لخّصلي

تدريب وتعليم أخلاقيات الخدمة العامة وتدريب الأخلاقيات في المعاهد والمدارس الإدارية ظاهرة حديثة بدأت تظهر في الأونة الأخيرة نتيجة لتردي أخلاقيات بعض موظفي الدولة، وعلى الرغم من ذلك لا يزال هذا النوع من التدريب لا يحظى بالاهتمام الكافي في معاهد ومدارس الإدارة، جمع معلومات عن المناهج التي تدرس في المعاهد والمؤسسات التعليمية الحكومية والتي تتطرق لموضوع السلوك الأخلاقي والمسؤولية في القطاع الحكومي. تعريف وتحديد وتصنيف وتحليل الاحتياجات التدريبية مراجعة طرق وأساليب التدريب والتعرف على مدى توفر المواد والوسائل التدريبية. اقتراح توجيهات لتنظيم وتطوير البرامج التدريبية. وفي شهر يونيو عام ۱۹۸۰م تم الحصول على (۹۰) استمارة من (٤٠) دولة ومنظمة دولية، المواضيع في برامج المدارس والمعاهد الإدارية والتعليمية. و موضوع تدريب وتعليم الأخلاقيات في المدارس والمعاهد الحكومية أثار جدلاً ونقاشاً طويلاً بين المهتمين بالإدارة من الذين اشتركوا في النقاش الذي نظمته تلك الجمعية الدولية الاختلافات الأنظمة السياسية والاجتماعية والثقافية التي ينتمون وذلك للحاجة الملحة إلى غرس القيم الأخلاقية في نفوس موظفي الخدمة العامة بينما هناك فريق آخر لا يرى ضرورة تدريس هذه المواضيع وخاصة في الدول الإسلامية حيث يرون أن الأخلاقيات والقيم جزء من حياة المسلم الذي استمدها من الدين الإسلامي، كما جاء الاختلاف أيضاً بين الذين يمثلون الاقتصاد الرأسمالي وبين الذين يمثلون الاقتصاد الاشتراكي وكل منهما يرى أن نظامه هو الأفضل في تعليم وتدريب الأخلاقيات. ومن الاختلافات أيضاً ما رآه بعض المشتركين من أن عملية صياغة قواعد ومعايير أخلاقية في هذا الشأن قد تؤدي إلى تعقيد العلاقة بين دور المعاهد والمدارس التي تدرس الإدارة، فهم يرون أنه من الأفضل تحديد دور المعاهد والمدارس في هذه الناحية وأن يكون منحصراً في القيام بمهمة تدريب وتعليم موظفي الدولة القوانين واللوائح المرتبطة بانحراف السلوك، ومع أخذ تلك المناقشات والاختلافات التي تمت حول وتشجيعهم على الالتزام بالاستقامة والنزاهة في الأعمال التي يمارسونها وخاصة إذا كانت هذه المبادئ والقيم الأخلاقية نابعة من الدين الإسلامي وبخاصة بالنسبة للبيئات المسلمة، أن يسهم في مساعدة الموظف على المواجهة الواعية والموضوعية لما يصادفه من مشكلات تتعلق بالأخلاقيات كوسيلة للتفريق بين السلطة والمسؤولية. أن يفهم الموظف المضامين الأخلاقية للسلطات التي ان يدرك الموظف معنى الصالح العام، إعادة النظر في سياسة الرواتب والأجور ليس من السهل الجزم بأن تعديل سياسة الرواتب والأجور وجعلها تتناسب مع الأوضاع الاقتصادية والاجتماعية كفيلة في علاج مشاكل الانحراف، اذا فإن إعادة النظر في سياسة الأجور والرواتب وزيادتها باشر في إغناء الموظف ورفع معنوياته، وتدعيم استقراره ليتمكن من أداء مهماته الوظيفية فالدولة يترتب عليها التزام خاص تجاه مواطنيها، فالحوافز المالية والمعنوية تفعل فعلها الكبير في سلوك الموظف واتجاهه