لخّصلي

أصبحت الحاجةُ ملحةً لإيجاد نظام ينظم سلوك العاملين ضمن هذه المؤسسات، والعمل على إشباعها. ألا وهيَ قضيةُ القيادة التي لم تزل مثار جدل واسع في الأوساط الأكاديمية، حيث انتقلت القيادة من النظرة الدكتاتورية، وتهميش الأتباع إلى القيادة الإنسانية الأخلاقية، والتي تهدف إلى الاهتمام بالعاملين والعمل على تلبية حاجاتهم. لم يوقف العالم بحثه المستمر عن القيادة الصالحة التي يمكن معها استعادة الأمل المفقود في عالم تتجذر فيه الصراعات، فقد ظهرت نظريات كثيرة عن القيادة، فذكر منها "نظرية القيادة الخادمة" والتي من شأنها تحويل كل التحديات الجسام إلى فرص لبناء العالم، وعلى الرغم من اهتمام الباحثين في مجال القيادة، ويعود مفهوم القيادة الخادمة إلى كتابات جرينليف (1977, حيث تمَّ صياغة المصطلح لأول مرة في مقال له عام 1970 بعنوان "الخادم كقائد"، مما جعل هناك حاجة إلى مراجعة شاملة ومتكاملة لمنهج القيادة الخادمة لأربعة أسباب رئيسية هي أولاً: وضع أسس لتطوير نظرية القيادة الخادمة، وبعد ذلك توالت ظهور العديد من الدراسات التي تناولت القيادة الخادمة في المؤسسة التربوية مثل: دراسة أبو الغنم (2019) التي تناولت درجة ممارسة القيادة الخدمة لدي مديري المدارس الثانوية في محافظة مأدبا، ودراسة الشمري (2019) التي هدفت التعرف إلى درجة ممارسة رؤساء الأقسام لأبعاد القيادة الخادمة ، كما تناولت دراسة الغامدي (2014) درجة توافر سمات القائد الخادم لدي مديري المدارس الثانوية لمدينة الطائف، ودراسة DIXON (2013) التي بحثت العلاقة بين ممارسة القيادة الخادمة لمدير المدرسة وسلوك المواطنة التنظيمية ومناخ المدرسة. وبعد اطلاع الباحث على تلك الدراسات، فقد أجمعت على إجراء المزيد من الدراسات حول نمط القيادة الخادمة، وربطها ببعض المتغيرات في السلوك التنظيمي؛ لأهميتها في تحسين أداء العاملين ورضاهم عن العمل، والتي أكدت بأن العنصر البشري يُشكل أحد أهم العناصر في منظومة العمل التنظيمي وهو الذي يحدد مدى نجاح أو فشل المنظمة في تحقيق أهدافها. ركز الفكر القيادي والسلوكي الحديث اهتماماً خاصا بالعوامل المؤثرة على الارتقاء بمستوى أداء العاملين؛ لذا وجب على المؤسسات الاهتمام بسلوك العاملين وتنميتها إلى تقدم أكثر مما تتطلبه الوظيفة؛ لذا أصبح سلوك الدور الإضافي (التطوعي) والذي أطلق عليه الباحثون فيما بعد مصطلح (سلوك المواطنة التنظيمية) مطلب الكثير من المؤسسات؛ إن الاهتمام بدراسة سلوك المواطنة التنظيمية والعوامل المؤثرة فيه والمتأثرة به، بل هو ناتج عن أهمية هذا السلوك في العديد من الجوانب، ومنها تحسين الأداء للعاملين والمؤسسة، وتحسين العلاقات التنظيمية، حيث عرف سلوك المواطنة التنظيمية بأنه "السلوك التطوعي الاختياري للعاملين في المؤسسة والذي لا يندرج تحت نظم المكافأة الرسمية والهادف لتدعيم أداء المؤسسة وتحقيق فاعليتها (شرف، عما عرفه أبو تايه (2012: 149) بأنه "سلوك اختياري تطوعي لا يرتبط مباشرة بنظام الحوافز أو المكافآت في المنظمة، ونظراً لتنوع واختلاف الباحثين فقد اختلفت المسميات الخاصة بسلوك المواطنة التنظيمية، وذلك بسبب وجهات نظر الباحثين فكل باحث عرفه وذكر أسماً له، ومن أهم تلك التسميات: سلوك الدور الإضافي، سلوك الموالاة أو التأييد الاجتماعي، وسلوك المواطنة التنظيمية (السعود وسلطان، فقد ظهرت العديد من الدراسات التي تناولت سلوك المواطنة التنظيمية ومنها: دراسة أبو زعيتر2019)) استعرضت أثر سلوك المواطنة التنظيمية بأبعادها المختلفة على مستوى التهكم التنظيمي لدي العاملين الإداريين في جامعة