Lakhasly

يلخص هذا الفصل مفهوم تمكين العاملين، مُعرّفاً إياه بأنه أسلوب تحفيزيّ يمنحهم سلطة اتخاذ القرارات، والمشاركة في إدارة المنظمة، وحلّ المشكلات، والتفكير الإبداعي، مع تحمل المسؤولية. ويُميّز بين التمكين والتفويض، والإثراء الوظيفي، ودوائر الجودة، والمشاركة، مُبيّناً أنّه عملية ديناميكية، ديمقراطية، وتتطلب ثقافة جديدة تركز على الحلول. يشرح الفصل المتطلبات الأساسية لنجاح التمكين، كالثقافة التنظيمية، والثقة الإدارية، والدعم التنظيمي، وفرق العمل، والاتصال الفعال، والتدريب المستمر، ونظم المكافآت، والحصول على المعلومات، ووضوح الدور، والمشاركة. كما يُحدد أبعاد التمكين (المهاري والإداري، أو حرية الاختيار، والكفاءة، والمعنى، والتأثير)، ونتائجه الإيجابية على المنظمات والأفراد، بالإضافة إلى معوقاته، مثل خوف العاملين، وتخوف المديرين من فقدان السلطة، والاعتقادات الخاطئة حول التمكين، ومقاومة التغيير، وسيادة البيروقراطية.

الفصل الخامس / تمكين العاملين
اولا/ مفهوم تمكين العاملين
تعددت التعريفات لمفهوم تمكين العاملين ومنها :-
 التمكين اسلوب تحفيزى يتكون من اربعة مدركات وهى المعنى واالقدرة و تحقيق الذات والتأثير وتعكس هذة المدركات اتجاها ايجابيا نحو العمل
 التمكين هو منح العاملين قوة االتصرف واتخاذ القرارات ، وهو مشاركة فعلية من جانب العاملين فى ادارة المنظمات التى يعملون بها وحل مشكلاتها ، والتفكير الابداعى ، وتحمل المسئولية والرقابة على النتائج .
 ويعرف ايضا بانه منح العاملين السلطة والقدرة على اتخاذ القرارات ، والاستجابة للعملاء ، والمبادرة لحل المشكلات بطريقة مباشرة دون الرجوع للمركز
 هو اعطاء العاملين الصلاحيات والمسئوليات والحرية لاداء العمل بطريقتهم دون تدخل مباشر من الادارة مع توفير كافة الموارد وبيئة العمل المناسبة وتأهيله فنيا وسلوكيا لاداء العمل مع الثقة المطلقة فيهم .
 ان عملية التمكين تتسم بمجموعة من الخصائص التى تميزها عن غيرها من المداخل الادارية الاخرى ومنها :-
 تبنى ثقافة جديدة
 التمكين بركز على الحلول اكثر من المشكلات
 التمكين مفهوم ديناميكي( تقاسم القوة بين العاملين وعدم تركيزها فى ايد عدد محدود من العاملين
 التمكين مفهوم ديموقراطى
 التمكين مفهوم تحفيزى
 يقوم التمكين بصفة اساسية على تكوين فرق عمل فعالة

ثانيا / علاقة مفهوم تمكين العاملين ببعض المفاهيم الاخرى
1- التمكين والتفويض
التفويض التمكين
نقل جزء من الصلاحيات للمرؤوس اتاحة الفرصة للمرؤوس ليقدر فيقرر
تظل المسئولية للمفوض يتحمل المفوض اليه المسئولية بالكامل
تفويض مؤقت تمكين دائم ويجسد فلسفة سائدة
فى التفويض يقاد المفوض اليه فى االتمكين القيادة ذاتية
المعلومات تتاح على قدر جزئية التفويض المعلومات على المشاع
اذا اخطأ الفرد يسحب التفويض فى حالة خطأ المفوض اليه يتحرى السبب ويعالج
يتم ممارسته من قبل المدير يتم ممارسته من قبل العاملين