الإيجابي تجاه العمل والوظيفة، تطبيق مبدأ الجدارة في التعيين والترقيات إن الإجراءات الهشة الضعيفة من السهل انتهاكها وتجاوزها ومن السهل أيضاً أن يضرب بمبدأ الجدارة وتكافؤ الفرص عرض الحائط لتحل بدلاً منها المحسوبية والمحاباة والواسطة والولاء العائلي الضيق وغيرها ويصبح المسؤولون وكأن الوظائف الحكومية جزء من ممتلكاتهم يتصرفون بها كيفما شاؤوا وفق أهوائهم وأغراضهم الشخصية، وهذا جزء من أخلاقيات الوظيفة لكنه لو أحس بالعكس وهو تجيز الإدارة إلى أشخاص دون غيرهم فتقتل فيه روح الحماس وتضعف من حبه للعمل، ولن تحقق الفائدة المطلوبة إذا لم توفر الرقابة الذاتية التابعة من ذات الموظف نفسه وهي ما يعرف بالرقابة الداخلية، وأنهم على مستوى عال من الأخلاق لأن الموظف النزيه يردعه ضميره ويواجه بصراعات حادة إذا ما حاول القيام بسلوكيات لا تتفق مع المبادىء الأخلاقية، والقواعد الأخلاقية فيقبل الرشوة ويختلس ويخون الأمانة. دور في ضبط الأخطاء والانحرافات، الوظيفة التي يقوم بها الموظف العام، ولن تحقق الفائدة المطلوبة إذا لم توفر الرقابة الذاتية النابعة من ذات الموظف نفسه وهي ما يعرف بالرقابة الداخلية، وأنهم على مستوى عال من الأخلاق لأن الموظف النزيه يردعه ضميره ويواجه بصراعات حادة إذا ما حاول القيام بسلوكيات لا تتفق مع المبادئ الأخلاقية، أما الموظف المنحرف وغير السوي فمن السهل أن ينتهك المبادىء والقواعد الأخلاقية فيقبل الرشوة ويختلس ويخون الأمانة. ويجب تشديد العقوبة الرادعة وعن طريق الرقابة تحمي الدولة مصالحها ومصالح المواطنين من التبذير والاختلاس والانحراف وغيرها. كما يحبذ عدم بقاء موظفي الإدارات مدداً طويلة في مراكزهم ومحاولة انتقاء الموظفين الذين تقتضي وظائفهم الاحتكاك بالمؤسسات والشركات الخاصة بحيث يكونون من الأشخاص محمودي السيرة وممن يتصفون بالنزاهة. وبالتالي تحقيق أهدافها فالرقابة ليست مهمتها - كما يعتقد الكثيرون تصيد الأخطاء أو استخدام الشكاوى الكيدية للتحقيق والنيل من الموظفين فقط،

(
تدريب وتعليم أخلاقيات الخدمة العامة
والتدريب قد لا يكون له تأثيره الكبير في تغيير الأخلاقيات إذا لم تكن هذه الأخلاقيات نابعة من ذات الموظف نفسه، ومستمدة من العقيدة والوازع الديني المتين الذي تربى عليه وتعلمه في مراحل حياته ..
وتدريب الأخلاقيات في المعاهد والمدارس الإدارية ظاهرة حديثة بدأت تظهر في الأونة الأخيرة نتيجة لتردي أخلاقيات بعض موظفي الدولة، وعلى الرغم من ذلك لا يزال هذا النوع من التدريب لا يحظى بالاهتمام الكافي في معاهد ومدارس الإدارة، بل أن هناك بعض السلوكيات الوظيفية يتم الإشارة لها بشكل جانبي وعارض، وقد أثبتت الدراسات والبحوث ذلك، ومن الدراسات التي تمت في هذا المجال المسح الذي قامت به الجمعية الدولية المدارس ومعاهد الإدارة (ISI) (۱) وذلك عام ١٩٧٩م وكان
جمع معلومات عن المناهج التي تدرس في المعاهد والمؤسسات التعليمية الحكومية والتي تتطرق لموضوع السلوك الأخلاقي والمسؤولية في القطاع الحكومي.
