لخّصلي

المبحث الثـــــــالث :
3/ العمل و الموارد البشرية : من الموارد الأساســية و المؤثرة في حياة المؤسسة ، ليس فقط بتكلفتها و نوعيتها كما في الموارد المادية و المعنوية ، بل أيضا تؤثر بعدة جوانب معنوية و اجتماعية في نتائج المؤسسة ، و في توجيه هذه الأخيرة و تغيير أهدافها في حالات معينة ...الخ ، و كل هذا ينتج الخصائص الخاصة به مقارنة بالمواد الأخرى ،و سوف نتعرض للبعض من هذه العناصر في هذه الفقرة إبتداءا من التعريف .
المطـــــلب الأول :

1- تعريف العمل : و هو ذلك النشاط الواعي و الهادف ، المبذول في عملية الإنتاج أي في استعمال أدوات الإنتاج من أجل تحويل مادة العمل ، فلا يمكن إذن أن نتصور عملا خارج عملية الإنتاج المادية و المعنوية ، وفي نفس الوقت العمل قد يكون عضليا أو فكريا . ويرى الاقتصاديون و الاشتراكيون أن العمل هو صورة عنصر أساسي و هو قوة العمل التي تكمن في ذات أو جسم الإنسان بحيث تظهر عند إنفاقها في صورة عمل و يعرفها ماركس : " تحت هذا الاسم يجب أن تشمل مجموعة من الطاقات الجسمية و الفكرية المتواجدة في جسم إنسان ، و التي يجب أن يجعلها حركة لكي ينتج أشياء نافعة ".
كما أن هؤلاء يرون إن أساس عملية الإنتاج وإنشاء المنفعة أو تكوين منتوج معين هو من العمل البشري الحسي الذي يحرك عوامل الإنتاج الأخرى .أي بدونه لا يمكن أن تتم عملية الإنتاج ويستنتجون حسب هذا التحليل أن عوامل الإنتاج الأخرى خاصة أدوات العمل ما هي إلا عمل متراكم سابق (ميت)، وهذا يعني أن أصل كل إنتاج أو خدمة هو عمل بشري فأساس النشاط الاقتصادي هو العامل البشري وهو صانع الخيرات بمختلف أنواعها ، في حين أن رب العمل في المؤسسة الرأسمالية ما هو إلا مستغل فهو قد جمع رأسمالا بواسطة الاستحواذ على فائض الإنتاج (القيمة) ، الذي قدمه العامل في دورات إنتاج وتحويل السلع إلى نقود ثم إلى عوامل إنتاج ما هو إلا جزء من حق العامل الذي حرم منه وأن رأس المال أو أدوات الإنتاج لا حركة لها وبالتالي فهي لا تنتج قيما .وهكذا يتوصل ماركس بعد مقارنات إلى أن استغلال العامل يكمن في عملية الإنتاج الرأسمالية .

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــ

إلا أن الرأسماليين يرون أن رأس المال هو العنصر الأساسي في عملية الإنتاج وبالتالي في تكوين المؤسسة مما يخول له بشكل منطقي الاستحواذ على أكبر جزء من عوائد عملية الإنتاج بعد طرح أعباء العناصر الأخرى ومنها العمل في صورة أجور .
وهذا يؤدي إلى أن هناك تضاد بين العمل ورأس المال سواء لدى أصحابها ، وهذا ما أكده أحد كبار ومؤسسي نظرية الرأسمالية "David Ricardo" حيث قال أن : الأجر والربح في المؤسسة الرأسمالية يتناسبان عكسيا فيما بينهما ، ومجموعهما يكون نتـــــــــــــيجة عملية الإنتاج وبالتالي فان رفع أحدهما يؤدي إلى انخفاض الثاني .وبالطبع فالرأسمالي هو صاحب السلطة في المؤسسة ، وهو الذي يفرض رغبته ويعمل على تخفيض الأجر أو قيمة شراء قوة العمل إلى أدنى مستوى ، وهي قيمة الوسائل الاستهلاكية المادية والمعنوية التي تسمح بالاحتفاظ على هذه القوة وتجديدها دون السماح لها بالخروج من ضغوطه .
من جهة أخرى نجد هذا التضاد والنفور بين العنصرين في حالة إدخال أدوات أو وسائل الإنتاج جديدة ، مما يؤدي إلى التخلص من عدد من العمال وهذا ما لوحظ منذ القدم خاصة أثناء الثورة الصناعية في أوربا .كما قد يؤخذ العامل مكان الآلة في حالة التخلص منها وذلك بسبب ارتفاع قيمتها أو بسبب سياسة المؤسسة التي تستعمل طرق إنتاج أكثر استعمالا للعمال .
إلا أن التطور السريع في المايكرو إلكترونيك قد أدخل جذريا الإعلام الآلي والآلات الأوتوماتيكية إلى المؤسسات وفرضت نوعا معينا من التنظيم ، وكذلك سيطرت على حرية العمال من ناحية التكوين واستعمال هذه الآلات وكذلك أخرجت الكثير منهم إلى خارج دائرة نشاط المؤسسة ، وهذا لأنها تستجيب إلى رغبات المؤسسة بصفة عامة في عملية الإنتاج وارتفاع المردود والسرعة والتنظيم الجيد .
المــــــطلب الثانـــــي :
2-خصائص العمل البشري : لقد تطرق إلى عنصر العمل العديد من الاقتصاديين والمتخصصين في الإدارة والتنظيم بمختلف اتجاهاتهم وأزمان وجودهم خاصة في هذا القرن . وكل من تطرق إلى مفهوم العمل يمكن أن نستخلص ميزات مشتركة ناتجة عن جوهرهوعلاقته بالمحيط والإنسان الذي يقوم به :

