Lakhasly

فرنسا والولايات المتحدة الأمريكية مفهوم "تحقيق الرفاهية الصناعية وهي عبارة عن برامج صممتها المنظمات الصناعية أنذاك من أجل تحسين ظروف العمل المادية والصحية داخل المصانع، 1999 ص 24 وزيادة أرباحهم و غالوا في تطبيقهـا، ومعرضـة النقابـات العماليـة لهاتـه الأفكار، وغيره من النظم في مجال الإدارة العلمية في إدارة المصانع، وذلك لمصلحة الطرفين العمال وأصحاب المشاريع، مما أدى إلى تزايد الاهتمام في كيفية إعداد العمالة المتوفرة بشكل جيد للأعمال الإنتاجية، فعطاء العامل ومقدار ما يقدمه من جهد يتوقف على أمور عديدة إضافة إل ما سبق، 2 3 عالم الكتب عمان 2009 ص8 3.خضير كاظمحمود ياسين كاسب الخرشة إدارة الموارد البشرية ط3 دار المسيرة عمان 2010 ص2 وتم تطوير العديد من التعريفات من قبل باحثين وكتاب في علم الإدارة في ضوء مداخل متعددة. وفيما يلي نعرض بعض التعاريف في محاولة لوضع تعريف شامل من خلالها: وتؤدي إل تحويل هذه الموارد إل سلع أو خدمات تنتج بشكل فاعل وكفوء محققة الأهداف التي تم صياغتها مسبقاً. • الإدارة وظيفة يتم بموجبها القيام برسم السياسات والتنسيق بين أنشطة الإنتاج والتوزيع والمالية وتصميم الهيكل التنظيمي للمشروع والقيام بأعمال الرقابة النهائية على كافة أعمال التنفيذ. Fayol . Breach من موارد مالية، آلات ومعد ات وتجهيزات ومواد خام ووقت، 1.عمر محمد درة مدخل إلى الإدارة كلية التجارة جامعة عين الشمس حلب 3السلمى علي إدارة الموارد البشرية القاهرة دار غريب النشر و التوزيع ع 1997 ص 17 4.حسن إبراهيم بلوط إدارة الموارد البشرية من منظور إستراتيجي بيروت دار النهضة العربية النشر والتوزيع 2002 ص 17 • تعريف فرنش: French والذي عرفها بكونها عملية اختيار واستخدام وتنمية وتعويض الموارد البشرية بالمنظمة. ص22. 3 محفوظ، إدارة الموارد البشرية، 1، دار وائل للنشر والتوزيع، وذلك يهدف إل ضمان تحقيق الأهداف المنشودة وبدرجة معينة من الرضى، وبالتالي يمكن تعريف إدارة الموارد البشرية على "أنها عملية الاهتمام بكل ما يتعلق بالموارد البشرية التي تحتاجها المنظمة لتحقيق أهدافها وهذا يشمل استقطاب هذه الموارد البشرية، والاشراف على استخدامها، المطلب الثالث: أسباب الاهتمام المتزايد بإدارة الموارد البشرية: هناك جملة من الأسباب أدت إلى إبراز الأهمية البالغة للعنصر البشري داخل المؤسسة. وبالتالي يوفر له هذا الجهاز الإداري المتخصص قصد تلبية حاجاته وتحقيق طموحاته بما يساعد على تعظيم منافع كل من الإدارة والفرد على حد سواء، وبالتالي كبر حجم العمالة الصناعية بما يشترط من مواصفات وما تحتاجه من تدريب وإعداد يجعل من العسير التفريط في القوى العاملة التي تم استقدامها وتدريبها وضرورة المحافظة عليها من خلال نظم وإجراءات مستمرة تقوم على تنفيذها إدارة متخصصة مسؤولة. هيثم علي حجازي وشوقي ناجي جواد ، وظائف المنظمات، ص70  ارتفاع مستويات التعليم والثقافة بين العاملين بما أدى إلى تغير خصائص القوى العاملة حيث أصبحت أكثر وعي من ذي قبل مما تطلب وجود خبراء ومتخصصين في إدارة القوى العاملة، ووسائل حديثة أكثر مناسبة للتعامل مع هذه النوعيات الحديثة من العاملين.  زيادة دور وأهمية المنظمات العمالية والنقابية في الدفاع عن حقوق العمال وزيادة حدة الصراع بين الإدارة والعاملين، لذا تطلب الأمر وجود إدارة متخصصة تعمل على استشارة أخصائيين في علم النفس والاجتماع لسبيل الاستجابة لهذه التطلعات. • أن العنصر البشري على كل المستويات هو مصدر الأفكار والأداة الرئيسية في تحويل التحديات إلى قدرات تنافسية. وضمان رضاهم، مما ينعكس بشكل إيجابي على الإنتاجية والأداء العام للمنظمة. يتم ذلك عن طريق تحليل المهارات المطلوبة، حسن. 6. الاحتفاظ بالموظفين: يشمل ذلك توفير قنوات مفتوحة للتعبير عن الآراء والمقترحات، يتضمن ذلك الرواتب، الامتثال للقوانين والأنظمة:

• تساعد على تحقيق الأهداف الإستراتيجية بفضل تعظيم الاستفادة من الكفاءات المتوفرة في المؤسسة. -ان قدرة المؤسسة على توفير مناخ تنظيمي صالح للعمل من خلال تبني برامج للموارد البشرية تقوم بتحفيز العاملين و تدفعهم إلى بدل المزيد من قدراتهم سينعكس بدون شك على رضاهم الوظيفي و هذا سيزيد من إنتاجيتهم ثم زيادة فعالية المؤسسة ككل. حسن. إدارة الموارد البشرية: مدخل استراتيجي. الأردن المطلب الثاني : أهداف تسيير الموارد البشرية: إن الهدف الرئيسي لتسيير الموارد البشرية يتثمل في وضع في متناول المؤسسة الوسائل والموارد البشرية الضرورية والكافية وكذا تطوير وتنمية قدرات العاملين مما يشبع رغباتهم و احتياجاتهم و عليه يمكن تلخيص أهداف وظيفة تسيير الموارد البشرية في أربعة أهداف رئيسية هي: وظيفية، اجتماعية، • جذب المرشحين المؤهلين • زيادة دافعية العمال وهي: • ممارسة العالقات العامة وتنمية الصلة والترابط بين العمال والمنظمة من خلال برامج ترفيهية، يعمل تسيير الموارد البشرية على تحقيق الأهداف الشخصية للعاملين لحمايتهم والحفاظ عليهم وكذا لتنمية قدراتهم وتحفيزهم على العمل والانتاج، وتتمثل الأهداف الشخصية لتسيير الموارد البشرية في:  الاهتمام بالجانب النفسي للعامل ومحاولة مساعدته لحل مشاكله داخل المؤسسة وخارجها. ان المعالجة الصحيحة والعادلة للمشاكل المحتملة الناتجة عن شتى المجالات (الاختيار وتكاليف التعيين تقييم الأداء التدريب والترقيات . -المساعدة على كشف الصعوبات والمشاكل الأساسية المتعلقة بالأفراد العاملين والمؤثرة على فعالية المؤسسة. وتعزيز مهاراتهم، حسن. الأردن يتم ذلك عن طريق تحليل المهارات المطلوبة، 4. التوظيف والاختيار: من أهم خصائص إدارة الموارد البشرية هو تعزيز التواصل الفعّال بين الإدارة والموظفين. بالإضافة إلى ضمان تطبيق سياسات العمل بشكل عادل. والإجازات، يشمل ذلك حقوق العمال، 11. إدارة الثقافة التنظيمية: مثل التعاون، المبحث الثالث : وظائف وتحديات إدارة الموارد البشرية : تتمثل الوظائف الأساسية لإدارة الموارد البشرية فيما يلي: • تصميم وتحليل العمل: يراد به الوقوف على الأنشطة المكونة للوظيفة وتحديد مهامها ومسؤولياتها بحيث تكون متناسبة مع مواصفات من يشغلها. • وضع أنظمة الحوافز: وتتطلب هذه الوظيفة منح الموظف المتميز في الإدارة ما يقابل ذلك بشكل عادل وتحفيز أداء العمل الجماعي وبذلك يمكن الإستفادة من وجود الحوافز الفردية إلى جانب الحوافز الجماعية. • تنظيم العلاقة مع النقابات العمالية: وتهتم هذه الوظيفة بموضوعات الشكاوي والنزاعات والفصل من الخدمة والإستغناء عن الخدمات وما إلى ذلك من القضايا التي تنظم العالقات مع النقابات. • ضمان أمن وسالمة العاملين: ويراد بذلك كل ما يحفظ سلامة العاملين وأمنهم وصحتهم. • جدولة ساعات العمل: وتهتم هذه الوظيفة بتحديد عدد ساعات عمل العاملين وساعات الإستراحة والعطل بما يتلائم مع كفاءة العامل. المطلب الثاني: التحديات التي تواجهها إدارة الموارد البشرية: هناك جملة من التحديات التي تواجه الإدارات في التعامل مع الأفراد العاملين حاليا، أهم هذه التحديات ما يلي: 1- زيادة الاعتماد على التكنولوجيا الحديثة: بدون أدنى شك أن الاستخدام المتزايد لتكنولوجيا المعلومات داخل التنظيم، 3- نظام معلومات إدارة الموارد البشرية: وهذا يعتبر من أهم التحديات الأساسية في عصر المعلومات فالإدارة تحتاج حاليا إلى نظم معلومات حديثة تشمل كل بيانات وخطط إدارة الموارد البشرية في شكل قسم متخصص يقدم النصح للإدارة.