تعريف وتحديد وتصنيف وتحليل الاحتياجات التدريبية
مراجعة طرق وأساليب التدريب والتعرف على مدى
توفر المواد والوسائل التدريبية.
اقتراح توجيهات لتنظيم وتطوير البرامج التدريبية.
وفي شهر يونيو عام ۱۹۸۰م تم الحصول على (۹۰) استمارة من (٤٠) دولة ومنظمة دولية، وقد جاءت نتيجة هذا المسح لتؤكد على أن موضوع الأخلاقيات والقيم ليس موضوعاً أساسياً في برامج ومناهج المعاهد والمؤسسات التعليمية الحكومية، وكذلك قلة الدراسات والبحوث في هذا المجال، كما أن هناك إجابات متعددة تدل على عدم التأكد من مدى الحاجة إلى تدريس مثل هذه
المواضيع في برامج المدارس والمعاهد الإدارية والتعليمية.
و موضوع تدريب وتعليم الأخلاقيات في المدارس والمعاهد الحكومية أثار جدلاً ونقاشاً طويلاً بين المهتمين بالإدارة من الذين اشتركوا في النقاش الذي نظمته تلك الجمعية الدولية
الاختلافات الأنظمة السياسية والاجتماعية والثقافية التي ينتمون
إليها.
فهناك فريق يؤيد ضرورة تدريس الأخلاقيات في مدارس ومعاهد الإدارة، وذلك للحاجة الملحة إلى غرس القيم الأخلاقية في نفوس موظفي الخدمة العامة بينما هناك فريق آخر لا يرى ضرورة تدريس هذه المواضيع وخاصة في الدول الإسلامية حيث يرون أن الأخلاقيات والقيم جزء من حياة المسلم الذي استمدها من الدين الإسلامي، وفريق آخر رأى أن القيم والأخلاقيات تختلط مع التقاليد والأعراف والعادات وأن محاولة تقنينها دولياً من الصعب تحقيقه، كما جاء الاختلاف أيضاً بين الذين يمثلون الاقتصاد الرأسمالي وبين الذين يمثلون الاقتصاد الاشتراكي وكل منهما يرى أن نظامه هو الأفضل في تعليم وتدريب الأخلاقيات. ومن الاختلافات أيضاً ما رآه بعض المشتركين من أن عملية صياغة قواعد ومعايير أخلاقية في هذا الشأن قد تؤدي إلى تعقيد العلاقة بين دور المعاهد والمدارس التي تدرس الإدارة، ودور المؤسسات الحكومية التي تتولى تدريب وتعليم موظفي الدولة أو إصدار الأحكام على سلوكياتهم، فهم يرون أنه من الأفضل تحديد دور المعاهد والمدارس في هذه الناحية وأن يكون منحصراً في القيام بمهمة تدريب وتعليم موظفي الدولة القوانين واللوائح المرتبطة بانحراف السلوك، وترك إصدار الأحكام للمؤسسات الحكومية والقضائية .
