لخّصلي

يجب أن ﻳﺘـﻢ تصميم ﻧﻈام ﻓﻌﺎل ﻟﻸﺟﻮر يحقق اﻟﻌﺪاﻟﺔ والمصداقية وﻳﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﻮﻓﻴـﺮ اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴـﻦ. وﻋﻤﻮﻣﺎ ﻳﺘـﻢ ﺗﺼﻤﻴﻤﻪ وﻓﻘـﺎ ﻟﻠﻤﺮاﺣﻞ التالية:
إﺟـﺮاء ﺑﺤـﻮث اﻷﺟـﻮر:
ﻳﺘـﻢ ﺗﺴﻌﻴـﺮ اﻟﻮﻇﺎﺋـﻒ بالمؤسسة ﻣـﻦ ﺧـﻼل إﺟـﺮاء بحوث ودراﺳـﺎت اﻷﺟـﻮر، ﻟﻠﺘﻌـﺮف ﻋﻠـﻰ ﻣﻌـﺪﻻت اﻟﺪﻓـﻊ اﻟﺴﺎﺋـﺪة ﻟـﺪى المؤسسات المشابهة وأﻳﻀـﺎ في ﺳـﻮق اﻟﻌﻤـﻞ، ويمكن اﻟﻘﻴـﺎم بها من خلال اﻟﺼﺤـﻒ واﻟﺪورﻳـﺎت المتخصصة ﻓـﻲ اﻷﺟـﻮر وأﻳﻀـﺎ ﻣـﻦ ﺧـﻼل اﺳﺘﺨـﺪام الانترنت وغيرها. وﻳﺘـﻢ إﺟـﺮاء اﻟﺒﺤـﻮث بهدف ﺗﻘﻴﻴـﻢ اﻟﻮﻇﺎﺋـﻒ ﻟﺘﺤﺪﻳـﺪ ﻗﻴﻤـﺔ ﻛـﻞ وﻇﻴﻔـﺔ في المؤسسة ﻣﻘﺎرﻧـة بمثيلاتها في المؤسسات اﻷﺧﺮى، ﻛﻤا يمكن اﻻﺳﺘﻔـﺎدة ﻣﻨﻬﺎ في مجالات أﺧﺮى ﻣﺜـﻞ: الحصول ﻋﻠـﻰ ﺑﻴﺎﻧﺎت اﻟﺘﺄﻣﻴﻦ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ، اﻟﻌﻄﻞ ﻣﺪﻓﻮﻋﺔ اﻷﺟﺮ ﺳـﻮاء اﻟﻌﺎدﻳﺔ أو المرضية، والمزايا اﻷﺧﺮى اﻟﺘﻲ تمنحها المؤسسة للعاملين بها.تقييم الوظائف:
وﻳﺮﺗﻜﺰ ذﻟﻚ ﻋﻠﻰ ﻋـﺪة ﻋﻮاﻣﻞ ﻣـﻦ ﺑﻴﻨﻬﺎ: المجهودات المطلوبة ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ، المسؤوليات واﻟﻮاﺟﺒـﺎت اﻟﻼزﻣﺔ لها، المهارات والمعارف والخبرات، درﺟـﺔ ﺻﻌﻮﺑـﺔ أو ﺳﻬﻮﻟﺔ أداء اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ، ﺗﺄﺛﻴـﺮ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﻋﻠـﻰ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻷﺧﺮى، ﻇﺮوف اﻟﻌﻤﻞ المرتبطة ﺑـﺄداﺋﻬﺎ. بمعنى أﻧـﻪ ﻳﺘـﻢ التركيز في ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﻋﻠﻰ ﻗﻴـﺎس المدخلات المطلوبة ﻣـﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴـﻦ ﻟﻜﻞ وﻇﻴﻔﺔ وﻣﻦ ﺛﻢ تحديد ﻣﺎ ﺗﺴﺘﺤﻘﻪ ﻫـﺬﻩ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﻣـﻦ ﻋﻮاﺋﺪ ﻧﻘﺪﻳﺔ.تجميع الوظائف المتشابهة في فئات:
ﺑﻌـﺪ اﻻﻧﺘﻬﺎء ﻣـﻦ ﻣﺮﺣﻠﺔ ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ وتحديد اﻟﻘﻴﻤـﺔ اﻟﻨﺴﺒﻴﺔ ﻟﻜﻞ وﻇﻴﻔﺔ، ﺗﻘﻮم لجنة اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﺑﺘﺤﺪﻳﺪ ﻗﻴﻤﺔ ﻧﻘﺪﻳﺔ أو أﺟﺮ ﻟﻜﻞ وﻇﻴﻔﺔ، وﻧﻈﺮا لصعوبة اﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ ﻛﻞ وﻇﻴﻔﺔ على ﺣﺪا وﻻﺳﻴﻤﺎ في المؤﺳﺴات اﻟﻜﺒﻴﺮة اﻟﺘﻲ ﺗﺘﻮﻓـﺮ ﻋﻠﻰ ﻋﺪد ﻛﺒﻴﺮ ﻣﻦ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﻓﺈﻧﻪ ﻳﺘﻢ تجميعها في ﺷﻜﻞ مجموعات وﻇﻴفية أو ﻓﺌﺎت بحيث ﺗﻀﻢ ﻛﻞ ﻓﺌﺔ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ المتشابهة في اﻟﻄﺒﻴﻌﺔ أو المتقاربة في الأهمية تمهيدا ﻟﺘﺨﺼﻴﺺ أﺟﻮر ﻟﻜﻞ ﻓﺌﺔ.تسعير الفئات الوظيفية:
ﺑﻌـﺪ تحديد ﻋـﺪد اﻟﻔﺌﺎت اﻟﺘـﻲ ﺗﺮاﻫا المؤﺳﺴـﺔ ﻣﻨﺎﺳﺒﺔ، ﻳﺘﻔﻖ وﻗﻴﻢ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﺘﻲ تضمها اﻟﻔﺌـﺔ وﻣﻦ ﺛﻢ ﺗﻌﺎﻣﻞ ﻛﺎﻓﺔ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﻮاﻗﻌﺔ في ﻧﻄاق ﻧﻔـﺲ المجموعة ﺑﻨﻔـﺲ المعاملة ﻣـﻦ ﺣﻴـﺚ اﻷﺟﺮ، ويجب مراعاة اﻟﺘﻮازن ودرﺟﺔ تماثل ﻣﻌـﺪﻻت اﻷﺟﺮ الحالية في المؤسسة المدفوع ﻣـﻊ ﻣﺜﻴﻼتها في ﺳـﻮق اﻟﻌﻤـﻞ وتسمى ﻫـﺬﻩ اﻟﻄﺮﻳﻘﺔ: ﻣﻌـﺪﻻت اﻷﺟـﻮر ﻋﻠـﻰ أﺳﺎس اﻟﺴﻮق.إدارة نظام الأجور:
وهنا يتم التعرض لموضوعات أﺧﺮى ﻣﺜﻞ أﺳﻠﻮب دﻓﻊ اﻷﺟﺮ، اﻟﺰﻳﺎدة اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻸﺟﺮ ﺑﻨـﺎء ﻋﻠﻰ اﺳﺘﻘﺼﺎء ودراﺳﺔ اﻷﺟﻮر اﻟﺴﺎﺋﺪة، وتحديد اﻟﻌﻼوات، واﻟﺰﻳﺎدة الخاصة ﺑﺎﻟﺘﻜﻴﻒ ﻣﻊ ﻧﻔﻘﺎت المعيشة، وإضاﻓﺔ وﻇﺎﺋﻒ ﺟﺪﻳﺪة ﻟﻢ ﺗﻜﻦ ﻣﻮﺟﻮدة ﻓـﻲ ﻫﻴﻜﻞ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ أو إﺿﺎﻓﺔ ﻓﺌﺔ ﺟﺪﻳﺪة ﺗﻀﻢ ﻋﺪة وﻇﺎﺋﻒ ﻟﻢ ﺗﻜﻦ ﻣﻮﺟـﻮدة ﺳﻠﻔﺎ وﻛﺬا معالجة أي ﻣﺸﺎﻛﻞ ﺗﻄﺮأ ﻋلى ﻧﻈﺎم اﻷﺟﻮر ذﻟﻚ أن اﻷﺟﻮر اﻟﻌﺎدﻟﺔ والمكافئة ﻟﻠﺠﻬﻮد المبذولة،

يجب أن ﻳﺘـﻢ تصميم ﻧﻈام ﻓﻌﺎل ﻟﻸﺟﻮر يحقق اﻟﻌﺪاﻟﺔ والمصداقية وﻳﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﻮﻓﻴـﺮ اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴـﻦ. وﻋﻤﻮﻣﺎ ﻳﺘـﻢ ﺗﺼﻤﻴﻤﻪ وﻓﻘـﺎ ﻟﻠﻤﺮاﺣﻞ التالية:
إﺟـﺮاء ﺑﺤـﻮث اﻷﺟـﻮر:
ﻳﺘـﻢ ﺗﺴﻌﻴـﺮ اﻟﻮﻇﺎﺋـﻒ بالمؤسسة ﻣـﻦ ﺧـﻼل إﺟـﺮاء بحوث ودراﺳـﺎت اﻷﺟـﻮر، ﻟﻠﺘﻌـﺮف ﻋﻠـﻰ ﻣﻌـﺪﻻت اﻟﺪﻓـﻊ اﻟﺴﺎﺋـﺪة ﻟـﺪى المؤسسات المشابهة وأﻳﻀـﺎ في ﺳـﻮق اﻟﻌﻤـﻞ، ويمكن اﻟﻘﻴـﺎم بها من خلال اﻟﺼﺤـﻒ واﻟﺪورﻳـﺎت المتخصصة ﻓـﻲ اﻷﺟـﻮر وأﻳﻀـﺎ ﻣـﻦ ﺧـﻼل اﺳﺘﺨـﺪام الانترنت وغيرها. وﻳﺘـﻢ إﺟـﺮاء اﻟﺒﺤـﻮث بهدف ﺗﻘﻴﻴـﻢ اﻟﻮﻇﺎﺋـﻒ ﻟﺘﺤﺪﻳـﺪ ﻗﻴﻤـﺔ ﻛـﻞ وﻇﻴﻔـﺔ في المؤسسة ﻣﻘﺎرﻧـة بمثيلاتها في المؤسسات اﻷﺧﺮى، ﻛﻤا يمكن اﻻﺳﺘﻔـﺎدة ﻣﻨﻬﺎ في مجالات أﺧﺮى ﻣﺜـﻞ: الحصول ﻋﻠـﻰ ﺑﻴﺎﻧﺎت اﻟﺘﺄﻣﻴﻦ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ، اﻟﻌﻄﻞ ﻣﺪﻓﻮﻋﺔ اﻷﺟﺮ ﺳـﻮاء اﻟﻌﺎدﻳﺔ أو المرضية، والمزايا اﻷﺧﺮى اﻟﺘﻲ تمنحها المؤسسة للعاملين بها.
