Lakhasly

يُقدم المغرب إصلاحًا عميقًا لإدارته عبر "برنامج دعم إصلاح الإدارة العمومية" (PARAP)، بهدف تعزيز فعالية التسيير، وتحسين الخدمات العامة، وجذب الاستثمار. يركز الإصلاح بشكل جوهري على إعادة هيكلة نظام الأجور، بحيث يرتبط الأجر بالوظيفة والأداء وليس بالانتماء أو الرتبة أو الأقدمية، وهو توجه عالمي. يتناول البحث حدود النظام الحالي، وأهداف إعادة الهيكلة، والمنهجية المعتمدة، وشروط نجاحها. اعتمدت الدراسة منهجية نوعية، شملت تحليلًا لوثائق قانونية، كالنظام الأساسي العام للوظيفة العمومية، ونصوص متعلقة بالأجور والتقييم، وتقرير 2012 حول إعادة هيكلة الأجور، بالإضافة إلى مقابلات مع مسؤولي وزارة الوظيفة العمومية.

المقدمة
أطلق المغرب إصلاحًا عميقًا لإدارته يتمحور حول أهداف طموحة، تُجسّد من خلال "برنامج دعم إصلاح الإدارة العمومية" (PARAP). وتندرج هذه الرغبة في تحديث الإدارة المغربية ضمن حركة إصلاح دولية ترتبط بأنماط جديدة لعمل الإدارات، وتتميز أساسًا بالسعي إلى إدخال قدر أكبر من الفعالية في أساليب التسيير. ويُعتبر تحديث الإدارات ركيزة أساسية لضبط الميزانية، وتحسين فعالية الخدمات المقدّمة للمواطنين، وتعزيز جاذبية الدولة بشكل عام.

وتُعد إعادة هيكلة نظام الأجور تعبيرًا عن جرأة حقيقية في الإصلاح، كونها لا تقتصر على مجرد تعديل للنظام القائم، بل تمس المبادئ الجوهرية التي يقوم عليها. فالرغبة في ربط الأجر بالوظيفة التي يشغلها الموظف فعليًا، وبأدائه، بدلًا من الاكتفاء بالانتماء إلى هيئة معينة أو رتبة معينة أو حتى الأقدمية، تُعد توجّهًا تتبناه العديد من الدول.

فما هي حدود نظام الأجور الحالي؟
وما هي أهداف إعادة هيكلة هذا النظام؟
وما المنهجية المعتمدة في هذا السياق؟
وما الشروط الواجب توفرها لنجاح هذا النهج الجديد في التدبير؟

للإجابة على هذه الإشكالية، اعتمدنا على منهجية نوعية ترتكز على:

تحليل وثائقي شمل:

النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية؛

النصوص القانونية الرئيسية المتعلقة بالأجور، والتقييم، والترقية، وغيرها؛

تقرير الدراسة المنجزة حول إعادة هيكلة نظام الأجور والذي تم الانتهاء منه سنة 2012؛

التصنيف المشترك للوظائف؛

المرجع المشترك للوظائف والكفاءات بالإدارة؛

وإجراء مقابلات مع مسؤولي وزارة الوظيفة العمومية.