لخّصلي

ملخص إدارة الموارد البشرية المحاضرة الأولى بعنوان : الموارد البشرية : ماهيتها و خصائصها المبحث الأول: الموارد البشرية : ماهيتها و خصائصها: أصبحت الموارد البشرية تحتل مركز الصدارة في الاهتمام على مستوى العالم المعاصر باعتبارها أهم عنصر من عناصر التنمية الاقتصادية والاجتماعية في أي مجتمع إنساني بل إن الاستثمار فيها أصبح يعد استثماراً مربحاً للغاية ولإن كان طويل الأجل. لقد تبلور هذا التأكيد على أهمية الإنسان بشكل جلي بعد صدور (ثورة الأمم) للمفكر البريطاني آدم سميث عام ١٧٧٦م ، والذي اعتبر أحد أهم التطورات التي أدت إلى الاعتراف بأهمية دور الإنسان في كافة المجالات حيث قال فيه: " أن كل القدرات المكتسبة لسكان أي بلد هي جزء من رأسماله "، ويؤكد العديد من المختصين على أن البداية الجادة للاهتمام باقتصاديات التعليم ورأس المال البشري (Adam Smith, كانت مطلع الستينات و بالتحديد عندما ألقى ثيودور شولنز محاضرته "الاستثمار في رأس المال البشري" عام ١٩٦٠ أمام الجمعية الاقتصادية الأمريكية حيث اعتبر أن الاستثمار في الإنسان من أهم أنواع الاستثمار التي يمكن أن تعود على الاقتصاد بالعديد من المنافع الكمية والكيفية، وقامت إدارة الموارد البشرية على تبني مدخل الموارد البشرية والذي يمكن أن تستفيد منه المنظمة بطريقتين: - زيادة الفعالية التنظيمية - إشباع حاجات الأفراد. فبدلاً من النظر إلى الأهداف المنظمة وحاجات الأفراد على أنهم منفصلين وأن تحقيق أي منها يكون على حساب الآخر، فيعرفه البعض على أنه "عبارة عن المعرفة الكلية و المواهب والقدرات واتجاهات وقيم واعتقادات قوة العمل الموجودة بالمنظمة" ( بدر، و بالرغم من عدم تحديد مفهوم شامل وكامل للموارد البشرية إلا أن هناك مجموعة من المبادئ التي تقدم لهذا المدخل وهي: • ١- الأفراد هم استثمار إذا أحسن إدارته وتنميته يمكن أن يحقق مكافآت طويلة الأجل للمنظمة في شكل زيادة الإنتاجية. • ٢- السياسة والبرامج والممارسات لابد من أن تخلق لإشباع الحاجات النفسية والاقتصادية والاجتماعية للفرد. بحيث تشجع الأفراد على تنمية واستغلال مهاراتهم لأقصى حد. • ٤- برامج وممارسات الموارد البشرية لابد أن تنفذ وتحقق بطريقة تراعي فيها التوازن بين حاجات الأفراد وأهداف المنظمة. ثانياً: أهمية الاستثمار في رأس المال البشري: يعود الاهتمام بالاستثمار في رأس المال البشري من قبل الاقتصاديين والمنظمات الاجتماعية ورجال الأعمال لعدة أمور منها: ولذا فإن النظرية التقليدية للاستثمار يجب أن تتسع لتشمل الإنفاقات التي تساهم في تحسين نوعية رأس المال البشري ورفع كفاءته الإنتاجية مثل الإنفاق على الخدمات الصحية والتعليمية. فالعمال المعتلين صحياً على سبيل المثال لا يستطيعون القيام بأكثر من ساعات محددة من العمل الشاقة و من الناحية الاقتصادية فإن هذا يعني قصر حياتهم الإنتاجية، وتظهر حاجة الدول النامية بصفة خاصة إلى الاستثمار في رأس المال البشري حتى يمكنها من استخدام مواردها المتاحة بأقصى كفاية اقتصادية ممكنة. وللنهوض بعملية الاستثمار في رأس المال البشري، وتحسين نوعية رأس المال البشري ومن بيه هذه الأنشطة نذكر (بكري، ونوعاً: عن طريق التأثير في مقاومة الأفراد للأمراض وزيادة حيوية العنصر البشري ومن ثم كفاءته الإنتاجية. ب- التعليم بصفة عامة ومراكز التدريب والتعليم الفني بصفة خاصة: إذ أن الاستثمار في هذه الأنشطة تؤثر في نوعية و كفاية رأس المال البشري. ت-و بالإضافة إلى ذلك وجب إعادة التوزيع الجغرافي للسكان بما يتلاءم مع متطلبات التطور وتحقيق التوازن الجغرافي بين الطلب والعرض على العمل. ثالثاً - خصائص الموارد البشرية: بعدما تطرقنا إلى أهمية الاستثمار في المورد البشري فإننا بهذا نقر بخصوصيته كمورد مختلف عن خصوصية الموارد الأخرى فهو مورد و بشري في الوقت نفسه، كما أننا لا بد أن ننظر للعامل في عمله كإنسان باعتباره مخلوق معنوي و اجتماعي، العمل ليناسب خصائص هذا المورد والذي يمتلك مجموعة من الخصائص تمكنه أن يسيطر سيطرة كاملة على ما يعمل به شريطة أن يحفز دائماً للعمل والإنجاز، ١- النتائج الجيدة هي السلوك وليست الإمكانات المادية: عندما ذهب خبراء أوروبا وفنيوها إلى الولايات المتحدة الأمريكية تحت مشروع "مارشال" لدراسة الأسباب التي تكمن وراء ارتفاع مستوى النتائج الأمريكية دهشوا عندما وجدوا أن الإمكانات والأدوات و الأساليب التي تستخدمها المنظمات الأمريكية سواء العسكرية، ٣- قدرة الإنسان على التحكم و السيطرة: عكس الموارد الأخرى التي تعتبر مساهمتها مرتبطة بإرادة الإنسان وفقاً لشروطه ز دوافعه التي يحددها و نأخذ على سبيل المثال: الكمبيوتر فهو أحدث الآلات دقة لا يزيد على نظام يلعب الإنسان فيه الدور الأول في كفاءة تشغيله بل وفي أصل وجوده، ٤- الميول الاجتماعية للإنسان: فالمخلوق البشري اجتماعي يميل للعمل دائماً في شكل أو آخر من أشكال الجماعة بل إنه يسعى عمداً إلى تكوين هذه الجماعة التي تلتف حول عمل مشترك، ٥- تطور الإنسان و تنميته عملية داخلية ذاتية: ٦- طاقة الإنسان على إحداث التغيير: ولا يمكن أن يتحقق تعريف الفرد بالوظيفة بطريقة فعالة بدون الفهم الواضح لمتطلبات الوظيفة فلا بد من تعريف الواجبات و مسؤوليات الوظيفة بوضوح قبل أن يتعلم الفرد الجديد كيفية أداء الوظيفة. بِسْمِ اللَّهِ الرَّحْمَنِ الرَّحِيمِ كلية الآداب والعلوم الإنسانية الثالثة بدعرا مادة: إدارة الموارد البشرية السنة الأولى - الفصل الثاني ٢٠٢٤ المحاضرة الثانية بعنوان : العوامل المؤثرة في محيط الموارد البشرية الدكتورة: فاطمة فرحان كمال الدين المبحث الثاني: العوامل المؤثرة في محيط الموارد البشرية خذخ التأثيرات جعلت من المؤسسة تطبيق شروطاً معينة من أجل المقاومة و الوقوف أمام المنافسة والتحديات حتى لا تخسر مشروعها، إن وجود أفراد في المؤسسة معناه وجود قيم مختلفة لكن بالتطور السوسيوثقافي للأفراد في المؤسسة أدى إلى اقتناعهم ووعييهم بوجودهم داخل النسق الواحد، فنجد خلال هذا القرن " تعرض لتغيرات جوهرية في أسلوب معيشة أفرادنا وأسلوب تفكيرهم. تغيرات اتجاهات هذا المجتمع و موافقة من التجمعات العمالية المنظمة (النقابات و اتحادات العمال و . وهناك اعتبارات اجتماعية وجب مراعاتها و نلخصها في الآتي : وكذا درجة انتشار الأمية بين المشتغلين والتي تنعكس آثارها على إنتاجيتهم وعلى الأعمال التي يزاولونها. وتوافر الأطباء والممرضين و المستشفيات والأجهزة و المعدات الطبية، حيث ينعكس المستوى الصحي على قدرة الأفراد في إنجاز الأعمال الموكلة إليهم. حيث تشكل المرأة نسبة كبيرة من الموارد البشرية حجم القوى العاملة كلما ارتفع معدل مشاركتها في العمل، ولا شك أن العادات و التقاليد السائدة في المجتمع تؤثر في درجة استخدام هذا الجزء من الموارد البشرية. تعيش المؤسسات تطوراً متسارعاً و تغير من حيث التكنولوجيا التي فرضت آليات متطورة " ففي الوقت الذي كانت فيه آلات راقية مستخدمة في المكاتب أصبح مكانها الإعلام الآلي" ( L. وبالتالي دخلت في الحسبان ظروف ومعايير غيرت المؤسسة منها تغير الكفاءات من حيث التكوين، وتحقيق نوع من الديناميكة في سياسة المؤسسة نحو أفرادها وإعادة النظر في المستخدمين، كما فرض هذا على المسؤولين أن يكونوا جاهزين للتأقلم مع الآليات الحديثة ونتائج التطور التكنولوجي": ( J-M