لخّصلي

منازعات العمل الجماعية: ومن جهة أخرى المستخدم أو مجموعة المستخدمين أو التنظيم النقابي المثل لهم، حول تفسير أو تنفيذ قاعدة قانونية أو تنظيمية أو اتفاقيه جماعية التي تتعلق بشروط وأحكام وظروف العمل. فالسبب المؤدي إلى النّزاع الجماعي هو تفسير أو تنفيذ قاعدة قانونية " فيما يخص تشريع العمل "أو اتفاقيه، بينما يعود سبب النزاع الفردي في العمل إلى تنفيذ عقد العمل. كما يمكن أن يتمثل ال ّسبب في النّزاع الجماعي في المسائل الاجتماعية أو المهنية أو الاقتصادية. عرف المشرع الجزائري منازعات العمل الجماعية من خلال المادة 02من القانون رقم ، 08-23 حيث ع ّرف النزاع الجماعي على أساس كل خالف يتعلق بالعالقات الاجتماعية والمهنية والشروط العامة للعمل، ولم تتم تسويته في إطار الإجراءات المنصوص عليها في هذا القانون. بل هو نزاع واحد من حيث ال ّسبب والهدف يشترك فيه جميع العمال أو مجموعة منهم، بينما في النزاع الفردي تتعدد الأسباب وتختلف الأهداف باختلاف مطالب كل عامل. الأولى وقائية إدارية التي تمتد من الداّخل إلى خارج المؤّسسة المستخدمة، والثانية قضائية أمام القسم الاجتماعي للمحكمة المختصة. وهذا ما لم نجده في التشريع السابق لسنة 1990 كما أضاف في الفصل الثاني من القانون الجديد مجموعة من التعاريف لمصطلحات تدور في فلك تسوية النزاع الجماعي. المبحث الأول: الإجراءات الوقائية من النزاعات الجماعية في العمل تهدف هذه الإجراءات إلى تفادي النزاع الجماعي، حيث يعتمد عليها قبل نشوب النزاع بغرض تفادي اجراءات التقاضي أمام القسم الاجتماعي للمحكمة المختصة طبقا للمادة 500 من قانون الإجراءات المدنية والإدارية، حيث هناك وسيلتين وقائيتين لتفادي وقوع النّزاعات الجماعية نتناولها في المطلبين التاليين: المطلب الأول: التفاوض الجماعي المباشر حيث نصت عليه المادة 05 من القانون 23-08 بصفة مشتركة، وضعية العالقات الاجتماعية والمهنية والظروف العامة للعمل داخل الهيئات المستخدمة. تحدّد كيفيات تطبيق هذه المادة، في حالة غياب احكام اتفاقية حول دورية الاجتماعات ، يجب ان تعقد هذه الاجتماعات مرة واحدة كل سداسي على الأقل" . وهذه الفقرة أضيفت في التشريع الجديد. أما بالنسبة للقطاع الاقتصادي، وكنموذج عن الاتفاقيات الجماعية للعمل نجد اتفاقية شركة سوناطراك لسنة 1994 التي أشارت في المادة 345 منها إلى الاجتماعات الدورية ومناقشة مشاكل العمال والتفاوض حوله. المطلب الثاني: اللجان المشتركة وفي هذا الإطار منح المشرع من خلال قانون عالقات العمل صلاحيات واسعة أجهزة المشاركة الموجودة على مستوى المؤسسات المستخدمة وقد نصت المادة 94، " للجنة المشاركة الصلاحيات التالية:

