامة للوظيفة العمومية،


• بعض المعطيات والأرقام المتعلقة بالوظيفة العمومية.
  المطلب 1
  صلاحيات المدير العام للوظيفة العمومية
  يمثل المدير العام للوظيفة العمومية السلطة المركزية لتصور سياسة الحكومة في مجال الوظيفة العمومية، وهو موضوع تحت سلطة رئيس الحكومة.
  في هذا الصدد فإن المديرية العامة للوظيفة العمومية كانت تابعة لمصالح رئيس الحكومة وفقا للمرسوم التنفيذي رقم 03-176 المؤرخ في 13 صفر عام 1424 الموافق 15 أبريل سنة 2003 والمتضمن مهام مصالح رئيس الحكومة وتنظيمها و لكن بمقتضى المرسوم الرئاسي رقم 06-177 المؤرخ في 6 جمادى الأولى عام 1427 الموافق 31 مايو سنة 2006 (ج ر رقم 36 س 2006) ألحقت المديرية العامة للوظيفة العمومية برئاسة الجمهورية (الأمانة العامة للحكومة).
  فرع 1: المجالات الكبرى لاختصاص المدير العام للوظيفة العمومية
  أربع مجالات تشكل أهم محاور تدخل المدير العام للوظيفة العمومية وهي :

1. مجال القوانين الأساسية: في هذا المجال فإن المدير العام للوظيفة العمومية يحدد الأطر القانونية المتعلقة بالوظائف العمومية وينظم المسار المهني للموظفين والأعوان العموميين.


2. مجال ضبط الموارد البشرية وتثمينها: فإن المدير العام للوظيفة العمومية مكلف بترشيد تعداد المستخدمين وبتثمين الموارد البشرية في المؤسسات والإدارات العمومية.


3. مجال التدقيق ومراقبة التسيير: يقوم المدير العام للوظيفة العمومية في هذا المجال بالسهر على احترام الأحكام التشريعية والتنظيمية التي تحكم الوظيفة العمومية.


4. مجال التعاون: من مهام المدير العام للوظيفة العمومية في هذا المجال ترقية المبادلات مع الشركاء الأجانب وتنظيم كيفية تنفيذ هذه المبادلات مع السلطة المختصة.
   فرع 2: مهام المدير العام للوظيفة العمومية
   إن مهام المدير العام للوظيفة العمومية عديدة ومتنوعة وهي مذكورة في المادة الثانية من المرسوم 03-190 المؤرخ في 28 أبريل 2003 وتتمثل فيما يلي :

• اقتراح عناصر السياسة الحكومية في مجال الوظيفة العمومية والتدابير الضرورية لتنفيذها؛


• السهر على تطبيق التشريع والتنظيم المتعلقين بالوظيفة العمومية؛


• ضمان مطابقة النصوص التي تحكم الموظفين والأعوان العموميين مع المبادئ الأساسية للقانون الأساسي العام للوظيفة العمومية؛


• إعداد الأطر القانونية المتعلقة بسير المسار المهني للموظفين والأعوان العموميين التابعين للمؤسسات العمومية والسهر على تكييفها مع تطور مهام الإدارة العمومية.


• إعداد منظومة المرتبات ونظام التعريفات الخاصين بالموظفين والأعوان العموميين بالاتصال مع المؤسسات والإدارات العمومية المعنية؛


• إعداد منظومة تصنيف الوظائف العمومية بالاتصال مع المؤسسات والإدارات العمومية المعنية؛


• السهر على ضبط تعداد مستخدمي الوظيفة العمومية وترشيده؛


• تحديد عدد المناصب العليا في المؤسسات والإدارات العمومية بالاشتراك مع وزارة المالية والقطاعات المعنية؛


• ترقية منظومة للتسيير التقديري للموارد البشرية في الوظيفة العمومية؛


• القيام، عند الحاجة، بتفسير التشريع والتنظيم المتعلقين بالوظيفة العمومية؛


• العمل، بالاتصال مع الإدارات المهنية على تثمين الموارد البشرية في قطاع الوظيفة العمومية لا سيما بتحديد ساسة لتكوين الموظفين وتحسين مستواهم؛


• إعداد التدابير العامة والخاصة المتعلقة بالوظائف العليا في الدولة واقتراحها ومتابعة تطبيقها؛


• ضمان تسيير المسار المهني للإطارات الذين يشغلون وظائف عليا في الدولة بالاتصال مع السلطة المعنية؛