Pereti, ١. نقصان عدد الوظائف. الرقابة المستمرة للعمال. وأصبح ضروري تدخل مسؤولي الموارد البشرية من أجل الحد من قوة المشكل ومحاولة إيجاد الحلول الناجحة لتوزيع و ترتيب الأفراد داخل التنظيم. هذا بالإضافة إلى المنافسة الدولية التي أنتت بظروف جديدة منها العولمة والتي هندست الاقتصاد الدولي فأصبحت " المؤسسة تقارن إنتاجها و أعباء اليد العاملة بالوحدة المنتجة و المؤسسات العالمية الأخرى لكي تقارن أرباحها بمنظور المؤسسات الأخرى" ( J-M Pereti, وهناك اعتبارات اقتصادية وجب مراعاتها نذكر منها: مدى توفير الموارد البشرية: يتوقف الاستخدام الأمثل للموارد البشرية على حجم القوى العاملة و الذي يتوقف بدوره على حجم السكان، ومدى توافر القوى العاملة المؤهلة تأهيلاً علمياً كالعلماء وأساتذة جامعيين، و رجال الإدارة العليا و الباحثين والمهندسين و قادة الفكر ، يتوقف الاستخدام الأمثل للموارد البشرية كذلك على مساحة الرقعة الزراعية و درجة خصوبتها، وأنواع المحاصيل التي تتناسب معها، وكذلك الرقعة القابلة للإصلاح و نفقات استصلاحها، بالإضافة إلى توفر الخدمات الأساسية في الريف: كوسائل النقل، و أثر العوامل الطبيعية الأخرى كالمناخ والأمطار وغير ذلك. ب- الثروات المعدنية والطاقة المحركة: تعتبر الثروة المعدنية و الطاقة المحركة من الدعائم الرئيسية للصناعات، وبالتالي فالتنمية الاقتصادية تعتبر مصدراً من مصادر الدخل القومي، فتوافر الثروات المعدنية بالإضافة إلى الطاقة المحركة يساعد على إقامة الصناعات الحديثة، ٤- التطور السياسي القانوني: إن تدخل الدولة في الاتفاقيات الجماعية وفي العلاقات الفردية و الجماعية أصبح أكثر تقييداً فتدخل التشريعات و القوانين حددت "دور المنظمات العمالية و حقوقها، وبات على "إدارة المؤسسات أن لا تنسى الأدوار التي تلعبها النقابات والجماعات الأخرى الخاصة بالمصالح" في فهم مختلف وظائف وأدوار القانون والسياسة التي تنتهجها المؤسسة تجاه أفرادها في تحديد سلوكاتهم من جهة، ٥- الرغبات الجديدة للأفراد: وعموماً يمكن القول أن إدارة الموارد البشرية أصبحت تبحث عن المستطاع عن أهداف الأفراد من أجل استقرارهم وبقائهم أوفياء لها، • التعرف على حاجات الأفراد ومحاولة إشباعها. • إشعار الموظفين بالتغيرات التكنولوجية للتأقلم معها وإشراكهم في القرار. • تنمية روح الاتصال والقيادة والعلاقات الاجتماعية. • توفير الثقة بين الرؤساء و الرؤوسين وهذا ما هدفت إليه نظرية الإدارة بالإهداف (الإدارة بالإهداف : هو منهج تسييري يساعد المؤسسة على تحديد أهدافها الكاملة وبصفة مفصلة، والذي يثبت مشاركتها في هذه الأهداف هو إعطاء الأفراد حرية في شرح طموحاتهم والوسائل المستعملة من أجل توقع النتائج، ويتغير هذا المفهوم بصفته التوجيهية إلى إدارة المشاركة بالإهداف) فيما يخص الموارد البشرية والاعتماد على الاتصال، ويقوم هذا البرنامج على إعطاء أهمية كبرى للموارد البشرية وإشراكه في القرار و إعطاؤه الحرية في توجيه وتحضير المهام وتحسيسه بروح المسؤولية. بِسْمِ اللَّهِ الرَّحْمَنِ الرَّحِيمِ كلية الآداب والعلوم الإنسانية الثالثة بدرعا مادة: إدارة الموارد البشرية السنة الأولى - الفصل الثاني ٢٠٢٤ المحاضرة: الثالثة - الرابعة - الخامسة - السادسة - السابعة أهم النظريات في تفسير و إدارة الموارد البشرية الدكتورة: فاطمة فرحان كمال الدين المبحث الثالث: أهم النظريات في تفسير وإدارة الموارد البشرية وأخذ الاهتمام ينصب على قدرات الناس الإنتاجية من خلال ما يعرف باسم تنمية وإدارة الموارد البشرية الذي يعامل الناس على أنهم رأس مال بشري ومدخل إنتاجي يتساوى مع رأس مال المادي والموارد الطبيعية. حيث أن الدراس لموضوع الموارد البشرية عند تطرقه لهذا الموضوع يعرف أن هذا الميدان قد مر بالعديد من المحاولات والتجارب ليصبح على ما هو عليه حالياً، فابتداء من الأفكار الأولى التي ظهرت خلال الثورة الصناعية والتي أفادت الجانب النظري لهذا الميدان بأفكار خصبة وضعت تسيير الموارد البشرية في الطريق العلمي، وكان طابع عملها يتميز بالروتين ولا يتعد تسجيل كافة الإجراءات الوظيفية، بحيث اكتسح ميدانها الإعلام الآلي وتشبعت وظائف إدارة الموارد البشرية و انتقلت إلى مصاف الإدارات الرئيسية التي تساهم في تحقيق أهداف المؤسسة. أولاً - المدخل والنظريات الكلاسيكية (الميكانيكي). بأختلاف نماذجها فإنها افترضت الأفراد غير قادرين على تنظيم وتخطيط العمل وغير عقلانيين وأنهم انفعاليين لذلك فإنهم غير قادرين على أداء أعمالهم بصورة سليمة وفعالة، ومن هنا بدأت افتراضات هذه النماذج الكلاسيكية تؤمن بضرورة فرض نموذج رشيد وعقلاني وقوي على العاملين، امتد هذه النموذج خلال الفترة من أواخر القرن الثامن عشر إلى بداية عام ١٩٥٠م حيث كان التحدي الأساسي الذي واجه الإدارة هو اكتشاف الأسلوب الأمثل لمعالجة عناصر الإنتاج المادية والبشرية في ظل المتغيرات التي أحدثتها النتائج الأولى للثورة الصناعية، • كيفية زيادة الكفاءة والكفاية الإنتاجية وجعل العمل أكثر يسراً في الأداء. • كيفية تحفيز العاملين للاستفادة القصوى من جهودهم في تشغيل الآلات (أبو بكر، ومن أهم النماذج والنظريات الرئيسية التي ظهرت من خلال تلك الفترة والتي شكلت الفكر الإداري الكلاسيكي نجد: (أ) نظرية حركة الإدارة العلمية: نشأت حركة الإدارة العلمية وتطورت في الولايات المتحدة الأمريكية في الفترة الممتدة بين ١٩٠٠ و ١٩٢٠م وذلك تلبية للحاجة الشديدة إليها فقد شهدت هذه الحقبة تطوراً اقتصادياً أساسياً شمل التوسع في التصنيع واستخدام الآلات الباهظة التكاليف، حيث قامت الطرق القديمة على أساس نمط الإشراف الثابت، حركة الإدارة العلمية وغيرت هذا التفكير اتجاه العنصر البشري، فبدلاً من استخدام أساليب التهديد والتخويف اتخذ : (فريدريك تايلور ، حيث نشر عام ١٩١١م كتابه الشهير (مبادئ الإدارة العلمية) ذاكراً فيه الهدف الأساسي للإدارة هو ضمان تحقيق أعلى الأرباح لها وللعاملين، كما اعتقد أنه بالإمكان معالجة هذه المشكلة بتنظيمياً إذا استطعنا تدريب العاملين وتقديم المساعدة لهم لكي ينجزوا أعمالهم بالأسلوب الصحيح (السالم، ومن خلال البيانات التي تم جمعها وكذلك بتطبيق أسلوب علمي بدلاً من الاعتماد على التقدير الشخصي لرئيس العمل أمكنه من التوصل إلى تحديد معايير عادلة لكل عمل، وهنا يلح تايلور على "ضرورة توجه كل من الإدارة والعمال نحو زيادة الإنتاجية لأن كل فائض يتم الحصول عليه في الإنتاج يجني ثماره العمال في صور أجور و مكافآت أعلى، كما استخدم تايلور "دراسة الحركة" من أجل اختيار أقل الحركات جهداً وأكثرها إنتاجية لكي يستخدمها العامل في أداء العمل، ويرى أنه بالإمكان الاستفادة من المفاهيم الهندسية والموضوعية والعقلانية في حل المشكلات الإدارية، وقد رغب في تخفيض استخدام أساليب الإدارة غير العلمية في صناعة القرارات الإدارية مناصراً في ذلك ما يعرف بـ "الإدارة بالنظام والمعايير" (بوفلجة، وقد لاقت حركة الإدارة العلمية قبولاً كبيراً وانتشرت انتشاراً واسعاً، • ١- اختيار العاملين يكون مطابقاً لمستلزمات الأعمال التي يقومون بها، ويتم ذلك بالمراقبة المباشرة للعمال حيث لا ينبغي أن يبذلوا أي نشاط خارج الإطار المحدد لهم وتتم هذه المراقبة بواسطة المشرفين والمسيرين، • ٣- المكافئات المالية اليومية