2- التمكين والاثراء الوظيفى
الاثراء الوظيفى التمكين
تحسين جودة الوظائف من خلال زيادة التحديات والمهام المتنوعة التي يواجهها الموظف. يشير التمكين إلى عملية تعزيز قدرة الموظفين على اتخاذ القرارات والمشاركة الفعّالة في العمل.
يهدف إلى جعل العمل أكثر إثارة وتحفيزًا من خلال توسيع نطاق المهام والمسؤوليات.
يهدف التمكين إلى منح الموظفين الثقة والسلطة اللازمة لتحقيق أهدافهم وأهداف المنظمة
يشمل الإثراء الوظيفي إضافة مهام جديدة، تعزيز المهارات، وتوفير فرص للتطوير المهني.
يتضمن التمكين توفير المعلومات، الدعم، والتدريب، مما يمكّن الموظفين من التصرف بشكل مستقل.
يعزز من شعور الموظفين بالتمكين، حيث أنهم يصبحون أكثر انخراطًا وتحفيزًا.
يعزز من فعالية الإثراء الوظيفي، حيث أن الموظفين الذين يشعرون بالتمكين يكونون أكثر استعدادًا لقبول التحديات الجديدة

كلا المفهومين يسهمان في تحسين الأداء، زيادة الرضا الوظيفي، وتقليل معدلات الدوران الوظيفي. عندما يشعر الموظفون بالتمكين ويعملون في بيئة غنية بالفرص، فإنهم يميلون إلى تحقيق نتائج أفضل.

فهم العلاقة بين التمكين والإثراء الوظيفي يمكن أن يساعد المنظمات في تصميم استراتيجيات فعالة لتعزيز الأداء والاحتفاظ بالمواهب.

3- تمكين العاملين و دوائر الجودة

دوائر أو حلقات الجودة هي أسلوب من أساليب الإدارة بالمشاركة وهي وحدات عمل ذاتية تتكون كل منها من مجموعة صغيرة من العاملين يديرها ويوجهها مشرف، والذي يقوم بتدريب أعضاء المجموعة على أساليب حل المشكلات بما فيها الوسائل الإحصائية وأسلوب العمل الجماعي كفريق .
وتتصف المجموعة أو الدائرة بأنها مجموعة تطوعية بنضم إليها العاملين في نشاط واحد بشكل اختياري مطلق، ومهمتها هي تحديد المشكلات التي تعرقل سير العمل والعمل على حلها ، وتحقق الدوائر بهذا المفهوم هدفين هما :-
 تخفيض تكلفة العمل بتقليل فترات الوقت غير المنتج عن وجود مشكلات تعرقل سير العمل، وبالتالي زيادة الإنتاجية
 تحسين ظروف بيئة العمل بتنمية مهارات العاملين ورفع روحهم المعنوية وتعميق انتمائهم للتنظيم من خلال إبراز مدى مساهمة وآراء كل منهم.
ووفقاً للمفهوم السابق لدوائر الجودة فإنها تعد مدخلاً إدارياً يشترك مع التمكين في التطوير المستمر للأداء الكلي للمنظمة. بل يمكن اعتبار دوائر الجودة إلى حد ما صورة من صور تمكين فرق العمل

4- تمكين العاملين والمشاركة
إن تمكين العاملين لا يعنى الإدارة بالمشاركة ، لأن الأخيرة هي فقط طلب المدير مساعدة الأشخاص له بتقديم أفكار أو مقترحات حول مسألة ما أو موضوع معين يرغب في اتخاذ قرار بشأنه ويحتاج إلي بعض المعلومات أو المناقشات مع المرؤوسين قبل صنع القرار.
أما التمكين يمنح العاملين سلطة أو تحكماً بشأن بعض أو كل نواحي المهمة بدءًا من وضع جدول زمني للأعمال إلي اتخاذ القرارات ثم تنفيذها، وهو بذلك يمثل قمة تدخل العاملين وإشراكهم في اتخاذ القرارات وإحساسهم بالملكية والتحكم في الوظائف .
ومما سبق يتضح أن مفهوم المشاركة يعتبر خطوة من خطوات التمكين وليس مفهوماً مرادفاً له