ومع أخذ تلك المناقشات والاختلافات التي تمت حول
ضرورة تدريب وتعليم الأخلاقيات في الاعتبار إلا أنه يلاحظ أن معظم الإجابات التي تم جمعها من المسح المذكور التي قامت به تلك الجمعية الدولية المدارس ومعاهد الإدارة، تؤكد على ضرورة تدريس الأخلاقيات وغرس القيم والإحساس بالمسؤولية عن طريق وضع توجيهات ومعايير للقيم الأخلاقية التي يجب أن يتمسك بها الموظف الحكومي، والتي سيكون لها الأثر الكبير على سلوكه وعلى القرارات التي يتخذها، مما يعزز ثقة المواطن بالخدمات التي تقدمها الجهات الحكومية، كما قد تساعد هذه التوجيهات في الحيلولة دون الانحراف الإداري مظاهره من إساءة استخدام السلطة إلى الاختلاس والرشوة وغيرها، وتشجيعهم على الالتزام بالاستقامة والنزاهة في الأعمال التي يمارسونها وخاصة إذا كانت هذه المبادئ والقيم الأخلاقية نابعة من الدين الإسلامي وبخاصة بالنسبة للبيئات المسلمة، فالتدريب يلعب دوراً كبيراً في توجيه الموظف إلى سبل اكتساب الأخلاقيات الإدارية الحميدة والالتزام بها سلوكياً ومهنياً، وقد ذكر مارك ليللا أن أخلاقيات الموظف لا تنحصر فقط في التصرف اللائق، بل إنها نتاج عدة قيم وتقاليد يتم اكتسابها عن طريق التدريب على أن يهدف

أن يسهم في مساعدة الموظف على المواجهة الواعية والموضوعية لما يصادفه من مشكلات تتعلق بالأخلاقيات
والقيم البيئية السائدة. توليد الالتزام الذاتي بالمعايير الأخلاقية والسلوكيات الحميدة
كوسيلة للتفريق بين السلطة والمسؤولية.
أن يفهم الموظف المضامين الأخلاقية للسلطات التي
يمارسها، والحرص على استخدامها.
ان يدرك الموظف معنى الصالح العام، وأهميته للفرد
والمجتمع . لهذا فالتدريب يعتبر أفضل وسيلة لعلاج مثل هذه الأمراض
إعادة النظر في سياسة الرواتب والأجور
ليس من السهل الجزم بأن تعديل سياسة الرواتب والأجور وجعلها تتناسب مع الأوضاع الاقتصادية والاجتماعية كفيلة في علاج مشاكل الانحراف، فالنفس أمارة بالسوء، والطمع من طبيعة النفس
البشرية، وقد أظهرت الدراسات أن هناك بعض الدول الغنية والتي يحصل موظفو الدولة فيها على أجور ورواتب مجزية تعاني أيضاً من مشاكل استغلال النفوذ والرشوة والاختلاس، ولكنها بشكل أقل بالمقارنة بالدول الأخرى ذات الدخول المنخفضة كالدول النامية وبعض الدول العربية التي يلاحظ أن الأجور والرواتب لا تتناسب مع الأوضاع الاقتصادية والاجتماعية الراهنة، وأيضاً لا مجال المقارنتها بالأجور التي يحصل عليها الموظفين في الدول المتقدمة.
اذا فإن إعادة النظر في سياسة الأجور والرواتب وزيادتها
باشر في إغناء الموظف ورفع معنوياته، وحمايته من الانحراف واللجوء إلى الأساليب الملتوية والسلوكيات الخاطئة
وتدعيم استقراره ليتمكن من أداء مهماته الوظيفية فالدولة يترتب عليها التزام خاص تجاه مواطنيها، فهي مسؤولة أخلاقياً واجتماعياً عن وضع الموظف في مستوى اجتماعي مقبول، حيث أن الدولة هي أكثر الجهات تفهما وإدراكاً لتكاليف المعيشة للموظف وأسرته، فالدخل المحدود ينعكس تأثيره سلباً على معنويات الموظف وبالتالي على أداء عمله وإنتاجه، فالحوافز المالية والمعنوية تفعل فعلها الكبير في سلوك الموظف واتجاهه الإيجابي تجاه العمل والوظيفة، وتمنعه من الاتجاه السلبي، ولكن هذا كله ليس مبرراً للموظف في تقاعه وتهاونه في أداء عمله وواجباته الوظيفية، فهو مسؤول عن أي تصرف يخالف الأنظمة والقوانين وعرضة للعقاب
تطبيق مبدأ الجدارة في التعيين والترقيات
والمقصود بها إيجاد إجراءات دقيقة وواضحة عند تعيين الموظفين وترقيتهم وأن يعتمد على مبدأ الجدارة والكفاءة في التعيين، وهذه الإجراءات يجب أن تحترم من الجميع ولا يحق لأحد الخروج عليها، ومخالفتها تعتبر مخالفة تأديبية تستحق العقاب، وأن يراعى فيها اختيار الأشخاص المشهود لهم بالنزاهة وحسن السيرة.
