لخّصلي

قام من يلقب ب " أبي الإدارة" ببعض التجارب والأبحاث على الإدارة. وكانت نتيجة تجربته الأولى هو جهل الإدارة بمقدار العمل الواجب على الفرد أو الموظف أن يقوم به. وضع نظرية الإدارة العلمية وعمل في تحسين فعالية العمل. أثار عمل تايلور الكثير من الجدل سواء بالإيجاب او السلب. وفي عام 1930 أنتج جيل جديد من علماء الاجتماع انتقادات قوية لأفكاره (محفوظ، كان لتايلور بعض الملاحظات على إنتاجية العمال في مصانعه. منها أن العمال يقدمون أقل من قدراتهم. وفسر ذلك بأن الاعتقاد السائد عالمي بين العمال أن من يصبح أكثر إنتاجية سيسبب في تخفيض نسبة العمال في المصانع والورش. وبالتالي سوف يتم الاستغناء عن بعض العمال الآخرين. فالعامل سوف يأخذ نفس الأجر دون النظر لإنتاجيته. بالإضافة لخوف العمال من زيادة وتيرة العمل التي قد يتم اعتمادها كمعيار جديد للعمل المطلوب منهم.

قام من يلقب ب " أبي الإدارة" ببعض التجارب والأبحاث على الإدارة. وكانت نتيجة تجربته الأولى هو جهل الإدارة بمقدار العمل الواجب على الفرد أو الموظف أن يقوم به.

وفي تجربته الثانية على الوقت درس مقدار الوقت الواجب تسخيره لإنجاز العمل المخصص للفرد أو الموظف. في حين طبق تجربته الثالثة على الأدوات المستخدمة لإنجاز ذلك العمل. ثم جمع نتائج أبحاثه سنة 1903م في كتاب واحد هو إدارة الورش. (مطاوع وحسن، د-ت، ص 30).

فيا ترى من هو أبو الإدارة؟ ولماذا لقب بهذا اللقب؟ إنه المهندس الميكانيكي فريدريك تايلور. ولد لعائلة أمريكية ثرية تعمل في تعدين الصلب والمعادن في سنة 1856م. وضع نظرية الإدارة العلمية وعمل في تحسين فعالية العمل.

وقد بدأ عمله في مصانع العائلة كعامل بسيط. ثم تدرج في المراتب والمناصب حتى استلم الإشراف على عدد كبير من العمال. وهذا ما سمح له ليصبح خبير إدارة. بل من أشهر الإداريين لذلك لقب بـ “أبي الإدارة”.

أثار عمل تايلور الكثير من الجدل سواء بالإيجاب او السلب. وفي عام 1930 أنتج جيل جديد من علماء الاجتماع انتقادات قوية لأفكاره (محفوظ، 2021).
كان لتايلور بعض الملاحظات على إنتاجية العمال في مصانعه. منها أن العمال يقدمون أقل من قدراتهم. وفسر ذلك بأن الاعتقاد السائد عالمي بين العمال أن من يصبح أكثر إنتاجية سيسبب في تخفيض نسبة العمال في المصانع والورش. وبالتالي سوف يتم الاستغناء عن بعض العمال الآخرين. كما أن انخفاض نسبة الحوافز المقدمة. يشجع على انخفاض الإنتاجية.

فالعامل سوف يأخذ نفس الأجر دون النظر لإنتاجيته. بالإضافة لخوف العمال من زيادة وتيرة العمل التي قد يتم اعتمادها كمعيار جديد للعمل المطلوب منهم. أو من تخفيض أجورهم عند زيادة كمية الانتاج.