Lakhasly

من تلك اللحظة التي دقت فيها الساعة الثانية عشرة إيذاناً بانتهاء الحادي والثلاثين
من ديسمبر 1999 والدخول إلى القرن الحادي والعشرين؛ وعلى الرغم من سبل قياس
الوقت والتاريخ الأخرى في العالم، فإنه لا يمكن إنكار ما كان لهذه الدقات من رمزية
وبالغ الأهمية على طريق التنمية العالمية. قد يشير البعض إلى التحولات الاقتصادية
في ثمانينيات القرن المنصرم وما تمخض عنها على العقد التسعيني، بيد أن العقد الأول
من الألفية كان ولا يزال متصلًا بالثورة في عالم الإنترنت، بما في ذلك ما شهده العقد
من موجات الانتعاش والهبوط الحاد.
والاّن وبعد مرور 18 عامًا من نقطة التحول تلك، تتجه سبل التطور التكنولوجي نحو
معدلات فائقة السرعة لا تُحمد عواقبها، بحيث تعذر علينا مواكبتها. فقط تلك الجوانب
الأكثر التزامًا وتركيزًا وذات صلة هي التي تتربع على عرش النطاق الشاسع من صور
التقدم التكنولوجي.
لماذا حان الوقت لتفكر جهات
الموارد البشرية بدورها الفعلي
وموقعها في هذا العالم متسارع
التغير؟
على سبيل المثال، بدأ فيسبوك في عام 2004 في إنشاء قاعدة بيانات للمستخدمين
بحوالي 4% من التعداد السكاني للولايات المتحدة ممن يمتلكون حسابات عليه، ليصل
في عامنا هذا إلى حوالي 1.2 مليار شخص ممن يدخلون إلى الموقع يوميًا حول العالم،
فيما معناه أن 1 من كل 7 أشخاص في العالم يلِجون إلى هذه المنصة الرقمية يوميًا.
ومن الأرقام المثيرة للدهشة كذلك هو أن موقع البحث العالمي جوجل يدير حوالي
40.000 عملية بحث في كل ثانية من شتى بقاع الأرض، وهو ما يعني كذلك أنه جرت
حوالي 4 مليون عملية بحث في الوقت الذي استغرقته لتصل إلى هذه النقطة من هذا
المقال.
أجرت جامعة أوكسفورد في عام 2013 دراسة بحثية توصلت إلى الفرضية القائلة بأن ما
يزيد عن 50 % من الوظائف )في الولايات المتحدة( من المحتمل أن يُستغنى عنها أو
تُستبدل بطرق الميكنة أو دخولها إلى العالم الرقمي. فمع جميع تلك الابتكارات من
المركبات ذاتية القيادة وروبوتات الدردشة chatbots ، والذراع الاّلية والطابعات ثلاثية
الأبعاد فنحن على مشارف عالم يتجه نحو التحول الآلي في بعض جوانبه بصورة كلية
أو كبيرة، ذلك العالم الذي اعتقدنا سلفًا أن بعض ميادين العمل مثل طريقة الإدارة
الوسطى والعمل المعرفي ومجالات القيادة والتشييد بمنأى عن أي تحول تكنولوجي.
لذا فمن الضروري أن تستعد جهات الموارد البشرية لثورة التجديد، ذلك الحدث التي
يشير المنتدى الاقتصادي العالمي إليه بأنه الثورة الصناعية الرابعة. فلم يتسن للموارد
البشرية من قبل التعامل مع هذا النوع من القضايا؛ فالنماذج والتحولات السابقة مثل
نقل الأعمال إلى خارج البلاد والاستعانة بمصادر خارجية والصور المبكرة من التحول إلى
الأتمتة لم تكن سوى تقلبات محدودة في ميدان العمل بالمقارنة بما توقعه العديد حول
هذه التحولات.
لذا، فمع وضع ذلك السياق بعين الاعتبار )والتغاضي عن مواطن اللبس السياسية
القائمة، ومظاهر التنمية في عالم الطاقة والنقل، بالإضافة إلى القضايا البيئية( فقد
حان الوقت لتتمعن جهات الموارد البشرية في التفكير بشأن موقعها في هذا العالم.
• حتى يتسنى للموارد البشرية أن تصبح قوى تحويلية دائمة في ميدان العمل إلى
جانب العمل على استقرار الأسس التي تستند إليها جهات صنع القرار.
• حتى يتسنى للموارد البشرية أن تصبح كيان مبدع ومتكيف ومن الجهات الرائدة في
الامتثال.
• حتى يتسنى للموارد البشرية تحفيز الطاقات وسرعة التغير إلى جانب بناء المهارات
وسبل التنمية.
والسؤال هنا يكمن في الكيفية التي ستتمكن من خلالها الموارد البشرية من الاضطلاع
بهذه المهمة، خاصةً مع السمعة التي تشوبها من كونها ضرورة رفاهية يمكن الاستغناء
عنها، فضلًا عن كونها من العوامل المخيبة للآمال في النجاح المؤسسي.
تلك هي جملة الأسئلة التي يطرحها الكتاب "الموارد البشرية التحويلية، الذي نشرته
مؤسسة كوجان بيدج للنشر، وقمت أنا، بيري تيمز أحد المشتغلين البريطانيين بالموارد
البشرية والمتحدث في سلسلة مؤتمرات تيد TEDx بشأن مستقبل العمل، بتأليفه.
ولطالما شغلني لأكثر من خمسة أعوام شغف السعي في مستقبل العمل، الأمر الذي
دفعني إلى إجراء الأبحاث والاستشارات مع فرق الموارد البشرية حول ذلك الموضوع
48 صدى الموارد البشرية صدى الموارد البشرية 49
في غضون سنوات قليلة، تمكن
العاملون بمجال تكنولوجيا
المعلومات بمساعدة الطفرة
التكنولوجية من سيادة العالم
ومن ثم ميدان العمل
يمكن اعتبار نهج الموارد البشرية
المتحولة على أنه مثال واضح
للإدارة الذكية المرنة
المتمثل في: كيف يمكن للمرء مواكبة مستقبل العمل في الوقت الذي بمجرد أن
تبدأ في دراسته يستحيل معه تحديده؟ وكلي أمل بأن أكون قد قدمت