إن الإجراءات الهشة الضعيفة من السهل انتهاكها وتجاوزها ومن السهل أيضاً أن يضرب بمبدأ الجدارة وتكافؤ الفرص عرض الحائط لتحل بدلاً منها المحسوبية والمحاباة والواسطة والولاء العائلي الضيق وغيرها ويصبح المسؤولون وكأن الوظائف الحكومية جزء من ممتلكاتهم يتصرفون بها كيفما شاؤوا وفق أهوائهم وأغراضهم الشخصية، لهذا نجدهم يسعون بكل وسيلة إلى تعيين أشخاص تربطهم بهم صلات خاصة حتى ولو لم يكونوا جديرين بالتعيين مما يجعل الإدارة تحصل على مستويات رديئة وضعيفة من الموظفين، وبالتالي ينعكس على مستوى أدائهم وتعاملهم مع الحمر مما يؤدي إلى شيوع الفوضى وضياع المسؤولية والإرباكفي العمل، وإطالة الوقت في إنجاز المهام والأعمال، والتهاون في أداء الواجب، وبالتالي يسهل ذلك كله في انحرافهم، فالإجراءات الدقيقة في التعيين تتيح للإدارة وضع الرجل المناسب في المكان حسب مؤهلاته، وتخصصه إن إحساس الموظف بالمساواة والعدل في إجراءات التعيين والترقية يعطيه ما يعرفه بالأمن والاستقرار الوظيفي حيث تكون الجدارة والكفاءة وتكافؤ الفرص هي المقياس الوحيد في التعامل في الترقية والحوافز المادية والمعنوية فالأمن الإداري هو أقرب السبل إلى استقرار أحوال الوظيفة العامة وإلى تثبيت سلطة الدولة واحترامها بوعي ومسؤولية
إن شعور الموظف بعدالة الإدارة يساهم في تقوية انتمائه وولائه للوظيفة التي يشغلها، وسيعمل على بذل جل جهده في الإخلاص والتفاني في خدمة الإدارة التي يعمل بها، وهذا جزء من أخلاقيات الوظيفة لكنه لو أحس بالعكس وهو تجيز الإدارة إلى أشخاص دون غيرهم فتقتل فيه روح الحماس وتضعف من حبه للعمل، وقد يجد في سلوكه هذا مبررات أخلاقية للتقليل من الإنتاج، واللجوء إلى التأخير والغياب عن العمل معللا ذلك بالتمارض أو غير ذلك من التعليلات الواهية الأخرى. محمد العربي الخطابي الوازع الديني الخلقي في الوظيفة العمومية مجلة الشؤون الإدارية
تشديد الرقابة
قد تتفق مع الرأي الذي يرى أن وسائل الرقابة كالإشراف الإداري، والملاحظة أو الملاحقة الشخصية وأدوات التسجيل وغيره من الوسائل ربما لا تكون فعاليتها كبيرة، ولن تحقق الفائدة المطلوبة إذا لم توفر الرقابة الذاتية التابعة من ذات الموظف نفسه وهي ما يعرف بالرقابة الداخلية، وتمثل الخطوة الأولى في طريق الالتزام الأخلاقي، وهذا شيء جميل لو افترضنا أن جميع الموظفين أسوياء وأن عقيدتهم الدينية قوية، وأنهم على مستوى عال من الأخلاق لأن الموظف النزيه يردعه ضميره ويواجه بصراعات حادة إذا ما حاول القيام بسلوكيات لا تتفق مع المبادىء الأخلاقية، أما الموظف المتحرف وغير السوي فمن السهل أن ينتهك المبادىء
