لخّصلي

ثانياً : عناصر البيئة الداخلية ومكوناتها (Elements of Internal Environment) قد يبدو أن هناك اختلافاً بين الباحثين بخصوص مكونات البيئة الداخلية وعناصرها ومجالاتها وما يفترض أن ينصب التحليل عليه، كذلك قد نجد تركيزاً في استخدام خطوات معينة وأدوات بذاتها للتحليل الإستراتيجي للبيئة الداخلية فيرى الباحث (1980:33-49 ,Porter) أن العوامل والمكونات التي يفترض أن ينصب عليها التحليل في البيئة الداخلية هي الأنشطة والأنظمة الفرعية للمنظمة الموارد البشرية، المتطلبات المادية والتحسين والتطور التكنولوجي في حين يركز كل )Narayanan & Nath 1991 والتحسين والتطور التكنولوجي في حين يركز كل من على أن البيئة الداخلية للمنظمة تتكون من مجموعة أنظمة يرتكز بعضها إلى إطار مادي ملموس مثل : الأنظمة الوظيفية المختلفة للمنظمة والنظام المعلوماتي، في حين ترتكز المجموعة الأخرى من الأنظمة إلى أطر إنسانية ومعرفية تتجسد بقدرات تجديد وإبداع مثل: النظام الاجتماعي، والنظام السياسي والنظام الثقافي. ومع ذلك فإن أي نظام من هذه الأنظمة تتداخل فيه الجوانب المادية الملموسة وكذلك الجوانب غير الملموسة، لذلك كلا الجانبين يحتاج إلى تحليل، ودراسة ومعرفة لغرض إعطاء حكم على قوة وضعف هذا النظام. ومهما تعددت المكونات والعناصر في البيئة الداخلية للمنظمة، فإنه يمكن إجمال هذه المكونات والعناصر، وكما أشار كل إليها Wheelen & Hunger, 2006:133-134( المكونات والعناصر، وكما أشار كل من ونجد .)Organization Resources( وموارد المنظمة ،)Organization Culture( التنظيمية بثلاثة مكونات رئيسة وهي: الهيكل التنظيمي (Organization Structure)، والثقافة من الضروري العناية بتحليل وإضافة مكون آخر ذي أهمية بالغة في نجاح المنظمة وهو القيادة الإستراتيجية للمنظمة (Strategic Leadership) لما لها من دور فاعل ورئيس في نجاح المنظمة وتحقيق نتائج أفضل، وفيما يلي شرح مختصر لكل من هذه المكونات: .1. الهيكل التنظيمي
يقصد بالهيكل التنظيمي البناء أو الإطار الذي يحدد الإدارات أو الأجزاء الداخلية فيها. فهو يبين التقسيمات التنظيمية والوحدات التي تقوم بالأعمال والأنشطة التي يتطلبها
تحقيق أهداف المنظمة. كما أنه يحدد خطوط السلطة ومواقع اتخاذ وتنفيذ القرارات الإدارية.

ونستطيع القول بأنه يمكن تصميم (أجزاء مكونات الهيكل التنظيمي بأشكال وطرق مختلفة، فالهيكل التنظيمي هو محصلة تفاعل عوامل ومتغيرات عديدة ومعقدة. ويستطيع أي مدير أن يختار الهيكل التنظيمي المناسب من بين بدائل كثيرة ومتنوعة. وليس هناك هيكل مثالي صالح للتطبيق لأية منظمة، لأنه يعتمد على أهداف المنظمة وطبيعة عملها وظروفها البيئية. وقد بينت التجارب والدراسات الميدانية أن هناك العديد من العوامل التي من شأنها أن تؤثر في اختيار وتصميم الهيكل التنظيمي المناسب (Stephen) وأهم هذه العوامل إستراتيجية المنظمة، وحجمها ودورة & David, 1988:213-221( حياتها، ومدى تمركز مكان عملها، ودرجة التخصص اللازمة لها والقدرات الإنسانية التي تحتاجها، ونوعية التكنولوجيا التي تستخدمها، والظروف البيئية التي تعمل بها، والثقافة السائدة في المنظمة. فالمنظمة التي تسود فيها الثقافة الاتوقراطية مثلاً يصعب فيها تفويض الصلاحيات وهذا يعني نطاقاً أضيق للإشراف، وزيادة في عدد المستويات الإدارية، والاتجاه نحو المركزية في اتخاذ القرارات.
كما أن التنسيق الأفقي بين الوحدات الإدارية يصبح أكثر صعوبة مما يتطلب جهوداً إضافية للتنسيق ويقل تبادل المعلومات بين المستويات والوحدات الإدارية. أما المنظمة التي تسود فيها الثقافة الديمقراطية فنجد فيها تفويضاً أوسع، ومشاركة فاعلة للعاملين في اتخاذ القرارات وطرق اتصال أكثر تنوعاً مما يسمح بتبادل المعلومات بسرعة وانفتاح أكبر على البيئة الخارجية للمنظمة ومرونة عالية في الاستجابة لاحتياجاتها المتغيرة. تصميم الهيكل التنظيمي: حاول كثير من الكتاب والباحثين تصنيف الهياكل التنظيمية، واستخدموا من أجل ذلك عوامل ومعايير متعددة ومختلفة، ومن بين هذه التصنيفات تصنيف الهيكل التنظيمي إلى نموذجين: النموذج الكلاسيكي، والنموذج العضوي، بالإضافة إلى ظهور أنماط حديثة نتيجة التحديات المستمرة التي تواجهها المنظمات المعاصرة من البيئة المحيطة بها الدهان وآخرون :(2009 أولاً: النموذج الكلاسيكي: ويمكن تمييز ثلاثة أنواع رئيسة له هي: )