• تطّور عدد المستخدمين وهيكل الشغل. - مراقبة تنفيذ الأحكام المطبقة في ميدان الشغل والوقاية الصحية والأمن والأحكام المتعلقة بالضمان الاجتماعي. - ابداء الرأي قبل تنفيذ المستخدم القرارات المتعلقة بما يلي:
• تنظيم العمل) مقاييس العمل، إعادة توزيع العمال وتقليص عددهم
• النظام الداخلي للهيئة المستخدمة. يجب الإدلاء بالآراء في أجل أقصاه خمسة عشر يوما بعد تقديم المستخدم لعرض الأسباب، يتم إخطار مفتش العمل وجوبا. إذا أسند تسيير الخدمات الاجتماعية للمستخدم بعد موافقته، - الاطلاع على الكشوف المالية للهيئة المستخدمة، و تجدر الإشارة أن مشاركة العمال في الهيئة المستخدمة تكون بمندوبين حسب عدد العمال الموجودين بالمؤسسة، - من 20 إلى 50 عاملا: مندوب 1 واحد. - من 51 إلى 150 عاملا: مندوبين 2 اثنين. - من 401 إلى 1000 عامل: ستة 6 مندوبين. م على موضوع اللجان المشاركة بالنسبة للمؤسسات المستخدمة فالملاحظ هنا أننا ال يمكن لنا أن نتكل الصغيرة التي تحوي على عدد من العمال أقل من عشرين عاملا، وهو نفس الأمر بالنسبة لعدم توافر الأنظمة الداخلية بالنسبة لها. فمن المقرر أن بالنسبة للمؤسسات الصغيرة، في إطار تفادي وقوع المستخدم والعمال في خلافات جماعية، نجد اتفاقية جماعية نصت على هذا الإجراء وهي اتفاقية البنوك والمؤسسات المالية، حيث نصت المادة 69 منها على ما يلي " في حالة نشوب خالف بين المستخدم والممثلين النقابيين للعمال ألي سبب يتعلق بالمجال المهني أو الاجتماعي أو في حالة النّزاعات المفاجأة، كما تجدر الإشارة ميدانيا عادة ما يتم الاعتماد على الإجراء الأول أي التفاوض الجماعي المباشر وهو الحل الأمثل لتفادي الّنزاع الجماعي في العمل بصفة مباشرة من طرف المستخدم ودون وسيط. أما الإجراءات العلاجية تكون مباشرة بعد اكتشاف الخالف القائم بين المستخدم والعمال. المشرع في كلتا الحالتين نظمها بنوع من المرونة من خلال إضفاء الطابع الوقائي على القانون رقم 08-23 واستخدام مصطلح الخالف عوض النزاع محاولة منه تخفيف شدّة التوتّر بين المستخدم والعمال وتشجيعا للحوار والاستقرار الاجتماعي والمهني داخل المؤسسات المستخدمة. 1990 وقد أشار المشرع من خلال القانون رقم 08-23 إلى إجراءات التسوية نتناولها فيما يلي: المطلب الأول: المصالحة conciliation la تعتبر المصالحة الوسيلة الأولى التي أق ّرها المشرع في القانون رقم 08-23 ق بالوقاية من المتعلق النزاعات الجماعية في العمل وتسويتها وممارسة حق الإضراب، الفرع الأول: المصالحة الاتفاقية conventionnelle conciliation في حالة نشوب خالف بين المستخدم والعمال حول ظروف العمل أو أي سبب يخص أو يتعلق بتنظيم عالقات العمل داخل المؤسسة المستخدمة، يباشر ممثلها مباشرة المصالحة داخل هياكل المؤسسة وتكون بصفة مباشرة بين المستخدم وممثلي العّمال ودون وساطة طبقا لما هو منصوص عليه في عقود العمل أو في الاتفاقية الجماعية ال ّسارية المفعول. وكمثال لهذه الاتفاقيات، الفرع الثاني: المصالحة القانونية أو الإدارية légale conciliation وهذا بعد أن فشلت المصالحة المباشرة بين المستخدم وممثلي العمال على مستوى هياكل المؤسسة المستخدمة. وهذا الإجراء جوء إلى المصالحة الإدارية على منصوص عليه في المادة 08 من القانون رقم 08-23 . ويكون الل مستوى مفتشية العمل بطلب من يهمه الأمر من ممثلي العمال أو من ممثل الهيئة المستخدمة. ال يبقى لأطراف النزاع سوى اللجوء إلى القضاء مرفقين بمحضر عدم المصالحة ّ فشل المصالحة الإدارية وتجدر الإشارة إلى أنه حدّد مهام مفتش العمل بموجب القانون رقم 03-90 المؤرخ في -02-06 1990 المتعلق بمفتشية العمل، حيث من بين المهام الموكلة له نجد إجراء المصالحة قصد اتقاء الخلافات الجماعية وتسويتها، كما أشارت هذه المادة إلى المهام الأخرى كمراقبة تطبيق الأحكام التشريعية والتنظيمية المتعلقة بعالقات العمل الفردية والجماعية وظروف العمل ومساعدة العمال ومستخدماهم في إعداد الاتفاقيات أو العقود الجماعية في العمل. ويقوم مفتش العمل بإعلام الجماعات المحلية بظروف العمل داخل المؤسسات التابعة لاختصاصها الإقليمي وإعلام الإدارة المركزية للعمل بمدى تطبيق النصوص التشريعية والتنظيمية المتعلقة بالعمل واقتراح التدابير الضرورية لتكيّفها وتعديلها. إن دور مفتش العمل ال ينحصر فقط على الرقابة وتسليط العقوبات الإدارية على المخالفين لأنظمة العمل، المادة 11 من نفس القانون، يعدّ مفتش العمل محضرا يوقعه الطرفان كما يدّون المسائل التي يستمر فيها الخالف الجماعي، وتصبح المسائل التي اتفق الطرفان عليها، نافذة من اليوم الذي يودعها الطرف الأكثر استعجالا لدى كتابة الضبط بالمحكمة المختصة إقليميا. وهذه المدة كانت ثمانية أيام في التشريع السابق لسنة 1990. في حالة عدم المصالحة يمكن الطرفان أن يتفقا ب اللجوء إلى الوساطة أو التحكيم حسب المادة 14 و20 من القانون رقم 08-23. فنظمه المشرع كطريقة من الطرق البديلة لحل النزاعات، حيث يجوز للخصوم التصالح تلقائيا أو بسعي من القاضي في جميع مراحل الخصومة.