الأقصى، ودراسة دعنا 2017)) التي بحثت درجة ممارسة الموظفين لسلوك المواطنة التنظيمية في مديريات التربية والتعليم شمال الخليل ووسطها، وعلى نفس السياق هدفت دراسة الجابر 2016)) إلى التعرف إلى درجة الاحتياج لسلوك المواطنة التنظيمية بالإدارة العامة للتعليم في منطقة الرياض. وقد أجمعت تلك الدراسات على إجراء المزيد من الدراسات حول سلوك المواطنة التنظيمية في بيئات مختلفة وخاصة البيئة التربوية. أكدت الدراسات بأن الرضا الوظيفي يُمثل حصيلة لمجموعة من العوامل ذات الصلة بالعمل، والتي تقاس أساساً بقبول الفرد ذلك العمل بارتياحٍ ورضا نفسٍ وفاعلية في الإنتاج للشعور الوجداني الذي يُمكِّن الفرد من القيام بعمله دون ملل أو ضيق. إن الرضا الوظيفي للعاملين عامة والمعلمين خاصةً، يرتبط ارتباطاً وثيقاً بالنمط القيادي الممارس من قبل المدير الذي يوجد في قمة الهرم الإداري للمدرسة، فالنمط القيادي لمدير المدرسة الثانوية له تأثير بالغ الأهمية في سلوك المعلمين ودرجة رضاهم الوظيفي التي تنعكس سلباً أو إيجاباً على أدائهم وإنتاجهم التربوي التعليمي، فالنمط القيادي للمدير ودرجة الرضا الوظيفي للمعلمين يمكن اعتبارهما من أهم الركائز في تحسين فاعلية المدرسة والرقي بمستواها (راضية وصرداوي، وقد ظهرت العديد من الدراسات التي تناولت الرضا الوظيفي ومنها: دراسة حمياني ( 2019) التي تناولت أثر أبعاد الرضا الوظيفي كمتغيرات وسيطة في علاقة تأثير القيادة الإدارية على سلوكيات المواطنة التنظيمية لدى العاملين في المؤسسة، كما تناولت دراسة شما (2019) التعرف إلى الرضا الوظيفي لدى معلمي المدارس الحكومية العربية داخل الخط الأخضر، كما بحثت دراسة شتيات (2018) عوامل الرضا الوظيفي التي تسهم في تطوير أداء المعلمين، كما كشفت دراسة الشنطي (2017) أن الرضا الوظيفي يتوسط العلاقة بين القيادة التحويلية والالتزام التنظيمي، بينما لا يتوسط العلاقة بين القيادة التبادلية والالتزام التنظيمي.

بعد أن زادت أهمية المؤسسات، أصبحت الحاجةُ ملحةً لإيجاد نظام ينظم سلوك العاملين ضمن هذه المؤسسات، بغض النظر عن نوعها سواء كانت عامة أو خاصة أو خيرية أو تعليمية.
ولعل من أهم العناصر التي تؤثر بشكل مباشر في نجاح أو فشل هذه المؤسسات هم العاملين فيها، ومن ثمَ فإنه ليس من المفاجئ أن تولي العديد من المؤسسات اهتماما كبيراً بالعاملين؛ لضمان تحليهم بسلوكيات مفيدة للمؤسسة، والتي تنعكس إيجاباً في تحقيق رضاهم في العمل، حيث يتم ذلك من خلال التعرف على دوافعهم وحاجاتهم، والعمل على إشباعها.
وفي ظل التقدم العلمي والتكنولوجي المشهود في الوقت الحاضر ونظراً للتحديات والتغييرات المتلاحقة التي تعصف بعالمنا وضخامة تلك التحديات التي تواجه مجتمعاتنا اليوم، تبرز واحدة من أكثر القضايا تعقيداً؛ لارتباطها بمفاهيم غاية في التشتت. ألا وهيَ قضيةُ القيادة التي لم تزل مثار جدل واسع في الأوساط الأكاديمية، حيث أصبحت النظرة للقيادة مختلفةً عما كانت عليه سابقا، حيث انتقلت القيادة من النظرة الدكتاتورية، وتهميش الأتباع إلى القيادة الإنسانية الأخلاقية، والتي تهدف إلى الاهتمام بالعاملين والعمل على تلبية حاجاتهم.
وأمام هذه التحديات، لم يوقف العالم بحثه المستمر عن القيادة الصالحة التي يمكن معها استعادة الأمل المفقود في عالم تتجذر فيه الصراعات، فقد ظهرت نظريات كثيرة عن القيادة، فذكر منها "نظرية القيادة الخادمة" والتي من شأنها تحويل كل التحديات الجسام إلى فرص لبناء العالم، الذي طالما حلمنا للوصول إليه، حيث يعم الأمن والسلام وتزدهر القيم (رشيد ومطر،2016: 7).