المبحث الأول: ماهية إدارة الموارد البشرية:
المطلب الأول: التطور التاريخي لإدارة الموارد البشرية

عرفت إدارة الموارد البشرية تطورا سريعا خلال فترات زمنية مختلفة استجابة لتغيرات البيئة الداخلية والخارجية حيث مرت بعدة مراحل غير فترات زمنية متعاقبة وسوف نوجز فيما يلي أهم المراحل التاريخية التي مرت بها إدارة الموارد البشرية منذ قيام الثورة الصناعية حتى بدايات القرن الواحد والعشرين.

1. المرحلة الأولى ظهور الثورة الصناعية
   لقد تطورت الحياة الصناعية تطورا كبيرا منذ ظهور الثورة الصناعية فقبل قيامها كانت الصناعات منذ القرن الثامن عشر وما قبله محصورة في نظام محصورة في نظام الطوائف المتخصصة وكان الصناع يمارسون صناعتهم اليدوية في منازلهم مستخدمين في ذلك أدوات بسيطة وعند قيام الثورة الصناعية في منتصف القرن التاسع عشر و عقود الزمن الستة التي تلتها لم يكن أنذاك شيء في المنظمات الصناعية يدعى إدارة الموارد البشرية لكن كانت صيحات من حين الى اخر في البلدان الصناعية كأوروبا والولايات المتحدة الامريكية تنادي بضرورة الاهتمام بشؤون العمال في المصانع وتحسين أموره المعيشية والصحية. ففي بريطانيا مثلا وبسبب الضغط الحكومي انتشار مفهوم إنسانية لرعاية وتحسين أوضاع العاملين في مصانعهم تماشيا مع إلحاح المجتمع البريطاني أنذاك على ضرورة مراعاة الجانب الإنساني في العمل. وفي عام 1890 ظهر في الدول الصناعية المانيا، وايطاليا، فرنسا والولايات المتحدة الأمريكية مفهوم "تحقيق الرفاهية الصناعية وهي عبارة عن برامج صممتها المنظمات الصناعية أنذاك من أجل تحسين ظروف العمل المادية والصحية داخل المصانع، وتصميم الأبنية التي يتوفر فيها الشريط الصحية الممارسة الأعمال.1

1 صلاح الدين عبد الباقي, إدارة المواردالبشرية الدار الجامعية الإسكندرية, 1999 ص 24

2- المرحلة الثانية ظهور حركة الإدارة العلمية :
من أبرز الأمور التي ساهمت في تطوير إدارة الموارد البشرية في بداية القرن الماضي هي حركة الإدارة العلمية التي تزعمها "فريدريك تايلور" في أمريكا الذي أطلق عليه آنذاك تسـمية أبـو الإدارة العلمية، و"هنري فايول" في فرنسا. لقد قدم تايلور أفكارا جديدة حول دراسة العمل، وظهـر مفهـوم دراسـة الحركة والزمن بهدف اختصار الحركات الزائدة في أداء الفرد لعمله، بغية رفع مسـتوى إنتاجيتـه وبالتـالي إنتاجيـة المؤسسة، وزيادة الأجر الذي يتقاضاه، وبمجرد أن قدم "تايلور" أفكاره، قام رجال الأعمال بالترحيب بها وتطبيقها بلهفـة شديدة، ووجدوا فيها وسيلة جيدة لزيادة الإنتاج، وخفض التكاليف، وزيادة أرباحهم و غالوا في تطبيقهـا، وقـد أصـبح العامل بموجب هذه الأفكار يعمل كآلة، حيث حددت له حركات نمطية يجب أن يلتزم بها خـلال تأديتـه لعملـه، دون مراعاة لتعبه وحاجاته النفسية، وهذا ما أدى إل تزايد نقمة العمال على الإدارة، ومعرضـة النقابـات العماليـة لهاتـه الأفكار، معتبرة ذلك استغلال لجهود العاملين وطمسا لإنسانيتهم عند ذلك بدأ الصراع بين العمال الذين تمثلهم نقابـاتهم من جهة وبين رجال الأعمال وأصحاب الشركات، ولعل أشهر الصراعات التي عرفت آنذاك هي إضراب أحد مصـانع الأسلحة التابعة للأسطول الامريكي، الأمر الذي دعا الكونغرس الأمريكي آنذاك لتشكيل لجنة تقصي الحقائق عن نظـام وأفكار تايلور، وغيره من النظم في مجال الإدارة العلمية في إدارة المصانع، وذلك سنة 1912. وقد أتاحت اللجنة آنذاك لتايلور المدافعة عن أفكاره، حيث افتتح دفاعه بأن أفكاره التي تقدم بها ما هي إلا ثورة فكرية لتـوفير التكلفـة وتقسـيم العمل، ودراسة الهدر المستنفذ في العمل الإنتاجي، وذلك لمصلحة الطرفين العمال وأصحاب المشاريع، من خلال رفـع مستوى الأداء، وزيادة الإنتاجية، وتخفيف حدة الصراع ما بين الطرفين وهذه الضغوط أبرزت ما يسمى بإدارة الأفراد التي أصبحت تسمى فيما بعد بـإدارة المـوارد البشـرية والتـي استخدمت كوسيلة لتنظيم العلاقة بين الإدارة والعاملين.