منازعات العمل الجماعية:
هي تلك الخلافات التي تثور بين مجموعة العمال أو التنظيم النقابي الممثل لهم من جهة، ومن جهة أخرى المستخدم أو مجموعة المستخدمين أو التنظيم النقابي المثل لهم، حول تفسير أو تنفيذ قاعدة قانونية أو تنظيمية أو اتفاقيه جماعية التي تتعلق بشروط وأحكام وظروف العمل.
فالسبب المؤدي إلى النّزاع الجماعي هو تفسير أو تنفيذ قاعدة قانونية " فيما يخص تشريع العمل "أو اتفاقيه، بينما يعود سبب النزاع الفردي في العمل إلى تنفيذ عقد العمل. كما يمكن أن يتمثل ال ّسبب في النّزاع الجماعي في المسائل الاجتماعية أو المهنية أو الاقتصادية.
عرف المشرع الجزائري منازعات العمل الجماعية من خلال المادة 02من القانون رقم ،08-23 حيث ع ّرف النزاع الجماعي على أساس كل خالف يتعلق بالعالقات الاجتماعية والمهنية والشروط العامة للعمل، ولم تتم تسويته في إطار الإجراءات المنصوص عليها في هذا القانون.
وتجدر الإشارة إلى أن النّزاع الجماعي ليس مجموع النزاعات الفردية تخص مجموعة من العمال، بل هو نزاع واحد من حيث ال ّسبب والهدف يشترك فيه جميع العمال أو مجموعة منهم، وعادة ما ينتهي الأمر بالإضراب الجماعي، بينما في النزاع الفردي تتعدد الأسباب وتختلف الأهداف باختلاف مطالب كل عامل.
كما أن تسوية النزاع الجماعي تمّر بمرحلتين، الأولى وقائية إدارية التي تمتد من الداّخل إلى خارج المؤّسسة المستخدمة، والثانية قضائية أمام القسم الاجتماعي للمحكمة المختصة.
وتجدر الإشارة هنا أن القانون الجديد 08-23 لسنة 2023 أشار صراحة إلى تطبيق أحكامه على أية طبيعة قانونية لعالقة العمل بما فيها التنظيمية في المؤسسات والإدارات العمومية مهما كانت قوانينها الأساسية ، وهذا ما لم نجده في التشريع السابق لسنة 1990
كما أضاف في الفصل الثاني من القانون الجديد مجموعة من التعاريف لمصطلحات تدور في فلك تسوية النزاع الجماعي.
المبحث الأول: الإجراءات الوقائية من النزاعات الجماعية في العمل
تهدف هذه الإجراءات إلى تفادي النزاع الجماعي، حيث يعتمد عليها قبل نشوب النزاع بغرض تفادي اجراءات التقاضي أمام القسم الاجتماعي للمحكمة المختصة طبقا للمادة 500 من قانون الإجراءات المدنية والإدارية، وكذا انطلاقا من مبدأ الالتزام بواجب ال ّسلم المهني والاجتماعي في العمل، حيث هناك وسيلتين وقائيتين لتفادي وقوع النّزاعات الجماعية نتناولها في المطلبين التاليين:
المطلب الأول: التفاوض الجماعي المباشر
هو إجراء وقائي préventif مباشرة من طرف المستخدم وبدون وساطة، حيث نصت عليه المادة 05 من القانون 23-08
المتعلق بالوقاية من النزاعات الجماعية في العمل وتسويتها وممارسة حق الإضراب كما يلي " يعقد المستخدمون وممثلو العمال وجوبا اجتماعات دورية قصد دراسة، بصفة مشتركة، وضعية العالقات الاجتماعية والمهنية والظروف العامة للعمل داخل الهيئات المستخدمة.
تحدّد كيفيات تطبيق هذه المادة، السيما دورية الاجتماعات عن طريق الاتفاقيات والاتفاقات التي تبرم بين المستخدمين وممثلي العمال . في حالة غياب احكام اتفاقية حول دورية الاجتماعات ، يجب ان تعقد هذه الاجتماعات مرة واحدة كل سداسي على الأقل" . وهذه الفقرة أضيفت في التشريع الجديد.
والسبب حسب رأينا هو شمول هذا الجراء المؤسسات والإدارات العمومية. أما بالنسبة للقطاع الاقتصادي، وكنموذج عن الاتفاقيات الجماعية للعمل نجد اتفاقية شركة سوناطراك لسنة 1994 التي أشارت في المادة 345 منها إلى الاجتماعات الدورية ومناقشة مشاكل العمال والتفاوض حوله.
المطلب الثاني: اللجان المشتركة
توجد هذه اللجان على مستوى بعض المؤّسسات المستخدمة من خلال بعض الاتفاقيات الجماعية
وهو غير منصوص عليها في القانون 23-08 المتعلق بالوقاية من النزاعات الجماعية في العمل وتسويتها وممارسة حق الإضراب بل منصوص عليه في القانون رقم 90/11 المتعلق بعالقات العمل من خلال المادة 05 والمادة 94، حيث من بين الحقوق والواجبات الملقاة على عاتق العمال هي المساهمة في الحوار مع المؤسسة المستخدمة والمشاركة في الاجتماعات الدورية التي تقرها المؤسسة المستخدمة بصفة دورية. وفي هذا الإطار منح المشرع من خلال قانون عالقات العمل صلاحيات واسعة أجهزة المشاركة الموجودة على مستوى المؤسسات المستخدمة وقد نصت المادة 94، منه على ما يلي:
" للجنة المشاركة الصلاحيات التالية:
1 - تتلقى المعلومات التي يبلغها إليها المستخدم كل ثالث أشهر على الأقل والخاصة بـ :