للعمال كحافز مادي مقابل ما يبذلونه من عمل كما حدد تايلور كم ونوع العمل الواجب إنجازه لكل عامل على أن يكون هذا التحديد مستنداً لأبحاث علمية دون الرجوع إلى تخمينات ظنية من جانب الإدارة، وتلي محاولات تايلور دراسات الزوجين فرانك وليليان جليبرت وهذا من خلال الدراسات التي قاما بها والمسماة "دراسات الحركة والوقت"، واستطاع الزوجان أن يكونا فريقاً فيما بينهما لدراسة الحركة والوقت لكثير من الشركات (حسن، وبالتالي تبلورت مبادئ الإدارة العلمية على يد تايلور وزملائه وتلاميذه كالتالي: • التخصص وتقسيم العمل • الرشد في العمال والإدارة • هيكل التنظيم والتسلسل الرئاسي • استخدام الحوافز الاقتصادية لتشجيع الأفراد على العمل. • ١- أن الطريقة المثلى للأداء تميزت بالتخصص الشديد. • ٢- كما أن هذه الطريقة تميزت بالروتين وهذا ما يؤدي إلى عدم تطوير قدرات الأفراد. • ٣- احتوائها على فرص محدودة لاتخاذ القرارات أو باستخدام الحكم الشخصي، وتعتبر هذه النقطة كنتيجة للنقطة السابقة. • ٤- مبادئها كانت تميل لاستخدام الأسلوب الدكتاتوري في معاملة العمال وخاصة بين الإدارة صاحبة السلطة والعمال الذين عليهم السمع والطاعة (قباري محمد اسماعيل، • ٥- وصفت بنظرية الآلة وذلك لإغفالها الجوانب الإنسانية للفرد أو العامل الإنساني داخل التنظيم. (ب) نظرية العملية الإدارية (الفابولية) لقد تشابهت الافتراضات التي استندت إليها العملية الإدارية مع تلك الافتراضات التي استندت إليها الإدارة العلمية حول تفسير السلوك الإنساني، فإذا كانت الإدارة العلمية تركز على وجود تصميم مثالي أوحده لأداء العمل مع الجوايز الأجرية، فإن نموذج العملية الإدارية كان يفترض أنه "يمكن السيطرة على السلوك الإنساني من خلال العملية الإدارية والقواعد والأوامر" (إسماعيل، وتتمثل هذه النظرية في أعمال كل من هنري فايول وبيرويك وغيرهم من الذين ركزوا في تحليلاتهم على الأسس العلمية الإدارية داخل التنظيمات وطبيعة مبدأ تقسيم العمل كخاصية هامة داخل مجال العمل التنظيمي، أما المسؤولية فتعني مقدار المساءلة الناجمة عن التمتع بحق إصدار الأوامر. • ٣- الضبط والربط: إن أفضل الطرق للحصول على الضبط هي أن يطبق المدير أنظمة الجزاء والعقاب في حالة حدوث أخطاء على أن يتم التطبيق بصورة عادلة. • ٤- وحدة الأمر: وتعني أن كل فرد يحصل على أوامره من فرد واحد. • ٥- وحدة الهدف: وتعني أن وحدات التنظيم لابد أن تساهم في تحقيق أهداف المشروع. • ٦- أولوية المصالح العامة على المصالح الشخصية: وهذا يعني أنه عندما تتعارض مصالح المنظمة مع مصالح الأفراد تأتي مصلحة المنظمة في ترتيب المقدمة. • ٧- عوائد العاملين: يجب أن يكون الأجر والمستحقات مناسبة لكل من العاملين و المنظمة. • ٩- التسلسل الرئاسي: لابد من وضوح التبعية الرئاسية باعتبارها خطوط السلطة والاتصالات بين الرؤساء والمرووسين، • ١٠- النظام: على الموارد مثل الخامات والأفراد والأدوات أن تكون في مكانها في الوقت المناسب لكي تستخدم استخداماً أمثل. • ١١- العدالة: لابد من توفير معاملة عادلة بين العاملين. • ١٢- استقرار العمالة: لابد من توفير العمل بطريقة سليمة حتى يمكن التقليل من احتمال التسرب. • ١٣- المبادئ: لا بد من تشجيع المبادئ والابتكار لضمان تطور المشروع. • ١٤- تنمية روح الجماعة: يجب تنمية روح الجماعة والتوافق بين العاملين. وعلى الرغم من المساهمات التي أفادت بها حركة العملية الإدارية في المجال النظيري إلا أنها كسابقتها - الحركة العلمية - انطوت على نقص يمكن إجمالها في: • أن الفايولوجية ركزت على الجوانب الإدارية حيث وضعت تصور مثالي للتنظيم وأهملت الجانب الإنساني. • اهتمت بالجوانب الفيزيولوجية المؤثرة في أداء العامل وهذا ما أدى إلى رفع أرباح أرباب العمل على حساب العمال. • تقسيم العمل أدى إلى نتائج سلبية على العمال نتيجة تكررهم للحركات نفسها طيلة السنة. (ج) النظرية البيروقراطية (الفيرية) حيث تقول النظرية بأن ذلك سيتم "من خلال وجود نظام صارم للقواعد والاعتماد على داخل المنظمة" (ماهر، فالنموذج أو النظرية البيروقراطية عبارة عن تنظيم يقوم على السلطة الرسمية وعلى تقسيم العمل الإداري وظيفياً بين مستويات مختلفة وعلى الأوامر الرسمية التي تصدر من رؤساء إلى المرؤوسين، يعتبر التنظيم البيروقراطي ترشيح للعمل الإداري وقد يدل المصطلح على الأداة الحكومية أو التنظيم البيروقراطي الحكومي، كما يستخدم للتعبير عن سيطرة الموظفين دون مبالاة بمصالح الجماهير ودون مسؤولية أمامهم (طه، وقد حدد ماكس فيبر لنظريته في البيروقراطية عدة مبادئ وخصائص هي: • ٢- التسلسل الرئاسي: ضروري لتحديد العلاقات بين المديرين ومرؤوسيهم. • ٣- نظام القواعد: وهو نظام مطلوب لتحديد واجبات وحقوق العاملين. ٤- نظام الإجراءات: ضروري لتحديد أسلوب التصرف في ظروف العمل المختلفة. ٥- نظام من العلاقات غير الشخصية: وهو أيضاً مطلوب لتشجيع الموضوعية والحياد في التعامل. ٦- نظام امتياز وترقية العاملين: ويعتمد هذا المبدأ على الجدارة الفنية للقيام بالعمل، كما تكون ترقية العاملين مبنية على الجزاء حسب الاستحقاق ولا تكون على أساس القرابة والمحابة. ومبادئ الديمقراطية في حد ذاتها ليس فيها ما يعيبها إلا أنه عند التطبيق نجد أن العاملين يخافون من التصرف في المشاكل الغير محددة تغطيتها بالإجراءات في هذا النموذج مسبقاً بالإضافة قد نجد البعض غير مستعدين للمبادرة أو الابتكار بتصرف جديد، • ١- تضخم الأعباء الروتينية. • ٢- عدم اعتناء العاملين بمصالح المنظمات واهتمامهم فقط بالإجراءات. ٥- القضاء على روح المبادئ والابتكار والنمو الشخصي. أبرزت أهمية اختيار و تدريب العاملين) ألا أن الانتقادات الموجهة لهذه المدرسة و نظرياته كانت كثيرة من أهمها : ( نظرتها الغير إنسانية عندما افترضت رغم اختلاف نمانحها بأن الأفراد كسالى وغير قادرين على تنظيم و تخطيط العمل و أنهم غير عقلايين و يمتازون بالأنفعال- الاهتمام بالجانب والحوافز المادية فقط لتحفيز الإنسان لزيادة الإنتاجية وإغفال حاجات و دوافع الإنسان الأخرى – الاهتمام بالجانب الفني في العمل و إغفال الجوانب الاجتماعية و النفسية).

ملخص إدارة الموارد البشرية
المحاضرة الأولى بعنوان :
الموارد البشرية : ماهيتها و خصائصها
المبحث الأول: الموارد البشرية : ماهيتها و خصائصها:
أولاً: الموارد البشرية
أصبحت الموارد البشرية تحتل مركز الصدارة في الاهتمام على مستوى العالم المعاصر باعتبارها أهم عنصر من عناصر التنمية الاقتصادية والاجتماعية في أي مجتمع إنساني بل إن الاستثمار فيها أصبح يعد استثماراً مربحاً للغاية ولإن كان طويل الأجل.
لقد تبلور هذا التأكيد على أهمية الإنسان بشكل جلي بعد صدور (ثورة الأمم) للمفكر البريطاني آدم سميث عام ١٧٧٦م ، والذي اعتبر أحد أهم التطورات التي أدت إلى الاعتراف بأهمية دور الإنسان في كافة المجالات حيث قال فيه: " أن كل القدرات المكتسبة لسكان أي بلد هي جزء من رأسماله "، كما أوضح جون ستيورات كل ذلك في كتابه "مبادئ الاقتصاد السياسي" عام ١٩٠٩م، ثم أكد ألفرد مارشال في كتابه "مبادئ الاقتصاد" عام ١٩٣٠م على أهمية رأس المال البشري بل أكد على أهمية الاستثمار في التعليم. ويؤكد العديد من المختصين على أن البداية الجادة للاهتمام باقتصاديات التعليم ورأس المال البشري (Adam Smith, ٢٠٠٥).