ثالثا / المتطلبات الأساسية لتطبيق تمكين العاملين
تمكين العاملين فى المنظمات عملية مخططة وهادفة ولكى تنجح لابد من توافر بعض المتطلبات الاساسية وهى
 الثقافة التنظيمية
إن نجاح تطبيق مفهوم تمكين العاملين مرهون بالتهيئة الشاملة لثقافة المنظمة من جميع جوانبها ، والتي ينظر إليها على أنها مجموعة من القيم الجوهرية والمعتقدات والافتراضات التي توجه سلوك العاملين في المنظمة .
لذا يجب على المنظمات التي تسعي إلي تطبيق مفهوم تمكين العاملين أن تتأكد من أن تلك الثقافة تعكس القيم والمبادئ والافتراضات التي تدعم نجاح تطبيق عملية التمكين.
 الثقة الإدارية : Managerial Trust
تعد الثقة الإدارية أحد العناصر الحاكمة لتطبيق عملية التمكين . فالمدير الذي يثق بقدرات وكفاءة مرؤوسيه سيقوم بنقل السلطة اليهم ويقل سلوكه الرقابي عليهم. وتعرف الثقة بأنها استعداد الفرد للتعامل مع الآخرين معتقداً بكفاءتهم وأمانتهم وصدقهم واهتمامهم بمصلحته وعدم توقع إساءتهم.
 الدعم التنظيمي Organization Support
يشير الدعم التنظيمي إلى الاستحسان والتقدير الذي يتلقاه الفرد من جانب الأعضاء الآخرين في التنظيم. فلكي يشعر الفرد بالتمكين الفعلي، فإنه يحتاج إلى دعم وتأييد ليس فقط من رئيسه، بل أيضاً من زملائه ومرؤوسيه حيث أن إدراك الفرد للدعم الممنوح له يزيد من ثقته بالمنظمة وانتمائه التنظيمي
 فرق العمل Team Work
تعد فرق العمل الممكنة من المكونات الأساسية لتطبيق التمكين فالتغيرات المتسارعة في بيئة العمل الداخلية والخارجية تخلق لدى الأفراد الحاجة إلي أن يعملوا سوياً في مجموعات تتوافر بينها علاقات، وأهداف ، أدوار ، قيم ، قواعد سلوكية ، مشاعر وأحاسيس، بالإضافة إلي الرغبة في العمل والتفاعل، والإستعداد لبذل المجهود الصادق لتحقيق الهدف.
 الاتصال الفعال Effective Communication

حرية الاتصال مع كل المستويات الإدارية والعاملين مطلب أساسي لنجاح عملية التمكين، لذا يجب أن يشارك جميع العاملين فى تبادل المعلومات وعقد اللقاءات مع الإدارة والزملاء والعملاء والموردين، بما يحقق لهم الفهم لما تحاول المنظمة تحقيقه، وكيفية إتمام ذلك، وبذلك يستطيع العاملون تقديم حلولاً للمشكلات، بدلاً من مجرد الشكوى ثم انتظاراً لحلها.