• تطوير إنتاج المواد والخدمات والمبيعات وإنتاجية العمل.


• تطّور عدد المستخدمين وهيكل الشغل.


• نسبة التغيّب وحوادث العمل والأمراض المهنية.


• تطبيق النظام الداخلي.


• مراقبة تنفيذ الأحكام المطبقة في ميدان الشغل والوقاية الصحية والأمن والأحكام المتعلقة بالضمان الاجتماعي.
  -القيام بكل عمل ملائم لدى المستخدم في حالة عدم احترام الأحكام التشريعية والتنظيمية الخاصة بحفظ الوقاية الصحية والأمن وطب العمل.


• ابداء الرأي قبل تنفيذ المستخدم القرارات المتعلقة بما يلي:


• المخططات السنوية وحصيلة تنفيذها.


• تنظيم العمل) مقاييس العمل، طرق التحفيز، مراقبة العمل وتوقيت العمل(.


• مشاريع إعادة هيكلة الشغل) تخفيض مدة العمل، إعادة توزيع العمال وتقليص عددهم


• مخططات التكوين المهني وتجديد المعارف وتحسين المستوى والتمهين.


• نماذج عقود العمل والتكوين والتمهين.


• النظام الداخلي للهيئة المستخدمة.
  يجب الإدلاء بالآراء في أجل أقصاه خمسة عشر يوما بعد تقديم المستخدم لعرض الأسباب، وفي حالة الخالف حول النظام الداخلي، يتم إخطار مفتش العمل وجوبا.


• تسيير الخدمات الاجتماعية للهيئة المستخدمة، إذا أسند تسيير الخدمات الاجتماعية للمستخدم بعد موافقته، تحدّد اتفاقية تبرم بين لجنة المشاركة والمستخدم شروط وكيفيات ممارستها والرقابة.


• الاطلاع على الكشوف المالية للهيئة المستخدمة، حصيلة وحسابات الاستغلال وحسابات الأرباح والخسائر.


• إعلام العمال بانتظام بالمسائل المعالجة، ماعدا المسائل التي لها عالقة بأساليب الصنع والعالقات مع الغير والمسائل التي تكتسي طابع الكتمان والسرية".
  و تجدر الإشارة أن مشاركة العمال في الهيئة المستخدمة تكون بمندوبين حسب عدد العمال الموجودين بالمؤسسة، حيث حدّدت المادة 99 من قانون عالقات العمل هذا العدد كما يلي:


• من 20 إلى 50 عاملا: مندوب 1 واحد.


• من 51 إلى 150 عاملا: مندوبين 2 اثنين.


• من 151 إلى 400 عاملا : أربعة 4 مندوب.