كانت مطلع الستينات و بالتحديد عندما ألقى ثيودور شولنز محاضرته "الاستثمار في رأس المال البشري" عام ١٩٦٠ أمام الجمعية الاقتصادية الأمريكية حيث اعتبر أن الاستثمار في الإنسان من أهم أنواع الاستثمار التي يمكن أن تعود على الاقتصاد بالعديد من المنافع الكمية والكيفية، وهو لا يقل أهمية عن الاستثمار في أي مورد اقتصادي آخر هذا إن لم يفوقه في
الأهمية، خصوصاً مع التقدم في التكنولوجيا والتقنية التي تحتاج مهارات و قدرات ومتطلبات خاصة للتعامل معها، : ومما لا شك فيه أن تحديات العصر تزداد قوة وضراوة نوعاً و كماً و إلحاحاً، ونؤكد على أن الغلبة في هذا العصر ستكون للإنسان القوى تنشئةً وتعليماً وتأهيلاً وتدريياً وأن الاستثمار الأمثل هو استثمار العقول والكفاءات البشرية بمعنى أن رأس المال البشري الذي تتوفر له مقامات وعناصر المعرفة والقدرة على التعامل مع مستجدات العصر وإفرازات المتغيرات والتطورات التكنولوجية سيكون محكوماً عليه بالتخلف والتهميش والاستبعاد اقتصادياً و ثقافياً".
وقامت إدارة الموارد البشرية على تبني مدخل الموارد البشرية والذي يمكن أن تستفيد منه المنظمة بطريقتين: - زيادة الفعالية التنظيمية - إشباع حاجات الأفراد.
فبدلاً من النظر إلى الأهداف المنظمة وحاجات الأفراد على أنهم منفصلين وأن تحقيق أي منها يكون على حساب الآخر، اعتبر مدخل الموارد البشرية أن كل من الأهداف التنظيمية وحاجات الأفراد يكون على حساب الآخر، اعتبر مدخل الموارد البشرية أن كل من الأهداف التنظيمية وحاجات الأفراد يكملان بعضهما البعض، وأن تحقيق مكاسب في أحدهما لا يكون على حساب أو تكلفة الآخر.
ويعد مدخل الموارد البشرية مدخلاً حديثاً نسبياً في إدارة الأفراد حيث انتشر الاصطلاح أثناء السبعينيات، و قد أظهرت الأبحاث في مجال العلوم السلوكية أن الموارد البشرية ومعاملتها كمورد بدلاً من اعتبارها عامل من عوامل الإنتاج كرأس المال والمواد الخام والآلات والمعدات والوقت،
واعتبار الفرد إنسان يتحرك ويتصرف على أساس مشاعره وعواطفه، يمكن أن يحقق فوائد ومزايا لكل من المنظمة ونفسه، وبذلك ازدادت أهمية الموارد البشرية، لكن وعلى الرغم من أهمية الموارد البشرية إلا أن مصطلح هذا الأخير مثله مثل أي مصطلح في علم الإدارة يصعب تحديده تحديداً دقيقاً، فيعرفه البعض على أنه "عبارة عن المعرفة الكلية و المواهب والقدرات واتجاهات وقيم واعتقادات قوة العمل الموجودة بالمنظمة" ( بدر، ١٩٩٤: ٢٢) وهو بهذا لا يقصد بالموارد البشرية كم الأفراد فقط، ولكن أيضاً قدراتهم وكيفية استغلال هذه القدرات، والمواهب والاتجاهات والمعتقدات وكيفية إدارتها أيضاً.
و بالرغم من عدم تحديد مفهوم شامل وكامل للموارد البشرية إلا أن هناك مجموعة من المبادئ التي تقدم لهذا المدخل وهي:
• ١- الأفراد هم استثمار إذا أحسن إدارته وتنميته يمكن أن يحقق مكافآت طويلة الأجل للمنظمة في شكل زيادة الإنتاجية.
• ٢- السياسة والبرامج والممارسات لابد من أن تخلق لإشباع الحاجات النفسية والاقتصادية والاجتماعية للفرد.
• ٣- بيئة العمل لابد أن تخلق، بحيث تشجع الأفراد على تنمية واستغلال مهاراتهم لأقصى حد.
• ٤- برامج وممارسات الموارد البشرية لابد أن تنفذ وتحقق بطريقة تراعي فيها التوازن بين حاجات الأفراد وأهداف المنظمة.
ثانياً: أهمية الاستثمار في رأس المال البشري:
يعود الاهتمام بالاستثمار في رأس المال البشري من قبل الاقتصاديين والمنظمات الاجتماعية ورجال الأعمال لعدة أمور منها:
١- أن الزيادة في معدل تكوين رأس المال المادي لا يؤدي ثمارها في عملية التنمية الاقتصادية إذ لم تتم زيادة المعرفة والخبرات البشرية المعدل نفسه على الأقل، ولذا فإن النظرية التقليدية للاستثمار يجب أن تتسع لتشمل الإنفاقات التي تساهم في تحسين نوعية رأس المال البشري ورفع كفاءته الإنتاجية مثل الإنفاق على الخدمات الصحية والتعليمية. وتجدر الإشارة إلى أن عملية التعلم كصناعة تأتي حتماً إلى اختلاف النوعيات والكفاءات الإنتاجية، فالعمال المعتلين صحياً على سبيل المثال لا يستطيعون القيام بأكثر من ساعات محددة من العمل الشاقة و من الناحية الاقتصادية فإن هذا يعني قصر حياتهم الإنتاجية، ولا يخفى أن المنظمات تقوم سياستها على الاستغلال الكامل لكل قدرات الأفراد.
٢- شدة حاجة الدول النامية إلى هذا النوع من الاستثمار، وتظهر حاجة الدول النامية بصفة خاصة إلى الاستثمار في رأس المال البشري حتى يمكنها من استخدام مواردها المتاحة بأقصى كفاية اقتصادية ممكنة.
وللنهوض بعملية الاستثمار في رأس المال البشري، فإن "شولتز" يقترح الاهتمام بالاستثمار في مجموعة من الأنشطة المتصلة بتنمية
وتحسين نوعية رأس المال البشري ومن بيه هذه الأنشطة نذكر (بكري، ١٩٨٦: ٣٢٠):
أ- الخدمات الصحية: حيث أنها تؤثر في رأس المال البشري كماً ونوعاً ، ويشير لكماً ذلك عن طريق تخفيض الوفيات، ونوعاً: عن طريق التأثير في مقاومة الأفراد للأمراض وزيادة حيوية العنصر البشري ومن ثم كفاءته الإنتاجية.
ب- التعليم بصفة عامة ومراكز التدريب والتعليم الفني بصفة خاصة: إذ أن الاستثمار في هذه الأنشطة تؤثر في نوعية و كفاية رأس المال البشري.
ت-و بالإضافة إلى ذلك وجب إعادة التوزيع الجغرافي للسكان بما يتلاءم مع متطلبات التطور وتحقيق التوازن الجغرافي بين الطلب والعرض على العمل.
ثالثاً - خصائص الموارد البشرية:
بعدما تطرقنا إلى أهمية الاستثمار في المورد البشري فإننا بهذا نقر بخصوصيته كمورد مختلف عن خصوصية الموارد الأخرى فهو مورد و بشري في الوقت نفسه، ولهذا وجب الالتزام بنوعيات و قيد هذا المورد بذاته ومن خلال عمله، فهذا المورد يمتلك مجموعة من الخصائص لا تمتلكها أية موارد أخرى، فهو يمتلك القدرة على التناسق و التنسيق و التكامل و الحكم و التقدير والتصور و هذا ما يمثل خصائص ارتقائه.
كما أننا لا بد أن ننظر للعامل في عمله كإنسان باعتباره مخلوق معنوي و اجتماعي، وإن هذا يدعو إلى التساؤل عن كيفية تنظيم
العمل ليناسب خصائص هذا المورد والذي يمتلك مجموعة من الخصائص تمكنه أن يسيطر سيطرة كاملة على ما يعمل به شريطة أن يحفز دائماً للعمل والإنجاز، ومن بين هذه الخصائص نذكر:
١- النتائج الجيدة هي السلوك وليست الإمكانات المادية:
عندما ذهب خبراء أوروبا وفنيوها إلى الولايات المتحدة الأمريكية تحت مشروع "مارشال" لدراسة الأسباب التي تكمن وراء ارتفاع مستوى النتائج الأمريكية دهشوا عندما وجدوا أن الإمكانات والأدوات و الأساليب التي تستخدمها المنظمات الأمريكية سواء العسكرية، زالاقتصادية هي نفسها ولا تختلف كثيراً عنها في أوروبا ومن ثم أدركوا أن الإمكانات المادية ليست السبب، ولكن وراء كل صور التقدم الآلي والأدائي و الإجرائي هو سلوك الإنسان العامل، ومن ثم استنتجوا شعار عام لايزال سارياً إلى اليوم وهو : " أن الإنتاجية سلوك" أي أن النتائج الجيدة تأتي بفضل سلوك الإنسان وليست بفضل أدوات العمل.
٢- التحفيز والترغيب:
إن التحفيز التقليدي، أي التحفيز بالقهر لم يعد له وجود في المجتمعات المتقدمة و إن هذه المجتمعات قد حققت نتائج أعلى مما كانت تحققه تحن نيران التخويف، فالتخويف في حد ذاته لا يمكن يخلق الحافز للعمل فلذلك لا بد أن نستبدله بدوافع إيجابية، ويمثل الوصول إلى هذه الدوافع من أصعب و أهم واجبات ومسؤوليات القائد الحالي .