3 المرحلة الثالثة ظهور حركة العلاقات الإنسانية: بعد اندلاع نيران الحرب العالمية الأول، وما صاحبها من ندرة فـي اليد العاملة، مما أدى إلى تزايد الاهتمام في كيفية إعداد العمالة المتوفرة بشكل جيد للأعمال الإنتاجية، ورفـع مسـتوى أدائها، ودراسة أسباب الإجهاد والقلق، واستخدام اختبارات الذكاء والكفاءة في اختيار العمالة، هذا الوضع أدى إلى تزايد اهتمام إدارة المنشأة بهاذه الموضوعات، واستمر هذا الوضع على هذا الحال إلـى أن ظهـرت مدرسـة العلاقات الإنسانية التي كان أبرز روادها2
"ماري فوليت" و"التون مايو"، هذه المدرسة نادت بأن الإنسان ليس آلة صماء يمكن تشغيلها حسب ما نشاء لأن الأفراد عبارة عن موارد ثمينة لابد من إسعادهم وتلبية حاجاتهم الإنسانية، وهو ما يحقق في النهاية أهدافهم وأهداف المنظمة من حيث تحقيق الرضا الوظيفي وزيادة إنتاجية العمـل، إلا أن نتـائج هـذه الفلسفة الإنسانية كانت محدودة في الحياة العملية، لأن إشباع حاجات العمال غاية لا تدرك، كما أن العديـد مـن هـذه الحاجات يتعارض إشباعها مع أهداف المنظمة، كما تجاهلت هذه الحركة التنظيم 1الرسمي وتأثيره على إنتاجية الموظـف وعطائه، فنوع البناء التنظيمي وأسلوب تصميم الوظائف وأنظمة العمل وقواعده تلعب دورا مهما في تحقيـق أهـداف المنظمة وأهداف العاملين. كما لم تدرك مدرسة العلاقات الإنسانية فقط. فعطاء العامل ومقدار ما يقدمه من جهد يتوقف على أمور عديدة إضافة إل ما سبق، كطرق تقييم الأداء، وتخطيط النمو والتقدم الوظيفي للعاملين، وطـرق الاختيـار والتوظيف التي تربط بين احتياجات العمل ومؤهلات المرشح للوظيفة. ونتيجة لهذا المآخذ لم تعد فلسفة العلاقات الإنسانية مهيمنة على التفكير الإداري منذ بداية 1970 ولم تعد الملجأ الذي تلجأ إليه الإدارة لتزيد من الإنتاجية وتحقيق الولاء للمنظمة. ولكن هذا لا يعني أن الإدارة يجب أن تهمل العلاقات الإنسانية في موقع العمل وإنما لابد لها أن تطور الكثير من الأنظمة الخاصة بطرق العمل وأساليب تقييم الأداء وطـر ق الاختيار والتعيين وتصميم الوظائف إذا كان الهدف هو الوصول إل التميز في عالم اليوم. 2
4 المرحلة الرابعة نهاية القرن العشرين وبداية القرن الحادي والعشرين:

لقد شهدت المراحل الأخيـرة مـن القـرن العشرين وخصوصا مرحلة السبعينات والثمانينات ولحد الآن تطورات ملحوظة في إدارة الموارد البشـرية، إذ لعبـت المتغيرات البيئية التي شهدها العصر الراهن من خصائص فريدة لم تكن معروفة آنذاك من هذه المتغيرات ما يظهور العولمة. 3
• شدة المنافسة العالمية.
• الطلب المتزايد على الجودة من قبل العملاء.

1.أنس عبد الباسط عباس. إدارة الموارد البشرية ط1 دار المسيرة الأردن 2011 ص 19 ص 20
2.مؤيد سعيد سالم عادل حرحوش صالح إدارة الموارد البشرية مدخل استراتيجي ط.3 عالم الكتب عمان 2009 ص8
3.خضير كاظمحمود ياسين كاسب الخرشة إدارة الموارد البشرية ط3 دار المسيرة عمان 2010 ص2
• تحديات البيئة الاجتماعية والثقافية مثل حماية البيئة من التلوث وقبول المسؤولية الاجتماعية والأخلاقية كواقع ملموس.
• الاندماجيات التي تحدث بين الشركات الكبرى وما يترتب على ذلك من تخفيض الحجم والتكاليف والأسعار.
• تطور التكنولوجيا بمعدلات متسارعة.
• ديناميكية البيئة الاقتصادية والاجتماعية والثقافية.........الخ.
المطلب الثاني: تعريف إدارة الموارد البشرية

قبل التطرق إل تعريف إدارة الموارد البشرية وجب التطرق أولا إل مفهوم الإدارة ومفهوم الموارد البشرية.
1 تعريف الإدارة:

تطور مفهوم الإدارة بشكل كبير شانه شأن جميع نواحي الحياة، وتم تطوير العديد من التعريفات من قبل باحثين وكتاب في علم الإدارة في ضوء مداخل متعددة. وإن الوصول إل تعريف شامل ومحدد لمفهوم "الإدارة" لاقى كثيراً من الصعوبات، حيث يختلف تفسير معنى الإدارة باختلاف وجهة نظر القائم بالتعريف ونواحي التركيز التي ينظر إل الإدارة من خلالها، فضلاً عن أنه يصعب الانتهاء إل تعريف محدد لعلم يتطور ويتقدم باستمرار. وفيما يلي نعرض بعض التعاريف في محاولة لوضع تعريف شامل من خلالها:
• الإدارة عمليات فكرية تنعكس في الواقع العملي للمنظمات بشكل ممارسات في مجال التخطيط والتنظيم والقيادة والرقابة للموارد البشرية والمادية والمعلوماتية، وتؤدي إل تحويل هذه الموارد إل سلع أو خدمات تنتج بشكل فاعل وكفوء محققة الأهداف التي تم صياغتها مسبقاً. (العام الغالبي،2008 (
• الإدارة هي القيام بتحديد ما هو مطلوب عمله من العاملين بشكل صحيح، ثم التأكد من أنهم يؤدون ما هو مطلوب منهم بأفضل الطرق وأقل التكاليف ( ( 1911Taylor
• الإدارة وظيفة يتم بموجبها القيام برسم السياسات والتنسيق بين أنشطة الإنتاج والتوزيع والمالية وتصميم الهيكل التنظيمي للمشروع والقيام بأعمال الرقابة النهائية على كافة أعمال التنفيذ. (Sheldon, 1923) •
• الإدارة تعني بالنسبة للمدير أن يتنبأ بالمستقبل ويخطط بناء عليه وينظم ويصدر الأوام ر وينسق ويراق .1949,Fayol
• الإدارة عملية اجتماعية تقع عليها مسؤولية التخطيط الفعا ل ووضع اللوائح المتعلقة بعمل المشروع
.1955, Breach
• الإدارة هي عملية تخطيط وتنظيم وصنع قرار وقيادة ورقابة أنشطة أعضاء المنظمة، واستخدام لكل الموارد التنظيمية) البشرية والمالية والمادية والمعلوماتية (بغرض إنجاز أهادف المنظمة بكفاءة وفعالية. (الخشروم مرسي1998 )1
تعريف الموارد البشرية:
عرفها كامل بربر بأنها:" العنصر القادر على سن واستخدام العناصر الإنتاجية المتاحة للمنظمة، من موارد مالية، آلات ومعد ات وتجهيزات ومواد خام ووقت، بالكفاءة والفعالية المطلوبتين، وبالتالي فإن كفاءة هذه الموارد البشرية تعكس بالنتيجة كفاءة الأداء التنظيمي" 2
• يعرف المورد البشري على أنه ذلك الجموع من الأفراد المؤهلين ذوي المهارات والقدرات المناسبة لأنواع معينة من الأعمال والراغبين في أداء الأعمال بحماس وإقناع.3
• وتعرف على أنها مجموعة الأفراد المشاركة في تحقيق أهداف وسياسات ونشاطات وإنجاز الأعمال التي تقوم في المؤسسة 4

1.عمر محمد درة مدخل إلى الإدارة كلية التجارة جامعة عين الشمس حلب
2كامل بربر إدارة الموارد البشرية وكفاءة الأداء التنظيمي بيروت المؤسسة الجامعية للدراسات والنشر ط1 1976 ص
3السلمى علي إدارة الموارد البشرية القاهرة دار غريب النشر و التوزيع ع 1997 ص 17
4.حسن إبراهيم بلوط إدارة الموارد البشرية من منظور إستراتيجي بيروت دار النهضة العربية النشر والتوزيع 2002 ص 17
• ويعرف أيضا بأنه هو الذي يمكن أن يحقق ثروة أو إيرادات من خلال استخدام مهاراته ومعرفته وليس من خلال عملية التحول والتغيير التي تحدث للموارد المادية لكي تحقق الثروة فبدون هذه المهارات والمعرفة يصبح الفرد عاجزا أو ذو قدرات محدودة تمنعه من إحداث التحول والتغيير.

