Lakhasly

المقطع الخامس : محاسبة الموارد البشرية – الجزء الثان ‐الفقرة األول: فروض محاسبة الموارد البشرية: ترتز محاسبة
الموارد البشرية مثلها مثل أي نوع من المحاسبة عل مجموعة من الفروض الت تعتبر كأساس عمل وكمبادئ أساسية تعمل ف
ظلها لتسيير و ترشيد العنصر البشري داخل المؤسسة و ه‐ 1 يعتبر العنصر البشري موردا هاما من موارد المؤسسة، إذ له
قيمة اقتصادية مباشرة وغير مباشرة وتتمثل القيمة المباشرة بالمجهود والوقت الذي تبذله الموارد البشرية إلنجاز األعمال وتقديم
خدمات متنوعة حالية ومستقبلية، بينما تتمثل القيمة االقتصادية غير المباشرة بحسن استخدامها واستفادتها من الموارد المادية
والتنولوجية، قادرون عل المساهمة ف تحقيق أهداف المؤسسة. ‐2 تتأثر قيمة الموارد البشرية بالنمط القيادي لإلدارة، حيث
تتوقف إنتاجية العاملين عل القدرات كما تتطور معارف الموارد البشرية ف المنظمات الت تركز إدارتها عل التدريب وتطوير
العاملين، وكذا الحوافز المادية كما أن اإلدارة تساهم ف توجيه العنصر البشري واستخدام طاقاته االستخدام الصحيح، مما يولد
لديه دوافع إيجابية، أما إذا فشلت اإلدارة ف استخدام العنصر البشري وعليه فاإلدارة الناجحة عليها أن تجذب الفاءات الجيدة
أكثر من غيرها. ‐3 تعد معلومات الخاصة بمحاسبة الموارد البشرية ف جانب تلفة وقيمة الموارد البشرية، ضرورية لفاعلية
وكفاءة إدارة المنظمة، فمثل هذه المعلومات مفيدة ف عمليات التخطيط الختيار وتوظيف وتنمية الموارد البشرية. كما أن
المعلومات الت تتضمنها محاسبة الموارد البشرية لها أهمية كبيرة ف عمليات الرقابة والتقييم ف األجلين القصير والطويل،
المنظمة أو للمتعاملين الخارجيين. ‐4 إن توظيف الموارد البشرية يعتبر تلفة اقتصادية تتحملها المؤسسة مقابل خدمات ومنافع
لذا يمن ترجمة هذه التاليف والخدمات ف صورة نقدية، وا التاليف القابلة للقياس. ‐5 إن المفهوم التقليدي لألصول يقوم عل
أنها" حقوق وخدمات مملوكة قابلة للقياس بوحدات خدمات أو منافع اقتصادية. تعرض األدبيات المحاسبية، طرقا متعددة لقياس
قيمة الموارد البشرية، تركزت حول منظورين أساسيين، هما اللفة والقيمة االقتصادية أوال: النماذج الت تعتمد عل التلفة: ‐
1التلفة التاريخية: إن أنصار محاسبة الموارد البشرية يرون عند تقييم األصول البشرية عل أساس التلفة التاريخية أنه البد من
رسملة النفقات المتعلقة ببعض التاليف والمتمثلة ف اآلت: تلفة الحصول عل البشر: والتوظيف، مجموعة معينة من التاليف
غير المباشرة مثل تلفة الترقية والندب من داخل المؤسسة. ‐1-2 تاليف التأهيل و التدريب( التعلم:) و تشير إل التضحية الت
تتحملها المؤسسة ف سبيل تدريب الفرد ووضعه ف مستوى األداء العادي المتوقع من الفرد عند قيامه بوظيفة معينة، ويمن
تعريفها بأنها التلفة التفاضلية الت تتحملها المؤسسة لحين تحقيق الفرد مستوى اإلنتاجية المطلوبة عادة لوظيفة معينة . و تشمل
تاليف برامج التجريب الرسم و التوجيه و تاليف التدريب أثناء العمل. ‐1-3 التلفة االستبدالية ( االحاللية ) : وفقا لهذه
الطريقة يتم تقييم األصل البشري بالتضحية الت تتحملها المؤسسة ف سبيل إحالل الموارد البشرية المتوفرة لديها اآلن بموارد
بشرية أخرى ذات مستوى خدمات يساوي خدمات الموارد الحالية. وتنقسم تلفة اإلحالل إل نوعين هما:  تلفة اإلحالل
الوظيفية: وتمثل التضحية الت تتحملها المؤسسة إلحالل شخص يشغل اآلن  تلفة اإلحالل الشخصية: و تمثل التضحية تتحملها
المؤسسة إلحالل شخص مستخدم حاليا بديل له يتمتع بالقدرة عل تقديم مجموعة الخدمات الت قدمها هذا المستخدم ف جميع
المراكز الت كان يعمل بها.  فئة العاملين غير المهرة أو العادلين و الذين يسهل إحاللهم بآخرين ، مثل اإلجراء و حارس أي كل
العمال غير المحترفين و ليسوا من ذوي المهارات داخل المؤسسة و عادة تون مثل هذه اليد العاملة رخيصة و غير مؤهلة ،