٣- قدرة الإنسان على التحكم و السيطرة:
إن المورد البشري دون كل الموارد الأخرى يمكنها أن تتحكم و تسيطر على جودة ما تعمل وكم، ومتى، وأين تعمل، ولماذا؟ فهي تساهم مساهمة كبيرة وإيجابية، عكس الموارد الأخرى التي تعتبر مساهمتها مرتبطة بإرادة الإنسان وفقاً لشروطه ز دوافعه التي يحددها و نأخذ على سبيل المثال: الكمبيوتر فهو أحدث الآلات دقة لا يزيد على نظام يلعب الإنسان فيه الدور الأول في كفاءة تشغيله بل وفي أصل وجوده، هذا ناهيك عن الأعمال و الواجبات التي تحتاج إلى تصورات و تخيلات الإنسان و أحاسيسه و عواطفه و تقديراته.
٤- الميول الاجتماعية للإنسان:
فالمخلوق البشري اجتماعي يميل للعمل دائماً في شكل أو آخر من أشكال الجماعة بل إنه يسعى عمداً إلى تكوين هذه الجماعة التي تلتف حول عمل مشترك، يتبادل التأثير بينه و بين أفراد جماعته، ولذلك وجب أن ينسق و يوفق بين الفرد ككيان له ذاتيته و بين الجماعة كتكوين له اعتباره.
٥- تطور الإنسان و تنميته عملية داخلية ذاتية:
فالإنسان يتميز بأن تنميته و تطويره ليست عملية من خارجه تصنع له، ولكنها شيء داخلي اسمه النمو، لأن النمو يبدأ من الداخل والذات، وإن خصائص التفوق أقوى دائماً و أكثر دوماً إذا بدأت من
الداخل، ومع ذلك فإن نوع العمل لا بد و أن يساعد على خلق و تشجيع الجو الذي يخلق لدى الفرد الشعور و السعي للنمو و التطور.
٦- طاقة الإنسان على إحداث التغيير:
أن الكائن البشري له طاقة التغيير فهو يسعى دوماً إلى الأشياء الجديدة والمغايرة، وكل ما هناك هو أنه يتعين توفير عدد من الشروط التي تهيأ الإنسان نفسياً لقبول التغيير، ومن هذه الشروط أن يبدو له التغيير منطقياً و رشيداً أو أن يطلب منه أن يتعلم الجديد فهو يتعلم بسرعة مذهلة، ولا يمكن أن يتحقق تعريف الفرد بالوظيفة بطريقة فعالة بدون الفهم الواضح لمتطلبات الوظيفة فلا بد من تعريف الواجبات و مسؤوليات الوظيفة بوضوح قبل أن يتعلم الفرد الجديد كيفية أداء الوظيفة.
بِسْمِ اللَّهِ الرَّحْمَنِ الرَّحِيمِ
جامعة دمشق
كلية الآداب والعلوم الإنسانية الثالثة بدعرا
قسم علم الاجتماع
مادة: إدارة الموارد البشرية
السنة الأولى - الفصل الثاني ٢٠٢٤
المحاضرة الثانية بعنوان :
العوامل المؤثرة في محيط الموارد البشرية
الدكتورة: فاطمة فرحان كمال الدين
المبحث الثاني: العوامل المؤثرة في محيط الموارد البشرية
إن معرفة الوضع الحالي لإدارة الموارد البشرية سواء من حيث الناحية النظرية أو من الناحية العملية (الممارسة)، يتطلب منا التعرض للطريق الذي أوصلنا إلى ما نحن عليه اليوم، فهناك العديد من الظروف و العوامل و الشروط التي ساهمت و مازالت تساهم في البحث الدائم من خلال استعمال الأدوات العلمية لتطوير هذه الإدارة، هذه الأخيرة يمكن أن اعتبارها أداة ناجحة من أجل الوقوف و التأقلم مع الإستراتيجيات سواء التنظيمية و تعرف أيضاً بالداخلية، أو التأثر بالمحيط الخارجي من ضغوطات و تحولات إقليمية و دولية، خذخ التأثيرات جعلت من المؤسسة تطبيق شروطاً معينة من أجل المقاومة و الوقوف أمام المنافسة والتحديات حتى لا تخسر مشروعها، و على ما يبدو أن العوامل التي تؤثر على إدارة الموارد البشرية عديدة إلا أننا نتطرق إلى بعضها ونوجزها في النقاط التالية :
١- التطور السوسيوثقافي:
إن وجود أفراد في المؤسسة معناه وجود قيم مختلفة لكن بالتطور السوسيوثقافي للأفراد في المؤسسة أدى إلى اقتناعهم ووعييهم بوجودهم داخل النسق الواحد، و بالتالي فإن هدف إدارة الموارد البشرية هو معرفة طبيعة تفكير الأفراد، وقدراتهم و اتجاهاتهم، ومحيط العمل الذي يعملون فيه، وكيفية تكوينهم و تدريبهم و تعليمهم، وأيضاً كيفية تحفيزهم وترقيتهم، و توفير جو تشوبه العلاقات الاجتماعية، ومعرفة طرق الاتصال وتطويرها أو تقنيتها، وتسيير نزاعات الأفراد بينهم، و نعطي مثلاً على ذلك بالمجتمع الأمريكي
فنجد خلال هذا القرن " تعرض لتغيرات جوهرية في أسلوب معيشة أفرادنا وأسلوب تفكيرهم... تغيرات اتجاهات هذا المجتمع و موافقة من التجمعات العمالية المنظمة (النقابات و اتحادات العمال و ....)" (سلطان، ١٩٩٣: ص ٤٠).
وهناك اعتبارات اجتماعية وجب مراعاتها و نلخصها في الآتي :
• المستوى الثقافي ومستوى التعليم بمراحله المختلفة، وكذا درجة انتشار الأمية بين المشتغلين والتي تنعكس آثارها على إنتاجيتهم وعلى الأعمال التي يزاولونها.
• المستوى الصحي، كالصحة العامة للمشتغلين و القوى الجسمانية، ومدى انتشار الأوبئة والأمراض المتوطنة، وتوافر الأطباء والممرضين و المستشفيات والأجهزة و المعدات الطبية، حيث ينعكس المستوى الصحي على قدرة الأفراد في إنجاز الأعمال الموكلة إليهم.
• مدى مساهمة المرأة العاملة، حيث تشكل المرأة نسبة كبيرة من الموارد البشرية حجم القوى العاملة كلما ارتفع معدل مشاركتها في العمل، ولا شك أن العادات و التقاليد السائدة في المجتمع تؤثر في درجة استخدام هذا الجزء من الموارد البشرية.
٢- التطور التكنولوجي:
تعيش المؤسسات تطوراً متسارعاً و تغير من حيث التكنولوجيا التي فرضت آليات متطورة " ففي الوقت الذي كانت فيه آلات راقية مستخدمة في المكاتب أصبح مكانها الإعلام الآلي" ( L.Bellanger
p٢٥ ( et C. Benbou et auters, ١٩٨٨: ) ، في حين يوجد في المصانع آلات متعددة الوظائف.
وبالتالي دخلت في الحسبان ظروف ومعايير غيرت المؤسسة منها تغير الكفاءات من حيث التكوين، وتغير ظروف العمل، وتحقيق نوع من الديناميكة في سياسة المؤسسة نحو أفرادها وإعادة النظر في المستخدمين، بمعنى " جعل جهد في تأهيل و إعادة تأهيل الأفراد في أماكنهم، بالإضافة إلى الذين وظفوا حديثاً وهذا ليتأقلموا مع المؤسسة، كما فرض هذا على المسؤولين أن يكونوا جاهزين للتأقلم مع الآليات الحديثة ونتائج التطور التكنولوجي": ( J-M Pereti, p١٠: ١٩٩٠).
١. نقصان عدد الوظائف. ٢. نقصان ضمانات الوظيفة. ٣. نقصان العمال المتخصصين. ٤. الرقابة المستمرة للعمال. ٥. إعادة توزيع السلطة. ٦. عزلة العمال. ٧. إعادة تعريف دور الموجهين.
وأصبح ضروري تدخل مسؤولي الموارد البشرية من أجل الحد من قوة المشكل ومحاولة إيجاد الحلول الناجحة لتوزيع و ترتيب الأفراد داخل التنظيم.
٣- التطور الاقتصادي:
إن التجربة اليابانية أصبحت محط أنظار كل المتخصصين في العالم من الجانب التكنولوجي أو البشري، ولم تكن الأسطورة اليابانية في العمل مجرد نظرية بل دعمتها ظروف منها: علاقة الفرد بالمؤسسة التي عملية العمل و كونت لدى الفرد الياباني دافعاً قوياً للعمل، و منه ظهر التطور الكمي و النوعي للمنتجات اليابانية، هذا بالإضافة إلى المنافسة الدولية التي أنتت بظروف جديدة منها العولمة والتي هندست الاقتصاد الدولي فأصبحت " المؤسسة تقارن إنتاجها و أعباء اليد العاملة بالوحدة المنتجة و المؤسسات العالمية الأخرى لكي تقارن أرباحها بمنظور المؤسسات الأخرى" ( J-M Pereti, ١٩٩٠ : p١١).