• ولكي يصبح الفرد مورد لا بد أن يمتلك الخبرة، المهارات، القدرات والاستعدادات اللازمة لأداء مهام متخصصة.
ومنه نستنتج أن الموارد البشرية هي مجموعة الأفراد العاملين الذين يتمتعون بكفاءات ومهارا ت وقدرات والذين يقومون بأداء أعمالهم على أكمل وجه لتحقيق أهداف المؤسسة.

تعريف إدارة الموارد البشريّة:
هنالك العديد من التعاريف لإدارة الموارد البشرية ومن بينها:

• تعريف "برنوطي" إدارة الموارد البشرية بأنها:" عملية الاهتمام بكل ما يتعلق بالموارد البشرية التي تحتاجها أية منظمة لتحقيق أهدافها، وهذا يشمل اقتناء هذه الموارد، الإشراف على استخدامها، صيانتها والحفاظ عليها، وتوجيهها لتحقيق أهداف المنظمة وتطويرها.1
• تعريف فرنش: French والذي عرفها بكونها عملية اختيار واستخدام وتنمية وتعويض الموارد البشرية بالمنظمة. 2
• تعريف Si kula هي استخدام القوى العاملة بالنشأة ويشتمل ذلك على عمليات التعيين وتقيم الأداء والتنمية والتعويض والمرتبات وتقديم الخدمات الاجتماعية والصحية للعاملين وبحوث الأفراد.3
• كما عرفها: ASWATHAPPA: إدارة الموارد البشرية بأنها وظيفة إدارية تساعد المدراء على استقطاب واختيار وتدريب وتطوير الأعضاء في المنظمة، وتهتم إدارة الموارد البشرية بالبعد الإنساني في المنظمات4.
1 مجيد ،الكرخي، إدارة الموارد البشرية، دار المناهج للنشر والتوزيع، ط.1، عمان ،2014، ص22.
2 حفيان ، عبد الوهاب، دور إدارة الموارد البشرية في تحقيق الميزة التنافسية في المنظمات، ط العربية ،عمان: دار الأ يام للنشر والتوزيع. 2014، ص28 .
3 محفوظ، أحمد جودة، إدارة الموارد البشرية، ط.1، دار وائل للنشر والتوزيع، عمان ،2010، ص20.
4 مصطفى جنيب شاوش ،إدارة الموارد البشرية "إدارة الأفراد،" دار الشروق للنشر والتوزيع، ، ص27-35.

• كما يعرف فيليبو FLIPPO: إدارة الموارد البشرية بأنها تخطيط وتنظيم وتوجيه ومراقبة النواحي المتعلقة بالحصول على الأفراد وتنميتهم وتعويضهم والمحافظة عليهم بغرض تحقيق أهداف العمال والمنشآت. 1
يمكن تعريفها أيضا على أنها: "النشاط الإداري المتعلق بتحديد احتياجات المشروع من القوى العاملة وتوفريها بالأعداد والكفاءات المحددة وتنسيق الاستفادة من هذه الثروة البشرية بأعلى كفاءة ممكنة".2
ويمكن تعريفها "أنها عبارة عن إحدى وظائف منظمة الأعمال ال تي تتأثر بمختلف جوانبها بعناصر البيئة الخارجية، والتي تؤثر بدورها في تصميم الهيكل التنظيمي وفي فعاليات وأنشطة إدارة هذه الموارد".
ويمكن تعريفها على "أنها عملية تنطوي على التحليل والإدارة اختيار وتعي ين وقيادة ورقابة الموار د البشرية الخاصة بمنظمة الأعمال، وذلك يهدف إل ضمان تحقيق الأهداف المنشودة وبدرجة معينة من الرضى، وبالتالي هذه العملية تهتم بتخطيط الموارد البشرية والاختيار المناسب منها، وتعيينها وترقيتها وتقييم أدائها في ضوء الأهداف المحدد".
وبالتالي يمكن تعريف إدارة الموارد البشرية على "أنها عملية الاهتمام بكل ما يتعلق بالموارد البشرية التي تحتاجها المنظمة لتحقيق أهدافها وهذا يشمل استقطاب هذه الموارد البشرية، والاشراف على استخدامها، وصيانتها والحفاظ عليها، وتوجيهها لتحقيق أهداف المنظمة".
المطلب الثالث: أسباب الاهتمام المتزايد بإدارة الموارد البشرية:
هناك جملة من الأسباب أدت إلى إبراز الأهمية البالغة للعنصر البشري داخل المؤسسة. وبالتالي يوفر له هذا الجهاز الإداري المتخصص قصد تلبية حاجاته وتحقيق طموحاته بما يساعد على تعظيم منافع كل من الإدارة والفرد على حد سواء، أهم هذه الأسباب هي:

 التوسع والتطور الصناعي الذي تم في العصر الحديث، وبالتالي كبر حجم العمالة الصناعية بما يشترط من مواصفات وما تحتاجه من تدريب وإعداد يجعل من العسير التفريط في القوى العاملة التي تم استقدامها وتدريبها وضرورة المحافظة عليها من خلال نظم وإجراءات مستمرة تقوم على تنفيذها إدارة متخصصة مسؤولة.

د.هيثم علي حجازي وشوقي ناجي جواد ،وظائف المنظمات، دار الأهلية للنشر والتوزيع، ص70
2 حمداوي وسيلة ،إدارة الموارد البشرية، مديرية النشر لجامعة قالمة، الجزائر، ص28
 ارتفاع مستويات التعليم والثقافة بين العاملين بما أدى إلى تغير خصائص القوى العاملة حيث أصبحت أكثر وعي من ذي قبل مما تطلب وجود خبراء ومتخصصين في إدارة القوى العاملة، ووسائل حديثة أكثر مناسبة للتعامل مع هذه النوعيات الحديثة من العاملين.
 ارتفاع تكلفة العمل الإنساني، حيث أصبحت الأجور تمثل نسبة عالية ومتزايدة من التكاليف، مما يتطلب الأمر وجود إدارة متخصصة تعمل على الاهتمام بهذا المورد وتفجير طاقاته الكامنة لتغطية هذه التكاليف.

 اتساع نطاق التدخل الحكومي في مجال الأعمال والعلاقات العمالية، هذا التدخل فرض على التنظيمات بمختلف أشكالها وأحجامها توفير إدارة فعالة تعمل على تطبيق مختلف اللوائح والتشريعات المتعلقة بالأفراد.

 الاتجاه المتزايد نحو كبر حجم المنظمات، واستخدامها لعمال مختلفين في ثقافاتهم، كفاءاتهم وكذا جنسياتهم مما حتم وجود إدارة متخصصة بهذا المورد.

