Lakhasly

وفيما يلي الجدارات األخرى المطلوبة لوصيعند استخدام البيانات بفعالية، يمكن العثور على بياناٍت ذات صلٍة كبيرٍة في مجال رأس المال البشري، الموّظفين ذوي األداء المنخفض قدر اإلمكان. البشرية هو معدل الدوران الوظيفي. ًّيا شائًعا يتتبع فقدان المواهب في القوى العاملة بمرور الوقت. يع ّد مع ّدل الدوران الوظيفي قياًسا مؤّسس لكّنها جزء طبيعي من دورة حياة الموظفين والتجديد المؤّسسي. .1 جمع بيانات داخلّية عن الموارد البشرّية أن تكون قادًرا على الحصول على البيانات ببساطة واستخالص التقارير المطلوبة من الجمع بين المقاييس +61 3 9028 2223 الموارد البشرية قادرًة على توفير البيانات ذات الصلة التي يمكن تحليلها. الموّظ الذين تتطّل هي عدد موظفي المؤّسسة، غادروا المؤّسسة: يجب تضمين اسم الموظف، بإمكانك جمع معلومات تكميلية، والمدير المباشر، .2 توثيق البيانات وتنظيمها بالشكل المناسب ُينصح بإعداد مجلد تخزين منفصل لهذه البيانات. ستتمكن من الوصول إليه وحتى تكرار اإلجراء للفترة القادمة. .3 إجراء تحليل البيانات على مستويات مختلفة من الدقة إ عدد حاالت الفصل وعدد الموظفين ّن تعتمد هذه المرحلة على البيانات المتاحة لديك باإلضافة إلى هدفك. هي المكونات األكثر أهمّية في حساب معدل الدوران الوظيفي. متوسط عدد الموظفين للحصول على المعادلة لحساب معدل الدوران الوظيفي. التحليل الحبيبي هو فحص عدد حاالت الفصل وتصّوره باستخدام الهيكل. كان ثّمة هيكاًل معّيًنا يحتاج إلى مزيٍد من االهتمام ؛ هذه ليست سوى فكرة تقريبية عن كيفية استخدام بياناتك الداخلية الخاصة لتعزيز احتفاظ مؤّسستك واندماجها. تتطّل مبادرة البيانات الفعالة ّل إ َّن احتماالت توسيع تحليل معدل الدوران الوظيفي ال حدود لها. حًق وذات القيمة العالية، +61 3 9028 2223 على أي تباين عن أبعاد جودة البيانات والتعرف عليها ● القدرة على التعرف بشكٍل بديه ● إمكانّية المساهمة في تحسين طرق جمع البيانات ● التركيز على تحسين وأتمتة العملّية ● إمكانّية تطبيق سلوكّيات ومهارات إدارة التغيير بكفاءة ● استخدام التغيير كفرصة للنهوض بأهداف األعمال ● العمل على تقليص التعقيدات والتناقضات والمفارقات أو تقليل تأثيرها ● توحيد الدعم القيادي للتوجيه وتيسير عملية التغيير قد نقول إن وصّيي البيانات هم الضامنين لعملّية جمع بيانات األداء السليمة. وفًق لمستوى أتمتة تكنولوجيا المعلومات )Excel Microsoft األساسية أو أدوات تحليل البيانات األكثر تق ّدًما، في حين أن بعض الشركات قد توظف محترفين متخّصصين، وصي البيانات إلى الموظفين القائمين. يعد بناء فريق قوي في حوكمة مؤّشرات األداء الرئيسة جزًءا أساسًيا من العمليات والوظائف المتعلقة بـمؤّشرات األداء الرئيسة والتغلب بنجاح على التحديات المتأصلة في تنفيذ نظام إدارة األداء. النهاية من أّنه يتّم حوكمة المعلومات لغرٍض يتواءم مع أهداف األعمال. اكتشف عالم مؤشرات األداء الرئيسة، للممارس والمحترف المعتمد في مؤّش ، المق ّدمة من قبل ذا كي بي آي إنستيتيوت.

