Lakhasly

Nدف هذه الطريقة إلى التخلص من التحيز الشخصي في عملية التقييم، لذلك تلزم بعض المنظمات الرؤساء المباشرين توزيع تقديراNم على الأفراد بما يتماشى ويقتضي هذا التوزيع بأن يكون التفاوت في القدرات بين أفراد اaموعة بالنسب التالية 10 % إلا أfا تفترض أن كل مجموعات من العاملين تنقسم إلى ممتاز، كما أنه يتطلب عدد كبير من العاملين، فقد نجد مثلا أن جميع العاملين في بحوث التسويق يتصفون بالأداء الممتاز لعملهم، لكن حسب هذه الطريقة يكون المقيم مضطرا لتصنيفهم وتوزيعهم إلى :جيد، الأمر الذي يقضي على روح المبادرة والمنافسة بينهم. ب -طريقة الاختيار الإجباري : جاء uذه الطريقة علماء النفس الصناعي خلال الحرب العالمية الثانية، الجيش الأمريكي، ولم تلبث الشركات الصناعية أن استعملت هذه الطريقة في تقييم أداء عامليها، حيث تتكون استمارة التقييم في هذه الطريقة من مجموعات عديدة من الجمل، و تتسم هذه الطريقة بالموضوعية، من العبارات السلبية وبالتالي تقل درجة التحيز في هذه الطريقة، إلا أنه يعاب عليها أfا لا تتيح للرئيس معرفة الأوزان النسبية للعبارات والقيم المخصصة لها، إضافة إلى أنه لا يستطيع مناقشة التقييم مع مرؤوسيه لوضع إضافة إلى أfا طريقة صعبة ومعقدة في محتوياNا. يصف فيه نقاط القوة ونقاط الضعف التي يتصف ، و لكن بالرغم من المعلومات التي يمكن للتقرير أن يوفرها، كما أنه يعتمد على مهارة القائم بإعداده ، خاصة إذا كان عدد المرؤوسين كبير. يؤدى في العمل، وبافتراض أن هذا السلوك سوف يؤدي إلى الأداء الفعال في الوظيفة، هذه القوائم هي عبارة عن قوائم تشرح بغية مع تحديد نماذج السلوك الفعال، وغير الفعال لكل بعد من أبعاد الوظيفة

طريقة التوزيع الإجباري :
Nدف هذه الطريقة إلى التخلص من التحيز الشخصي في عملية التقييم، والميل إلى إعطاء 14
تقديرات عالية أو منخفضة لمعظم المرؤوسين، لذلك تلزم بعض المنظمات الرؤساء المباشرين توزيع تقديراNم على الأفراد بما يتماشى
مع التوزيع التكراري الطبيعي، ويقتضي هذا التوزيع بأن يكون التفاوت في القدرات بين أفراد اaموعة بالنسب التالية 10 %
. %40 %20
ورغم أن هذه الطريقة تتسم بسهولة وبساطة تطبيقها، إلا أfا تفترض أن كل مجموعات من العاملين تنقسم إلى ممتاز، ضعيف،
مقبول وهذا افتراض غير صحيح، كما أنه يتطلب عدد كبير من العاملين، فقد نجد مثلا أن جميع العاملين في بحوث التسويق
يتصفون بالأداء الممتاز لعملهم، لكن حسب هذه الطريقة يكون المقيم مضطرا لتصنيفهم وتوزيعهم إلى :جيد، ضعيف وممتاز،
وهذا ليس من العدل ،الأمر الذي يقضي على روح المبادرة والمنافسة بينهم.
ب -طريقة الاختيار الإجباري
: جاء uذه الطريقة علماء النفس الصناعي خلال الحرب العالمية الثانية، لقياس أداء الضباط في 15
الجيش الأمريكي، ولم تلبث الشركات الصناعية أن استعملت هذه الطريقة في تقييم أداء عامليها، حيث تتكون استمارة التقييم في
هذه الطريقة من مجموعات عديدة من الجمل، تحتوي كل مجموعة على أربع جمل ومن هذه الأربع جمل، جملتان تمثلان الصفات
المرغوبة، والجملتان الباقيتان تمثلان الصفات غير المرغوبة في أداء الفرد، ويقوم الرئيس باختيار عبارتين فقط، واحدة تعبر عن الصفة
المرغوبة، والأخرى تمثل الصفة غير المرغوبة في أداءه .
و تتسم هذه الطريقة بالموضوعية، لان المقيم في هذه الطريقة يجهل العبارات الإيجابية التي تصف الأداء الجيد للفرد، من العبارات
السلبية وبالتالي تقل درجة التحيز في هذه الطريقة، كما أfا لا تتطلب أي نوع من تدريب الرؤساء، إلا أنه يعاب عليها أfا لا
تتيح للرئيس معرفة الأوزان النسبية للعبارات والقيم المخصصة لها، إضافة إلى أنه لا يستطيع مناقشة التقييم مع مرؤوسيه لوضع
خطط إصلاح وتطوير الأداء، إضافة إلى أfا طريقة صعبة ومعقدة في محتوياNا.
ج - طريقة التقرير المكتوب : وهي طريقة يقوم فيها المشرف أو المدير بكتابة تقرير تفصيلي على الموظف، يصف فيه نقاط
القوة ونقاط الضعف التي يتصف ،uا إضافة إلى المهارات التي يملكها هذا الموظف ويمكن تطويرها مستقبلا ، وكذا إمكانية التقدم
الوظيفي، أو ترقية هذا الموظف.
و لكن بالرغم من المعلومات التي يمكن للتقرير أن يوفرها، إلا أنه لا توجد مواصفات معيارية خاصة ذاu التقرير ومكوناته، كما
أنه يعتمد على مهارة القائم بإعداده ، ويحتاج إلى وقت طويل لإنجازه، خاصة إذا كان عدد المرؤوسين كبير.
د -طريقة قوائم المراجعة : تصمم هذه القوائم لتقييم السلوك المطلوب لأداء الوظيفة بنجاح مركزة على السلوك الوظيفي الذي
يؤدى في العمل، وبافتراض أن هذا السلوك سوف يؤدي إلى الأداء الفعال في الوظيفة، هذه القوائم هي عبارة عن قوائم تشرح
جوانب كثيرة من أداء المرؤوسين في العمل والصفات الواجب توافرها فيهم، و ذلك من خلال القيام بعملية تحليل الوظائف، بغية
تحديد أبعادها المسؤوليات والواجبات التي تكوfا، مع تحديد نماذج السلوك الفعال، وغير الفعال لكل بعد من أبعاد الوظيفة
ً) لكل نموذج من نماذج السلوك المحددة من
ومسؤولياNا، ومن ثم إعطاء تقدير (ممتاز، جيد جدا، مقبول، ضعيف، ضعيف