• أن العمل يعبر عن بذل جهد عقلي وفكري لغرض تحقيق أو تحصيل على مقابل وهو يتخذ أشكالا وأنواعا.

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــ

• إن العمل نتيجته تقديم أشياء أو منتوجات ذات قيمة وتختلف طبيعتها باختلاف طبيعة العمل المقدم والموارد المستعملة فيه وهي المنتجات المقدمة إلى الاستعمال البشري .


• يخضع العمل إلى إحصاء أو قياس وهو عنصر ملازم له لعدة أسباب منها ما يزيد بتقديم الذي يقابله وقد أخذ صورة الزمن المنفق في عملية العمل من أجل الإنتاج أو الأمر ليقيم هذا الجهد فيما بعد بقيم نقدية وغيرها .


• باعتباره ظاهرة اجتماعية ،فالعمل يرتبط بشكل مباشر بتنظيم المجتمع،بواسطة ما يسمى بتقسيم العمل و تنظيمه.


• يأخذا لعمل ميزة أخلاقية ،تزيد أو تنقص ،أو تأخذ قيمتها حسب ما يتخذه هذا الجانب لدى المجتمع، و يرتبط بالجانب الثقافي القيمي للمجتمعات .


• يتميز العمل و العامل بالتعقيد و اعتبار العملية نتيجة حاصلة لتجمع عدد من الجوانب النفسية ،الاجتماعية ، الاقتصادية ،و غيرها داخل الإنسان الذي يقوم بها،و للظروف المحيطة بهذا الإنسان .


• مع تطور التكنولوجيا و طرق تنظيم المؤسسات و التطور الحضاري للإنسان تتغير درجة ارتباط الإنسان ككائن حي بالآلة .فبعد أن كان يقوم بالعمل مجردا من الأدوات ،أصبحت هذه الأدوات الوسيط بينه و بين المواد أو الموضوع الذي يقع عليه العمل ،ثم أخذت الآلة مكان الأداة اليدوية البسيطة بعد ذالك .و يزداد تعقيد العمل بتالي بتعقيد الآلة و دورها في العمل .


• وبتدخل القوانين و التنظيمات المفروضة من طرف الأنظمة و الدول و كذالك دور النقابات المتزايد في هذا المجال يزيد من تعقد و تشابك موضوع العمل .
  ولكل هذا أصبح العمل اليوم لا يمكن أن يغطيه نوع من الدراسات أو العلوم بل مجالا خصص لكثير من العلوم و المناهج في التطرق إليه .مما يزيده ثراء و توسعا بعد أن كان حكرا على المتخصصين في العلوم الاقتصادية .وقد أعطت النظريات النفسية و السوسيولوجية دفعا قويا لفهم العمل وطبيعته ومن خلاله فهم العامل وتوفير الشروط الضرورية لنجاح المؤسسة في استغلاله ،بعد أن عملت المدرسة الكلاسيكية في الإدارة لمدة طويلة على إلغاء الضوء على جوانب من العمل وخاصة ذات العلاقة بالجوانب الكمية و القياسية .