وفيما يلي الجدارات األخرى المطلوبة لوصيعند استخدام البيانات بفعالية، يمكن أن تحّقق تحسيناٍت قّيمٍة في جميع المجاالت، بما في ذلك الموارد البشرّية.
يمكن العثور على بياناٍت ذات صلٍة كبيرٍة في مجال رأس المال البشري، وعادًة ما يتّم جمعها وإدارتها من قبل إدارة
الموارد البشرية في شركتك. في األساس، تسعى جميع المؤّسسات للحفاظ على األداء األفضل مع تقليل عدد
الموّظفين ذوي األداء المنخفض قدر اإلمكان. أول ما يتبادر إلى الذهن عند مناقشة القياس في مجال الموارد
البشرية هو معدل الدوران الوظيفي.
ًّيا شائًعا يتتبع فقدان المواهب في القوى العاملة بمرور الوقت. كما
يع ّد مع ّدل الدوران الوظيفي قياًسا مؤّسس
أي لقياس ثقافة المؤّسسة. يشمل الدوران الوظيفي االستقاالت، وتسريح العّمال، وإنهاء ًض يمكن استخدامه ا
الخدمة، والتقاعد، ونقل المواقع وحتى الوفيات. غالًبا ما تقيس األعمال مع ّدل الدوران الوظيفي لتقدير تأثيره على
اإلنتاج، وخدمة العمالء، وحتى الروح المعنوّية. وكثيًرا ما يشار إلى معدل الدوران الوظيفي بصورة سلبّية، نظًرا
الرتفاع نفقات استبدال الموظفين، لكّنها جزء طبيعي من دورة حياة الموظفين والتجديد المؤّسسي.
اآلن، كيف يمكن استخدام البيانات للحصول على أقصى التطّلعات من الدوران الوظيفي؟
.1 جمع بيانات داخلّية عن الموارد البشرّية
يعد إعداد البيانات دائًما الخطوة األولى. إذا كان لدى مؤّسستك نظام معلومات الموارد البشرية )HRIS)، فيجب
أن تكون قادًرا على الحصول على البيانات ببساطة واستخالص التقارير المطلوبة من الجمع بين المقاييس
www.kpiinstitute.org Page | 1
[email protected]
+61 3 9028 2223
المختلفة المتاحة. ولكن، إذا لم يكن لدى مؤّسستك نظام معلومات الموارد البشرّية، فيجب أن تكون إدارة
الموارد البشرية قادرًة على توفير البيانات ذات الصلة التي يمكن تحليلها.
الموّظ الذين تتطّل هي عدد موظفي المؤّسسة، باإلضافة إلى سجل فين ّل إ بيانات الدوران الوظيفي التي بها ّن
غادروا المؤّسسة: يجب تضمين اسم الموظف، وتاريخ المغادرة، والمنصب الوظيفي في السجل. إذا كان
بإمكانك جمع معلومات تكميلية، مثل سبب المغادرة، والمدير المباشر، وما إلى ذلك، فيساعد ذلك في تحسين
عمق التحليل.
.2 توثيق البيانات وتنظيمها بالشكل المناسب
بعد الحصول على بيانات الدوران الوظيفي، ُينصح بإعداد مجلد تخزين منفصل لهذه البيانات. يجب أن يكون
موث جيًدا، بما في ذلك التفاصيل الدورية )على سبيل المثال لعام 2021(. مع نظام مستندات مهيكل جّيًدا، ًقا
ستتمكن من الوصول إليه وحتى تكرار اإلجراء للفترة القادمة.
.3 إجراء تحليل البيانات على مستويات مختلفة من الدقة
إ عدد حاالت الفصل وعدد الموظفين ّن تعتمد هذه المرحلة على البيانات المتاحة لديك باإلضافة إلى هدفك.
هي المكونات األكثر أهمّية في حساب معدل الدوران الوظيفي. يمكن قسمة عدد المغادرين على
متوسط عدد الموظفين للحصول على المعادلة لحساب معدل الدوران الوظيفي.