 التدريب المستمر Continual Training
يعتبر التمكين عملية تغيير للمنظمة من المفاهيم التقليدية للسلطة والمسئولية واتخاذ القرار والتي تعتمد على الفردية إلى مفاهيم جديدة تعتمد على إعطاء الحرية في اتخاذ القرار والمسئولية كاملة عن النتائج، وتتطلب عملية التغيير تلك إكتساب العاملين مهارات جديدة مثل مهارات الاتصال التعاون اتخاذ القرار، وتحمل المخاطرة، وهذه المهارات الجديدة تحتاج إلى التدريب لكي يتقنها الفرد ويستطيع بعدها القيام بمهام وظيفته في ظل المفاهيم الجديدة السائدة.
 نظم المكافآت والتشجيع Reward System
لعملية التحفيز بشقيها المادي والمعنوي أهمية بالغة في دعم السلوك الوظيفي المطلوب، وإذا كانت الحوافز المادية تشبع حاجات متنوعة لدي العاملين، فإن الجانب المعنوي له تأثيره البالغ أيضاً في دفع العاملين على العطاء ورفع كفاءتهم في أداء العمل، لذلك فإن المنظمة التي ترغب في تطبيق مفهوم التمكين يجب أن تتأكد من أن نظام الحوافز لديها يقدم الدعم المعنوي الكافي لاستمرار تطبيقه بنجاح.
 الحصول على المعلومات
تعتبر المعلومات من أهم الأسس التي يقوم عليها مفهوم التمكين فالموظف بدون معلومات صحيحة لا يمكنه تقديم خدمات جيده للعميل، لأنه يفتقر للمعلومة التي تمنحه ثقته بالتصرف دون خوف أو تردد من أن تصرفه قد يكون خطأ. ولذلك يجب على المنظمات أن تقوم بإتاحة المزيد من المعلومات للعاملين في المستويات الإدارية المختلفة حيث يحقق ذلك مجموعة من الفوائد للعاملين منها الرؤية الشاملة للمنظمة، وتنمية الكفاءة الذاتية للعاملين، والشعور بالمغزي من العمل والهدف منه ، وتحسين قدرة الأفراد على اتخاذ القرارات، ومن أمثلة تلك المعلومات بيانات عن تدفق العمل، والإنتاجية، والبيئة الخارجية والمنافسة، وإستراتيجية المنظمة .
 وضوح الدور
يشير الدور إلى مجموعة الأنشطة التي يتوقع الأفراد الآخرون من الفرد أن يقوم بها من خلال مركزه في التنظيم. ويتحقق وضوح الدور عندما يتأكد الفرد من اختصاصاته، ويكون لديه معرفه بأهداف عمله، ومتأكد من توقعات الآخرين عنه، ويحصل على المعلومات التي يحتاجها لأداء وظيفته ، مما يترت عليه زيادة ذاتية التصرف لدى الأفراد ويشعرون بقدرتهم على إحداث تأثير. بيئة عملهم، والشعور بالرضاء وعدم الميل لترك العمل.

 المشاركة Participation
إن مفهوم تمكين العاملين مستمد أساساً من نظريات الإدارة القائم على المشاركة والتي تدعوا المديرين إلى اقتسام سلطة اتخاذ القرار مع الموظفين لتحسين أداء المنظمة وزيادة الرضاء الوظيفي للعاملين.
ولذلك فإن نجاح تطبيق تمكين العاملين يعتمد بصفة أساسية على تبني قيادة المنظمات مفهوم المشاركة بين الإدارة والعاملين في شتي المجالات وعلى كافة المستويات ، ومنها مشاركة المعلومات بين جميع أطراف المنظمة . والمشاركة في اتخاذ القرارات وتفويض السلطات والمسئوليات ، وبناء فرق العمل ، وتوفير الاستقلالية الذاتية وتدعيم عمليات التقييم الذاتي للعاملين، وتشجيع الابتكار وتبني هياكل تنظيمية مرنة.
رابعا / ابعاد تمكين العاملين
يري بعض الباحثين أن هناك بعدين رئيسيين للتمكين هما:-
 البعد المهاري .: ويقصد به إكساب العاملين مهارات العمل الجماعي من خلال التدريب وخاصة مهارات التوافق وحل النزاع والقيادة وبناء الثقة
 البعد الإداري: ويقصد به إعطاء حرية وصلاحية اتخاذ القرار لكل أعضاء المنظمة.
ولكن يري البعض الاخر ان التمكين يتكون من اربعة ابعاد قد لاقت قبولا واسعا من جانب العديد من الباحثين وهى :-
 حرية الاختيار : وتعنى الحرية التى يتمتع بها الفرد فى اختيار طرق تنفيذ عمله
 الكفاءة : وتشير الى اعتقاد الفرد فى قدرته على انجاز مهام عمله بنجاح اسستنادا الى خبراته ومهارته ومعرفته التى يتمتع بها عن طريق المشاركة فى المعلومات
 المعنى او المغزى من العمل : ويعنى ادراك الفرد ان المهام التى يؤديها ذات معنى وقيمة بالنسبه له وللاخرين
 التأثير : ويعنى ادراك الفرد بان له قدرة على التأثير فى النتائج التنظيمية