والقواعد الأخلاقية فيقبل الرشوة ويختلس ويخون الأمانة. إلا أنه مع هذا كله ترى أن تشديد الرقابة لها فعاليتها كوسيلة
دور في ضبط الأخطاء والانحرافات، أن هذه الوظيفة خدمة الصالح العام وذلك عن طريق واجبات
الوظيفة التي يقوم بها الموظف العام، والرقابة ما هي إلا وسيلة الدولة في التأكد من أن الموظفين يؤدون أعمالهم دون
تشديد الرقابة
قد تتفق مع الرأي الذي يرى أن وسائل الرقابة كالإشراف الإداري، والملاحظة أو الملاحقة الشخصية وأدوات التسجيل وغيره من الوسائل ربما لا تكون فعاليتها كبيرة، ولن تحقق الفائدة المطلوبة إذا لم توفر الرقابة الذاتية النابعة من ذات الموظف نفسه وهي ما يعرف بالرقابة الداخلية، وتمثل الخطوة الأولى في طريق الالتزام الأخلاقي، وهذا شيء جميل لو افترضنا أن جميع الموظفين أسوياء وأن عقيدتهم الدينية قوية، وأنهم على مستوى عال من الأخلاق لأن الموظف النزيه يردعه ضميره ويواجه بصراعات حادة إذا ما حاول القيام بسلوكيات لا تتفق مع المبادئ الأخلاقية، أما الموظف المنحرف وغير السوي فمن السهل أن ينتهك المبادىء والقواعد الأخلاقية فيقبل الرشوة ويختلس ويخون الأمانة.
إلا أنه مع هذا كله نرى أن تشديد الرقابة لها فعاليتها كوسيلة رادعه، ولها دور في ضبط الأخطاء والانحرافات، أن هذه الوظيفة العامة هي خدمة الصالح العام وذلك عن طريق واجبات واختصاصات الوظيفة التي يقوم بها الموظف العام، والرقابة ما هي إلا وسيلة الدولة في التأكد من أن الموظفين يؤدون أعمالهم دون انحراف أو إساءة للسلطة، أما في حالة التقصير فيجب عدم التهاون بأي حال من الأحوال، ويجب تشديد العقوبة الرادعة وعن طريق الرقابة تحمي الدولة مصالحها ومصالح المواطنين من التبذير والاختلاس والانحراف وغيرها.
لقد أثبتت الدراسات أن كثيراً من الانحرافات في كثير من الدول سببها الرئيسي عدم توفر أجهزة الرقابة الكافية، أو ضعف هذه الأجهزة وعدم قيامها بواجبها على أكمل وجه ، ولهذا ترى أنه من الضرورة تشديد الرقابة وبخاصة على الإدارات الحكومية التي لها علاقة مباشرة بالمؤسسات والشركات الخاصة خشية تأثير هذه الشركات والمؤسسات بالطرق المختلفة على موظفي تلك الإدارات، كما يحبذ عدم بقاء موظفي الإدارات مدداً طويلة في مراكزهم ومحاولة انتقاء الموظفين الذين تقتضي وظائفهم الاحتكاك بالمؤسسات والشركات الخاصة بحيث يكونون من الأشخاص محمودي السيرة وممن يتصفون بالنزاهة.
وعمل الرقابة لا يقتصر دوره فقط على اكتشاف الأخطاء والانحرافات، بل يسهم في مساعدة الإدارة في تصحيح أخطائها، وبالتالي تحقيق أهدافها فالرقابة ليست مهمتها - كما يعتقد الكثيرون تصيد الأخطاء أو استخدام الشكاوى الكيدية للتحقيق والنيل من الموظفين فقط، بل تتجاوزه الأهداف سامية أخرى