وعلى الرغم من اهتمام الباحثين في مجال القيادة، إلا أن بحوثهم لم تكن بحوث تطبيقية في المجالات العلمية المحكمة إلا منذ فترة قريبة وكانت عبارة عن وجهات نظر تركز على كيف يمكن للقائد أن يكون نموذجاً مثالياً (هاوس،2018: 261).
ويعود مفهوم القيادة الخادمة إلى كتابات جرينليف (1977,1972,1970)، حيث تمَّ صياغة المصطلح لأول مرة في مقال له عام 1970 بعنوان "الخادم كقائد"، وقام بتقطير ملاحظاته في سلسلة من المقالات والكتب حول موضوع القيادة الخادمة، لتحفيز الفكر والعمل لبناء رعاية أفضل وأكثر للمجتمع (Spears & Lawrence, 2001: 3).
وتأكيداً على ذلك، وُجد أكثر من 100 مقالة منشورة في الأربع سنوات الأخيرة؛ كانت في جلها تفتقر إلى الترابط والوضوح، والتي أعاقت تطور نظريتها؛ مما جعل هناك حاجة إلى مراجعة شاملة ومتكاملة لمنهج القيادة الخادمة لأربعة أسباب رئيسية هي أولاً: وضع أسس لتطوير نظرية القيادة الخادمة، حيث أن البحث أظهر التمايز التجريبي والنظري للقيادة الخادمة عن أشكال القيادة الأخرى، ثانيًا: بالرغم من الاهتمام الأكاديمي المتزايد بالقيادة الخادمة، فإنه لا يزال هناك نقص في الترابط والوضوح في هذا المجال، فالبحث فيها ما زال مجزأً يعتريه النقصان، ثالثًا: ضعف مقاييس القيادة الخادمة المستخدمة وتقيمها، ووضع التدابير التي ينبغي استخدامها في البحث المستقبلي، رابعاً: مراجعة منهجية الأدبيات للشبكة الإسمية للقيادة الخادمة.( Eva, et.al.,2019:111-112 )
وبعد ذلك توالت ظهور العديد من الدراسات التي تناولت القيادة الخادمة في المؤسسة التربوية مثل: دراسة أبو الغنم (2019) التي تناولت درجة ممارسة القيادة الخدمة لدي مديري المدارس الثانوية في محافظة مأدبا، ودراسة الشمري (2019) التي هدفت التعرف إلى درجة ممارسة رؤساء الأقسام لأبعاد القيادة الخادمة ، كما تناولت دراسة الغامدي (2014) درجة توافر سمات القائد الخادم لدي مديري المدارس الثانوية لمدينة الطائف، ودراسة DIXON (2013) التي بحثت العلاقة بين ممارسة القيادة الخادمة لمدير المدرسة وسلوك المواطنة التنظيمية ومناخ المدرسة.
وبعد اطلاع الباحث على تلك الدراسات، من حيث نتائجها وتوصياتها، فقد أجمعت على إجراء المزيد من الدراسات حول نمط القيادة الخادمة، وربطها ببعض المتغيرات في السلوك التنظيمي؛ لأهميتها في تحسين أداء العاملين ورضاهم عن العمل، والتي أكدت بأن العنصر البشري يُشكل أحد أهم العناصر في منظومة العمل التنظيمي وهو الذي يحدد مدى نجاح أو فشل المنظمة في تحقيق أهدافها.
ولأهمية العنصر البشري في قيادة المؤسسات وخصوصاً المؤسسات التعليمية نحو التميز والنجاح، ركز الفكر القيادي والسلوكي الحديث اهتماماً خاصا بالعوامل المؤثرة على الارتقاء بمستوى أداء العاملين؛ لذا وجب على المؤسسات الاهتمام بسلوك العاملين وتنميتها إلى تقدم أكثر مما تتطلبه الوظيفة؛ لذا أصبح سلوك الدور الإضافي (التطوعي) والذي أطلق عليه الباحثون فيما بعد مصطلح (سلوك المواطنة التنظيمية) مطلب الكثير من المؤسسات؛ بسبب آثاره الإيجابية في تحسين أداء المؤسسة وزيادة فعاليتها ونجاحها (حمياني،2019: 2).
إن الاهتمام بدراسة سلوك المواطنة التنظيمية والعوامل المؤثرة فيه والمتأثرة به، ليس وليد فراغ، بل هو ناتج عن أهمية هذا السلوك في العديد من الجوانب، ومنها تحسين الأداء للعاملين والمؤسسة، وتحسين العلاقات التنظيمية، وتنمية الابداع والابتكار وتعزيز بقاء المنظمة وقدرتها على المنافسة وحمايتها من الأخطار (Brief & Motowidlo, 1986: 710-725).
