Lakhasly

تلخيص النص:

يتناول النصّ بعض المبادرات التي تهدف إلى تحسين تدبير الموارد البشرية في القطاع العمومي المغربي.

أولاً:

• تم تعميم دليل منهجي للتدبير التوقعي للوظائف والكفاءات، يوفر هذا الدليل للإدارات العمومية أساليب إعداد الدلائل المرجعية للوظائف والكفاءات.
• ساهمت وزارة تحديث القطاعات العامة في إنجاز هذا الدليل، بالتعاون مع خبراء دوليين، وأطلقت حملة لتعميمه على جميع الإدارات العمومية.

ثانياً:

• أطلقت وزارة تحديث القطاعات العامة مرجعًا مشتركًا لتدبير الموارد البشرية، يهدف إلى توحيد المفاهيم وقواعد التدبير وتحسين جودة المعطيات في مجال تدبير الموارد البشرية.
• يتضمن هذا المرجع دليلًا للمفاهيم ودليلًا للمساطر الإدارية ومعجمًا مشتركًا.
• يهدف المرجع إلى ضمان تقسيم فعال للوظائف لتفادي الأخطار المحتملة.

ثالثاً:

• شهدت الإدارة المغربية سوء توزيع للموارد البشرية، مما دفع الجهات المختصة إلى إطلاق برنامج "إعادة الانتشار" لتحسين توزيع الموظفين.
• يهدف البرنامج إلى تبسيط وتيسير إجراءات نقل وإعادة تعيين وإلحاق الموظفين، مع الأخذ بعين الاعتبار البعد الترابي والمشترك بين القطاعات.
• يُعدّ الفصلان 38 مكرر و 38 مكرر مرتين من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية الإطار القانوني لبرنامج "إعادة الانتشار".
• تُتيح التعديلات الجديدة على النظام الأساسي إمكانية تعويض الموظفين المنقولين في حال أدى الإلحاق إلى تغيير محل إقامتهم.
• كما ينص النظام على نقل أو إلحاق تلقائي للموظفين في حالة تحويل مصالح من إدارة إلى أخرى أو في حالة لا تركيز أو لا مركزية إحدى المصالح.

2- تعميم الدليل المنهجي للتدبير التوقعي للوظائف والكفاءات :

الدليل المنهجي هو عبارة عن مجموعة من المعارف والمناهج والتقنيات التي تمكن الجهات المسؤولة عن تدبير الموارد البشرية علي مستوى القطاع العمومي من الأساليب الضرورية لإعداد الدلائل المرجعية للوظائف والكفاءات، وقد عملت وزارة تحديث القطاعات العامة علي إنجاز الدليل المنهجي للتدبير التوقعي للكفاءات البشرية ، بمساعدة جهات أجنبية تمثلت في مجموعة من الخبراء الدوليين إلي جانب أعضاء لجنة الإشراف المشتركة بين الوزارات التي تعمل علي إعداد الدلائل المرجعية ، وقد عملت الوزارة علي تعميم هذا الدليل علي مختلف الإدارات العمومية من أجل التأسيس ، لمرجعية واحدة في هذا المجال ، ونظمت تحت تأطير مجموعة من الخبراء الدوليين وبتمويل من البنك الدولي والإتحاد الأوروبي عدة لقاءات ومدارسات لتمكين المسؤولين عن تدبير الموارد البشرية من تقنيات التدبير التوقعي المعتمدة دوليا في هذا المجال [4] .

3- المرجع المشترك لتدبير الموارد البشرية :

تهدف وزارة تحديث القطاعات العامة ( وزارة الوظيفة العمومية وتحديث الإدارة حاليا ) من إنجاز المرجع المشترك لتدبير الموارد البشرية ،تحقيق مجموعة من الأهداف التي تتمثل أساسا في التأسيس لمجموعة من الآليات التي من شأنها توحيد المفاهيم وقواعد التدبير وتحسين جودة المعطيات ،بالإضافة إلي الاستجابة لمتطلبات الجهات المشرفة علي تدبير الرأسمال البشري ، وذلك بوضع مرجع لتدبير الموارد البشرية علي الموقع الإلكتروني الخاص بالوزارة منذ فاتح فبراير 2010 ويتضمن هذا المرجع مجموعة من الدلائل .

دليل خاص بالمفاهيم وهو عبارة عن مجموعة من البطائق التي تم تجميعها لوصف المفاهيم المتداولة في مجال تدبير الموارد البشرية بالإدارة العمومية المكونة من التعريف والمراجع المتعلقة بالنصوص القانونية والتعاليق المحتملة لفهمها ، ثم الدليل الخاص بالمساطر الإدارية في تدبير الموارد البشرية بالإدارة العمومية، بالإضافة معجم مشترك لإبراز وصف تقني للمعطيات المشتركة المستعملة في نطاق تدبير الموارد البشرية [5].

ويمكن القول أن الهدف من وضع المرجع المشترك بين الإدارات العمومية في مجال تدبير البشرية هو من أجل تأمين تقسيم فعال للوظائف من شأنه أن يتدارك الأخطار المحتملة [6] .

ثانيا: برنامج ” إعادة الإنتشار”
كآلية لتدبير الموارد البشرية:
علي إثر الوضعية التي تعيشها الإدارة المغربية والمتجسدة في سوء توزيع الموارد البشرية وغياب تدبير معقلن لهذه الموارد كل هذه العوامل دفعت بالجهات المختصة إلي تهيئ برنامجا أطلقت عليه ” إعادة الإنتشار ” ، وكان الهدف من وراء هذه البرنامج هو تبسيط وتيسير مختلف المقتضيات التنظيمية المرتبطة بنقل الموظفين وإعادة تعيينهم وإلحاقهم مع الأخذ بعين الاعتبار البعد الترابي والبعد المشترك بين القطاعات إذن حرى نبا أن نتساءل عن الإطار القانوني المنظم لهذا البرنامج ، ثم أين تجسدت تطبيقاته ؟ وكيف يمكن تقييمه ؟

1- الإطار القانوني لبرنامج إعادة الإنتشار :

لم يظهر مفهوم ” إعادة الإنتشار ” في مصطلحات قطاع الوظيفة العمومية ، إلا بعد صدور الفصلين 38 مكرر و38 مكرر مرتين من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية [7] ، المتعلقين بحركية موظفي الدولة بهدف توسيع مجال انتقال الموظفين ما بين المؤسسات العمومية والجماعات الترابية ، وذلك في إطار حركيتهم سواء من إدارة عمومية إلي جماعة ترابية أو العكس .

وقد أضافت التعديلات الجديدة التي لحقت النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية إمكانية تخويل الموظفين المنقولين تعويضا إذا كان قرار الإلحاق سيؤدي إلي تغيير محل إقامة الموظفين ، كما أشار الفصل 38 مكرر مرتين من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية أنه في حالة تحويل مصالح من إدارة عمومية إلي إدارة أخرى أو في حالة لا تركيز أو لا مركزية إحدى المصالح فإن الموظفين المنتمين لهذه المصالح ينقلون أو يلحقون بصورة تلقائية .