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــ
المطلــــب الثالـــــــث:
3- العمل لدى مفكري الإدارة: بإلقاء نظرة سريعة على ما لدى بعض الكتاب في الإدارة يمكن أن نكتشف اهتمام كل منهم بموضوع العمل ضمن اتجاههم العام.
فمن بين تعريفات المنظمة أو المؤسسة نجد H.SIMON يعتبر هذه الأخيرة نظاما متوازنا لقي مساهمات في صورة رأسمال و جهد و يقدم بالمقابل عوائد لهذه المساهمات .و من بين العائدات و الفوائد صنف عددا من الحوافز المادية و الغير المادية بدءا بالأجر إلى المراكز أو المناصب ومنها الترقية و غيرها .
أما WEIS فتتميز لديه المنظمة بأربعة خصائص أساسية:

• 
  

  شبكة من الأفراد يمارسون وظائف.

  
  


• 
  

  ارتباطهم المسؤول بنشاطاتهم الوظيفية المحددة تماما و المصورة إجمالا.

  
  


• 
  

  هدف يعمل الجميع من أجل تحقيقه.

  
  


• 
  

  نظام علاقات ثابت ،و متناسق بين الوظائف في إطار تنظيم هيكلي معين.
  أما T.CAPLO من جهته قد اعتبر المنظمة:"كوحدة جماعية تظم مجموعة أو أكثر و يسودها نظام يحدد مراكز أعضائها و يفرض عليها برنامج عمل مسبقا"،أما الجماعة المنظمة فهي:"الجماعة الاجتماعية المستقرة التي يمكننا التثبت من هوية أعضائها دون أي التباس".
  وفي كلا التعريفين الأخيرين نلاحظ الدور العام المعطي لوجود العمال و الأفراد و ضرورة تنظيمهم وعملهم في إطار موجه نحو تحقيق أهداف معينة .و هو نفس الشيء الذي نجده لدى BAKKE ET ARGYRIS الذين يعتبران أن المنظمة هي عبارة عن :
  مجموعة من الأفراد ،مجتمعين مع بعضهم البعض لحل المشكلات و معتمدين على بعضهم البعض في هذا الحل يستخدمون موارد بشرية و مادية و طبيعية لتحقيق أهداف شخصية و جماعية بواسطة سلوك منظم و الذي يمكن وصفه بأنه:

  
  


• 
  

  نظام لعمليات أساسية مرتبط بعضها ببعض مدعمة بمواصفات و قواعد و بضمانات أخرى وهي ما يمكن أن تسمى"روابط النظام ".

  
  


• 
  

  نظام الأدوات والأدوار المتــــباينة مدعم بالمواصفات ، والقواعد والضمانات الأخرى .

  
  


• 
  

  بطرق تحمل "الفردية " كما تبينها وتدعمها لائحة المنظمة .
  ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــ

  
  


• 
  

  في ظروف طبيعية واجتماعية موفرة لها الفرص لصيانة المنظمة ، وتحديد أهدافها وأهداف العمال فيها .
  هذا بشكل عام عن المؤسسة وعلاقتها والعمال فيها ، أما فيما يتعلق بالتطرق على وجه الخصوص إلى العمل في المؤسسة فيتضح أكثر من خلال مختلف أفكار المتخصصين في الإدارة بداية من المدرسة العلمية للإدارة أين ركزت على العمل في مجملها ، وعلى رأسهم تايلور الذي دعا إلى استعمال الإدارة العلمية في المؤسسة ، والاختيار العلمي ، وتطوير معارف العمال وتدريبهم لأداء نشاطاتهم بشكل أكثر مرودية ، وكذلك تقسيم العمل داخل المؤسسة وتنظيمه بالإضافة إلى الفصل بين الإدارة والعمال في المؤسسة .
  وأهم عنصر في الإدارة حسب تايلور هو " فكرة الوظيفة " ، " فعمل كل فرد مخطط تخطيطا كاملا بواسطة الإدارة يوما مسبقا على الأقل ، وفي معظم الحالات يتسلم العامل تعليمات مكتوبة كاملة ، تشرح بتفصيل العمل المطلوب منه " .
  وهو ما يدعو إلى تصنيف المناصب في المؤسسة وتوزيعها على العمال وفق قدراتهم وإمكانيتهم : " إن كل عامل يجب أن يعطى له أعلى مستوى من العمل يناسب قدرته وحالته الجسمية ". كما اقترح في كتابه عن الإدارة نوعا من الأجرة والمكافأة عن العمل الذي يقدمه العامل زيادة عن مستوى معين ، وهو نظام الأجرة الذي عرف باسمه إلى اليوم والذي يدعو من حلاله العامل للتخلي عن تكاسله حسب ما يعرفه تايلور .
  وقد اهتم كل من جلبرت فرانك ، وهنري غانت ، بالعامل وحركاته في المؤسسة ، وضرورة تسلسل خطوات العمل ، ومعرفة أحسن الظروف للعامل .وقد حدد غانت خرائط العمل التي تبين ما إذا قام العامل بعمله اليومي المطلوب أم لا ، وهو بذلك يضع نوعا من أساليب الرقابة على العمال وحركاتهم ، بواسطة التقرير للشيء اللازم منها مسبقا ، ويقارن مع الشيء المحقق فعلا .
  ويأتي فايول في نفس الفترة ليقدم المبادئ المشهورة (14مبدئ ) عن الإدارة ،إذ يتجه فيها إلى الإطار العام للإدارة وتنظيم وظائف المؤسسة ، وبالتالي يكمل نظرية تايلور حول أساليب الإدارة ومتابعة العمل على مستوى التنفيذ أو الورشة .