وهناك اعتبارات اقتصادية وجب مراعاتها نذكر منها:
مدى توفير الموارد البشرية:
يتوقف الاستخدام الأمثل للموارد البشرية على حجم القوى العاملة و الذي يتوقف بدوره على حجم السكان، وتوزيعهم العمري والجنسي، ومعدلات نموهم، والعادات السائدة في المجتمع، كما يتوقف على درجة مهارة العمال، ومدى توافر القوى العاملة المؤهلة تأهيلاً علمياً كالعلماء وأساتذة جامعيين، و رجال الإدارة العليا و الباحثين والمهندسين و قادة الفكر ، والفنيين والمهنيين، .... إلخ.
أ- الأراضي الزراعية:
يتوقف الاستخدام الأمثل للموارد البشرية كذلك على مساحة الرقعة الزراعية و درجة خصوبتها، وأنواع المحاصيل التي تتناسب معها، وكذلك الرقعة القابلة للإصلاح و نفقات استصلاحها، بالإضافة إلى توفر الخدمات الأساسية في الريف: كوسائل النقل، المواصلات، المياه، الكهرباء، ...و أثر العوامل الطبيعية الأخرى كالمناخ والأمطار وغير ذلك.
ب- الثروات المعدنية والطاقة المحركة:
تعتبر الثروة المعدنية و الطاقة المحركة من الدعائم الرئيسية للصناعات، وبالتالي فالتنمية الاقتصادية تعتبر مصدراً من مصادر الدخل القومي، فتوافر الثروات المعدنية بالإضافة إلى الطاقة المحركة يساعد على إقامة الصناعات الحديثة، وإمداد الصناعات القائمة بمستلزمات الإنتاج، و تؤثر بالتالي في هيكل الاقتصاد القومي، واستخدام القوى البشرية و توزيعها بين القطاعات المختلفة.
٤- التطور السياسي القانوني:
إن تدخل الدولة في الاتفاقيات الجماعية وفي العلاقات الفردية و الجماعية أصبح أكثر تقييداً فتدخل التشريعات و القوانين حددت "دور المنظمات العمالية و حقوقها، والحد الأدنى للأجور، والحد الأقصى لساعات العمل، وكل السياسات المتعلقة باستقطاب الأفراد،
ومقابلاتهم، واختبارهم، وتدريبهم، وأمنهم، وصحتهم، وترقيتهم، وتقييمهم" (سلطان، ١٩٩٣: ٤٠).
وبات على "إدارة المؤسسات أن لا تنسى الأدوار التي تلعبها النقابات والجماعات الأخرى الخاصة بالمصالح" في فهم مختلف وظائف وأدوار القانون والسياسة التي تنتهجها المؤسسة تجاه أفرادها في تحديد سلوكاتهم من جهة، وتحقيق حريتهم من الاستراتيجيات التي تنتهجها في بقاء واستمرار العمل من جهة أخرى.
٥- الرغبات الجديدة للأفراد:
تغيرت رغبات الأفراد عما كان سائداً، بحيث أصبحوا يميلون أكثر إلى الاستقلالية في العمل، فاتجه المسؤولون نحو تحقيق هذه الرغبات، وعموماً يمكن القول أن إدارة الموارد البشرية أصبحت تبحث عن المستطاع عن أهداف الأفراد من أجل استقرارهم وبقائهم أوفياء لها، وإذا كانت للأفراد أهداف فإن أهداف الموارد البشرية يمكن أن نمثلها في النقاط التالية:
• التعرف على حاجات الأفراد ومحاولة إشباعها.
• إشعار الموظفين بالتغيرات التكنولوجية للتأقلم معها وإشراكهم في القرار.
• تنمية احتياجات المنظمة من موارد سواء للتوظيف، الترقية والتكوين.
• تنمية روح الاتصال والقيادة والعلاقات الاجتماعية.
• توفير الثقة بين الرؤساء و الرؤوسين وهذا ما هدفت إليه نظرية الإدارة بالإهداف (الإدارة بالإهداف : هو منهج تسييري يساعد المؤسسة على تحديد أهدافها الكاملة وبصفة مفصلة، والذي يثبت مشاركتها في هذه الأهداف هو إعطاء الأفراد حرية في شرح طموحاتهم والوسائل المستعملة من أجل توقع النتائج، ويتغير هذا المفهوم بصفته التوجيهية إلى إدارة المشاركة بالإهداف) فيما يخص الموارد البشرية والاعتماد على الاتصال، ويقوم هذا البرنامج على إعطاء أهمية كبرى للموارد البشرية وإشراكه في القرار و إعطاؤه الحرية في توجيه وتحضير المهام وتحسيسه بروح المسؤولية. ويتركز هذا النموذج على أن يكون العمل والأهداف واضحة، مبدائية، ملحوظة، معقولة، معروفة النتائج، محددة الآجال، مراقبة، منسجمة، واقعية، مهيكلة ومحفزة للأفراد.
بِسْمِ اللَّهِ الرَّحْمَنِ الرَّحِيمِ
جامعة دمشق
كلية الآداب والعلوم الإنسانية الثالثة بدرعا
قسم علم الاجتماع
مادة: إدارة الموارد البشرية
السنة الأولى - الفصل الثاني ٢٠٢٤
المحاضرة: الثالثة - الرابعة - الخامسة - السادسة - السابعة
بعنوان:
أهم النظريات في تفسير و إدارة الموارد البشرية
الدكتورة: فاطمة فرحان كمال الدين
المبحث الثالث: أهم النظريات في تفسير وإدارة الموارد البشرية
أكدت نظريات النمو الجديدة أن القوة المحركة للتقدم هي الإنسان، وأخذ الاهتمام ينصب على قدرات الناس الإنتاجية من خلال ما يعرف باسم تنمية وإدارة الموارد البشرية الذي يعامل الناس على أنهم رأس مال بشري ومدخل إنتاجي يتساوى مع رأس مال المادي والموارد الطبيعية.
حيث أن الدراس لموضوع الموارد البشرية عند تطرقه لهذا الموضوع يعرف أن هذا الميدان قد مر بالعديد من المحاولات والتجارب ليصبح على ما هو عليه حالياً، فابتداء من الأفكار الأولى التي ظهرت خلال الثورة الصناعية والتي أفادت الجانب النظري لهذا الميدان بأفكار خصبة وضعت تسيير الموارد البشرية في الطريق العلمي، فبعد ما كان يعامل البشر في المؤسسة على أساس عقلاني استغلالي إلى أقصى الحدود تمكنت هذه الأطر من تغليب الجانب الإنساني، حيث أصبح ينظر للإنسان ككائن له شعور وله كيان، ويستطيع أن يؤثر في القرار ويساهم في التسيير.
ففي الماضي كانت إدارة الموارد البشرية وحدة إدارية منفذة، حيث كانت تحد مكانتها في المستويات التنظيمية الدنيا في المؤسسة، وكان طابع عملها يتميز بالروتين ولا يتعد تسجيل كافة الإجراءات الوظيفية، والتي تحدث في حياة العاملين، لكن حالياً أصبحت هذه الوظيفة أهم وأعمق من ذلك، بحيث اكتسح ميدانها الإعلام الآلي وتشبعت وظائف إدارة الموارد البشرية و انتقلت إلى مصاف الإدارات الرئيسية التي تساهم في تحقيق أهداف المؤسسة.
إن مضمون الموارد البشرية كمفهوم حديث الاستعمال والتداول يختلف عن مضمون إدارة الأفراد، وذلك لاختلاف الفلسفة والأسس التي ينهض عليها كلا المفهومين فقد مرت التنظيمات بعدة مراحل، كانت لها مفاهيم مختلفة وكل مفهوم هو نتيجة منظور معين ساهم في توضيح بعض الجوانب الفنية والخصائص التي يتميز بها التنظيم، فقد تبلورت التطورات التي لحقت بالفكر الإداري في مداخل متعددة ونظريات عدة و سيتم التطرق في هذا المبحث على مدخلين ونظريتين أساسيين هما الكلاسيكي (الميكانيكي) و الحديث هي:
أولاً - المدخل والنظريات الكلاسيكية (الميكانيكي).
يقصد بالنظريات القديمة التي تفسر السلوك الإنساني، بأختلاف نماذجها فإنها افترضت الأفراد غير قادرين على تنظيم وتخطيط العمل وغير عقلانيين وأنهم انفعاليين لذلك فإنهم غير قادرين على أداء أعمالهم بصورة سليمة وفعالة، ومن هنا بدأت افتراضات هذه النماذج الكلاسيكية تؤمن بضرورة فرض نموذج رشيد وعقلاني وقوي على العاملين، وذلك للسيطرة والتحكم في السلوك داخل المنظمات..
امتد هذه النموذج خلال الفترة من أواخر القرن الثامن عشر إلى بداية عام ١٩٥٠م حيث كان التحدي الأساسي الذي واجه الإدارة هو اكتشاف الأسلوب الأمثل لمعالجة عناصر الإنتاج المادية والبشرية في ظل المتغيرات التي أحدثتها النتائج الأولى للثورة الصناعية، وقد تمثل هذا التحدي في شقين هما:
• كيفية زيادة الكفاءة والكفاية الإنتاجية وجعل العمل أكثر يسراً في الأداء.
• كيفية تحفيز العاملين للاستفادة القصوى من جهودهم في تشغيل الآلات (أبو بكر، ٢٠٠١: ص ٢١).