خامسا / نتائج التمكين

لقد حقق تطبيق مهوم التمكين العديد من النتائج الايجابية لكلا من المنظمات واالعاملين وذلك كما يلى :-

بالنسبة للمنظمات • ارتفاع الانتاجية
• انخفاض نسبة الغياب ودوران العمل.
• الاستجابة السريعة لحل مشاكل العملاء.
• زيادة القدرة التنافسية.
• زيادة القدرات الإبتكارية والتطوير والتحسين المستمر للعمليات.
• زيادة رضا العملاء.
• تحسين عملية الاتصال وتدفق المعلومات بين العاملين والمديرين
• تحسين عملية اتخاذ القرارات وحل المشكلات.
• إيجاد نوع من الثقة المتبادلة بين الرؤساء والمرؤوسين والذي ينعكس إيجاباً على جودة الخدمة المقدمة للعملاء.

بالنسبة للافراد • زيادة الرضا الوظيفي. وتقليل ضغوط وغموض الدور.
• زيادة الكفاءة الشخصية للعاملين.
• السيطرة على المهام والإحساس بالمشاركة والالتزام الوظيفي.
• سرعة التكيف مع المواقف المختلفة والاستجابة السريعة لاحتياجات العملاء .
• إشباع حاجات الفرد من تقدير وإثبات الذات ،
• ارتفاع مقاومة الفرد الضغوط العمل

• زيادة ولاء الفرد للمنظمة ، مما يؤدى إلى إحساس الفرد بالرضاء عن وظيفته ، والذي ينعكس بدوره على جودة الخدمة المقدمة.

سادسا / معوقات التمكين
فيما يلى بعض المغوقات التى يجب اخذها فى الحسبان عند تطبيق مفهوم التمكين :-
1- خوف العاملين ( من المسئولية او الفشل ، حدوث خطأ ما ، فقدان العمل )
2- تخوف المديرين من فقدان السلطة والانفوذ التى يتمتعون بها
3- الاعتقاد الخاطئ من قبل الادارة ان التمكين هو الحل السريع والاكيد لحل المشكلات التى تعانى منها المنظمة فالتمكين عملية سلوكية تتسم بالبطء
4- الاعتقاد الخاطئ ان برنامج التمكين الناجح فى احد المنظمات يمكن نقله ومحاكاته كما هو للمنظمات الاخرى فكل منظمه لها ظروفها ومتطلباتها واهدافها الى قد تختلف عن الاخرى
5- تغيير المديرين الحاليين يمكن ان يؤثر على مجهودات التمكين حيث ان هناك ميلا طبيعيا لدى المدير الجديد فى تغيير الاوظاع الحالية
6- التخفيض التنظيمى والذى يتبع سياسة الاستغناء عن العاملين فهذة السياسة تولد الخوف لدى العاملين
7- سيادة البيروقراطية فى المنظمات تعوق نجاح التمكين لانها بطبيعتها تعتمد على الهياكل الهرمية متعددة المستويات وتدفق السلطة والاوامر من اعلى لاسفل ووجود العديد من القواعد تحدد ما يفعله العامل وما لا يفعله
8- مقاومة التغيير من قبل المديرين
9- عدم وضوح الدور حيث يشعر المديرين بعد الارتياح وعدم ضمان العمل نتيجة عدم وضوح ادوارهم بعد التمكين