تقييم الوظائف:
ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ هو تحديد اﻟﺜﻘﻞ والأهمية اﻟﻨﺴﺒﻴﺔ لها ﻋﻠﻰ أﺳﺎس ﻣﻌﺮﻓﺔ واﺿﺤﺔ ودﻗﻴﻘـﺔ ﻟﺴﻤﺎت اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ وسمات ﺷﺎﻏﻠﻬﺎ وذﻟﻚ بهدف تحديد اﻷﺟﺮ المناسب لهذه اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ، وﻳﺮﺗﻜﺰ ذﻟﻚ ﻋﻠﻰ ﻋـﺪة ﻋﻮاﻣﻞ ﻣـﻦ ﺑﻴﻨﻬﺎ: المجهودات المطلوبة ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ، المسؤوليات واﻟﻮاﺟﺒـﺎت اﻟﻼزﻣﺔ لها، المهارات والمعارف والخبرات، درﺟـﺔ ﺻﻌﻮﺑـﺔ أو ﺳﻬﻮﻟﺔ أداء اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ، ﺗﺄﺛﻴـﺮ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﻋﻠـﻰ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻷﺧﺮى، ﻇﺮوف اﻟﻌﻤﻞ المرتبطة ﺑـﺄداﺋﻬﺎ. بمعنى أﻧـﻪ ﻳﺘـﻢ التركيز في ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﻋﻠﻰ ﻗﻴـﺎس المدخلات المطلوبة ﻣـﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴـﻦ ﻟﻜﻞ وﻇﻴﻔﺔ وﻣﻦ ﺛﻢ تحديد ﻣﺎ ﺗﺴﺘﺤﻘﻪ ﻫـﺬﻩ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﻣـﻦ ﻋﻮاﺋﺪ ﻧﻘﺪﻳﺔ.

تجميع الوظائف المتشابهة في فئات:
ﺑﻌـﺪ اﻻﻧﺘﻬﺎء ﻣـﻦ ﻣﺮﺣﻠﺔ ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ وتحديد اﻟﻘﻴﻤـﺔ اﻟﻨﺴﺒﻴﺔ ﻟﻜﻞ وﻇﻴﻔﺔ، ﺗﻘﻮم لجنة اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﺑﺘﺤﺪﻳﺪ ﻗﻴﻤﺔ ﻧﻘﺪﻳﺔ أو أﺟﺮ ﻟﻜﻞ وﻇﻴﻔﺔ، وﻧﻈﺮا لصعوبة اﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ ﻛﻞ وﻇﻴﻔﺔ على ﺣﺪا وﻻﺳﻴﻤﺎ في المؤﺳﺴات اﻟﻜﺒﻴﺮة اﻟﺘﻲ ﺗﺘﻮﻓـﺮ ﻋﻠﻰ ﻋﺪد ﻛﺒﻴﺮ ﻣﻦ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﻓﺈﻧﻪ ﻳﺘﻢ تجميعها في ﺷﻜﻞ مجموعات وﻇﻴفية أو ﻓﺌﺎت بحيث ﺗﻀﻢ ﻛﻞ ﻓﺌﺔ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ المتشابهة في اﻟﻄﺒﻴﻌﺔ أو المتقاربة في الأهمية تمهيدا ﻟﺘﺨﺼﻴﺺ أﺟﻮر ﻟﻜﻞ ﻓﺌﺔ.