• من 401 إلى 1000 عامل: ستة 6 مندوبين.
  م على موضوع اللجان المشاركة بالنسبة للمؤسسات المستخدمة فالملاحظ هنا أننا ال يمكن لنا أن نتكل الصغيرة التي تحوي على عدد من العمال أقل من عشرين عاملا، وهو نفس الأمر بالنسبة لعدم توافر الأنظمة الداخلية بالنسبة لها. فمن المقرر أن بالنسبة للمؤسسات الصغيرة، في إطار تفادي وقوع المستخدم والعمال في خلافات جماعية، يتعيّن عليه الاعتماد على وسيلة الحوار المباشر مع العمال تحقيقا للاستقرار المهني والاجتماعي داخل المؤسسة المستخدمة.
  أما بالنسبة للاتفاقيات الجماعية التي أحال إليها المشرع مهمة الوقاية من النزاعات الجماعية وتسويتها في حالة نشوبها المفاجئ، نجد اتفاقية جماعية نصت على هذا الإجراء وهي اتفاقية البنوك والمؤسسات المالية، حيث نصت المادة 69 منها على ما يلي " في حالة نشوب خالف بين المستخدم والممثلين النقابيين للعمال ألي سبب يتعلق بالمجال المهني أو الاجتماعي أو في حالة النّزاعات المفاجأة، وهذا بإمكان إنشاء وهم مفّوضين صراحة لجنة مشتركة خاصة تشكل من ممثلين نقابيين وممثلين عن المؤّسسة المستخدمة،
  لهذا الغرض".
  كما تجدر الإشارة ميدانيا عادة ما يتم الاعتماد على الإجراء الأول أي التفاوض الجماعي المباشر وهو الحل الأمثل لتفادي الّنزاع الجماعي في العمل بصفة مباشرة من طرف المستخدم ودون وسيط.
  المبحث الثاني: الإجراءات العلاجية
  تعتمد عليها المؤسسة المستخدمة في حالة نشوب نزاع مع العمال، ويكون هذا النزاع وصل إلى درجة من التأزم ينبغي اتخاذ اجراءات من شأنها تتفادى بها المؤسسة المستخدمة إجراءات التقاضي أمام الجهات القضائية المختصة، فالفرق بينها وبين الإجراءات الوقائية هو أن بالنسبة لهذه الأخيرة تكون قبل نشوب أي خالف أو نزاع داخل المؤسسة المستخدمة، أما الإجراءات العلاجية تكون مباشرة بعد اكتشاف الخالف القائم بين المستخدم والعمال. المشرع في كلتا الحالتين نظمها بنوع من المرونة من خلال إضفاء
  الطابع الوقائي على القانون رقم 08-23 واستخدام مصطلح الخالف عوض النزاع محاولة منه تخفيف شدّة التوتّر بين المستخدم والعمال وتشجيعا للحوار والاستقرار الاجتماعي والمهني داخل المؤسسات المستخدمة. وهو نفس الموقف الذي اتخذه المشرع في التشريع القديم لسنة .1990 وقد أشار المشرع من خلال القانون رقم 08-23 إلى إجراءات التسوية نتناولها فيما يلي:
  المطلب الأول: المصالحة conciliation la
  تعتبر المصالحة الوسيلة الأولى التي أق ّرها المشرع في القانون رقم 08-23 ق بالوقاية من المتعلق النزاعات الجماعية في العمل وتسويتها وممارسة حق الإضراب، بحيث أوجب على الأطراف المتعاقدة اللجوء إليها تفاديا لتأزم الوضع داخل المؤسسة المستخدمة، فكال من المستخدم والعمال مطالبين باحترام هذا الإجراء للحفاظ على مصلحتهم الخاصة وحقوقهم المهنية ولاستقرار الأوضاع في الظروف المهنية والاجتماعية.