يسهل احتساب تلفتها، بحيث يتم تقييمها عل أساس نفقات االستدعاء واألجر و بعض مصاريف الخطر. الخ  فئة العاملين
المهرة و ه فئة نادرة يتم تقويمها باعتبارها أصول بشرية يتم استخدامها ف أكثر و تؤكد هذه الطريقة أي مدير و مراكز االستثمار
ف المؤسسة يتنافسون من اجل الحصول عل أيدي عاملة ذات مهارة نادرة، فالمدير الذي ينجح ف الحصول عل ذلك الفرد و
المهارة العالية ، و يمثل تلفة الفرصة البديلة لذلك العنصر البشري و العمل عل إيجاد أفضل الظروف المالئمة الستقطاب األيدي
العاملة، إال أنها ال تهتم إال بالفئة العاملين ذوي الفاءة العالية و النادرة. ‐3 طريقة تلفة الموا رد البشرية الت تساهم بها
الدولة: اعتمدت هذه الطريقة عل تجميع تلفة تعليم الفرد خالل سنوات دراسته باإلضافة إل استخدام القياس النفس لتحديد
درجة توافر السمات الشخصية لدى الفرد وأهم نقد وجه إل هذه الطريقة هو اعتمادها عل تلفة التعليم للفرد كمصدر أساس
لحساب قيمته، لذلك ه ال تعبر بالضرو رة عن قيمة الفرد لدى وأيضا اعتمادها عل استخدام القياس النفس وال يخف ما يوجد
لهذا القياس من انتقادات المؤسسة باإلضافة إل أنها تجاهلت احتساب قيمة األفراد والذي يوظفهم المشروع من الخارج والذين لم
يتلقوا تعليما ر ف المداخل التعليمية المعروفة أو األفراد الذين يتلقون تعليمهم ف الخارج عل نفقتهم الخاصة أخ افتقارهم إل
أساس واقع حيث أنها تفترض تناقص قيمة الفرد خالل فترة عمله بالمؤسسة مع أن قيمة متزايدة بالخبرة المتسبة خالل سنوات
com.lakhasly © تم تلخيص النص بواسطة موقع لخصل
عمله. ثانيا: النماذج الت تعتمد عل القيمة: تقوم هذه الطريقة عل أساس المقولة " أن أحسن دليل متاح عل وجود الحال للموارد
البشرية المملوكة "و بالتال فه ركزت عل دراسة قيمة الموارد البشرية من خالل القوائم المالية و ليس االستخدامات الداخلية
التنظيمية. و تقوم هذه الطريقة عل أساس حساب األرباح غير العادية الت تحققها المؤسسة بالمقارنة مع و اعتبار أن االختالف
بين معدل األرباح يقترح هرمانسون قيمة التعويضات المعدلة لتقدير القيمة البشرية لعامل ما بالمنشاة و يتم تعديل األجور
المستقبلية المخصومة باد خال" معامل كفاءة "لغرض قياس الفعالية النسبية لرأس المال البشري ف‐ 2 نموذج القيمة الحالية
لإليرادات المستقبلية للف و سشوارتز: يعرف هذا النموذج كذلك بالنموذج التعويض ويتضمن استخدام المرتبات واألجور
المستقبلية لمستخدم فرد هو القيمة الحالية لعائداته المتبقية كمدخل لقيمته، وتبعا لذلك، فإن قيمة رأس المال البشري لشخص
بعمر Y من خدمته. إن هذا النموذج ال يمثل قيمة الفرد بالنسبة إل المنظمة، ليس قيمته، ولهذا فإن القيمة الت يقدمها هذا
النموذج تون قيمة العامل بالنسبة لنفسه أو ه قيمته من وجهة نظر االقتصاد الل. عملية مستقلة تعتمد عل الوظائف السابقة
أو الحاالت الخدمة الت يقوم بها الفرد ف المنظمة و لتطبيق هذا يعتمد هذا النموذج عل متغيرات األساسية الت تحدد قيمة كل
فرد ف المؤسسة و العالقات بين هذه المتغيرات و ذلك من خالل ترجمة تلك المحددات ف صورة نقدية. الفقرة الثالثة: المعالجة
المحاسبية للموارد البشري: ‐2 مصاريف الحصول عل العنصر البشرى وتطوير كفاءته مثل التدريب والبعثات والدورات. لهم
ومصاريف المقابلة واالختبارات. لذلك فان قيمة المورد البشرى تمثل كافة المصاريف سالفة الذكر المرتبطة بالمدة اإلنتاجية
للعنصر البشرى والت يمثلها العقد المبرم للعنصر البشرى مع المنشأة وبالتال فان: قسط إطفاء المورد البشرى= تلفة األصل
البشري / العمر اإلنتاج لألصل البشري عل ضوء ذلك فان المعالجة المحاسبية المتعلقة بالمورد البشرى يمن تناولها ف اآلت:
‐2 إطفاء المورد البشرى: إل ح/ المورد البشري فتون المعالجة المحاسبية عل النحو التال:‐ ماسب االستغناء = مبلغ
االنتقال أو البيع – القيمة الدفترية لألصل البشري. ‐القيمة الدفترية لألصل البشرى = تلفة الحصول عل العنصر البشرى –
مجموع اإلطفاء السنوي. من ح/النقدية