تفصي فيمكنك إجراء تحليل أكثر دقة، مثل معدل الدوران الوظيفي حسب الشهر اًل إذا كانت بياناتك أكثر ،
والهيكل. يتيح لك هذا اكتساب تطّلعاٍت ثاقبة أكثر تحديًدا بداًل من رؤية شاملة للمؤّسسة. مثال آخر على
التحليل الحبيبي هو فحص عدد حاالت الفصل وتصّوره باستخدام الهيكل. سيظهر لك الرسم البياني ما إذا
كان ثّمة هيكاًل معّيًنا يحتاج إلى مزيٍد من االهتمام ؛ يمكنك أيًضا أن تحاول من قبل المدير، حسب العمر، وما
إلى ذلك.
هذه ليست سوى فكرة تقريبية عن كيفية استخدام بياناتك الداخلية الخاصة لتعزيز احتفاظ مؤّسستك واندماجها.
تتطّل مبادرة البيانات الفعالة ّل إ َّن احتماالت توسيع تحليل معدل الدوران الوظيفي ال حدود لها. ومن ناحية أخرى، ب
حًق وذات القيمة العالية، فهًما لديناميكيات البيانات وكيفية تطبيق أفضل الممارسات الحالّية الستخدام البيانات ا
وتقييمها بعناية. البيانات:
www.kpiinstitute.org V2.0/012024 Page | 2
[email protected]
+61 3 9028 2223
على أي تباين عن أبعاد جودة البيانات والتعرف عليها
ٍّي
● القدرة على التعرف بشكٍل بديه
● إمكانّية المساهمة في تحسين طرق جمع البيانات
● التركيز على تحسين وأتمتة العملّية
● إمكانّية تطبيق سلوكّيات ومهارات إدارة التغيير بكفاءة
● استخدام التغيير كفرصة للنهوض بأهداف األعمال
● العمل على تقليص التعقيدات والتناقضات والمفارقات أو تقليل تأثيرها
● توحيد الدعم القيادي للتوجيه وتيسير عملية التغيير
قد نقول إن وصّيي البيانات هم الضامنين لعملّية جمع بيانات األداء السليمة. لهذا السبب، يجب أن يغطي ملّف هذا
الموّظف أيًضا عقاًل تحليل ًّيا، وخبرة في قياس المقاييس/مؤشرات األداء الرئيسة وإعداد التقاريرعنها، ومهارات
وفًق لمستوى أتمتة تكنولوجيا المعلومات )Excel Microsoft األساسية أو أدوات تحليل البيانات األكثر تق ّدًما، ا
هيكلّية البيانات(، وشعور قوي بالنزاهة واألخالق.
لي البيانات، قد تسند مؤّسساٍت أخرى أدوار
في حين أن بعض الشركات قد توظف محترفين متخّصصين، مثل محّل
وصي البيانات إلى الموظفين القائمين.
االستنتاج
يعد بناء فريق قوي في حوكمة مؤّشرات األداء الرئيسة جزًءا أساسًيا من العمليات والوظائف المتعلقة بـمؤّشرات
األداء الرئيسة والتغلب بنجاح على التحديات المتأصلة في تنفيذ نظام إدارة األداء. بمجرد أن يكون الموّظفون
المناسبون موجودون، يجب توجيههم نحو اتخاذ القرارات الصحيحة والتركيز على القضايا الصحيحة، والتأكد في
النهاية من أّنه يتّم حوكمة المعلومات لغرٍض يتواءم مع أهداف األعمال.
اكتشف عالم مؤشرات األداء الرئيسة، بدًءا من أفضل الممارسات ووصواًل إلى تطوير بطاقات األداء المتوازن
للممارس والمحترف المعتمد في مؤّش ، ولوحات المتابعة، من خالل التسجيل في الدورات التدريبّية رات األداء الرئيسة
المق ّدمة من قبل ذا كي بي آي إنستيتيوت.