تسعير الفئات الوظيفية:
ﺑﻌـﺪ تحديد ﻋـﺪد اﻟﻔﺌﺎت اﻟﺘـﻲ ﺗﺮاﻫا المؤﺳﺴـﺔ ﻣﻨﺎﺳﺒﺔ، يخصص ﻟﻜﻞ ﻣﻨﻬﺎ ﻣﻌﺪل ﻟﻸﺟر، ﻳﺘﻔﻖ وﻗﻴﻢ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﺘﻲ تضمها اﻟﻔﺌـﺔ وﻣﻦ ﺛﻢ ﺗﻌﺎﻣﻞ ﻛﺎﻓﺔ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﻮاﻗﻌﺔ في ﻧﻄاق ﻧﻔـﺲ المجموعة ﺑﻨﻔـﺲ المعاملة ﻣـﻦ ﺣﻴـﺚ اﻷﺟﺮ، ويجب مراعاة اﻟﺘﻮازن ودرﺟﺔ تماثل ﻣﻌـﺪﻻت اﻷﺟﺮ الحالية في المؤسسة المدفوع ﻣـﻊ ﻣﺜﻴﻼتها في ﺳـﻮق اﻟﻌﻤـﻞ وتسمى ﻫـﺬﻩ اﻟﻄﺮﻳﻘﺔ: ﻣﻌـﺪﻻت اﻷﺟـﻮر ﻋﻠـﻰ أﺳﺎس اﻟﺴﻮق.
إدارة نظام الأجور:
وهنا يتم التعرض لموضوعات أﺧﺮى ﻣﺜﻞ أﺳﻠﻮب دﻓﻊ اﻷﺟﺮ، اﻟﺰﻳﺎدة اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻸﺟﺮ ﺑﻨـﺎء ﻋﻠﻰ اﺳﺘﻘﺼﺎء ودراﺳﺔ اﻷﺟﻮر اﻟﺴﺎﺋﺪة، وتحديد اﻟﻌﻼوات، واﻟﺰﻳﺎدة الخاصة ﺑﺎﻟﺘﻜﻴﻒ ﻣﻊ ﻧﻔﻘﺎت المعيشة، وإضاﻓﺔ وﻇﺎﺋﻒ ﺟﺪﻳﺪة ﻟﻢ ﺗﻜﻦ ﻣﻮﺟﻮدة ﻓـﻲ ﻫﻴﻜﻞ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ أو إﺿﺎﻓﺔ ﻓﺌﺔ ﺟﺪﻳﺪة ﺗﻀﻢ ﻋﺪة وﻇﺎﺋﻒ ﻟﻢ ﺗﻜﻦ ﻣﻮﺟـﻮدة ﺳﻠﻔﺎ وﻛﺬا معالجة أي ﻣﺸﺎﻛﻞ ﺗﻄﺮأ ﻋلى ﻧﻈﺎم اﻷﺟﻮر ذﻟﻚ أن اﻷﺟﻮر اﻟﻌﺎدﻟﺔ والمكافئة ﻟﻠﺠﻬﻮد المبذولة، ﺑﺈﺳﻬﺎﻣﻬـﺎ في تحقيق رﺿﺎ اﻷﻓﺮاد، ﺗﺘﻴـﺢ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴـﺔ اﻻﺣﺘﻔـﺎظ بالحجم اﻟﻜاﻓـﻲ ﻣـﻦ اﻟﻌﻤﺎﻟـﺔ المدربة واﻟﻜﻔـﺄة وذات المهارة اﻟﻌﺎﻟﻴـﺔ. ويجب أن ﻳﻜﻮن ﻣﺴﺘﻮى اﻷﺟﻮر ﻛﺎﻓﻴﺎ ﻟﺘﻠﺒﻴﺔ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎتهم وﻓﻘﺎ لمستويات اﻷﺳﻌﺎر اﻟﺴﺎﺋﺪة، ﺣﺘﻰ ﻻ ﻳﻨﻌﻜﺲ ذﻟك في ﺿﻌﻒ دواﻓﻊ اﻷﻓﺮاد ﻟﻠﻌﻤﻞ الحاد واﻷداء المنتج، وﻣﺎ ﻳﺘﺒﻊ ذﻟﻚ ﻣﻦ زﻳﺎدة في ﻣﻌـﺪﻻت اﻟﻐﻴﺎب ودوران اﻟﻌﻤﺎﻟﺔ أو اﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻏﻴﺮ المنضبط ﻣﻊ ﻋﻤﻼء المؤسسة، بما ﻳﺆﺛـﺮ ﺳﻠﺒﺎ ﻋلى ﺻﻮرها ﻟـﺪى زبائنها.