Lakhasly

كما بدأت مراحل التغيير بضرورة إذابة الموقف، يكون من اللازم بعد التوصل إلى النتائج، والسلوك المطلوب أن يتم تجميد ما تـم التوصـل إليـه ويمكـن القول بأن هذه المرحلة تهتم بحماية وصيانة التغيير الذي تم التوصل إليه، وبمعنـى آخـر هـي محاولـة التثبيت والحفاظ على المكاسب والمزايا التي تـم تحقيقهـا مـن التغيـير، فـإذا كانـت هنـاك تغيـيرات في فيجب إذن حماية ذلك والإبقـاء عليـه )أو مـا يطلـق عليـه بتجميـد الوضـع (أطـول فـترة المشاركين في التغيير وتطوير أنظمة حوافزهم، الخاصة بالتغيير، ومما يساعد في تثبيت التغييرات التأكيد على التغييرات في القيم والاتجاهـات وتوضـيح العلاقة بين أنماط السلوك الجديدة والقيم السائدة، وأنمـاط الـسلوك التي تم تعلمها في أساليب وطرق عملهم المعتادة مـما يـؤدي إلى سـهولة الطـرق والأسـاليب الجديـدة، ومن نافلة القول، لأنها بهذا الأسـلوب

3.3 .مرحلة التجميد:
كما بدأت مراحل التغيير بضرورة إذابة الموقف، ثم انتقل الأمر إلى التـدخل بتغيـيرات مطلوبـة،
يكون من اللازم بعد التوصل إلى النتائج، والسلوك المطلوب أن يتم تجميد ما تـم التوصـل إليـه ويمكـن
القول بأن هذه المرحلة تهتم بحماية وصيانة التغيير الذي تم التوصل إليه، وبمعنـى آخـر هـي محاولـة
التثبيت والحفاظ على المكاسب والمزايا التي تـم تحقيقهـا مـن التغيـير، فـإذا كانـت هنـاك تغيـيرات في
أساليب العمل والسياسات والإجراءات، واكتساب الأفراد والجماعات والمنظمـة أنماطـا جديـدة، وجيـدة
من السلوك، فيجب إذن حماية ذلك والإبقـاء عليـه )أو مـا يطلـق عليـه بتجميـد الوضـع (أطـول فـترة
ممكنة، بل وضمان إستمراريته وثباته.
إذ إنه لا يكفي إحداث التغييرات، بل من المهم جدا حماية ما تم إنجازه، والحفاظ عليـه وعـلى
المكاسب الناتجة عنه، من خلال المتابعة المستمرة لنتائج عملية التغيير، وتقييمها والاستمرار في تـدريب
المشاركين في التغيير وتطوير أنظمة حوافزهم، كما أنه من المهم جدا إنشاء أنظمـة تـشجيع الاقتراحـات
الخاصة بالتغيير، ومما يساعد في تثبيت التغييرات التأكيد على التغييرات في القيم والاتجاهـات وتوضـيح
العلاقة بين أنماط السلوك الجديدة والقيم السائدة، كما ويتم التأكيـد في هـذه المرحلـة عـلى أن مـا تـم
إكــسابه للأفــراد العــاملين مــن مهــارات وأفكــار وإتجاهــات جديــدة في مرحلــة التغيــير، يــتم دمجــه في
الممارسات الفعلية عن طريق مساعدة الأفراد في العمل على دمج الاتجاهات والأفكـار، وأنمـاط الـسلوك
التي تم تعلمها في أساليب وطرق عملهم المعتادة مـما يـؤدي إلى سـهولة الطـرق والأسـاليب الجديـدة،
وعلى الإدارة هنا أن تعطـي الفرصـة الكاملـة للأفـراد لإظهـار ممارسـاتهم الـسلوكية الجديـدة، وضرورة
العمل على تعزيز السلوكيات الإيجابية، حتى يستمر الأفراد في مواصلة هذا السلوك برغبة ورضا .
خلاصة:
ومن نافلة القول، أنه على المنظمات أو المؤسسات جمعاء أن تتنبأ بالمستقبل، وتدرس أوضـاعها
وأفكارها، وتخطط للتغيير كلما أدركت أن هناك حاجة تدعو إليه، أو ضرورة تطلبه، لأنها بهذا الأسـلوب
تكون قد احتوت التغيرات المحيطة بها، واستثمرتها على أحسن وجه، وإلا فإن الأمور قد تسوء، وهذا ما
نجده ملاحظا وجليا في العديد من المنظمات التي تتبنى الأنظمة القديمة، والأساليب المتحجرة الجامـدة
المغلقة.
وعليه، وجب على أي منظمة - مهما كـان نـشاطها، حجمهـا ودورهـا- أن تعمـل عـلى تحقيـق
وتكـــــريس فكـــــرة التغيـــــير الـــــذي سيـــــضمن وبـــــلا شـــــك بقاءهـــــا، نموهـــــا وانطلاقتهـــــا