 زيادة دور وأهمية المنظمات العمالية والنقابية في الدفاع عن حقوق العمال وزيادة حدة الصراع بين الإدارة والعاملين، مما تطلب الاهتمام بإدارة العلاقات بين الإدارة والتنظيمات العمالية، ومن ثم كان ضرورة وجود جهاز يعمل على خلق التعاون بين الإدارة والعمال فعليا.
 ارتفاع مستوى تطلعات العاملين نتيجة لارتفاع مستويات معيشتهم ووعيهم وثقافاتهم، لذا تطلب الأمر وجود إدارة متخصصة تعمل على استشارة أخصائيين في علم النفس والاجتماع لسبيل الاستجابة لهذه التطلعات. 1

• إن كل هذه العوامل وغيرها من التحولات، أدت إل تغيير النظرة اتجاه المورد البشري، خاصة في وقتنا الحالي عصر التكنولوجيا الحديثة، حيث أصبحت المؤسسات تقاس في تطورها بما تملكه من أفراد مبدعين ومبتكرين قادرين على خلق التميز. وبهذا أصبحت النظرة الحديثة اتجاه الموارد البشرية تقوم على مجموعة من المفاهيم الجديدة، أهمها:
  
  • أن العنصر البشري على كل المستويات هو مصدر الأفكار والأداة الرئيسية في تحويل التحديات إلى قدرات تنافسية. 2
  • المشاركة الفعالة للعقل البشري وطاقاته الذهنية هي مصدر المعرفة وأساس القدرة الابتكارية، وتحويل الأفكار إلى منتجات وخدمات ترضي العملاء.
  • أن كل المزايا النسبية التي تتوفر لدى المؤسسة تبقى بدون فائدة ما لم يتوفر لها العنصر البشري المتميز القادر على الإبداع والابتكار، وهذا قصد تحويلها إل مزايا تنافسية.
  1 عزيزة عبد الرحمن العتيبي ،اثر استخدام تكنولوجيا المعلومات على اداء الموارد البشرية) دراسة ميدانية على الأكاديمية الدولية (،الأكاديمية العربية البريطانية للتعليم العالي، 2010،ص44، ص45.
  2 محمد سعيد سلطان ،ادارة الموارد البشرية الدار الجامعية للطباعة والنشر: القاهرة ،2008،ص 30-ص31
  المبحث الثاني: خصائص إدارة الموارد البشرية اهميتها واهدافها:
  المطلب الأول : خصائص ادارة الموارد البشرية:
  إدارة الموارد البشرية هي وظيفة استراتيجية حيوية في المنظمات تهدف إلى تحسين استخدام الأفراد وتنمية قدراتهم بما يتماشى مع أهداف المنظمة. وتتميز إدارة الموارد البشرية بمجموعة من الخصائص التي تساهم في نجاح المؤسسة وتطورها. من أبرز هذه الخصائص:
  1.التركيز على الأفراد:
  إدارة الموارد البشرية تركز على العنصر البشري باعتباره المورد الأكثر قيمة في أي منظمة. يهدف هذا التركيز إلى تحسين رفاهية الموظفين، وتعزيز مهاراتهم، وضمان رضاهم، مما ينعكس بشكل إيجابي على الإنتاجية والأداء العام للمنظمة.1

2. التخطيط الاستراتيجي:
   إدارة الموارد البشرية تساهم في التخطيط الاستراتيجي للمنظمة من خلال التأكد من أن القوى العاملة قادرة على تلبية احتياجات المنظمة المستقبلية. يتم ذلك عن طريق تحليل المهارات المطلوبة، والتنبؤ بالاحتياجات المستقبلية للموظفين، وضمان توفر المواهب اللازمة.


3. إدارة الأداء:
   إدارة الموارد البشرية تتولى مسؤولية قياس أداء الموظفين وتقديم التغذية الراجعة لهم بشكل منتظم. يتم تحديد معايير أداء واضحة وتقديم التدريب والدعم لتحسين كفاءة الموظفين، مما يساهم في تحقيق الأهداف التنظيمية.

1لعبيدي، حسن. (2018). إدارة الموارد البشرية: مدخل استراتيجي. دار اليازوري العلمية للنشر والتوزيع، عمان، الأردن

4. 
   

   التوظيف والاختيار:
   تتمثل إحدى الخصائص الرئيسية لإدارة الموارد البشرية في اختيار وتوظيف الأشخاص المناسبين للوظائف الشاغرة. يشمل ذلك تصميم استراتيجيات جذب الموظفين، ومقابلات التوظيف، واختبارات الاختيار لضمان أن الموظف الذي يتم تعيينه يتناسب مع ثقافة المنظمة واحتياجاتها.

   
   


5. 
   

   التطوير والتدريب:
   إدارة الموارد البشرية مسؤولة عن تطوير مهارات الموظفين وتحفيزهم على التعلم المستمر. يتم توفير برامج تدريبية متخصصة لتمكين الموظفين من تحقيق إمكانياتهم الكاملة وتطوير مهارات جديدة تتناسب مع احتياجات المنظمة.

   
   


6. 
   

   الاحتفاظ بالموظفين:
   إدارة الموارد البشرية تسعى إلى تقليل معدلات دوران الموظفين من خلال توفير بيئة عمل تشجع على الولاء والاستقرار. يتم ذلك من خلال توفير حوافز، وبرامج رفاهية، وفرص للنمو المهني داخل المنظمة.

   
   


7. 
   

   التواصل الفعّال:
   من أهم خصائص إدارة الموارد البشرية هو تعزيز التواصل الفعّال بين الإدارة والموظفين. يشمل ذلك توفير قنوات مفتوحة للتعبير عن الآراء والمقترحات، وضمان توافر المعلومات بوضوح للموظفين حول السياسات والقرارات الإدارية.

   
   


8. 
   

   العدالة والمساواة:إدارة الموارد البشرية تلتزم بتطبيق العدالة والمساواة في التعامل مع الموظفين. يشمل ذلك تقديم فرص متساوية لجميع الموظفين في التوظيف، والتطوير، والترقيات، بالإضافة إلى ضمان تطبيق سياسات العمل بشكل عادل.

   
   

9.إدارة التعويضات والمزايا:
إدارة الموارد البشرية مسؤولة عن تصميم وتنفيذ سياسات التعويضات والمزايا التي تتماشى مع المعايير السوقية وتحقق التوازن بين مصالح الموظفين والموارد المالية للمنظمة. يتضمن ذلك الرواتب، والمكافآت، والإجازات، والمزايا الصحية.

10. الامتثال للقوانين والأنظمة:
    إدارة الموارد البشرية مسؤولة عن ضمان امتثال المنظمة للقوانين المحلية والدولية المتعلقة بالعمل والموظفين. يشمل ذلك حقوق العمال، وقوانين السلامة، والمساواة في فرص العمل، وضمان تطبيق المعايير الأخلاقية في جميع الأنشطة المتعلقة بالموارد البشرية.


11. إدارة الثقافة التنظيمية:
    إدارة الموارد البشرية تلعب دورًا أساسيًا في تشكيل الثقافة التنظيمية داخل المنظمة. من خلال تعزيز القيم الأساسية، مثل التعاون، والابتكار، والاحترام، يمكن للموارد البشرية أن تساهم في خلق بيئة عمل إيجابية وملهمة.

المطلب الثاني : اهمية ادارة الموارد البشرية:
تعتبر إدارة الموارد البشرية ذات اهمية بالغة في المنظمة شأنها في ذلك شأن باقي الادارات الأخرى الموجودة في المؤسسة والتي تؤثر على مردوديتها المالية ومكانتها الاقتصادية وتظهر أهميتها من خلال:

• اعتبار الموارد البشرية بمثابة مورد هام و إستراتيجي لتحقيق أهداف المؤسسة.