ومن أهم النماذج والنظريات الرئيسية التي ظهرت من خلال تلك الفترة والتي شكلت الفكر الإداري الكلاسيكي نجد:
(أ) نظرية حركة الإدارة العلمية:
نشأت حركة الإدارة العلمية وتطورت في الولايات المتحدة الأمريكية في الفترة الممتدة بين ١٩٠٠ و ١٩٢٠م وذلك تلبية للحاجة الشديدة إليها فقد شهدت هذه الحقبة تطوراً اقتصادياً أساسياً شمل التوسع في التصنيع واستخدام الآلات الباهظة التكاليف، واتسعت الأسواق الداخلية وازدادت أسواق التصدير. ومن العوامل الأساسية التي ساعدت على النهضة الصناعية في ذلك الوقت ظهور الاختراعات العلمية الحديثة وتطور التكنولوجيا من ناحية، وظهور فئة المنظمين الذين تخصصوا في عمليات الإدارة والتنظيم (رشوان، ٢٠٠٤: ٥٤-٥٥).
حيث كانت الإدارة العلمية هي أول تغير يحدث في طرق إدارة الأفراد، حيث قامت الطرق القديمة على أساس نمط الإشراف الثابت، وتهديد الأفراد بفقدان عملهم، وكان الاعتقاد السائد في ذلك الوقت أن الأفراد متساوون في الإنتاجية، كما أن إنتاجية الأفراد لم تقاس أو يحدد حجمها، وكان الأفراد يتعرضون لإنهاء العمل الفوري. وظل هذا الوضع قائماً إلى أن جاءت
حركة الإدارة العلمية وغيرت هذا التفكير اتجاه العنصر البشري، فبدلاً من استخدام أساليب التهديد والتخويف اتخذ : (فريدريك تايلور ، فرانك و ليليان، هنري جانت وجيلبرت)، مدخلاً علمياً وموضوعياً للإدارة، سمي بالتنظيم العلمي للعمل.
كان فريدريك تايلور الرائد الأول للإدارة العلمية، حيث نشر عام ١٩١١م كتابه الشهير (مبادئ الإدارة العلمية) ذاكراً فيه الهدف الأساسي للإدارة هو ضمان تحقيق أعلى الأرباح لها وللعاملين، وكان يرى أن أغلب العاملين يؤدون أعمالهم بدون مواصفات واضحة ومحددة، الأمر الذي جعلهم يفتقرون كفاءتهم في العمل، وينجزون الأعمال بقابليات أقل من قابليتهم وطاقتهم الحقيقية، كما اعتقد أنه بالإمكان معالجة هذه المشكلة بتنظيمياً إذا استطعنا تدريب العاملين وتقديم المساعدة لهم لكي ينجزوا أعمالهم بالأسلوب الصحيح (السالم، ٢٠٠٢: ص٥٥). حيث قام تايلور بدراسة كيفية تصميم العمل ليكون أكثر فعالية، فقام هو وأتباعه بجمع البيانات العلمية واستخدام وسائل التحليل التي كانت متاحة في ذلك الوقت، كما ركز تايلور على دراسته للحركات المطلوبة لأداء كل عمل، والوسائل والأدوات المستخدمة، والزمن اللازم لكل مهمة، ومن خلال البيانات التي تم جمعها وكذلك بتطبيق أسلوب علمي بدلاً من الاعتماد على التقدير الشخصي لرئيس العمل أمكنه من التوصل إلى تحديد معايير عادلة لكل عمل، والعمال الذين يحققون إنتاجاً يفوق هذه المعايير يحصلون على أجور تشجيعية، وهنا يلح تايلور على "ضرورة توجه كل من الإدارة والعمال نحو زيادة الإنتاجية لأن كل فائض يتم الحصول عليه في الإنتاج يجني ثماره العمال في صور أجور و مكافآت أعلى، أما الإدارة وأرباب العمل فيكون نصيبهم مستوى أعلى من الأرباح"
كما استخدم تايلور "دراسة الحركة" من أجل اختيار أقل الحركات جهداً وأكثرها إنتاجية لكي يستخدمها العامل في أداء العمل، أي أنه يسعى للوصول إلى أحسن طريقة في أداء العمل، كل ذلك من أجل تحقيق المنظمة أهدافها بفاعلية أفضل، ويرى أنه بالإمكان الاستفادة من المفاهيم الهندسية والموضوعية والعقلانية في حل المشكلات الإدارية، وقد رغب في تخفيض استخدام أساليب الإدارة غير العلمية في صناعة القرارات الإدارية مناصراً في ذلك ما يعرف بـ "الإدارة بالنظام والمعايير" (بوفلجة، دون سنة نشر، ص ١٦). وقد لاقت حركة الإدارة العلمية قبولاً كبيراً وانتشرت انتشاراً واسعاً، وهذا للمبادئ التي جاءت بها، ومن أهم مبادئها نذكر:
• ١- اختيار العاملين يكون مطابقاً لمستلزمات الأعمال التي يقومون بها، وهذا من خلال اعتمادها على التخصص وتقسيم العمل.
• ٢- تدريب العمال لأداء مهامهم وفق ما تتطلبه خطة العمل، ويتم ذلك بالمراقبة المباشرة للعمال حيث لا ينبغي أن يبذلوا أي نشاط خارج الإطار المحدد لهم وتتم هذه المراقبة بواسطة المشرفين والمسيرين، وهذا لما لعبته دراسة الزمن والحركة التي حلت محل الحدث والتخمين، وأيضاً توصل النظرية إلى طريقة مثلى للأداء.
• ٣- المكافئات المالية اليومية للعمال كحافز مادي مقابل ما يبذلونه من عمل كما حدد تايلور كم ونوع العمل الواجب إنجازه لكل عامل على أن يكون هذا التحديد مستنداً لأبحاث علمية دون الرجوع إلى تخمينات ظنية من جانب الإدارة، في عملية اختيار العاملين وتدريبهم لأفضل الأعمال الممكنة مع إقناعهم بعدالة الإدارة من حيث تقسيم الحقوق والواجبات بينهم بطريقة ديمقراطية خالية من
الاستغلال، وإن أهم فكرة جاء بها تايلور هي عملية تنمية الموارد البشرية وبالدور الفعال الذي يلعبه هذا الأخير في عملية الإنتاج. (إسماعيل، ١٩٨١: ص ١٢٥).
وتلي محاولات تايلور دراسات الزوجين فرانك وليليان جليبرت وهذا من خلال الدراسات التي قاما بها والمسماة "دراسات الحركة والوقت"، هذه الدراسات التي تقوم ببحث أنواع الحركات التي يؤديها العامل في عمله ووقت كل حركة، حيث تبين من تحليل هذه الحركات أن بعضها يمكن حذفه والبعض الآخر يمكن دمجها أو اختصاره، أو يمكن إعادة ترتيب الحركات بالشكل الذي يؤدي إلى أداء أسهل وأسرع، واستطاع الزوجان أن يكونا فريقاً فيما بينهما لدراسة الحركة والوقت لكثير من الشركات (حسن، ١٩٩٩: ص ١٨).
وبالتالي تبلورت مبادئ الإدارة العلمية على يد تايلور وزملائه وتلاميذه كالتالي:
• العمل
• التخصص وتقسيم العمل
• الرشد في العمال والإدارة
• هيكل التنظيم والتسلسل الرئاسي
• استخدام الحوافز الاقتصادية لتشجيع الأفراد على العمل.
وأخيراً تجدر الإشارة، أنه على الرغم دور هذه النظرية في المساهمة العلمية لا تنفي انطوائها على مجموعة من العيوب نلخصها بالتالي:
• ١- أن الطريقة المثلى للأداء تميزت بالتخصص الشديد.
• ٢- كما أن هذه الطريقة تميزت بالروتين وهذا ما يؤدي إلى عدم تطوير قدرات الأفراد.
• ٣- احتوائها على فرص محدودة لاتخاذ القرارات أو باستخدام الحكم الشخصي، وتعتبر هذه النقطة كنتيجة للنقطة السابقة.(حسن، ١٩٩٩ : ص١٨).
• ٤- مبادئها كانت تميل لاستخدام الأسلوب الدكتاتوري في معاملة العمال وخاصة بين الإدارة صاحبة السلطة والعمال الذين عليهم السمع والطاعة (قباري محمد اسماعيل، :ص١٤٣).
• ٥- وصفت بنظرية الآلة وذلك لإغفالها الجوانب الإنسانية للفرد أو العامل الإنساني داخل التنظيم. (عبد الوهاب، ١٩٧٥ : ص٦٢).
(ب) نظرية العملية الإدارية (الفابولية)
لقد تشابهت الافتراضات التي استندت إليها العملية الإدارية مع تلك الافتراضات التي استندت إليها الإدارة العلمية حول تفسير السلوك الإنساني، إلا أن الأسلوب الذي يمكن أن تتبعه المنظمات للسيطرة والتحكم في السلوك الإنساني اختلف عن الإدارة العلمية، فإذا كانت الإدارة العلمية تركز على وجود تصميم مثالي أوحده لأداء العمل مع الجوايز الأجرية، فإن نموذج العملية الإدارية كان يفترض أنه "يمكن السيطرة على السلوك الإنساني من خلال العملية الإدارية والقواعد والأوامر" (إسماعيل، ١٩٨١ : ص١٤٣).
وتتمثل هذه النظرية في أعمال كل من هنري فايول وبيرويك وغيرهم من الذين ركزوا في تحليلاتهم على الأسس العلمية الإدارية داخل التنظيمات وطبيعة مبدأ تقسيم العمل كخاصية هامة داخل مجال العمل التنظيمي، وتركز هذه النظرية على أهمية مبدأ تقسيم العمل بالإضافة إلى أهمية الإشراف والتحكم والسلطة داخل التنظيمات الحديثة (غربي ونزار، ٢٠٠٢: ص ٣٦).