• اقتراح كل التدابير التي من شأنها أن تساعد على تحسين الحماية الاجتماعية للموظفين العموميين وتدعيمها، لا سيما في مجال الضمان الاجتماعي والتقاعد بالاتفاق مع المؤسسات المعنية؛


• المساهمة في وضع إطار للتشاور الاجتماعي والمهني وفي تحسين الظروف العامة للعمل في قطاع الوظيفة العمومية؛


• متابعة دراسة منازعات الوظيفة العمومية وتسويتها؛


• ترقية التعاون الدولي في مجال الوظيفة العمومية وتنظيم تنفيذها مع السلطات المختصة.
  فرع 3: تسيير الهيكل الإداري للمدير العام للوظيفة العمومية
  يتولى المدير العام للوظيفة العمومية إدارة الهيكل والأجهزة المركزية للمديرية العامة للوظيفة العمومية وكذا مفتشيات الوظيفة العمومية التابعة لها وتنسيقها وتنشيطها في الميادين التالية: السلطة السلمية على المستخدمين، تنفيذ الميزانية، التعيين في المناصب التي تدخل في اختصاصه، التكوين وتحسين المستوى لصالح مستخدمي المديرية العامة للوظيفة العمومية.
  المطلب 2:
  هياكل وأجهزة المديرية العامة للوظيفة العمومية
  فرع 1: المديرية العامة للوظيفة العمومية

1. التنظيم العام لمديرية العامة للوظيفة العمومية
   تشكل المديرية العامة للوظيفة العمومية الهيكل الإداري المركزي للوظيفة العمومية. إنها تخضع للمرسوم التنفيذي رقم 03-191 المؤرخ في 26 صفر عام 1424 الموافق 28 أبريل سنة 2003 المتضمن تنظيم المديرية العامة للوظيفة العمومية (ج رقم 30 المؤرخ في 30 أبريل 2003) المعدل والمتمم من طرف المرسوم التنفيذي رقم 05-2004 المؤرخ في أول يونيو 2005 (ج رقم 39 المؤرخة في 5 يونيو سنة 2005).
   إن المديرية العامة للوظيفة العمومية موضوعة تحت سلطة المدير العام للوظيفة العمومية وتشمل على الأجهزة والهياكل التالية :

• المفتشية العامة،


• مديرية القوانين الأساسية للوظائف العمومية،


• مديرية ضبط تعدادات المستخدمين واستثمار الموارد البشرية،


• مديرية التطبيق والمراقبة،


• مديرية الإعلام الآلي،


• مديرية إدارة الوسائل.

2. مديرية القوانين الأساسية للوظائف العمومية
   تكمن مهمة هذه المديرية في دراسة واقتراح وتنفيذ الأحكام التشريعية والتنظيمية المتعلقة بالتأطير القانوني للتشغيل ووضعية الموظفين والأعوان العموميين في المؤسسات والإدارات العمومية. تشتمل على أربعة مديريات فرعية :

• المديرية الفرعية للتنظيم والقوانين الأساسية،


• المديرية الفرعية للأجور والنظام الاجتماعي،


• المديرية الفرعية للتوجيه والمنازعات،


• المديرية الفرعية للوثائق والأرشيف.

3. مديرية ضبط تعدادات المستخدمين واستثمار الموارد البشرية
   تسهر هذه المديرية خاصة على ضبط تعدادات المستخدمين وعلى التطابق بين مهام المؤسسات والإدارات العمومية والوسائل البشرية الضرورية لسيرها. لهذه المديرية ثلاثة مديريات فرعية :

• المديرية الفرعية لضبط تعدادات المستخدمين،


• المديرية الفرعية للتكوين،


• المديرية الفرعية للتعاون والعلاقات الخارجية.

4. مديرية التطبيق والمراقبة
   إن هذه المديرية مكلفة بالسهر على تطبيق التشريع والتنظيم المتعلقين بقطاع الوظيفة العمومية وبضمان رقابة مدى قانونية القرارات الإدارية الخاصة بتسيير المسار المهني للموظفين والأعوان العموميين. لهذه المديرية ثلاثة مديريات فرعية وهي كما يلي :

• المديرية الفرعية للمراقبة،


• المديرية الفرعية للمسابقات والامتحانات،


• المديرية الفرعية لتسيير الإطارات.

5. مديرية الإعلام الآلي
   تضطلع هذه المديرية بمهمتين رئيسيتين وهما :