• تساعد على تحقيق الأهداف الإستراتيجية بفضل تعظيم الاستفادة من الكفاءات المتوفرة في المؤسسة.
  -تسهيل التعامل مع الأفراد العاملين فيها، وحل المشاكل التي تنشأ فيما بينهم من جهة، و بينهم و بين الإدارات المختلفة في المؤسسة من جهة أخرى.
  تقوم إدارة الموارد البشرية بعملية التدريب ورفع روحهم المعنوية واستقرارهم الوظيفي وزيادة إنتاجهم.
  ان وجود خبرات متخصصة في ادارة الموارد البشرية والمؤهلة على استقطاب أفضل العاملين لشغل الوظائف الشاغرة ثم الحفاظ على هده العناصر سيزيد من إنتاجية المؤسسة ويعزز من مركزها الاقتصادي في المدى الطويل
  -ان قدرة المؤسسة على توفير مناخ تنظيمي صالح للعمل من خلال تبني برامج للموارد البشرية تقوم بتحفيز العاملين و تدفعهم إلى بدل المزيد من قدراتهم سينعكس بدون شك على رضاهم الوظيفي و هذا سيزيد من إنتاجيتهم ثم زيادة فعالية المؤسسة ككل.2

1 الطاهر، علي حسين (2020). إدارة الموارد البشرية بين النظرية والتطبيق. دار صفاء للنشر والتوزيع.
2 لعبيدي، حسن. (2018). إدارة الموارد البشرية: مدخل استراتيجي. دار اليازوري العلمية للنشر والتوزيع، عمان، الأردن

المطلب الثاني : أهداف تسيير الموارد البشرية:
إن الهدف الرئيسي لتسيير الموارد البشرية يتثمل في وضع في متناول المؤسسة الوسائل والموارد البشرية الضرورية والكافية وكذا تطوير وتنمية قدرات العاملين مما يشبع رغباتهم و احتياجاتهم و عليه يمكن تلخيص أهداف وظيفة تسيير الموارد البشرية في أربعة أهداف رئيسية هي: وظيفية، تنظيمية، اجتماعية، فردية إنسانية.

• الاهداف الوظيفية:
  تنقسم الاهداف الوظيفية للتسيير الموارد البشرية إلى أربعة أهداف وظيفية مترابطة مع دورها التنظيمي ومع نشاطاتها كالتالي:
  • جذب المرشحين المؤهلين
  • الابقاء والمحافظة على العمال الذين يقدمون مردود مرضي
  • زيادة دافعية العمال
  • استثمار العاملين بالمؤسسة عن طريق الاستغلال الكامل لكفاءاتهم.
  -2 الاهداف التنظيمية:
  تنقسم الأهداف التنظيمية لتسيير الموارد البشرية إلى ثلاثة أهداف منتظمة من شأنها أن تأثر على المنظمة، وهي:
  • تنمية إنتاجية العمل.
  • تحسين ظروف العمل.
  • ضمان احترام القوانين والإطار القانوني.
  -3الاهداف الاجتماعية:
  يعمل تسيير الموارد البشرية على تحقيق مجموعة من الاهداف الاجتماعية والأخلاقية وذلك استجابة للمتطلبات، الاحتياجات والتحديات الاجتماعية من هنا يسعى هذا الاخير إلى تقدير حجم الاثار السلبية والمعوقات البيئية التي تواجه المنظمة. وتتثمل الاهداف الاجتماعية لتسيير الموارد البشرية في تحقيق أهداف المجتمع عن طريق:
  • استخدام وتشغيل الأفراد في المناصب والوظائف التي تتوافق مع مؤهلاتهم ورغباتهم.
  • العمل على تحقيق إشباع حاجاتهم ورفع معنوياتهم ما يتيح الفرصة للأفراد والمجتمع من التطور والنمو.
  • العدالة في توزيع مناصب العمل وتكافئ فرص التكوين والتدريب.
  • ممارسة العالقات العامة وتنمية الصلة والترابط بين العمال والمنظمة من خلال برامج ترفيهية، خدمات صحية واجتماعية وثقافية مختلفة.
  -4 الأهداف الشخصية:
  يعمل تسيير الموارد البشرية على تحقيق الأهداف الشخصية للعاملين لحمايتهم والحفاظ عليهم وكذا لتنمية قدراتهم وتحفيزهم على العمل والانتاج، وتتمثل الأهداف الشخصية لتسيير الموارد البشرية في:
   الاهتمام بالجانب النفسي للعامل ومحاولة مساعدته لحل مشاكله داخل المؤسسة وخارجها.
   محاولة خلق ظروف عمل ملائمة للعالقات الانسانية.
   محاولة تفهم العمال وتحقيق رضاهم في العمل مما يدفعهم إلى
   المبادرة والإبداع ومن ثم تحسين الكفاءة الإنتاجية؛
   إشراك الافراد في وضع وتنظيم لوائح وإجراءات العمل وفقا لأحكام القانون العام مما يضمن المعالجة الفورية الموحدة لمشاكل العاملين وضمان الاستقرار في المنظمة. إضافة إلى التقسيم السابق ألهداف تسيير الموارد البشرية من الممكن حصر هذه الأخيرة في خمس مجموعات رئيسية تساهم في تغطية جميع نشاطات وظيفة تسيير الموارد البشرية في المنظمة، وهي:
  • جذب الموارد البشرية: يرتبط بنشاطات التخطيط المناسب للموارد البشرية المناسبة، والذي يعني جذب العدد الكافي من العمال) اليد العاملة (إلى المنظمة من الذين تتوفر فيهم المهارات والخبرات المطلوبة.
  الحفاظ على الموارد البشرية: عن طرق تطوير برنامج إعادة استخلاف الموارد البشرية، تسيير المسار الوظيفي) الحياة المهنية (للعمال، البرامج التي تشجع الترقية الداخلية كأولوية بدال من التوظيف الخارجي.

• تطوير الموارد البشرية: حيث يلعب التكوين) التدريب (دورا محوريا في تطوير الموارد البشرية والكفاءات.
• تحفيز وإرضاء الموارد البشرية: والذي يتثمل في الاجور، الاتصال والسلامة الصحية في العمل.
• تحقيق الفعالية: تحقيق مستوى عال من الأداء هو الهدف النهائي المرتبط بأنشطة الموارد البشرية الأخرى ثمل جذب الموارد البشرية والاحتفاظ بهم وتنمية الموارد البشرية.1
ان المعالجة الصحيحة والعادلة للمشاكل المحتملة الناتجة عن شتى المجالات (الاختيار وتكاليف التعيين تقييم الأداء التدريب والترقيات ...) ستوفر تكاليف محتملة ناتجة عن سرعة دوران العمل وتدني مستوى الاداء او الانخفاض الإنتاجي.
-توفير جميع الوسائل و الاجراءات المتعلقة بالأفراد العاملين من خلال إعداد البرامج التدريبية، للأجور والرواتب والحوافز لضمان الأداء الأفضل وزيادة الإنتاجية.

• التنسيق بين الوحدات الإدارية والنشاطات المتعلقة بالأفراد والعاملين من خلال مناقشة النشاطات الادارات التنفيذية حول هذه النشاطات.
  -المساعدة على كشف الصعوبات والمشاكل الأساسية المتعلقة بالأفراد العاملين والمؤثرة على فعالية المؤسسة.


• تساعد على تشخيص الكفاءات التنظيمية والفعالية وكذلك المؤشرات لقياس كفاءة الأداء و معدلات الحوادث في العمل و معدلات الشكاوي و معدلات التأخر والغيابات.
  المطلب الثالث: خصائص إدارة الموارد البشرية
  إدارة الموارد البشري هي وظيفة استراتيجية حيوية في المنظمات تهدف إلى تحسين استخدام الأفراد وتنمية قدراتهم بما يتماشى مع أهداف المنظمة. وتتميز إدارة الموارد البشرية بمجموعة من الخصائص التي تساهم في نجاح المؤسسة وتطورها. من أبرز هذه الخصائص:
  1.التركيز على الأفراد:
  إدارة الموارد البشرية تركز على العنصر البشري باعتباره المورد الأكثر قيمة في أي منظمة. يهدف هذا التركيز إلى تحسين رفاهية الموظفين، وتعزيز مهاراتهم، وضمان رضاهم، مما ينعكس بشكل إيجابي على الإنتاجية والأداء العام للمنظمة.1

1لعبيدي، حسن. (2018). إدارة الموارد البشرية: مدخل استراتيجي. دار اليازوري العلمية للنشر والتوزيع، عمان، الأردن

2. 
   