ويرى مدير شركة المناجم هنري فايول أنه في الإدارة الصناعية هناك صفات للإدارة ينبغي أن تتوفر سواء بالفطرة أو التدريب، وتتحوّل من مستوى التنفيذ إلى مستوى التخطيط ووضع أربعة عشر مبدأً من خلالها يمكن الإطلاع على أنشطة الإدارة وهي: (ماهر، ٢٠٠٠: ص ٣٠-٣٢)
• ١- تقسيم العمل والتخصص: يمكن تحسين العمل من خلال تقسيم العمل بين الناس بحيث يكونون متخصصين فيه، أو تعيين متخصصين للقيام به.
• ٢- السلطة والمسؤولية: وتعني السلطة في إصدار الأوامر، أما المسؤولية فتعني مقدار المساءلة الناجمة عن التمتع بحق إصدار الأوامر.
• ٣- الضبط والربط: إن أفضل الطرق للحصول على الضبط هي أن يطبق المدير أنظمة الجزاء والعقاب في حالة حدوث أخطاء على أن يتم التطبيق بصورة عادلة.
• ٤- وحدة الأمر: وتعني أن كل فرد يحصل على أوامره من فرد واحد.
• ٥- وحدة الهدف: وتعني أن وحدات التنظيم لابد أن تساهم في تحقيق أهداف المشروع.
• ٦- أولوية المصالح العامة على المصالح الشخصية: وهذا يعني أنه عندما تتعارض مصالح المنظمة مع مصالح الأفراد تأتي مصلحة المنظمة في ترتيب المقدمة.
• ٧- عوائد العاملين: يجب أن يكون الأجر والمستحقات مناسبة لكل من العاملين و المنظمة.
• ٨- المركزية: إن التعامل مع الأفراد يمثل نوع من اللامركزية، في حين يمثل استخدام السلطات الإدارية نوعاً من الحقوق المتمركزة لدى العاملين.
• ٩- التسلسل الرئاسي: لابد من وضوح التبعية الرئاسية باعتبارها خطوط السلطة والاتصالات بين الرؤساء والمرووسين، وعلى كل منها أن يتبع هذه الخطوط بدقة في عملية الاتصال.
• ١٠- النظام: على الموارد مثل الخامات والأفراد والأدوات أن تكون في مكانها في الوقت المناسب لكي تستخدم استخداماً أمثل.
• ١١- العدالة: لابد من توفير معاملة عادلة بين العاملين.
• ١٢- استقرار العمالة: لابد من توفير العمل بطريقة سليمة حتى يمكن التقليل من احتمال التسرب.
• ١٣- المبادئ: لا بد من تشجيع المبادئ والابتكار لضمان تطور المشروع.
• ١٤- تنمية روح الجماعة: يجب تنمية روح الجماعة والتوافق بين العاملين.
وعلى الرغم من المساهمات التي أفادت بها حركة العملية الإدارية في المجال النظيري إلا أنها كسابقتها - الحركة العلمية - انطوت على نقص يمكن إجمالها في:
• أن الفايولوجية ركزت على الجوانب الإدارية حيث وضعت تصور مثالي للتنظيم وأهملت الجانب الإنساني.
• أنها كانت تعامل العامل بصورة فردية لتجنب الفكر الجماعي، وهي بذلك تتجاهل اجتماعية العامل ولا تعترف بالتنظيم غير الرسمي.
• اهتمت بالجوانب الفيزيولوجية المؤثرة في أداء العامل وهذا ما أدى إلى رفع أرباح أرباب العمل على حساب العمال.
• تقسيم العمل أدى إلى نتائج سلبية على العمال نتيجة تكررهم للحركات نفسها طيلة السنة.
(ج) النظرية البيروقراطية (الفيرية)
يفترض النموذج البيروقراطي أن الناس غير عقلانيين وأنهم انفعاليون في أدائهم لعملهم، مما تجعل الاعتبارات الشخصية هي السائدة في العمل، وأن الاعتبارات الموضوعية والحياد والعقلانية غير واردة وغير موجودة في أداء العمل، ولذا انعكس ذلك على تفسير النموذج البيروقراطي لكيفية السيطرة على السلوك الإنساني، حيث تقول النظرية بأن ذلك سيتم "من خلال وجود نظام صارم للقواعد والاعتماد على داخل المنظمة" (ماهر، ٢٠٠٠: ص ٣٣).
فالنموذج أو النظرية البيروقراطية عبارة عن تنظيم يقوم على السلطة الرسمية وعلى تقسيم العمل الإداري وظيفياً بين مستويات مختلفة وعلى الأوامر الرسمية التي تصدر من رؤساء إلى المرؤوسين، يعتبر التنظيم البيروقراطي ترشيح للعمل الإداري وقد يدل المصطلح على الأداة الحكومية أو التنظيم البيروقراطي الحكومي، كما يستخدم للتعبير عن سيطرة الموظفين دون مبالاة بمصالح الجماهير ودون مسؤولية أمامهم (طه، ٢٠٠١: ص ٣١٧).
تستند هذه النظرية على العالم الألماني ماكس فيبر وقد اهتم بدراسة الإدارات الحكومية الكبيرة والتي كانت تتصف بتدني الكفاءة وتواجد العديد من المشكلات الإدارية، وحظي موضوع هيكلية السلطة باهتمامه وقد ميز بين القوة والسلطة فاعتبر القوة هي المقدرة على إجبار الآخرين على الامتثال والطاعة، أما السلطة فهي تعني الانصياع طواعية للأوامر وفي إطار السلطة يرى الشخص التابع (المرؤوسين) أن إصدار الأوامر والتوجيهات من قبل صاحب السلطة (المدير) أمر مشروع.
وقد حدد ماكس فيبر لنظريته في البيروقراطية عدة مبادئ وخصائص هي:
• ١- التخصص وتقسيم العمل: وهو أساس الأداء الناجح للأعمال والوظائف، وفيه يقسم أي عمل إلى أجزائه البسيطة بطريقة تسهل عملية الأداء والمراقبة.
• ٢- التسلسل الرئاسي: ضروري لتحديد العلاقات بين المديرين ومرؤوسيهم.
• ٣- نظام القواعد: وهو نظام مطلوب لتحديد واجبات وحقوق العاملين.
٤- نظام الإجراءات: ضروري لتحديد أسلوب التصرف في ظروف العمل المختلفة.
٥- نظام من العلاقات غير الشخصية: وهو أيضاً مطلوب لتشجيع الموضوعية والحياد في التعامل.
٦- نظام امتياز وترقية العاملين: ويعتمد هذا المبدأ على الجدارة الفنية للقيام بالعمل، كما تكون ترقية العاملين مبنية على الجزاء حسب الاستحقاق ولا تكون على أساس القرابة والمحابة. (ماهر، ٢٠٠٠: ص ٣٤).
ورغم مساهمات النموذج البيروقراطي الذي وضعه ماكس فيبر فيبر ولا سيما في ظل نمو وزيادة حجم المنظمات، ومبادئ الديمقراطية في حد ذاتها ليس فيها ما يعيبها إلا أنه عند التطبيق نجد أن العاملين يخافون من التصرف في المشاكل الغير محددة تغطيتها بالإجراءات في هذا النموذج مسبقاً بالإضافة قد نجد البعض غير مستعدين للمبادرة أو الابتكار بتصرف جديد، ولهذا تبدأ عيوب النموذج البيروقراطي بالظهور، ومن أهم هذه العيوب التي يمكن تلخيصها في النقاط التالية:
• ١- تضخم الأعباء الروتينية.
• ٢- عدم اعتناء العاملين بمصالح المنظمات واهتمامهم فقط بالإجراءات.
• ٣- شعور العاملين بأنهم يعاملون كآلات، وانتقال الشعور نفسه لمن يتعاملون معهم.
• ٤- تشابه في شكل السلوك وتوحده بسبب الالتزام بالإجراءات، ثم إلى تحجر السلوك مما يزيد الأداء صعوبة.
٥- القضاء على روح المبادئ والابتكار والنمو الشخصي.
ومن خلال ما سبق ذكره نجد أنه على الرغم من أسهامات المدرسة التقليدية الكلاسيكية في مجال تطوير الفكر الإداري المعاصر: ( حيث أبرزت أهمية الإدارة في تقدم المجتمعات وتطورها، حددت عناصر ووظائف العملية الإدارية (تخطيط وتنظيم ورقابة)، كما أن كثيراً من أساليب وفنون الإدارة المستخدمة حالياً مثل تحليل الوقت والحركة ونظم الحوافز وتحليل الوظائف وغيرها هي مستمدة أساساً من المدرسة التقليدية، أبرزت أهمية اختيار و تدريب العاملين) ألا أن الانتقادات الموجهة لهذه المدرسة و نظرياته كانت كثيرة من أهمها : ( نظرتها الغير إنسانية عندما افترضت رغم اختلاف نمانحها بأن الأفراد كسالى وغير قادرين على تنظيم و تخطيط العمل و أنهم غير عقلايين و يمتازون بالأنفعال- الاهتمام بالجانب والحوافز المادية فقط لتحفيز الإنسان لزيادة الإنتاجية وإغفال حاجات و دوافع الإنسان الأخرى – الاهتمام بالجانب الفني في العمل و إغفال الجوانب الاجتماعية و النفسية).