  وقد نصت عليها المادة 07 الفقرة الأولى من القانون 08-23 على أساس مصالحة داخلية، أما في الفقرة الثانية تعلقت بالمصالحة الخارجية في إطار مفتشية العمل المختصة إقليميا.
  الفرع الأول: المصالحة الاتفاقية conventionnelle conciliation
  في حالة نشوب خالف بين المستخدم والعمال حول ظروف العمل أو أي سبب يخص أو يتعلق بتنظيم عالقات العمل داخل المؤسسة المستخدمة، يباشر ممثلها مباشرة المصالحة داخل هياكل المؤسسة وتكون بصفة مباشرة بين المستخدم وممثلي العّمال ودون وساطة طبقا لما هو منصوص عليه في عقود العمل أو في الاتفاقية الجماعية ال ّسارية المفعول.
  وكمثال لهذه الاتفاقيات، نجد الاتفاقية الجماعية لشركة سوناطراك التي أشارت في المادة 347 إلى مثل هذا الإجراء وفي المادة 351 إلى المدّة التي تستغرقها المصالحة الداخلية، على أن ال تتجاوز شهرا ابتداء من تاريخ إخطار المؤسسة المستخدمة بالخالف أو النزاع.
  الفرع الثاني: المصالحة القانونية أو الإدارية légale conciliation
  تمتد هذه المصالحة خارج المؤسسة المستخدمة وتكون على مستوى مكاتب مفتشية العمل المختصة إقليميا بين مفتش العمل وممثل عن الهيئة المستخدمة وكذا ممثل عن التنظيم النقابي، وهذا بعد أن فشلت المصالحة المباشرة بين المستخدم وممثلي العمال على مستوى هياكل المؤسسة المستخدمة. وهذا الإجراء جوء إلى المصالحة الإدارية على منصوص عليه في المادة 08 من القانون رقم 08-23 . ويكون الل مستوى مفتشية العمل بطلب من يهمه الأمر من ممثلي العمال أو من ممثل الهيئة المستخدمة. وفي حالة
  ال يبقى لأطراف النزاع سوى اللجوء إلى القضاء مرفقين بمحضر عدم المصالحة ّ فشل المصالحة الإدارية وتجدر الإشارة إلى أنه حدّد مهام مفتش العمل بموجب القانون رقم 03-90 المؤرخ في -02-06 1990 المتعلق بمفتشية العمل، حيث من بين المهام الموكلة له نجد إجراء المصالحة قصد اتقاء الخلافات الجماعية وتسويتها، وهذا حسب المادة الثانية من هذا القانون. كما أشارت هذه المادة إلى المهام الأخرى كمراقبة تطبيق الأحكام التشريعية والتنظيمية المتعلقة بعالقات العمل الفردية والجماعية وظروف العمل
  والوقاية الصحية وأمن العمال.
  كما يقوم بتقديم المعلومات والإرشادات للعمال ومستخدميهم فيما يخص حقوقهم وواجباتهم والوسائل الملائمة أكثر لتطبيق الأحكام القانونية والتنظيمية والتعاقدية والقرارات التحكمية، ومساعدة
  العمال ومستخدماهم في إعداد الاتفاقيات أو العقود الجماعية في العمل.