   التخطيط الاستراتيجي:
   إدارة الموارد البشرية تساهم في التخطيط الاستراتيجي للمنظمة من خلال التأكد من أن القوى العاملة قادرة على تلبية احتياجات المنظمة المستقبلية. يتم ذلك عن طريق تحليل المهارات المطلوبة، والتنبؤ بالاحتياجات المستقبلية للموظفين، وضمان توفر المواهب اللازمة.

   
   


3. 
   

   إدارة الأداء:
   إدارة الموارد البشرية تتولى مسؤولية قياس أداء الموظفين وتقديم التغذية الراجعة لهم بشكل منتظم. يتم تحديد معايير أداء واضحة وتقديم التدريب والدعم لتحسين كفاءة الموظفين، مما يساهم في تحقيق الأهداف التنظيمية.

   
   


4. 
   

   التوظيف والاختيار:
   تتمثل إحدى الخصائص الرئيسية لإدارة الموارد البشرية في اختيار وتوظيف الأشخاص المناسبين للوظائف الشاغرة. يشمل ذلك تصميم استراتيجيات جذب الموظفين، ومقابلات التوظيف، واختبارات الاختيار لضمان أن الموظف الذي يتم تعيينه يتناسب مع ثقافة المنظمة واحتياجاتها.

   
   


5. 
   

   التطوير والتدريب:
   إدارة الموارد البشرية مسؤولة عن تطوير مهارات الموظفين وتحفيزهم على التعلم المستمر. يتم توفير برامج تدريبية متخصصة لتمكين الموظفين من تحقيق إمكانياتهم الكاملة وتطوير مهارات جديدة تتناسب مع احتياجات المنظمة.

   
   


6. 
   

   الاحتفاظ بالموظفين:
   إدارة الموارد البشرية تسعى إلى تقليل معدلات دوران الموظفين من خلال توفير بيئة عمل تشجع على الولاء والاستقرار. يتم ذلك من خلال توفير حوافز، وبرامج رفاهية، وفرص للنمو المهني داخل المنظمة.

   
   


7. 
   

   التواصل الفعّال:
   من أهم خصائص إدارة الموارد البشرية هو تعزيز التواصل الفعّال بين الإدارة والموظفين. يشمل ذلك توفير قنوات مفتوحة للتعبير عن الآراء والمقترحات، وضمان توافر المعلومات بوضوح للموظفين حول السياسات والقرارات الإدارية.

   
   


8. 
   

   العدالة والمساواة:إدارة الموارد البشرية تلتزم بتطبيق العدالة والمساواة في التعامل مع الموظفين. يشمل ذلك تقديم فرص متساوية لجميع الموظفين في التوظيف، والتطوير، والترقيات، بالإضافة إلى ضمان تطبيق سياسات العمل بشكل عادل.

   
   

9.إدارة التعويضات والمزايا:
إدارة الموارد البشرية مسؤولة عن تصميم وتنفيذ سياسات التعويضات والمزايا التي تتماشى مع المعايير السوقية وتحقق التوازن بين مصالح الموظفين والموارد المالية للمنظمة. يتضمن ذلك الرواتب، والمكافآت، والإجازات، والمزايا الصحية.

10. الامتثال للقوانين والأنظمة:
    إدارة الموارد البشرية مسؤولة عن ضمان امتثال المنظمة للقوانين المحلية والدولية المتعلقة بالعمل والموظفين. يشمل ذلك حقوق العمال، وقوانين السلامة، والمساواة في فرص العمل، وضمان تطبيق المعايير الأخلاقية في جميع الأنشطة المتعلقة بالموارد البشرية.


11. إدارة الثقافة التنظيمية:
    إدارة الموارد البشرية تلعب دورًا أساسيًا في تشكيل الثقافة التنظيمية داخل المنظمة. من خلال تعزيز القيم الأساسية، مثل التعاون، والابتكار، والاحترام، يمكن للموارد البشرية أن تساهم في خلق بيئة عمل إيجابية وملهمة.

المبحث الثالث : وظائف وتحديات إدارة الموارد البشرية :
المطلب الاول: الوظائف الأساسية لإدارة الموارد البشرية:
تتمثل الوظائف الأساسية لإدارة الموارد البشرية فيما يلي:
• تصميم وتحليل العمل: يراد به الوقوف على الأنشطة المكونة للوظيفة وتحديد مهامها ومسؤولياتها بحيث تكون متناسبة مع مواصفات من يشغلها.
• الإختيار والتعيين: وتعطي هذه الوظيفة جل اهتمامها للبحث عن الأفراد المؤهلين للعمل بالمنظمة واختيار من يصلح منهم من خلال الإختيار والمقابلات الشخصية.
• وضع هيكل الأجور: وتقضي هذه الوظيفة تحديد الأجور والدرجات الأجرية للوظائف ووضع سياسة أجرية فاعلة تشمل جمع العاملين.
• وضع أنظمة الحوافز: وتتطلب هذه الوظيفة منح الموظف المتميز في الإدارة ما يقابل ذلك بشكل عادل وتحفيز أداء العمل الجماعي وبذلك يمكن الإستفادة من وجود الحوافز الفردية إلى جانب الحوافز الجماعية.
• التدريب: وتعني هذه الوظيفة برفع كفاءة وقدرات ومهار ات العاملين وتوجيهها باتجاه الأعمال الأكثر كفاءة وإنتاجية.
• تقييم أداء العاملين: وتقضي هذه المهمة وضع مقاييس فعالة ومؤثرة لقياس أداء الموظفين لغرض تحديد اتجاهات التطور والتقدم في أدائهم لواجباتهم.
• التخطيط لحركة الوظائف: ويراد بها وضع خطة لحركة الوظائف في المنظمة تشمل النقل والتدريب والترقية والترفيع وغير ذلك.
• تنظيم العلاقة مع النقابات العمالية: وتهتم هذه الوظيفة بموضوعات الشكاوي والنزاعات والفصل من الخدمة والإستغناء عن الخدمات وما إلى ذلك من القضايا التي تنظم العالقات مع النقابات.
• ضمان أمن وسالمة العاملين: ويراد بذلك كل ما يحفظ سلامة العاملين وأمنهم وصحتهم.
• جدولة ساعات العمل: وتهتم هذه الوظيفة بتحديد عدد ساعات عمل العاملين وساعات الإستراحة والعطل بما يتلائم مع كفاءة العامل.1

1الفيصل، مصطفى محمد (2021). إدارة الموارد البشرية: الأسس والتطبيقات الحديثة. دار الفكر العربي
المطلب الثاني: التحديات التي تواجهها إدارة الموارد البشرية:

هناك جملة من التحديات التي تواجه الإدارات في التعامل مع الأفراد العاملين حاليا، خاصة مع الانفتاح العالمي والتأثيرات الناتجة عن العولمة وما أوجدته هذه الأخيرة في النظرة اتجاه الموارد البشرية.
أولا: أهم التحديات التي تواجه إدارة الموارد البشرية حاليا
لقد حدثت في الآونة الأخيرة تحولات جذرية في عالم الأعمال، أثرت على طبيعة الإدارة عموما وإدارة الم وارد البشرية خصوصا، هذه التغيرات أوجدت تحديات جديدة ينبغي على إدارة الموارد البشرية أخذها في الحسبان عند وضع سياساتها، أهم هذه التحديات ما يلي:
1- زيادة الاعتماد على التكنولوجيا الحديثة: بدون أدنى شك أن الاستخدام المتزايد لتكنولوجيا المعلومات داخل التنظيم، قد غيرت جذريا في أنواع الأعمال والمهارات التي تحتاج إليها، بهذا سوف تزداد أهمية بعض الأنشطة مثل: التدريب والتنمية والتنظيم قصد التأقلم مع هذه التغيرات الحاصلة، في حين قد يتم الاستغناء عن بعض الأنشطة والعاملين خاصة أصحاب المهارات البسيطة والأعمال الروتينية.