  
  

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــ

ونجــــــــد من بين 14 مبدأ لفا يول 9 منها تهتم وتدعو إلى الالتفات للعامل وتنظيم العمل ، وتوجيهه وتقسيمه والتعاون فيما بين العمال ، وخضوع المصلحة الشخصية في المؤسسة إلى المصلحة العامة ،والعدالة في معاملة العمال وتقديم الأجور .حتى تضمن المؤسسة بذلك احترامهم وتعاونهم واستمرارهم فيها . ولم تأت اقتراحات CULICK و IRWIK بعيدة عما جاء به فايول وتايلور حيث اقترح الأولون عددا من الوظائف للإدارة ، منها التنظيم ، تهيئة الأفراد التوجيه والتنسيق وهي العناصر المهمة في الإدارة ، والموجودة لدى مختلف المدارس الإدارية ، وهي مرتبطة بالعوامل البشري ومتابعته ،ضمن تكييف الأفراد مع الهيكل التنظيمي للمؤسسة ، وتدعم وحدة السلطة ووحدة الأمر بمستشارين ومساعدين للمسؤول .
وبدوره يقول شلدون "أن الإدارة جزء لا يتجزأ من تركيب الصناعة ، وان مسؤولية الإدارة مسؤولية إنسانية ناتجة من رقابتها على البشر ، وليس من تطبيقها للطرق التقنية ."
وتأتي المدرسة السلوكية بمختلف مفكريها ابتدءا من فوليت (1867-1933)،إلى ما جاء مع التجارب التي قام بها التون مايو في WESTERN ELECTRIC ، التي بينت انه لايمكن فهم تصرفات العمال بعيدا عن شعورهم . وهي النتائج التي فتحت الطريق واسعا أمام عدة أعمال ، ودراسات تطبيقية قامت لدراسة مختلف المجالات المرتبطة بالعمل في المؤسسة ، من قيادة وسلطة ودور الحوافز غير المادية في الإنتاجية ، وكذلك الجماعات غير الرسمية .
كما فتحت هذه الأعمال الباب أمام فهم الكثير من الجوانب التي كانت غير واضحة في العمل ، واستفاد منها المديرون والأخصائيون في وضع سياسيتهم في المؤسسة وخططهم للوصول إلى تعاون واندماج لمختلف الأطراف فيها (من عمال وادارييين مسؤولين) ، لأداء أهدافها وأهدافهم حسب BAKKE وARGYRIS
واللذان توصلا إلى أن الفرد كائن معقد ،أي يتكون من قدرات بيولوجية وبسيكولوجية واجتماعية ، له عادات و أحاسيس واتجاهات ومعتقدات صمن آلة بيولوجية ، على استعداد للتنشيط .والاتجاه الرئيسي فيها (الذات المركبة للإنسان)، هو تحقيق الذات والذي يتميز بتطويرها وإدراكها والتعبير عنها، وهذا لايتم إلا من خلال سلوك موجه نحو هدف وضمن إطار حضري معين .