  ويقوم مفتش العمل بإعلام الجماعات المحلية بظروف العمل داخل المؤسسات التابعة لاختصاصها الإقليمي وإعلام الإدارة المركزية للعمل بمدى تطبيق النصوص التشريعية والتنظيمية المتعلقة بالعمل واقتراح التدابير الضرورية لتكيّفها وتعديلها. حسب المادة 06 من القانون رقم 03-90 يمكن لمفتش العمل باعتباره عونا محلفا طبقا للمادة 7 أن يقوم بأي فحص أو مراقبة أو تحقيق يراه ضروريا للتحقيق من احترام الأحكام القانونية والتنظيمية فعال. كما يمكن الاستماع إلى أي شخص بحضور شاهد أو بدونه فيما يخص الأسباب التي لها عالقة بمهمتهم، وطلب الاطلاع على أي دفتر أو سجل أو وثيقة منصوص عليها في تشريع العمل وتنظيمه بغية التحقق من مطابقتها واستنساخها أو استخراج خالصات منها، إلى جانب التماس عند الحاجة آراء أي شخص مختص أو مساعدته أو إرشاداته ال سيما في مجال الوقاية الصحية والأمن وطب العمل.
  إن دور مفتش العمل ال ينحصر فقط على الرقابة وتسليط العقوبات الإدارية على المخالفين لأنظمة العمل، بل يمتد إلى تقديم المساعدة للأطراف المعنية من عمال ومستخدمين قصد احترام الحقوق والواجبات للأطراف المتعاقدة. وهذا الدور الوقائي الذي يقوم به مفتش العمل يتحّول إلى دور آخر متمثل في الفصل في النزاعات بين العمال والمستخدمين بفرض المصالحة بينهم في حدود ما تنص عليه تشريعات العمل والقانون الاتفاقي.
  وحسب المادة 08 من القانون 08-23 يستدعي مفتش العمل طرفي الّنزاع إلى جلسة أولى للمصالحة في أجل أقصاه 08أيام الموالية لإخطار قصد تسجيل موقف ك ّل طرف في كل مسألة من المسائل المتنازع عليها . هذه المدة كانت أربعة أيام في التشريع السابق لسنة 1990.
  وعند انقضاء مدّة إجراء المصالحة التي ال يجوز أن تتجاوز 15 أيام من تاريخ الجلسة الأولى حسب ويدّون فيه المسائل المتفق عليها، المادة 11 من نفس القانون، يعدّ مفتش العمل محضرا يوقعه الطرفان كما يدّون المسائل التي يستمر فيها الخالف الجماعي، وتصبح المسائل التي اتفق الطرفان عليها، نافذة من اليوم الذي يودعها الطرف الأكثر استعجالا لدى كتابة الضبط بالمحكمة المختصة إقليميا. وهذه المدة كانت ثمانية أيام في التشريع السابق لسنة 1990.
  في حالة عدم المصالحة يمكن الطرفان أن يتفقا ب اللجوء إلى الوساطة أو التحكيم حسب المادة 14 و20 من القانون رقم 08-23.
  وهنا في هذه الحالة يمكن الطرفان أن يتفقا على اللجوء إلى الوساطة أو التحكيم وفق أحكام قانون عالقات العمل. وتجدر الإشارة هنا أنه رغم أن المشرع أشار في قانون الإجراءات المدنية والإدارية إلى قابلية استئناف الأوامر الصادرة عن رئيس القسم الاجتماعي، إلا أنه أجاز تقديم طلب التنفيذ الفوري إلى رئيس القسم الاجتماعي في حالتين وهي:


• حالة الامتناع عن تنفيذ اتفاق المصالحة من قبل أحد الأطراف المتنازعة.


• حالة الامتناع عن التنفيذ الكلي أو الجزئي للاتفاق الجماعي للعمل يكون فيه ممثلو العمال طرفا وممثل واحد أو أكثر من المؤسسة المستخدمة. كما يأمر رئيس القسم الاجتماعي بالتنفيذ الفوري للأمر تحت طائلة غرامة تهديدية طبقا لتشريع العمل.
  أما بالنسبة للصلح المنصوص عليه في قانون الإجراءات المدنية والإدارية، فنظمه المشرع كطريقة من الطرق البديلة لحل النزاعات، فبالنسبة للصلح أشارت إليه المواد من 990 إلى 993 من قانون الإجراءات المدنية والإدارية، حيث يجوز للخصوم التصالح تلقائيا أو بسعي من القاضي في جميع مراحل الخصومة.
  وتتم محاولة الصلح في المكان والوقت الذي يراهما القاضي مناسبين، مالم توجد نصوص خاصة في القانون تقرر خلاف ذلك.
  كما يثبت ذلك في محضر يوقع عليه الخصوم والقاضي وأمين الضبط ويودع بأمانة ضبط الجهة القضائية، ويعتبر محضر الصلح سندا تنفيذيا بمجرد إيداعه بأمانة الضبط للمحكمة المختصة.
  المطلب الثاني: الوساطة médiation la
  حسب المواد 15-14 من القانون 08-23 ق بالوقاية من النزاعات الجماعية في العمل المتعلق وتسويتها وممارسة حق الإضراب هي إجراء يتم الاتفاق عليه بين الأطراف المتنازعة بإسناد مهمة ااقتراح تسوية ودية للنزاع الجماعي إلى شخص من الغير يدعى الوسيط Médiateur Le يتم تعيينه سواء باتفاق الطرفين في المؤسسات الاقتصادية أو من طرف وزير القطاع المعني أو الوالي أو رئيس المجلس الشعبي البلدي حسب الحالة بالنسبة للمؤسسات والإدارات العمومية.
  ويتلقى الوسيط من الطرفين جميع المعلومات المفيدة للقيام بمهّمة ويتعين عليه أن يتقيّد بالسر المهني ط تجاه الغير في كل المعلومات التي يكون قد اطلع عليها أثناء قيامه بمهمته.
  وتساعد الوسيط في مجال تشريع العمل بناء على طلبه مصالح مفتشية العمل المختصة إقليميا، وهذا حسب المادة 16 من نفس القانون، كما يشترط عدم وجود أية علاقة بين الوسيط وأي طرف من الأطراف المتنازعة.