2- التغيرات في تركيب القوى العاملة: نظرا لما أتاحته تكنولوجيا المعلومات من تسهيلات في إدارة الأعمال، أدى هذا إلى تغير في تركيبة القوى العاملة داخل التنظيم. فأصبحت المرأة تنافس الرجل في العديد من الوظائف، وهذا سيلقي عبءً جديدًا على إدارة الموارد البشرية نتيجة المطالبة بتحقيق المساواة بين الجنسين، كما يسمح هذا الاندماج الكبير للعنصر النسوي بتقلده مناصب كبرى داخل التنظيم، وهذا يتطلب من الإدارة إعداد خطط خاصة بهن رعاية صحية، الأمومة...الخ، لذا ينبغي على إدارة الموارد البشرية أن تكون مستعدة للتجاوب مع عمالة خاصة من الجنس الآخر.

3- نظام معلومات إدارة الموارد البشرية: وهذا يعتبر من أهم التحديات الأساسية في عصر المعلومات فالإدارة تحتاج حاليا إلى نظم معلومات حديثة تشمل كل بيانات وخطط إدارة الموارد البشرية في شكل قسم متخصص يقدم النصح للإدارة. لذلك ينبغي أن تتوفر للإدارة قاعدة من المعلومات الأساسية اعتمادا على خدمات الحاسب الآلي فالتحدي الذي يواجه معظم التنظيمات الكبيرة في الوقت الحاضر هو مقدرتها على التقدم بمعلومات ذات قيمة للإدارة تساعدها على اتخاذ قرارات رشيدة تجاه الموارد البشرية.

4- تغير القيم والاتجاهات : تلعب القيم والاتجاهات دورا مهما بالنسبة لإدارة الموارد البشرية فالنجاحات الكبيرة التي حققتها الشركات الكبرى كانت بأثر مباشر بدرجة اهتمام الإدارة بهذه القيم، لذا فإنه يقع على عاتق إدارة الموارد البشرية كيفية وضع خطة قادرة على استغلال هذه القيم والاتجاهات (الولاء، الالتزام...الخ)، في سبيل تحقيق الأهداف المسطرة خاصة مع الانفتاح العالمي بما أصبح يعرف بظاهرة العولمة وما أفرزته من آثار على الإدارة والأعمال، حيث أصبحت إدارة الموارد البشرية اليوم تتعامل مع أفراد متعددي الثقافات واللغات وكذا العروق والأجناس مما يصعب من هذا التحدي أكثر . إذن فالمطلوب هنا من إدارة الموارد البشرية وضع إستراتيجية مناسبة تأخذ في الحسبان كل هذه الاختلافات للقيم بين الأفراد واتجاهاتهم.

5- العائد والتعويض :إن ارتفاع مستويات التضخم الاقتصادي يؤدي إل طلب العاملين الأجور أعلى في حين أن الإدارة غير قادرة على دفع هذه الزيادات في الأجور تتناسب مع الوضع الاقتصادي المعاش فهذا الضعف في الأجور يؤدي حتما إلى ضعف أو عدم توفر الحوافز، وهذا ما يؤثر على مستوى الأداء في كثير من المنظمات، كما يؤدي إل عدم الانتظام في العمل والالتزام به حيث يسعى الأفراد إل البحث عن أعمال إضافية قصد تغطية ذلك العجز وهذا يلقي عبءً أخر على إدارة الموارد البشرية من حيث عدم قدرتها على دفع العاملين وتحفيزهم لبذل مجهود أكبر للعمل .
6- زيادة حجم القوى العاملة: وهذا يعود لأمرين أساسين الأول هو ارتفاع وتحسين المستوى الصحي للأفراد والثاني هو ارتفاع مستوى التعليم بين الأفراد، وهذا ما من شأنه توفير أفراد متخصصين ذوي كفاءات عالية في سوق العمل وهذا يحتم على إدارة الموارد البشرية وضع خطط جيدة قصد استقطاب الأفراد المناسبين وتعيينهم في المكان المناسب لهم، وكذا الرفع من قدرات الأفراد العاملين بإدارة الموارد البشرية حتّ يمكنهم التعامل مع عمال متخصصين ومتعلمين.
7- التشريعات واللوائح الحكومية: إن إدارة الموارد البشرية ليست حرة بصفة مطلقة في وضع سياستها وخططها فيما يخص الأفراد العاملين ولكن هناك قيود معينة تفرضها جهات حكومية ينبغي التقييد والالتزام بها، فهذه اللوائح والتشريعات تمثل الإطار الذي يجب على إدارة الموارد البشرية العمل فيه، وهذا يفرض تحدي على إدارة الموارد البشرية في كيفية صياغة إستراتيجية خاصة بها دون تحدي أو تجاوز هذه الحدود المفروضة، وبما يسمح بتحقيق الأهداف المسطرة.1

1 صلاح الدين محمد عبد الباقي، إدارة الموارد البشرية، الدار الجامعية للطبع و النشر، 1999 ص 103-108

المطلب الثالث: الانتقال من إدارة الموارد البشرية التقليدية إلى إدارة الموارد البشرية الإلكترونية:
إن التسارع في التطور الإلكتروني الحاصل كان من أبرز العوامل التي دعت المنظمات للبحث عن الأساليب الحديثة لإدارة هذه الموارد كما وأن ندرة توفر الموارد البشرية ذات الكفاءة العالـية والتي يتوفر لديها العديد من المهارات والمواهب وتوجه العاملين لإيجاد أساليب وطرق جديدة لمواجهة التحديات تعد من أبرز العوامل التي دفعت المنظمات إلى إيجاد طرق إدارية حديثة لإدارة هذه الموارد فكانت عملية جذب المواهب تتم من خلال إتاحة الفرص لأصحاب المواهب الباحثين عن العمل من خارج المنظمة، وأن تبقى الخيار الأول للعاملين فيها ، وبعد ذلك يتم استقطاب هذه المواهب من خلال استقبال الطلبات الخاصة بالوظائف من خارج المنظمة وداخلها ثم يتم اختيار المواهب بناءا على ما تتطلبه الوظيفة وعلى أساس مـن الكفاءة والعدالة ، ثم تقوم هده المنظمة بتدريب هذه المواهب داخليا من خلال البرامج التدريبية والتعليمية التي من شانها تطوير هذه المهارات ، و اخيرا يتم تطوير الخطط والبرامج التي من شانها الحفاظ على ديمومة هذه المواهب داخل المنظمة لدرجـة مـن شانها أن يـصـل الموظف إلى درجة من الولاء تجعله يمتنع عن تقديم سيرته الذاتية إل أي منظمة أخرى. وبتطبيق المنظمة للتطور التكنولوجي، فإن المنظمات أصبحت تتوسع من منظور إدارة الموارد البشرية التقليدية مراحلها المتتابعة إل استخدام الأنترنت والتكنولوجيا الحديثة وتوظفيها في عملية إدارة الموارد كاستخدام عملية جذب الباحثين عن العمل عن طريق الإنترنت واستقطابهم الكرتونيا
(E- recruiting) انتقالًا بين المراحل وصولاً إلى عملية التدريب والتطوير.