( أ التنظيم التنفيذي )Line Organization
( ب التنظيم الوظيفي ) Function Organization
( ج التنظيم التنفيذي الاستشاري onLine-Staff Organizati

 :)Line organization( أ. التنظيم التنفيذي

‎وهو من الأساليب التنظيمية القديمة، وقد استخدم في البداية لتنظيم وإدارة الجيوش ويطلق عليه البعض بالتنظيم العسكري أو السلطوي، ويعتمد على تسلسل السلطة وعلاقتها الرأسية التي تربط المستويات الإدارية بعضها مع بعض مكونة ما يشبه الهرم التنظيمي ومن خلال خط السلطة تصدر الأوامر من أعلى. وفي هذا النوع من التنظيم لا يحتاج المدير إلى درجة عالية من التخصص، إلا أنه يتسم بالمركزية في اتخاذ القرارات، وبالتالي فهو يناسب المؤسسات صغيرة الحجم لأنه يتميز بالبساطة والسرعة، ووحدة القيادة، إلا أنه لا يصلح للمؤسسات الكبيرة، ويوضح الشكل (7-1) هذا النوع من الهيكل التنظيمي.

:)Functional Organization( ب. التنظيم الوظيفي

يتميز هذا النوع من التنظيم بأنه يركز على تقسيم العمل والتخصص فيه، فكل وحدة إدارية تختص بجزء من العمل يقوم به فرد متخصص في مجال الجزء، وكان أول من اقترح هذا التنظيم وجربه فريدريك تايلور عام (1903)، حيث نادى آنذاك باستبداله بالتنظيم التنفيذي (الرأسي)، وقال يجب أن يكون لكل مشروع عدد من المديرين الفنيين ذوي الاختصاص ولهم عمل فني يتخصصون فيه، ومن أهم مزايا هذا التنظيم أنه يفتح المجال لاستخدام الخبراء والمختصين مما يساعد على إتقان العمل، والحصول على معلومات من مصادرها المتخصصة

ج التنظيم التنفيذي الاستشاري :
يعتمد هذا النموذج على الاستعانة بالمستشارين أو وحدات إدارية تكون من بين مهامها الرئيسة تقديم النصح والمشورة الفنية للإدارات الفنية لمساعدتها في إنجاز أعمالها وتخطي العقبات التي تواجه عملية تنفيذ المشروعات، هذا النوع منتشر في منظمات الأعمال أكثر من النموذجين السابقين لأنه يجمع مزاياهما، لكن من عيوبه أنه يتسبب في حدوث بعض النزاعات الإدارية على السلطة بين الإدارتين التنفيذية والاستشارية، حيث تعتقد كل منهما أنها الأساس الأقوى، ولولاها لما أنجز العمل بهذه الصورة، كذلك فإنه في الوقت الذي تقدم فيه الإدارة الاستشارية أو المستشار النصح والمعونة الفنية تعد غير مسؤولة عن أخطاء تنفيذ النصيحة أو الاستشارة، ويوضح الشكل (7-3) هذا النوع من الهيكل التنظيمي، علماً بأنه من النادر أن يوجد في الحياة العملية للمنظمة تنظيم من نوع واحد حيث يغلب استعمال نوعين أو أكثر