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

المـــطلب الرابـــــــع :
4- الموارد البشري وعلاقتها بالتنمية الاقتصادية : لقد كان اعتبار الإنسان أو العمل في النشاط الاقتصادي ،ولمدة طويلة (منذ ظهور التحليلات الاقتصادية في القرن 18م)
كعنصر اقتصادي كالأرض ورأس المال وان الأجور كانت تحدد على أساس حد الكفاف لمختلف أنواع الأعمال التي اعتبرت متجانسة ، ولو أنها تصدر أو تقدم من أفراد مختلفين ويتميزون بمواصفات غير متطابقة ، وهو ما يجعل الأعمال أو القوة المقدمة مختلفة في نوعيتها ، وهو ما كان مغفلا إلى حين .
وانطلاقا مما سبق فقد اعتبر النمو الاقتصادي نتيجة للزيادة التي تعرفها إحدى العوامل الاقتصادية الثلاثة الأرض ، العمل ورأس المال ، إلا أن الدراسات التي تمت في الواقع سمحت بتفسير جزء فقط من النمو الاقتصادي وأرجعته إلى العوامل الثــــــــــــــلاثة . ففي الفترة 1929-1957 كانت هذه العوامل الثلاثة قد ساهمت بالنصف فقط في معدل النمو الاقتصادي الذي شهدته أوربا الغربية و اليابان ، وتم إرجاع الفرق الباقي إلى عوامل أخرى غير محددة،حيث تم تجميعها تحت ما يسمى "بالتقدم التقني"،أولى عوامل التنمية المكثفة و التي تجمع عددا من العناصر مثل التطور التقني و غيرها،و هي تصنف في مجموعها في"التقدم التقني".و من جهة أخرى فإن نظرية أجر الكفاف (البقاء) أظهرت ضعفها أمام الأجور المتغيرة و المرتبطة بالإمكانيات الموفرة لدى الأفراد و بتالي فالعمل المتشابه كفرضية لم يصبح مقبولا .و هذا ما فتح المجال أمام الدراسات في هذا الموضوع إلى اعتبار العمل ليس فقط من جانبه الكمي بل أيضا من جانبه الكيفي .
و أول من بين أن الجانب الكيفي للعمل ،و لو كان محددا في صفة محدودة في مؤشر مستوى التعليم،كان :"DENISON "،الذي قال عن الدعم الذي يقدمه التعليم أنه :"في الولايات المتحدة الأمريكية بين 1929-1957 ،استفاد العامل المتوسط بارتفاع سنوي في التعليم تقريبا بــ 2%، وهذا ما رفع نوعية العمل إلى 0.97% سنويا ، و ساهم بـ0.67% في نمو الدخل الوطني ، و ساهم بـ 42% في رفع الدخل الحقيقي لكل فرد عامل .

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــ

و من الانتقادات الموجهة لهذه النتائج من ناحية الحساب ،و خاصة من ناحية اعتبار
أن مستوى التعليم الرسمي فقط سببا في رفع إمكانيات الأفراد ، التي أثرت على التنمية الاقتصادية في هذا البلد (الو.م.أ) ،إذ يعتبر التعليم الرسمي واحدا فقط من بين المكونات المتعددة ، المشتركة في تحديد نوعية العمل الإنساني ،و منها التعليم الغير الرسمي ، و
كذالك الصحة و التكوين المهني و الدورات التدريبية وغيرها .و بغض النظر عن هذه الانتقادات و غيرها ،فإن النتائج تدل على أهمية العامل البشري ،و دوره الفعال في النتائج الاقتصادية .
ومن جهته كان "HECTOR CORREA" في محاولة لفصل مساهمة التربية في نمو الناتج الوطني الخام (P.N.B)في الولايات المتحدة الأمريكية بين:1909-1949،قد أوضح حسب تقديراته أن نمو P.N.B في هذه الفترة كان نتيجة 31% من مدخلات العمل و رأس المال ،و 5.3% من تطور أو زيادة مستوى التعليم للبيد العاملة و4.4% من ارتفاع طاقة العمل بفعل تحسين الحالة الصحية و 59.3% أرجع الى تطورات أخرى تكنولوجية.ولا نخوض في الإنتقدات الممكن تقديمه لهذه النتائج أيضا. وقد بين عدد من المختصين الاقتصاديين أن هناك علاقة بين الاستثمار في الإنسان و المخزون من الطاقات الإنسانية و أكثر من نصف الفرق في النمو بين اقتصاد الولايات المتحدة الأمريكية و العديد من الدول النامية .
وهذا ما يؤدي إلى الحديث عن مرد ودية الاستثمار في الإنسان و المعدلات الممكن تحقيقها مقارنة مع الاستثمار في المجالات المادية الأخرى ، فانطلاقا من معطيات مرتبطة باقتصاد عدة بلدان ذات ظروف و حقائق مختلفة و متميزة مثل الولايات المتحدة ، فرنسا ، الهند ، المكسيك ، أعطت دراسات عنها أن معدلات المر دودية في الاستثمارات البشرية تساوي عادة معدل المر دودية في الاستثمارات المادية ، و أحيانا تزيد عنها مثل فرنسا مثلا . و في دراسة أخرى في الولايات المتحدة الأمريكية ، كان التعليم سنة 1939 في المستوى الابتدائي ذي مردود