Lakhasly

يناقش هذا النص من كتاب "تطوير رأس مال الموظف" لكالاماس وكالاماس، كيفية التعامل مع الموظفين ذوي الأداء المتميز، وكيفية مساعدتهم على تطوير أنفسهم. فبينما يعتقد بعض المديرين خطأً أن هؤلاء الموظفين لا يحتاجون للتدريب، يؤكد النص على حاجة الجميع للتدريب والتقدير. يجب معالجة أوجه القصور في الأداء، ولكن بطريقة داعمة وتعاونية، بعيداً عن النقد المباشر. ويحذر النص من أهمية الصراحة والوضوح في التعامل معهم.

كما يحدد النص عدة حواجز تعيق الأداء، منها: قلة الحافز (والتي يمكن معالجتها من خلال المشاركة في حل المشكلات وتحديد أهداف واضحة)، ونقص المهارات والمعرفة (والتي يمكن معالجتها بالتدريب والتغذية الراجعة)، وعدم تطابق الوظيفة مع الموظف، وعقبات النظام، وعدم كفاية الموارد، وضعف التواصل (والتي يمكن معالجتها بتحديد الأدوار والمسؤوليات وتحديد الأولويات بشكل واضح). ويشجع النص المدراء على إزالة هذه الحواجز لمساعدة موظفيهم على التطور.

ديفيد ج. كالاماس ؛ جوان بيري كالاماس ، تطوير رأس مال الموظف: تمهيد الطريق للتعلم مدى الحياة ، HRD Press Inc. ، أمهيرست ، ماساتشوستس (الولايات المتحدة الأمريكية) ، 2004 ، ص:.

المؤد المتميز
يقع بعض المديرين فريسة للطبيعة البشرية ويبتعدون عن تدريب هؤلاء الموظفين المتميزين. من المفهوم عدم الرغبة في إزعاج الموظف الذي يعمل باستمرار بمستوى أعلى من المتوسط. يفترض المديرون أحيانًا أن هؤلاء الموظفين لا يحتاجون أو يرغبون في الحصول على تدريب. على العكس من ذلك ، نشعر أن جميع الموظفين ، في بعض الأحيان ، يريدون ويحتاجون إلى التدريب. نحن جميعًا بحاجة إلى الاهتمام ، والشعور بالتقدير ، وتقديرنا كمساهمين في نجاح المنظمة. وبغض النظر عن مدى تميزنا في الأداء ، سنواجه أحيانًا مشاكل في الأداء. ربما تكون قد لاحظت أن أصحاب الأداء العالي لديهم المعرفة والمهارات والقدرات المطلوبة للقيام بوظائفهم ، وأنهم عادة ما يكون لديهم دافع جوهري لتحقيق النجاح. ربما لا ترتبط أوجه القصور في الأداء بالأسباب التي ناقشناها سابقًا ، ولكن بالأحرى عدم فهم المهمة ، أو عدم إدراك أنه كان يجب التعامل مع مهمة بطريقة مختلفة ، أو عدم وجود وصول مناسب إلى الموارد التنظيمية. يجب معالجة هذه المشكلات ، ولكن يمكنك اتباع نهج أكثر تعاونًا وداعمة ومنخفضة المستوى لمشكلة من شأنها تقليل مخاطر جعل المؤدي عالي المستوى يشعر بالهجوم والتقليل من القيمة وعدم التقدير. تحذير أخير هنا: كن
صريح. الأفضل أداءً هم الأفضل أداءً لأنهم أذكياء ومدركون. سيحددون بسرعة ما إذا كنت تتغلب على الأدغال أو تحاول تجنب المشكلات غير السارة.

حواجز الأداء
هناك عدد من العوائق التي تحول دون الأداء الوظيفي والتي يجب تذكيرك بها إذا كنت تريد مساعدة موظفيك بشكل فعال في سعيهم لتطوير الذات. بعض هذه الحواجز مذكورة أدناه ، جنبًا إلى جنب مع الإجراءات التي يمكنك اتخاذها للتخلص من تأثيرها أو تقليله:

• عدم وجود الحافز. يمكن دعم تحفيز الموظفين من خلال التأكد من أن الموظفين يشاركون في حلول المشكلات وأن لديهم أهدافًا ملموسة وقابلة للتحقيق للعمل عليها. يمكن أن يصبح الناس محبطين إذا كانت أنظمة المكافآت ونتائج الأداء غير مناسبة أو غير موجودة.


• المهارات والمعرفة والمواقف غير الكافية أو غير المناسبة. يمكن أن يكون التدريب الرسمي والممارسة الموجهة والتغذية الراجعة على الأداء استراتيجيات تحسين قيمة (المزيد حول هذا لاحقًا).


• عدم تطابق الوظيفة / المنظمة. تأكد من توافق الموظفين بشكل صحيح مع وظائفهم والمؤسسة ، بناءً على قراراتك أثناء التقييم الأولي.


• عقبات النظام. قد تكون قادرًا على إزالة العقبات بناءً على معرفتك بالسياسات والإجراءات التنظيمية والتوصل إلى بدائل إبداعية لا يدركها موظفوك.


• عدم كفاية الموارد. قد تكون قادرًا على مساعدة الموظفين على تعديل توقعاتهم أو معاييرهم والمساعدة في استخدام أكثر كفاءة للموارد المتاحة.


• التواصل غير الفعال. يمكنك أنت وموظفيك العمل معًا لتحديد الأدوار والمسؤوليات وتحديد الأولويات.