ويعتبر أورجان (Organ) من أوائل الذين وصلوا لهذا المفهوم، حيث عرف سلوك المواطنة التنظيمية بأنه "السلوك التطوعي الاختياري للعاملين في المؤسسة والذي لا يندرج تحت نظم المكافأة الرسمية والهادف لتدعيم أداء المؤسسة وتحقيق فاعليتها (شرف، 2007:( 197.
عما عرفه أبو تايه (2012: 149) بأنه "سلوك اختياري تطوعي لا يرتبط مباشرة بنظام الحوافز أو المكافآت في المنظمة، ويقوم به الموظف من أجل الارتقاء بكفاءة المنظمة وفعاليتها".
ونظراً لتنوع واختلاف الباحثين فقد اختلفت المسميات الخاصة بسلوك المواطنة التنظيمية، مثله مثل أي مصطلح أخر في العلوم الإنسانية، وذلك بسبب وجهات نظر الباحثين فكل باحث عرفه وذكر أسماً له، حسب المدرسة الفكرية التي ينتمي إليها الباحث، ومن أهم تلك التسميات: سلوك الدور الإضافي، سلوك الموالاة أو التأييد الاجتماعي، وسلوك غير المكلف، وسلوك التلقائية المؤسسية، وسلوك المواطنة التنظيمية (السعود وسلطان،2008: 35).
ومن منظور بحثي، فقد ظهرت العديد من الدراسات التي تناولت سلوك المواطنة التنظيمية ومنها: دراسة أبو زعيتر2019)) استعرضت أثر سلوك المواطنة التنظيمية بأبعادها المختلفة على مستوى التهكم التنظيمي لدي العاملين الإداريين في جامعة الأقصى، ودراسة دعنا 2017)) التي بحثت درجة ممارسة الموظفين لسلوك المواطنة التنظيمية في مديريات التربية والتعليم شمال الخليل ووسطها، وعلى نفس السياق هدفت دراسة الجابر 2016)) إلى التعرف إلى درجة الاحتياج لسلوك المواطنة التنظيمية بالإدارة العامة للتعليم في منطقة الرياض.
وقد أجمعت تلك الدراسات على إجراء المزيد من الدراسات حول سلوك المواطنة التنظيمية في بيئات مختلفة وخاصة البيئة التربوية.
وفي سياق متصل، أكدت الدراسات بأن الرضا الوظيفي يُمثل حصيلة لمجموعة من العوامل ذات الصلة بالعمل، والتي تقاس أساساً بقبول الفرد ذلك العمل بارتياحٍ ورضا نفسٍ وفاعلية في الإنتاج للشعور الوجداني الذي يُمكِّن الفرد من القيام بعمله دون ملل أو ضيق. إن الرضا الوظيفي للعاملين عامة والمعلمين خاصةً، يرتبط ارتباطاً وثيقاً بالنمط القيادي الممارس من قبل المدير الذي يوجد في قمة الهرم الإداري للمدرسة، فالنمط القيادي لمدير المدرسة الثانوية له تأثير بالغ الأهمية في سلوك المعلمين ودرجة رضاهم الوظيفي التي تنعكس سلباً أو إيجاباً على أدائهم وإنتاجهم التربوي التعليمي، فالنمط القيادي للمدير ودرجة الرضا الوظيفي للمعلمين يمكن اعتبارهما من أهم الركائز في تحسين فاعلية المدرسة والرقي بمستواها (راضية وصرداوي، 2017:402-401).
ويُعرف الرضا الوظيفي بأنه: "مشاعر الفرد تجاه وظيفته والناتج عن الإدراك الحالي لما تقدمه الوظيفة إليه، وإدراكه لما ينبغي أن يحصل عليه من الوظيفة" (فليه وعبد المجيد، 2014: 259).
وقد ظهرت العديد من الدراسات التي تناولت الرضا الوظيفي ومنها: دراسة حمياني ( 2019) التي تناولت أثر أبعاد الرضا الوظيفي كمتغيرات وسيطة في علاقة تأثير القيادة الإدارية على سلوكيات المواطنة التنظيمية لدى العاملين في المؤسسة، كما تناولت دراسة شما (2019) التعرف إلى الرضا الوظيفي لدى معلمي المدارس الحكومية العربية داخل الخط الأخضر، كما بحثت دراسة شتيات (2018) عوامل الرضا الوظيفي التي تسهم في تطوير أداء المعلمين، كما كشفت دراسة الشنطي (2017) أن الرضا الوظيفي يتوسط العلاقة بين القيادة التحويلية والالتزام التنظيمي، بينما لا يتوسط العلاقة بين القيادة التبادلية والالتزام التنظيمي.